Albinsson (1998) menar att för en organisation ska överleva och vara framgångsrik krävs en god förmåga att hantera förändringar. Organisationen måste inte enbart kunna lära sig nya handlingssätt, utan även vara bra på att lära om. Maltén (2000) anser att för att förhindra att organisationen stannar i sin utveckling, måste varje organisation delta i en kontinuerlig förnyelse av sin verksamhet, genom att ständigt ta till sig eller utveckla ny kunskap i avsikt att skapa en fördjupad organisationskultur.
Skolutveckling innebär att skolans arbetssätt förändras, det vill säga hur arbetet i själva verket normalt genomförs. Det kräver, enligt Larsson (2004), även förändringar kring hur individer tänker om arbetet samt samtalar och utbyter idéer med andra. Skolutveckling förändrar olika organisationsstrukturer, de stabila mönster som finns i en organisation. Larsson (2004) definierar fem organisationsstrukturer:
Fysiska strukturer: Vad som finns i organisationen av byggnader, lokaler, utrustning etc.
Formella strukturer: Hur något är tänkt att genomföras enligt planer, organisationsscheman, regler etc.
Handlingsstrukturer: Vad som faktiskt sker, det vill säga hur arbetet utförs normalt i organisationen.
Tankestrukturer: Vilka dominerande tankegångar, föreställningar och idéer om arbetet som finns.
Dialogstrukturer: Hur medlemmarna i organisationen talar och utbyter idéer med varandra.
Det är vanligt att olika strukturer blandas samman och förändringar i en typ av organisationsstruktur görs med avsikt att skapa förändring i en annan, enligt Larsson (2004). Till exempel organiseras arbetet i arbetslag (formell struktur) för att förändra hur arbetet utförs (handlingsstruktur) eller IT införs i verksamheten (fysisk struktur) i hopp om att berörda förändra sitt sätt att tänka om lärande och undervisning (tankestruktur).
2.2.1 Lärande organisation
En organisation som syftar till att utveckla förmågan att kontinuerligt förnya sin verksamhet genom att anamma och utveckla ny kunskap för att skapa en fördjupad organisationskultur är en lärande organisation. Vikten av att individer, grupper och hela
organisationen ständigt lär, utvecklas och förnyas betonas i en lärande organisation. Sarv (1997) nämner bland annat att en lärande organisation är en organisation som förmår gemensam problemlösning och att förändra sin kultur. Begreppet lärande organisation fokuserar på sambandet mellan människors lärande och de förändringar som sker inom organisationen till följd av lärandet. Den lärande organisationen utgör inget mål i sig, utan är ett medel för att nå verksamhetsmålen samt att hålla dessa uppdaterade mot skeenden och förändringar i omvärlden. Dilschmann et al (2000) menar därmed att lärande kan ses som en strategi för kontinuerlig utveckling och förändring.
Albinsson (1998) beskriver ett antal centrala dimensioner i definitionen av en lärande organisation.
Medarbetarnas lärande främjas i en lärande organisation. Hela organisationen ska dra nytta av kunskaper och insikter.
Organisationen betraktas som ett öppet system, som måste bemöta en föränderlig omvärld.
I en lärande organisation pågår en kontinuerlig process som går ut på att förbättra kunskaper, färdigheter och attityder.
En lärande organisation är under ständig förändring och skapar sin egen framtid. Larsson (2002b) menar att det inte finns någon enhetlig definition på den lärande organisationen och att det därför är bättre att betrakta en strävan mot ett organisatoriskt lärande.
2.2.2 Organisatoriskt lärande
Larson (2002b) definierar organisatoriskt lärande som lärande som sker gemensamt och berör samtliga medlemmar i organisationen, samt leder till att organisationens arbete utvecklas. Då skulle en lärande organisationen vara en organisation med välutvecklad förmåga till organisatoriskt lärande.
Enligt Dilschmann (1996) innebär organisatoriskt lärande att erfarenheter, föreställningar och förhållningssätt dels sprids bland organisationens medlemmar; individuellt och kollektivt lärande, dels kommer till uttryck via förändringar i organisationens rutiner, praxis, utbud etc. Albinsson (1998) menar att organisatoriskt lärande handlar om att stärka medarbetarnas kompetens och att den högre kompetensen kommer till uttryck för organisationens bästa. Att skapa förutsättningar för medarbetarnas lärande innebär att frågan om lärandet även är en aspekt för ledarskapet. Enligt Dalin (1997) sker
organisatoriskt lärande när alla i organisationen anpassar sig till ett nytt organisations- mönster eller nya och genomgripande rutiner. Det kan även ske att medlemmarna i organisationen kommer överens om förändringar och genomför dessa.
Docherty (1996) har sammanfattat några gemensamma aspekter i organisatoriskt lärande. Det är en process som:
innebär en förändring av organisationens kunskapsbas,
sker i samverkan mellan den enskilde individen och organisationen,
beaktar existerande föreställningar eller mentala modeller i organisationen,
medverkar till att anpassa det inre systemet till omvärlden eller en ökad kapacitet att lösa problem.
Larsson (2002b) menar att organisatoriskt lärande utgår från tre kriterier. För det första betonas det informella lärandet, det vill säga lärandet som sker erfarenhetsbaserat i arbetet och inte på kurser eller formell utbildning. För det andra omfattas aktiviteter och processer som skapar goda förutsättningar för individuella lärandet genom samarbete och reflektion. För det tredje används enskilda individers lärande för att kontinuerligt förbättra hela organisationens förmåga och anpassning till omgivningen. Avgörande är att enskilda lärares erfarenheter och kunskaper delas med andra så att en gemensam kunskap kan skapas.
2.2.3 Olika nivåer på lärande
Bateson beskriver olika nivåer på lärande, som kan användas som ett enkelt instrument för att analysera vilken lärnivå som organisationen befinner sig på, enligt Albinsson (1998).
Lärnivå 0: Organisationen kännetecknas av låg relationskvalitet, dåligt utbyte av erfarenheter, rädsla för förändringar samt försvarsbeteende bland organisationens medlemmar.
Lärnivå 1: Utmärkande för organisationen är att relationerna är formella, förändringsarbetet förekommer inom strikta ramar, planeringen sker på detaljnivå samt tänkandet inom organisationen är analytiskt och logiskt.
Lärnivå 2: Verksamheten är decentraliserad, projektskapande och handlings- benägen. Det finns förtroende och öppenhet i organisationen, individer och grupper får utvecklas och konflikter tas itu med.
Lärnivå 3: I organisationen finns det gemensamma visioner och en hög relations- kvalitet som kan liknas med en välfungerande familj. Organisationen har en förmåga att lära av allt och skapar sin egen framtid, det vill säga jämfört med andra organisationer utmärker den sig vad gäller förändringsvilja och lärande.
Lärande organisationer utmärker sig vad gäller förändringsvilja och lärande genom att skapa sin egen framtid, vilket illustreras i figur 2-3 nedan, där varje steg motsvarar en lärnivå.
Figur 2-3: Steg mot den lärande organisationen med avseende på förändringsvilja och lärande (Albinsson, 1998).
Förändring av första och andra ordningen
Albinsson (1998) särskiljer mellan förändringar av första ordningen och förändringar av andra ordningen när lärande organisationers förändringsvilja omtalas. Även Ahrenfelt (2001) skiljer mellan en förändring av första och andra ordningen. Med en förändring av första ordningen menas förändringar inom ett system, det vill säga övergång från ett tillstånd till ett annat utan att systemet i sig förändras. Tankemönstren är oförändrade, problem löses på samma sätt som förut och samma metoder används. Organisationen eller individen håller sig kvar i gamla traditioner genom att endast göra nya kombinationer av
gamla mönster. Systemet är intakt och det som redan finns förnyas och förbättras. Förändringar av andra ordningen betyder att hela systemet förändras. Tankemodellerna förändras och verkligheten ses med andra ögon än tidigare. Nya problem uppmärksammas och nya lösningar på gamla problem hittas. För att ta sig från den första till den andra ordningens problemlösning, måste organisationen eller individen ifrågasätta sig själv istället för problemet. Eftersom grundläggande antagande och värderingar omprövas, möts ofta försök i denna riktning av starkt motstånd, vilket förstärks om chefskapet är auktoritärt.
2.2.4 Skolor som lärande organisationer
En skola som är en lärande organisation karaktäriseras enligt Larsson (2002b) av att den betonar det erfarenhetsbaserade lärandet,
skapar goda förutsättningar för medarbetares lärande,
sprider erfarenheter och gör dem till föremål för gemensam reflektion.
Att skolor är lärande organisationer för att de sysslar med lärande är en vanlig missuppfattning, menar Larsson (2002b). Att arbeta med utbildning är ingen garanti för organisatoriskt lärande. Det finns tecken som visar på motsatsen. Istället för att betona det informella lärandet som sker vid sidan av kurser och formell kompetensutveckling, ligger fokus i skolans värld på kärnverksamheten, det formella lärandet. Traditionellt arbetar lärare relativt isolerat från varandra och samarbete mellan lärare där erfarenheter delas sker sällan. Dessutom upplever lärare att de ofta inte har tid för reflektion över gjorda erfarenheter. Lärares lärande bygger därför i stor utsträckning på fortbildning och egna erfarenheter från den egna undervisningen.
Enligt Larsson (2002b) är grunden för organisatoriskt lärande i skolans värld att den enskilda lärarens arbete, till exempel IT-användningen i undervisningen, och de erfarenheter som detta genererar, görs synliga och tillgängliga för andra lärare. Det kan ske genom samtal och gemensam reflektion över konkreta erfarenheter, men kanske främst genom att lärare ser hur andra utför arbetsuppgifter vid samarbeten eller vid besök i klassrummen.