Jämställdhet på arbetsplatsen - en tillbakablick

Det finns sparsamt med tidigare forskning som berör ämnet jämställdhet på arbetsplatsen under 1970-talet. Feministisk aktivism var ett relativt nytt fenomen under denna tidsperiod (Gillberg 2020), vilket rimligtvis är en förklaring till detta. Således kan jämställdhet tolkas vara ett ämne som inte diskuterades flitigt hos allmänheten under den tidsperioden. Detta leder i sin tur till ett antagande; i samband med att jämställdhet blev ett desto vanligare ämne att beakta, desto mer jämställt blev samhället och vice versa. Därav kan samhället, inte minst arbetsmarknaden, inte antas vara särskilt jämställt under 1970-talet. Kvinnor och män hade exempelvis olika upplevda möjligheter för att göra karriär (Asplund 1984). När kvinnor fick frågan varför de tror att män har större möjligheter att göra karriär, svarade de att män fick mer stöd från chefer, lättare att vidareutbilda sig och är mer karriärsinriktade. När män fick frågan varför de tror att kvinnor har sämre möjligheter att göra karriär, svarade de att kvinnor inte vågar ta risker, inte vill avancera och inte får tillräckligt med stöd från familjen. Karriär är inte enbart att komma högre upp i hierarkin inom organisationen, utan att individen utvecklas på arbetsplatsen och förverkligar sig själv i arbetslivet (Asplund 1984). Detta var, enligt Asplund (1984), lättare för män att uppnå än för kvinnor på 1970-talet.

År 2020 var det tre gånger fler kvinnor som arbetade deltid jämfört med män, vilket leder till att kvinnor får lägre inkomst och lägre pension än män (Akademikernas a-kassa 2021). Att arbeta deltid kan ses som flexibelt då personen får mer tid till egna intressen och familj (Wilson 2017). Deltidstjänster ger dock ofta färre möjligheter till befordran än vad heltidstjänster gör och innebär ofta lägre lön. Vidare kan arbetsuppgifterna upplevas som lågt kvalificerade och personen kan då vara överkvalificerad för jobbet. När det kommer till chefspositioner blir möjligheten till deltid mycket begränsad (Wilson 2017). Detta kan leda till att färre kvinnor når chefspositioner då dem arbetar deltid i större utsträckning än män. I sin tur kan således

deltidsarbetet antas vara en förklaring till varför kvinnor stannar på det klibbiga golvet och inte når högre upp i hierarkin.

Alvesson (2015) presenterar hur organisationskulturer kan kopplas till synen att kvinnor är och bör vara mer ansvariga för hemmet och att män ska arbeta. Detta gör att yrkesroller för kvinnor och män ofta baseras på denna syn vilket leder till att kvinnor i större utsträckning arbetar inom vård och omsorg eller inom den privata tjänstesektorn där deras arbetsuppgifter till stor del grundas i att de ska assistera de generellt sett överlägsna männen. Vidare poängterar Alvesson (2015) att femininitet och maskulinitet sällan faktiskt är starkt kopplade till biologiska kön. Ett exempel som han lyfter är att dricka whisky och att diskutera sportresultat ofta kan ses som typiskt manligt, men att dessa attribut inte har någon koppling till det biologiska könet egentligen. Han menar även att se organisationer ur ett könsperspektiv betyder att klargöra hur kulturella uppfattningar om kön subtilt präglar livet inom organisationen (Alvesson 2015).

Därför är det av vikt att vara uppmärksam hur processer och strukturer i organisationer är till stor del kulturellt definierade av manliga föreställningar.

Acker (2006) lyfter hur förutfattade könsroller är invävda i organisationers värderingar och regleringar vilket gör att det skapas ojämlikhet och skillnader mellan olika anställda. Vidare menar Acker (2006) att organisationskulturer legitimerar och skildrar ojämlikheter mellan könen och lyfter även hur man, i fysiska interaktioner i den vardagliga verksamheten, gör genus. Hur kön och genus finns i organisationer och hur detta inkorporeras i verksamheten kallar Acker (2006) för genusregim. Genusregim syftar till att visa hur samhällets normer av genus görs i en viss organisation. Svenska retailbanker var likt många andra länder mansdominerat och författaren konstaterar att i svenska banker fanns det stor möjlighet att rekrytera och avancera inom bankerna men att detta näst intill endast skedde bland männen.

Trots att kvinnor utgjorde en majoritet av alla bankanställda under 1970-talet så var det få som satt på höga positioner i den tydliga hierarkin. I slutet av 1980-talet så visar Acker (2006) hur statistiken för kvinnliga chefer ökat, trots detta var fortfarande runt 80 procent av alla kvinnor obefordrade och endast 42 procent av männen var i samma kategori. Ingångslönen var lika för män och kvinnor som började arbeta i banker på 1980-talet, men snart började männen få delvis andra arbetsuppgifter som sedan utgjorde grund för att deras lön kunde höjas. Detta i sin tur ledde till att kvinnorna inte kunde kräva lika lön eftersom de per definition inte utförde identiska arbetsuppgifter. Eftersom de inte utförde arbetsuppgifter som var identiska, trots att de var på samma nivå, var det enligt Acker (2006) nästintill fullständigt separerat mellan könen på positioner inom banken.

Enligt studien Acker (2006) utförde upplevde unga kvinnor att de inte fick samma möjlighet till befordran som unga män. Endast ett fåtal av respondenterna hade blivit erbjudna befordran och andra hade själva sökt cheferna för att få bli ansedda som potentiella kandidater, men hade blivit avskräckta från att försöka igen eftersom de fick omedelbart avslag. Bankerna hade så

kallade hemmafru-skift vilket gjorde att kvinnor hade möjlighet att arbeta deltid för att kunna ta hand om hemmet samtidigt som hon kunde arbeta till viss del när hon hade barn. Acker (2006) poängterar att vid 1980-talet använde 42 procent av kvinnor denna möjlighet att arbeta deltid och många tog även ut rätten till föräldraledighet. De kvinnor som nyttjade dessa möjligheter upplevde senare att deras förutsättningar till befordran var minskade drastiskt.

Rättigheter som att ta ut föräldraledighet och att komma tillbaka till arbetsplatsen menar Acker (2006) gav stöd till upplägget som bankerna hade om kvinnor och mäns möjligheter inom banken. Männen förväntades att göra karriär och kvinnorna förväntades till stor del att ta hand om familjen och hemmet, samt att sedan arbeta i botten av hierarkin. Genusregim skapas i detta fall genom praxis för befordran och arbetsuppgifter. Unga män förväntas bidra i beslutsfattande med cheferna, medan unga kvinnor förväntas assistera dessa män (Acker 2006).

Liknande Ackers (2006) studie har Rothstein (2012) funnit indikationer på att kvinnor som får barn, senare har svårare att avancera och bli befordrade på sin arbetsplats. Rothsteins (2012) studie baseras på heterosexuella par som får barn och på grund av att mannen generellt sett är tre år äldre än kvinnan när barnet föds, har kvinnan ett underläge i förhandlingen om hur de ska fördela hushållsarbete och lönearbete. Även om beslutet upplevs rationellt att hushållets inkomst är högre om mannen arbetar och har en starkare position på arbetsmarknaden, kommer detta i sin tur leda till att samhället behåller ojämställdheten mellan könen. Rothstein (2012) påpekar även, trots att Sverige i många aspekter är mer jämställt än många andra länder, finns det områden där det är ojämställt varav ett är att kvinnor är underrepresenterade i företagseliten.

Kvinnor tar fortfarande hand om barn och hushåll i större utsträckning och detta gäller även om kvinnorna når toppositioner såväl inom den privata sektorn såsom den offentliga. Trots att Sverige har allmänna riktlinjer för att öka jämställdheten finns det fortfarande en obalans i makten mellan könen (Rothstein 2012).