Upplevda karriärmöjligheter

Vidare är upplevda karriärmöjligheter en central del i studien. Som tidigare nämnt menar Asplund (1984) att det handlar om att klättra i hierarkin, utveckling på arbetsplatsen eller förverkligande av sig själv i arbetslivet och menar att det var enklare för män än kvinnor att göra detta under 1970-talet. I definitionen av upplevda karriärmöjligheter har vi även valt att addera inflytande över sin arbetssituation och högre lön.

Likt Asplund (1984) är grupp 1 och 2 eniga kring att det var svårare för kvinnor att utvecklas i sin karriär, på både formellt och informellt sätt. Först och främst lyfter respondenterna den strikta organisationskulturen som var på 1970-talet, där det bland annat var ovanligt med kvinnliga chefer. När Anna fick en kvinnlig chef upplevde hon att de kvinnliga kollegorna fick mer möjligheter än vad de haft när det var en manlig chef, vilket tyder på att manliga chefer inte uppmärksammade de kvinnliga anställdas behov i den utsträckning som de önskade.

Nämnvärt är dock att varken Anna eller Eva har önskat bli chef, utan har prioriterat familjelivet framför karriären, samtidigt som de båda var måna om att utvecklas på arbetsplatsen. Antingen kan detta bero på att ingen av dem helt enkelt hade större ambitioner i form av chefskap, alternativt påverkades de av samhällets bild av kvinnan - de förväntades prioritera familjeliv framför karriären och blev således styrda av det. Detta kan kopplas till Fenstermakers (2002) syn på normativa strukturer, där det förväntades att kvinnan skulle prioritera hemmet framför karriären. Sedan kan en tolka att både Anna och Eva uppfyllde sina professionella mål, då de fick utvecklas genom interna utbildningar. Bägge respondenter tror att de hade kunnat avancera om det hade varit deras mål, men båda är också eniga att det var enklare för män att göra det och att de inte behövde anstränga sig lika mycket. Detta är även något som Lars och Mikael håller med om.

Lönegapet mellan kvinnor och män är något som Anna och Mikael lyfter. Mikael berättar att kvinnorna i kassan var de mest lågavlönade på kontoren och menar att de arbetade hårt för att upprätthålla bankens varumärke. Att de var dem som fick lägst lön, menar Mikael var otroligt orättvist. Anna nämner tarifflönerna, där det tydligt påvisar kvinnornas respektive männens lön. Detta visar även på att det inte var individen som fick en lön, utan könen.

När karriärmöjligheter diskuteras med de manliga respondenterna som arbetade under 1970-talet, grupp 2, diskuteras mestadels hur deras relation var gentemot dess chef. Lars, som var flitig och hade god relation till sin chef, visade sig få en god karriärutveckling under årtiondet.

Mikael, å andra sidan, hade en sämre relation till sin chef och fick inte samma förtroende för fortsatt utveckling när han var yngre. Förhållandet gentemot sina chefer verkar således ha spelat väldigt stor roll under 1970-talet. Bankbranschen upplevdes mer maskulin förr i tiden och därför är det troligt att en maskulin jargong främjade männen och stjälpte kvinnorna. När Anna sedan fick sin första kvinnliga chef, är det möjligt att den manliga jargongen tonades ned och gav mer plats åt de kvinnliga anställda.

Till skillnad från respondenterna som arbetade under 1970-talet, nämner Karin att hon tror att lönen är relativt jämbördig mellan kvinnor och män på hennes arbetsplats. Att lönegapet upplevdes som större förr jämfört med idag, motsätter den genomsnittliga lönestatistiken i Sverige som presenterades tidigare i studien (se Tabell 1). Detta skulle kunna förklaras av att det skiljs åt mellan de olika storbankerna eller bankkontoren, alternativt att lönegapet upplevdes större på 1970-talet då fler män än kvinnor blev befordrade.

Ytterligare en skillnad som lyfts mellan de olika generationerna är att samtliga respondenter som arbetar inom bankbranschen idag har ambitioner att avancera i karriären. Karin och Johan uttrycker en önskan om att en dag besitta någon form av ledarroll, vilket båda upplever vara rimliga mål som de har sett andra i branschen nå. En tolkning är att Karins två kvinnliga chefer agerar som förebilder för Karin, då hon kan se att rollen inte är omöjlig att nå som kvinna. Att Johan har sett andra i företaget utvecklas och tilldelas högre jobbtitlar, ökar sannerligen motivationen och väcker en känsla av att det är något han också kan uppnå. Han berättar också att han nödvändigtvis inte vill ha en chefsposition, utan drivs av att leda, uppmuntra och stötta kollegor samt ta mer ansvar.

Anders vill avancera till en roll som anses vara högre i hierarkin och ta steget från kundtjänst- rollen, men nämner inget specifikt om ledarroller. Han berättar att han upplever att kollegor ibland kan se ned på de som arbetar i kundtjänst och det är någon han vill bort från. Eftersom Anders inte uttryckt att han ogillar den nuvarande rollen i sig, är det tydligt att organisationskulturen påverkar den anställde och dess inställning till arbetet. Anders goda relation till hans chef har lett till diskussioner kring hur han kan gå till väga för att ta nästa steg i karriären, vilket gjort att han har fått en bild av olika vägval och därav känner att det är genomförbart.

Maria lyfter även hon att hon vill avancera, i dagsläget till att bli rådgivare. Hon menar dock att viljan inte grundas i ett behov av att klättra i hierarkin, utan i personlig utveckling. Denna syn på karriären är något som även återspeglas hos Johan och i grupp 1, där även Anna och

Eva inte anser sig själva behöva inneha en chefsroll för att vara nöjda med sin karriär. Företaget skapar förutsättningar för Maria att nå dessa mål genom att tillhandahålla utbildningar som krävs för att få rådgivarlicensen. Maria lyfter också att företaget har digitala enkäter som syftar till att förstå hur samtliga anställda trivs på arbetsplatsen. Enkäten möjliggör en överblick över företaget samt kan visa vad som är bra eller behöver förbättring. Detta är något som inte var möjligt i samma utsträckning under 1970-talet, då det mesta av arbetet sköttes manuellt och hade försvårat sammanställningen av resultatet. Således kan de anställda, i detta företag, få sin röst hörd mer idag, än under 1970-talet.

Kvinnor och män upplevde olika karriärmöjligheter på 1970-talet, till skillnad från idag där det upplevs mer jämställt. Kvinnorna i grupp 3 upplever inga större hinder för att avancera och ser positivt på dess framtida karriär. Om en jämförelse görs mellan grupp 3, som arbetar idag, och grupp 1, som arbetade under 1970-talet, hade kvinnorna i grupp 1 inte karriärmässiga mål i samma utsträckning som kvinnorna som arbetar idag. Männen under 1970-talet upplevde att männen generellt sett hade bättre förutsättningar än kvinnorna för att avancera i karriären, vilket Lars även gjorde. Männen i grupp 4, som arbetar idag, upplever likt männen i grupp 2 och kvinnorna i grupp 3, goda karriärmöjligheter. Således kan en slutsats dras att kvinnorna som arbetade under 1970-talet är den grupp som har upplevt störst hinder för att avancera.

Detta grundades sannerligen i samhällets syn på kvinnan, som förväntades prioritera hemmet och familjen framför en eventuell karriär.