Det finns olika sätt att studera genus i organisationer. Jag har valt ett ”doing gender” perspektiv (West and Zimmerman, 1987) som teoretisk utgångspunkt när jag studerar fastighetsbranschen, dvs att kön görs i interaktion mellan människor och uppstår genom konkreta aktiviteter i vad människor gör och säger. Kön är därför under ständig förändring och varierar i tid och rum. Man kan säga att kön är ett ”flytande koncept” Joan Acker är en amerikansk sociolog som menar att det finns ett antal olika sätt/ingångar som kan analyseras för att förstå vad som händer med organisationer ur ett genusperspektiv. Acker (1990, 1992) anser att kön är integrerat i pågående aktiviteter och interaktioner i organisationer. Hon definierar fyra sätt eller ”ingångar” till att upptäcka betydelser av kön i organisationer. Dessa är sammanvävda i praktiken men går att särskilja analytiskt. Dessa ”ingångar” är: dagliga praktiker som skapar könsupp- delningar, symboler, interaktioner och identitetsarbete, se figur 2. På detta
135
sätt kan man få en uppfattning om en organisation eller en bransch genom att studera och analysera hur den tex symboliseras av en viss typ av chefer och medarbetare, klädkoder, sätt att prata om vissa saker samt hur sam- arbetet sker inom och utanför organisationen.
Figur 2. Tolkning av Acker (1990, 1992) fyra olika ingångar för könsupp- delade processer i en organisation
Struktur- könsuppdelning
Inom organisationsforskningen finns begrepp som organisationsstruktur,
vilket visar på hur fördelningen av arbetsuppgifter och samordning sker för att uppnå organisatoriska mål. Det kan också omfatta social struktur,
det vill säga de normer och förväntningar som finns på hur människor,
kvinnor och män, ska uppträda. Organisationsstrukturer styr människors beteende i organisationer och i arbetslivet i stort (Wahl et al, 2011). Enligt Acker (1990, 1992) sker könsuppdelningen hela tiden genom dagliga praktiker, dvs handlingar och beslut i organisationer som sker dagligen medvetet eller omedvetet, se fig 2 ovan.
När det gäller den könsuppdelade arbetsmarknaden som finns generellt i Sverige, innebär det en horisontell, vertikal och intern könssegregering (Wahl et al, 2011). Den horisontella könssegregeringen beskriver hur kvinnor och män arbetar i olika yrken och branscher, och den vertikala segregeringen innebär att olika arbetsuppgifter är placerade i olika hierarkier. Kvinnors positioner återfinns generellt på lägre nivåer och
Struktur- köns uppdelning dagliga praktiker symboler identitet interaktion
136
mellannivåer medan mäns finns på mellannivåer och i toppen av organisationerna (Kanter, 1977). Dessutom finns en intern segregering enligt Wahl et al (2011), som innebär att kvinnor och män med samma yrke och vid samma arbetsplats tilldelas olika arbetsuppgifter.
Ofta handlar det också om traditioner varför kvinnor inte når högre positioner, att man inte tänker på en chef som kvinna och att män väljer män. Forskningen visar på att det tycks finnas en homosocialitet (Kimmel,
2006) hos män. Det innebär att män refererar gärna till och jämför sig
med andra män, medan kvinnor anses vara heterosociala, dvs de refererar och jämför sig med både kvinnor och män.
Traditionellt har det varit fler män som har utbildat sig inom teknik och det är en förklaring till att det finns fler män i fastighetsbranschen, som under lång tid präglats av en ingenjörskultur.
”Alla mina chefer har varit män” sa en av mina intervjuade fastighets- förvaltare på frågan om hur det är att jobba i fastighetsbranschen.
En kvinnlig VD i ett kommunalt bostadsföretag sa ”Det krävs mod att anställa en kvinna, du vill inte bli kritiserad, därför är det säkrare att anställa en man”.
En förvaltare sa ”För att få en topposition måste man jobba i ”linjen”. Detta gäller för alla, men det verkar finnas en segregering av kvinnor och män både horisontellt och vertikalt i branschen. Det innebär att
kvinnorna företrädesvis finns i stödjande funktioner -i staben- och inte
i den hierarkiska linjen, där de traditionella karriärmöjligheterna finns. För att få toppositioner i fastighetsförvaltande bolag, kan rollen som fastighetsförvaltare vara en viktig roll för att kunna göra framtida karriär som exempelvis fastighetschef och VD. Under våren 2014 undersökte jag vilken bakgrund kvinnor har som jobbar som VD:ar i kommunala bostadsföretag. Det visade sig att ungefär hälften hade teknisk bakgrund medan hälften hade en ekonomisk bakgrund.
Intervjuer visade på att flera av respondenterna var förvånade över att inte mer hade hänt i branschen vad gäller antalet kvinnor och män, eller vad
gäller fördelningen av kvinnor och män på ledande positioner. Många
påpekade också att det är en mansdominerad bransch. Interaktion
Interaktionen med varandra inom organisationen och interaktionen med personer utanför organisationen är en av de ingångar som Acker (1990, 1992) refererar till, se fig 2 ovan.
137
De kvinnor som intervjuades och som jobbade med uthyrning ansåg att det inte var något problem att vara kvinna. De mötte många kvinnor i sin roll som uthyrare. De kvinnor som jobbade som fastighetsförvaltare var däremot medvetna om att rollen som fastighetsförvaltare oftast innehas av en man. Jobbet innebär bland annat att ibland ha kontakt med entreprenörer från byggbranschen, en bransch som än mer domineras av män. De kvinnor som jobbade som fastighetsförvaltare och VD:ar är oftast i en minoritet. Rosabeth Moss Kanter är professor i ekonomi vid Harvard. 1977 skrev hon klassiskern Men and Women of the corporation där hon i en studie av ett stort amerikanskt företag analyserar vad som sker med kvinnor och män på olika positioner.
Kanter (1977) diskuterar ”token position”, vilket innebär att man blir en symbol om man är ensam. I fastighetsbranschen kan det vara symbolen av att vara ensam kvinna i rollen som fastighetsförvaltare eller VD. En fastighetsförvaltare som jag intervjuade uttryckte det som: ”Jag tänker på hur jag klär mig, när jag går ut på byggen så vill jag inte utmana att jag är kvinna”. Det kan i vissa fall vara positivt att vara i en ”token position”. Man blir synlig och får uppmärksamhet. Men det kan också vara krävande, eftersom inga misstag får göras för då döms alla kvinnor.
I forskningen diskuteras maskulinitet och begreppet hegemonisk maskulinitet, det innebär enligt Connel (2008) att det finns en ideal maskulinitet som män strävar efter, men som få når upp till. Denna maskulinitet kan symboliseras på olika sätt. I fastighetsbranschen, som har kopplingar till byggbranschen, kan det innebära att ingenjörskulturen är den maskulina norm som ska upprätthållas.
Symboler och Identitet
Ett sätt att få en fördjupad uppfattning om genusperspektiv i de olika fastighetsbolagen är att studera vilka symboler som visas. Genom att exempelvis analysera hur kvinnor och män porträtteras i fastighets- bolagens årsredovisningar. Män är VD: ar i de flesta fastighetsföretag och det är flest män i styrelserna. Bilder på dessa finns vanligtvis med i alla årsredovisningar och visar då på symbolen av ledningen av företaget. Symboler är en av Ackers (1990, 1992) ingångar, se figur 2 ovan.
Urvalet som företagen gör av bilder på anställda och i urvalet av bilder
på kvinnor och män utanför organisationen, som till exempel hyresgäster
eller kunder, kan göras medvetet eller omedvetet. Jag uppfattar det som att vissa företag är mer medvetna om den bild man vill ge av sitt företag eller organisation än andra, där både kvinnor och män porträtteras i olika
138
positioner och i olika sammanhang. Det finns företag som är så angelägna att visa att det finns kvinnor anställda så att samma kvinna kan förekomma på bild mer än en gång i årsredovisningen.
Vem som porträtteras på bilderna i årsredovisningen och hur kvinnor och män porträtteras blir till symboler för företaget. Eftersom det är människor
som skapar årsredovisningar, det vill säga att de är socialt konstruerade,
finns det teorier om att årsredovisningen uttrycker och skapar före- tagets identitet genom att ge medvetna eller omedvetna signaler vid beskrivningen (Benschop & Meihuizen, 2002). Ackers (1990, 1992) ingång (se figur 2 ovan) om identitet anses inte vara på företags- eller organisationsnivå utan är hur man som individ hanterar eller tillåts hantera sin identitet i en organisation. Identitet kan dock vara hur man identifierar
sigmed olika symboler för ett företag. På detta sätt kan därför identitet på
individnivå sägas vara hur jag identifierar mig med de bilder som finns i
årsredovisningen och därmed hur kön skapas i branschen. Analys av bilder i årsredovisningar
Bilden av den ensamme medelålders mannen i kostym som vandrar upp för trappen är porträtterad på första sidan i ett kommersiellt fastighetsbolags årsredovisning 2011. Bilden av den unga kvinnan som arbetar i receptionen är presenterad i en annan årsredovisning samma år. I en jämförelse av bilder i årsredovisningar år 2011 mellan 14 kommunala bostadsföretag och 8 kommersiella fastighetsbolag, är bilderna på människor i och utanför företagen vanligtvis könsstereo- typa, kvinnor och män avbildas i traditionella situationer, till exempel en man som jobbar som fastighetsskötare och takläggare, se exempelvis bild 1 nedan, eller en kvinna som jobbar i en receptionen.
Om kvinnor och män som inte jobbar i företaget finns med på bilderna, så är det vanligt att den heterosexuella normen återges, att familjer med mamma, pappa och barn, eller att det är stereotypa könsroller som avbildas, kvinnor som hjälper andra kvinnor, kvinnor med småbarn och pappor som spelar fotboll med sina söner.
139
Bild 1. Ur ett kommunalt bostadsföretags årsredovisning 2011
I tabell 1 presenteras antalet bilder i medeltal på kvinnor och män i kommunala bostadsföretag och kommersiella fastighetsbolag. Upp- delningen av bilder är gjord utifrån anställda och icke anställda kvinnor och män som är porträtterade ensamma eller tillsammans.
Tabell 1. Bilder i årsredovisningar 2011
Kommunala bostadsföretag (14 st) Medelvärde Kommersiella fastighetsbolag (8 st) Medelvärde Antal anställda 133.5 187.4
Bilder på kvinnor som är anställda 1 1,37 Bilder på män som är anställda 3,71 3,75 Bilder på kvinnor och män tillsammans
som anställda 2,28 4,25
Bilder på kvinnor, ej som anställda 1,57 1,87 Bilder på män, ej som anställda 0,64 0,75 Bilder på kvinnor och män
tillsammans, ej som anställda 1,07 0,5
Vanligast porträtterat i årsredovisningarna är medelålders män och yngre kvinnor, oavsett om det är ett kommunalt bostadsföretag eller ett kommersiellt fastighetsbolag.
140
Vad som porträtteras i årsredovisningar vad gäller kvinnor och män, så är bilder på anställda män ungefär lika stora i de kommunala bostads- företagen (3,71) och i de kommersiella fastighetsbolagen (3,75).
I de kommersiella fastighetsbolagen är det fler bilder med anställda på kvinnor och män tillsammans (4,25) än i de kommunala bostads- företagen(2,28). Det är ungefär lika stort antal kvinnor porträtterade som inte är anställda i både de kommunala bostadsföretagen(1,57) som i de kommersiella fastighetsbolagen(1,87) och det är lika få bilder på män som inte är anställda i både de kommunala bostadsföretagen(0,64) som i de kommersiella fastighetsbolagen(0,75).
Sammanfattningsvis är det därför flest bilder på anställda män som porträtteras i både de kommunala bostadsföretagen och i de kommersiella fastighetsbolagen, men få bilder på män som inte är anställda. Det är fler kvinnor som porträtteras ensamma utanför organisationen än inom organisationen. Män är därför oftare symbolen inom organisationen och kvinnor utanför organisationen. Detta är viktigt som symboler för hur vi uppfattar fastighetsbranschen.
Det är intressant att notera att de kommunala bostadsföretagen porträtterar fler män och färre kvinnor än de kommersiella fastighets- företagen. Detta får dock tolkas försiktigt. Det gäller att inte dra alltför långtgående slutsatser. Tolkningen kan vara att medvetandegraden är större om hur man vill framställa företaget hos vissa företag än hos andra. De större företagen har troligtvis i större omfattning än de mindre företagen hjälp med att framställa sina årsredovisningar av olika konsultföretag.
Hur är fördelningen av kvinnor och män i branschen?
Hur är den antalsmässiga fördelningen av kvinnor och män i branschen, i styrelsen och som VD? Stämmer den bild som ges i årsredovisningarna överens med vad kvinnor och män jobbar med i fastighetsbolagen? Det har inte skett någon förändring vad gäller andelen anställda kvinnor och män mellan åren 2001 och 2011, varken i de kommunala bostads- företagen eller i de kommersiella fastighetsbolagen.
I de kommunala bostadsföretagen var det 63 % män och 37 % kvinnor anställda år 2001 och i stort gällde samma fördelning även 2011.
Inte heller i de kommersiella fastighetsbolagen har det skett någon större förändring av fördelningen mellan antalet anställda kvinnor och män under samma tidsperiod. År 2001 var det 61 % män och 39 % kvinnor
141
och i stort gällde samma fördelning även 2011. I det stora hela har ingen förändring skett av andelen anställda kvinnor och män i de 22 kartlagda företagen mellan 2001 och 2011 se tabell 2 nedan.
Tabell 2. Andelen kvinnor och män i kommunala bostadsföretag och kommersiella fastighetsbolag; som anställda, i styrelsen och som VD år 2001, 2008 och 2011 i 22 olika företag.
2001 2008 2011
kvinnor män kvinnor män kvinnor män
Anställda Kommunala bostadsföretag 37 % 63 % 37 % 63 % 36 % 64 % Kommersiella fastighetsbolag 39 % 61 % 39 % 61 % 40 % 60 % Styrelse Kommunala bostadsföretag 29 % 71 % 34 % 66 % 32 % 68 % Kommersiella fastighetsbolag 8 % 92 % 21 % 79 % 32 % 68 % VD Kommunala bostadsföretag 21 % 79 % 14 % 86 % 14 % 86 % Kommersiella fastighetsbolag 0 % 100 % 0 % 100 % 0 % 100 % Styrelse
Det har skett en ökning av kvinnor i styrelserna både i de kommunala bostadsföretagen och i de kommersiella fastighetsbolagen sedan 2001, med en liten tillbakagång av andelen kvinnor år 2011 i de kommunala bostadsföretagen. En större ökning av andelen kvinnor i styrelsen har skett i de kommersiella fastighetsbolagen, år 2011 är andelen kvinnor lika stora i de kommunala bostadsföretagen som i de kommersiella fastighetsbolagens styrelser.
Verkställande direktör (VD)
Vad gäller verkställande direktörer (VD: ar) så är en majoritet av VD: ar i fastighetsbranschen män. I de åtta kommersiella fastighetsbolag som är kartlagda fanns det ingen kvinna som var VD, varken 2001, 2008 eller 2011. I de fjorton kommunala bostadsföretagen var det tre kvinnor som jobbade som VD: ar 2001 men endast två 2008 och 2011. Den bilden stämmer väl med hur det ser ut i Sverige i stort. Av landets totala antal VD: ar i de kommunala bostadsföretagen är det ca 1/6 som är kvinnor.
142
För att få perspektiv på hur det förhåller sig vad gäller kvinnor som jobbar som VD:ar, så är 13 % av Sveriges VD: ar kvinnor men endast 2,4 % av de börsnoterade bolagens VD: ar är kvinnor enligt SCB (2013).
Ledningsgrupp
Det är en större andel män än kvinnor i ledningsgrupperna både i de kommersiella fastighetsbolagen och i de kommunala bostadsföretagen. Men det är fler kvinnor i de kommunala bostadsföretagens ledningsgrupp än i de kommersiella fastighetsbolagens. Tabell 3 visar andelen kvinnor och män i ledningsgruppen år 2010.
Tabell 3. Ledningsgruppen i kommunala bostadsföretag och kommersiella fas- tighetsbolag år 2010.
Kvinnor Män
Kommunala bostadsföretag 39 % 61 %
Kommersiella fastighetsbolag 13 % 87 %
I de kommersiella fastighetsbolagen består ledningsgruppen år 2010 av 87 % män och 13 % kvinnor, i fyra av de kommersiella företagens ledningsgrupper fanns ingen kvinna. De kvinnor som främst fanns representerade i ledningsgruppen både i de kommunala bostadsföretagen och i de kommersiella fastighetsbolagen utgörs av human- resource chef och informationschef.
Diskussion
Sammanfattningsvis finns det i de studerade företagen antalsmässigt fler män, antalsmässigt fler män på högre positioner och fler män i lednings- grupperna. De kvinnor som är med i ledningsgrupperna har främst rollen som ekonomichef, human resource chef och informationschef. Under den studerade 10 års-perioden har det inte skett några större förändringar i de studerade företagen avseende fördelningen av kvinnor och män i företagen eller som VD. Det har med andra ord inte skett någon större förändring avseende varken den horisontella eller vertikala segregationen inom företagen.
Däremot har det skett en förändring vad gäller antalet kvinnor i de kommersiella fastighetsbolagens styrelser. Kanske beroende på det fokus som funnits de senare åren på just bristen på kvinnor i styrelser. Vad gäller de kommunala bostadsföretagen med deras politiskt tillsatta styrelser visar
143
kartläggningen på att det inte hänt så mycket vad gäller både antal anställda, andelen kvinnor i styrelsen och andelen kvinnor på VD-nivå. Redan år 2001 var det fler kvinnor i de kommunala bolagens styrelser och fler kvinnor som jobbade som VD:ar än i de kommersiella fastighets- bolagen. Det går att säga att de kommersiella fastighetsbolagen har kommit i kapp i detta avseende under den period min studie omfattar. Hur ser det ut framöver? Kommer det in fler kvinnor i branschen? Kommer det in fler kvinnor på traditionellt manliga områden? Hur lång tid tar det innan det blir fler kvinnor på högre positioner?
Hur företagen väljer att framställa sig, exempelvis i årsredovisningar är viktiga signaler för vilka symboler som finns i branschen och vad kvinnor och män kan identifiera sig med. Det är fortfarande flest medelålders män som porträtteras inom organisationerna. Bilden av fastighetsbranschen som årsredovisningarna ger stämmer således med det empiriska materialet. Men det pågår en generationsväxling. Frågan är då om detta kommer att få någon betydelse i den framtida utvecklingen?
Diskussionen om genus är därför viktig om man önskar en mer jämställd bransch. Den behöver hållas levande om fastighetsbranschen ska vara attraktiv framöver för både kvinnor och män. Inte minst gäller detta hur företagen vill framställa sig tex i årsredovisningar. Företagen bör reflektera över vilka symboler som sänds ut och som kvinnor och män kan identifiera sig med.
I den fortsatta forskningen skulle det vara intressant att studera vad ökningen av antalet kvinnor i de kommersiella fastighetsbolagens styrelser beror på, och vilka hinder det i dag finns för en mer jämställd bransch.
144