En bra arbetsorganisation

Enligt Larsson (2002b) karaktäriserar en bra förändringsprocess av samma faktorer som utmärker en bra arbetsorganisation. Han har summerat de viktigaste dimensionerna av en arbetsorganisation som skapar arbetstillfredsställelse samt lärande och utveckling.

Variation och kvalifikation i arbetet, närmare bestämt att få utveckla olika färdigheter.

Helhet och sammanhang, genom delaktighet i beslut och information i god tid. Egen kontroll av uppläggning och genomförande av arbetsuppgifterna.

Socialt stöd från ledning och arbetskamrater.

Återkoppling på sina arbetsprestationer, det vill säga att genomförande och resultat är synligt för andra och därmed möjligt att kommentera.

Ekvall (1990) särskiljer mellan organisationer som är innovativa och stagnerande. En innovativ organisation har ett kreativt arbetsklimat där engagemang, uppmuntran och tillit är centralt för att stimulera medlemmarna till utveckling och dynamik. En stagnerande organisation kännetecknas av ett spänt, konfliktfyllt och misstänksamt arbetsklimat, där rädsla, prestige och misstro mot nya idéer leder till att medlemmarna bevakar varandra och saknar initiativförmåga. Enligt Ekvall (1990) finns det olika dimensioner som utmärker ett kreativt arbetsklimat.

Utmaning och engagemang: Medlemmarna i organisationen är motiverade och känner arbetsglädje. De är personligt engagerade och införstådda med

organisationens mål och alla har sin del i uppfyllandet av dessa. Stress kan uppstå men den upplevs som positiv. Motsatsen är en organisation som präglas av

likgiltighet och ointresse inför arbetet och organisationen. Medlemmarna har inte funnit sin roll och vill helst av allt bort från arbetet.

Idéstöd och uppmuntran: Medlemmarna i organisationen lyssnar på varandra och initiativ uppmuntras. Idéer och uppslag mottas positivt och det ges möjlighet att pröva dem. Stämningen är konstruktiv och positiv. Motsatsen är en organisation där medlemmarna söker fel och sätter sig på tvären inför nya idéer. Varje idé möter omedelbart misstro och negativ kritik.

Tillit och trygghet: Medlemmarna i organisationen kommunicerar öppet och rakt. Tilliten är god och alla vågar vädra sina tankar och idéer utan risk för negativa påföljder. Motsatsen är en organisation där medlemmarna är misstänksamma mot varandra och rädda för att bli utnyttjade och snuvade på sina goda idéer.

Medlemmarna föredrar att hålla uppslag för sig själva, då de oftast får betala dyrt för eventuella misstag.

Frihet och självständighet: Medlemmarna i organisationen tar med stor frihet och på eget initiativ kontakter i och utanför organisationen för att diskutera och lösa

problem. Egna beslut fattas i stor utsträckning och arbetet läggs ofta upp

individuellt. Motsatsen är en organisation där fasta normer och regler dominerar. Medlemmarna är passiva och angelägna att inte göra något som faller utanför ramarna. De väntar på instruktioner av rädsla för att göra fel.

Livfullhet och dynamik: Medlemmarna i organisationen uppfattar stämningen som fartfylld och dynamisk. Nya händelser inträffar ständigt och tvära kast mellan olika tanke- och handlingsbanor sker ofta, vilket upplevs som spännande för majoriteten men oroande för somliga. Motsatsen är en organisation vars verksamhet är utan överraskningar och nya initiativ. Arbetet flyter på i sakta mak.

Lekfullhet och humor: Medlemmarna i organisationen skojar och skämtar med varandra, vilket ger en otvungen och avspänd atmosfär. Det ger en grogrund för nya idéer och tankar. Motsatsen är en organisation som domineras av allvar. Atmosfären är dyster, stel och tung. Skoj och skratt betraktas som olämpligt.

Debatt och dialog: Medlemmarna i organisationen deltar i livliga diskussioner där många olika röster vill och har möjlighet att på lika villkor göra sig hörda.

Motsättningar och meningsskiljaktigheter är vanligt förekommande. Motsatsen är en organisation där beslut inte ifrågasätts och eventuella diskussioner behandlar enbart etablerade åsikter.

Risktagande och handlingsberedskap: Medlemmarna i organisationen tar alla tillfällen som ges även om förutsättningarna inte har undersökts närmare.

Medlemmarna handlar snabbt genom att vara villiga att ta risker. Motsatsen är en organisation som kännetecknas av försiktighet. Här tas inga snabba beslut utan utredningar och garderingar genomförs innan beslut fattas för att minimera riskerna. Konflikter och emotionella spänningar: Medlemmarna i organisationen löser

problem utan att personliga motsättningar skapas även om idé- och sakkonflikter kan förekomma. Motsatsen är en organisation där medlemmarna ogillar varandra. Verkliga problem ignoreras utan konflikterna är personliga och leder till skvaller, förtal och rädsla.

Idétid och reflektion: Medlemmarna i organisationen får tid till att grunna på och diskutera nya idéer och tankar även om planeringen får ge vika. Motsatsen är en organisation där tidsaspekten är styrande och utsvävningar inte är tillåtet.

För att uppnå ett kreativt arbetsklimat, där positivt grupptänkande råder, bör organisationen vara öppen för saklig och konstruktiv kritik och inte betrakta kritiken som ett hot mot organisationens överlevnad, menar Rollenhagen (1997). Ett sätt är att bjuda in personer som är av en annan åsikt och lyssna på deras förslag. Organisationen bör även vara öppen för medlemmarnas förslag samtidigt som medlemmarna inte bör göra anspråk på att äga förslagen utan låta dessa ägas och modifieras av samtliga medlemmar i organisationen. Rollenhagen (1997) beskriver även vikten av att organisationen är ödmjuk inför att det kan finnas andra organisationer inom samma område som bedriver sin verksamhet på ett bättre sätt.

Larsson (2002b) slår fast att införandet av ny teknik inte automatiskt medför drastiska förändringar av en organisation. Det är hans erfarenhet från olika branscher och verksamheter, inklusive från skolans värld. Olika faktorer påverkar hur organisationen förändras av ny teknik och olika tekniska förändringar motsvarar olika typer av organisatoriska lösningar. Larsson (2002b) hävdar att förändringskraften som IT kan ha är beroende på hur organisationen kring IT fungerar. Det blir därför angeläget att utvärdera de arbetsformer och den förändringsstrategi som valts för att utveckla användningen av IT i skolan. För att IT ska bidra till en bestående utveckling av utbildning, bör ledningen

rikta in sig på att skapa goda förutsättningar för personalens lärande och erfarenhetsutbyte.