1.1 Jämställdhet i Sverige
“Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i livet” (Jämställdhetsmyndigheten 2019). Sverige är klassat som EU:s mest jämställda land, sett till sex olika områden: hälsa, makt, tid, kunskap, arbete och pengar. Sverige är ledande i samtliga områden, med undantag för området pengar.
Löneskillnaderna mellan män och kvinnor är relativt stort och bidrar till att Sverige rankas på en sjätteplats inom området (European Institute for Gender Equality 2020). I The Nordic Model (Jeanes, Knights & Yancey Martin 2011) lyfter författarna att i de nordiska länderna, framför allt i Sverige, är jämställdheten hög jämfört med många andra länder. Dock visar modellen att det finns tydliga stereotyper kring vilka yrken som är kvinnliga respektive manliga i Sverige.
Exempelvis anses byggsektorn vara ett manligt yrke, medan sjuksköterskor anses vara ett kvinnligt (Arbetet 2019).
Sverige anses vara ledande kring jämställdhet när det kommer till föräldraledighet (European Institute for Gender Equality 2021). Föräldraförsäkringen i Sverige infördes år 1974, vilken i korthet står för bägge föräldrarnas rätt att få ekonomisk ersättning för att stanna hemma från jobbet och ta hand om barnen. Statistik visar dock att männen, än idag, utnyttjar en relativt liten andel av ersättningen (Försäkringskassan 2021a). Detta kan antas grundas i den bild av att kvinnan historiskt varit den som burit det huvudsakliga ansvaret i hemmet och förväntats ta ut mer föräldraledighet än mannen. Föräldrar kan också få ersättning om barn skulle bli sjuka.
Sjukpenning för vård av barn (vidare benämnt VAB) infördes 1974, där föräldrarna hade rätt att erfordra ekonomisk ersättning vid VAB i totalt tio dagar per år. Idag har i stället föräldrar rätt att ta ut VAB-ersättning för 120 dagar per barn (SVT 2020). Statistik visar att kvinnor har begärt majoriteten av VAB-ersättning, både under år 1974 och 2020 (Försäkringskassan 2007, 2021b).
År 1980 infördes en lag om jämställdhet på arbetsplatsen (SFS 1979:1118), som år 1992 ersattes av jämställdhetslagen (SFS 1991:433). Lagen som infördes år 1992 fokuserar till större del på att främja kvinnors förutsättningar på arbetsplatsen, medan lagen från år 1980 fokuserade på att främja män och kvinnors lika rätt i arbetslivet. Även den senare lagen upphävdes och ersattes av diskrimineringslagen, som gäller än idag. Denna lag finns för att motverka diskriminering gentemot bland annat kön, etniskt ursprung och funktionsnedsättning (SFS 2008:567). Från och med 1970-talet går det att tyda en markant ökning av sysselsättningsgraden hos kvinnor och en minskad skillnad på sysselsättningsgraden mellan män och kvinnor. År 1993 var sysselsättningsgraden 73,4 procent hos kvinnorna, respektive
74,3 procent hos männen, vilket står för den lägsta skillnaden under perioden 1970–2020 (Ekonomifakta 2021). Kan detta vara en följd av jämställdhetslagen?
1.2 Bankbranschen
Bankerna har spelat och spelar än idag en avgörande roll för det svenska samhället. Bankens syfte är att tillhandahålla ekonomiska flöden och produkter, exempelvis individers sparande och utlåning till företag (Svenska Bankföreningen 2014). Bankerna möjliggör sysselsättning samt individer, företag och staten är till stor del är bunden till ekonomin. Bankens inverkan på samhället tyder på dess möjligheter att påverka jämställdheten i stort. Om banken fokuserar på hållbara och jämställda investeringsprodukter samt arbetar för en jämställd arbetsplats, ökar bankerna förutsättningarna för ett mer jämställt samhälle. Petersson (2006) beskriver svenska bankmarknaden som nästintill en oligopolmarknad, då de största bankerna i Sverige kontrollerar stor andel av marknaden. Nämnvärt är att svenska bankmarknaden tolkas bestå av fyra storbanker; Handelsbanken, Nordea, Swedbank och SEB (Svenska Bankföreningen 2020b). Utöver dessa banker har flertalet nischbanker etablerats på den svenska bankmarknaden de senaste åren. Denna etablering beror till viss del på att storbankerna inte erbjuder ränta på icke-bundet kapital, vilket har lett till att flertalet sparare har placerat kapital hos nischbankerna, som möjliggör ränteavkastning på sedvanliga sparkonton (Tuvhag 2018).
Samtliga storbanker arbetar på olika sätt för att förbättra jämställdheten, internt eller externt.
Handelsbanken har presenterat ett ramverk för jämställdhet inom organisationen, där de betonar vikten av att alla anställda ska ha lika förutsättningar oavsett kön samt lyfter ett internt mål: en jämn könsfördelning inom samtliga områden i organisationen (Handelsbanken 2021).
Nordea lyfter dess jämställdhetsfond, vilken bygger på ungefär 100 bolag i världen som arbetar för jämställdhet (Nordea 2021). Således har den sparande individen möjligheten att investera jämställt och därmed gynna de bolag som finns med i fonden och arbetar mot ett mer jämställt samhälle. Swedbank, likt Handelsbanken, understryker vikten av lika förutsättningar och jämn könsfördelning på arbetsplatsen (Swedbank 2021). The Financial Equality case är ett prisvinnande projekt som SEB (2021) lanserade år 2020. I projektet lyfter banken frågan hur vi kan nå jämställdhet mellan män och kvinnor, inom ägarskap, inkomst och sparande.
En undersökning gjord av Statista (2021) lyfter frågan kring vilken faktor som de svenska invånarna ansågs vara det största hindret för att nå jämställdhet i Sverige. De tre vanligaste svaren var (1) arbetsgivare som inte lyfter löneskillnaderna mellan könen, (2) arbetsgivare som inte befordrar kvinnor till seniora positioner, (3) män hjälper inte till för att uppnå jämställdhet.
Statistik har inhämtats för män och kvinnors genomsnittslön inom bankbranschen år 1970 (SCB 1972) samt år 2020 (SCB 2021), vilket har sammanställts i Tabell 1 nedan. Tabellen påvisar även lönegapet mellan könen, vilket innebär hur mycket mindre kvinnorna tjänar i
genomsnitt jämfört med männen. Acker (1991) belyser dock att lönegapet inte har ökat konstant, som det kan tolkas utifrån Tabell 1. Lönegapet minskade mellan 1970-talet och år 1983, för att sedan öka och befinnas på 27 procent år 1989 (Acker 1991). Således har trenden de senaste 30 åren varit att lönegapet minskat gradvis.
Kvinnor Män Lönegap
1970 2 243 kr 2 486 kr 10 procent
2020 38 800 kr 45 500 kr 15 procent
Tabell 1. Lönestatistik (SCB 1972, SCB 2021).
På 1970-talet fanns det ungefär 4500 bankkontor i Sverige (Petersson 2006), dock har antalet bankkontor minskat till ungefär 1300 år 2019 (Svenska Bankföreningen 2020a). Under perioden 2002–2019 har antalet bankkontor minskat med nästan 700, samtidigt som antal anställda har ökat från knappt 39 000 anställda år 2002, till ungefär 41 000 anställda år 2019 (Svenska Bankföreningen 2020a). Således har nedläggningen av bankkontor inte lett till en minskning av anställda i stort. Tack vare den teknologiska utvecklingen kan dagens kunder ansluta till digitala möten via en mobiltelefon eller dator, i stället för att gå till det lokala kontoret (Svenska Bankföreningen 2016). Detta kan tolkas vara en av anledningarna till varför antal bankkontor har minskat, men att antal anställda inte har det. Behovet av service finns kvar - men en stor del av servicen är inte på ett lokalt kontor.
Nämnvärt är att den tekniska utvecklingen präglat bankbranschen sedan lång tid tillbaka.
SVT har publicerat ett program där de intervjuar personer med olika roller i samhället, för att skapa en bild av hur de ser på det kommande decenniet - 70-talet (Nu kommer 70-talet 1969).
Nedan presenteras ett citat från okänd respondent i programmet:
“Jag tycker det är ett utomordentligt farlig uttryck [..] att ‘den tekniska utvecklingen sker så snabb, vi måste försöka hänga med’. Ja vi ska väl egentligen försöka i stället styra den tekniska utvecklingen. Men det är just egentligen den där känslan av autonomitet hos den tekniska utvecklingen, tror jag, som skrämmer många - och bör skrämma [...]”.
(Nu kommer 70-talet 1969, 13:40)
TV-programmet lyfter de utmaningar som samhället och staten står inför i takt med den teknologiska utvecklingen. Frågor kring hur de lagrar individers data, exempelvis bankuppgifter och ärenden kring skuldsanering, samt huruvida detta var offentliga uppgifter eller ej, väckte oro hos en stor andel av medborgarna (Nu kommer 70-talet 1969).
1.3 Bankbranschen och jämställdhet
Som tidigare nämnt anses Sverige vara EU:s mest jämställda land, men trots detta är kvinnor underrepresenterade inom flertalet branscher, däribland bankbranschen. Det går dock att tyda en markant skillnad på jämställdheten inom olika inriktningar inom den svenska bankindustrin, exempelvis är det betydligt fler kvinnor som arbetar inom retail banking om en jämförelse görs med investmentbanker (King, Ortenblad & Ladge 2018). Retail banking är banker som tillhandahåller privatpersoner vardagliga bankärenden som bland annat rådgivning, hjälp med lån, löne- och sparkonton (Pritchard 2021). Investmentbanker arbetar i stället med fusioner, trading och börsintroduktion för företagskunder (Svenskt Ekonomilexikon 2021). Skillnaden på jämställdhet inom olika delar av bankbranschen kan bero på att arbetstimmarna är färre inom retail banking, vilket gör att det går att kombinera familjeliv med arbetsliv i större utsträckning (King, Ortenblad & Ladge 2018). Vidare är det färre kvinnor än män i de svenska bankernas ledningar och styrelser, 36 procent i ledningarna och 37 procent i styrelserna är kvinnor (de Lima Fagerlind 2019). Författaren lyfter att glastaket är kvar även om det har förflyttats uppåt. Det innebär att det fortfarande finns svårigheter för kvinnor att göra karriär och inta de högsta positionerna inom bankbranschen även om det är lättare idag än för några år sen. de Lima Fagerlind (2019) lyfter även det faktum att finansbranschen har utvecklats inom jämställdhet den senaste tiden, men att det finns stort utrymme kvar för förbättring.
Trots att Sveriges system för föräldraledighet möjliggör betald ledighet för både mammor och pappor, innebär inte det att det alltid är accepterat på arbetsplatsen. En anställd inom bankbranschen lyfter detta ämne och menar att, trots att det finns regler och lagar som möjliggör det, utnyttjar inte alla det (King, Ortenblad & Ladge 2018). Detta då organisationskulturen skapar en bild av att det inte uppskattas att begära full föräldraledighet (King, Ortenblad & Ladge 2018). Detta kan i sin tur tolkas försvåra balansgången mellan arbets- och familjeliv för nyblivna föräldrar, sannerligen mestadels för mamman då kvinnan förväntas ta större ansvar i hemmet.
Som tidigare nämnt finns lagar som verkar för jämställdhet och mot könsdiskriminering på arbetsplatsen. Trots detta registrerades hundratals anmälningar om könsdiskriminering till Diskrimineringsombudsmannen (vidare benämnt DO) varje år under perioden 2015–2020. DO menar även att det finns ett stort misstänkt mörkertal av de som väljer att inte anmäla diskrimineringar, vilket är problematiskt då dessa därmed inte uppmärksammas. DO lyfter också det faktum att flest antal anmälningar som sker är kopplade till arbetslivet, samt att könsdiskriminering stått för ungefär 20 procent av anmälningarna under perioden 2015–2020 (Diskrimineringsombudsmannen 2021).
År 2017 spreds hashtaggen #metoo via sociala medier och blev uppmärksammat i hela världen.
Hashtaggen gick ut på att kvinnor berättade om olika former av sexuella trakasserier de har varit med om och syftade till att öka medvetenheten kring sexuella trakasserier som kvinnor, icke-binära och transpersoner får utstå. Hashtaggen fick stor spridning i Sverige och regeringen gav flertalet uppdrag till olika myndigheter och organisationer för att främja arbetet mot dessa sorters trakasserier (Jämställdhetsmyndigheten 2021). Inom finansbranschen användes
#inteminskuld och #påvåravillkor för att uppmärksamma sexuella trakasserier inom branschen (Grundberg Wolodarski 2018).
1.4 Syfte och frågeställning
Genusteori, och specifikt att göra genus genom sociala interaktioner, kan användas för att se hur kvinnor och män blir behandlade på arbetsplatsen (Hirst & Schwabenland 2018). Att göra genus innebär att människor tilldelas ett kön och därefter placeras i ett fack, där stereotypa roller finns och leder i sin tur till en förväntan kring hur individen ska bete sig (Kelan 2010).
Den jämställdhetsproblematik på den svenska arbetsmarknaden, som tidigare diskuterats, kan därav förstås genom att göra genus. Genom att studera hur könen upprätthåller könsstereotyper genom olika beteenden och sociala interaktioner går det också att se vart problemen ligger och hur dessa kan ändras (Hirst & Schwabenland 2018).
Denna studie lyfter jämställdhetsproblematiken i samhället och har en förhoppning att vara bidragande på samhällsnivå, vilket görs genom att lyfta de olika förutsättningarna som kvinnor och män står inför i arbetslivet. Studien lyfter ytterligare ett problem som finns inom jämställdhetsproblematiken - könsstereotyper och dess påverkan på individer samt organisationer. Som tidigare nämnt går det att se tendenser inom bankbranschen som tyder på en ojämställd struktur, vilket väckt intresset hos oss som författare att studera jämställdhet inom just bankbranschen. För att uppnå studiens syfte studeras således bankbranschen samt personer som är eller har varit anställda i branschen. Det leder till att studien skapar en inblick för problemet hos läsaren.
Det primära syftet med studien är att skapa insikt hur kvinnor och män gör genus idag jämfört med 1970-talet. Utöver detta har vi även två delsyften. Vi ämnar att identifiera och uppmärksamma upplevda karriärmöjligheter samt skillnader mellan könen och generationerna.
Detta då medvetenheten om vikten av jämställdhet i samhället samt utvecklingen av hur samhället ser på jämställdhet, torde ha förändrats på 50 år. Vi vill också studera hur faktorer såsom könsstereotyper och föräldraskap kan påverka dess förutsättningar.
Det faktum att könsdiskriminering fortfarande sker och att bankbranschen sägs ha utvecklats kring jämställdhet den senaste tiden, väckte intresset för att studera vidare inom ämnet. Att
bankbranschen i stort inte är en av de sektorer som anses vara typiskt kvinnligt eller manligt idag, kan även leda till en intressant slutsats. Detta då branschen inte tillhör ett “extremfall”
och därav kan slutsatsen möjligen vara mer generaliserande och applicerbar på flera branscher.
Då vi vill undersöka hur jämställdheten inom bankbranschen har förändrats sedan 1970-talet kan det vara intressant att se hur kvinnor och män har gjort genus förr och hur de gör genus nu.
Därav används göra genus som ett verktyg för att förstå hur jämställdheten inom bankbranschen har förändrats från 1970-talet till idag. Följande frågeställningar kommer användas för studien:
Primär forskningsfråga:
- Hur gör kvinnor och män genus inom bankbranschen idag jämfört med 1970-talet?
Sekundära forskningsfrågor:
- Hur upplever individerna att karriären påverkas av att göra genus?
- Hur har de upplevda karriärmöjligheterna förändrats från 1970-talet till idag?
De tänkta teoretiska bidragen är att öka förståelsen för jämställdhet och förutsättningar för kvinnor och män i två olika generationer, inom bankbranschen. Studien lämnar även avtryck för dessa två generationers syn på jämställdhet i bankbranschen och möjliggör för vidare studier i framtiden i samband med att nya generationer äntrar yrkeslivet. Tänkt praktiskt bidrag är att ge ökad medvetenhet på arbetsplatser kring jämställdhet och respektive köns upplevda karriärmöjligheter. Med upplevda karriärmöjligheter menas till exempel möjligheter för att få befordran och högre lön.