Avslutningsvis presenteras studiens tillförlitlighet och äkthet. Dessa presenteras i studiens slutskede då läsaren får ökad förståelse för dessa faktorer, först efter att ha läst hela studien.
Bryman (2018) lyfter två huvudsakliga begrepp som fokuserar på en studies kvalitets- och sanningskriterier. Dessa begrepp är tillförlitlighet och äkthet. Vidare delas tillförlitligheten upp i fyra delar; trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmering.
Trovärdighet handlar om att studiens resultat ska vara trovärdigt och ha följt de etiska riktlinjerna som finns inom forskning. Detta kan exempelvis göras genom att respondenterna får läsa studiens resultat och bekräfta att det överensstämmer med vad de har sagt (Bryman 2018). Efter varje genomförd intervju frågade vi respondenterna om de upplevde att de hade lyft allt som de önskade och ifall det var något de ville ändra, dock har respondenterna inte tagit del av den skriftliga empirin. Å andra sidan har detta inte varit något som respondenterna har efterfrågat. Intervjuerna har varit utformade mer som en diskussion och inte endast utfrågningar. Det har lett till att respondenten, under intervjuns gång, förstått att vi har begripit vad respondenten menar. Detta kan i sin tur vara en förklaring till varför ingen av respondenterna har upplevt ett behov av att kontrollera empirin i ett senare skede.
Överförbarhet beskrivs som att man kan använda informationen och göra den generaliserbar (Bryman 2018). Då vi undersökt ett smalt segment kan studiens överförbarhet minskas något.
Däremot har den samhällsproblematik som lyfts påverkan i många olika branscher och är inte unikt för bankbranschen, vilket gör att studiens överförbarhet är hög. Bankbranschen uppfattas ha utvecklats från att ha varit en mansdominerad bransch till att vara en mer könsneutral bransch, där bägge kön har relativt lika förutsättningar för karriärutveckling. Detta tror vi kan liknas vid flertalet andra branscher och gör studien därmed mer överförbar, då den studerade branschen inte karaktäriseras som ett extremfall.
Pålitlighet betyder att det skapas en transparant och fullständig redogörelse för hur forskningsprocessen genomförts (Bryman 2018). Detta har vi ämnat att uppnå genom att tydligt förklara forskningsprocessen i studiens metoddel. Vi har även återvänt till metoddelen och korrigerat den vid behov, till exempel efter att vi adderade inom den teoretiska referensramen och studien därmed blev abduktiv i stället för deduktiv.
Konfirmering innebär att författaren eftersträvar att visa hur hen har haft intentionen att inte låta personliga värderingar och uppfattningar påverka studien och dess slutsats (Bryman 2018).
Eftersom studiens slutsats blev likvärdig men inte identiskt med våra förutfattade förväntningar
går det att uttyda att vi som författare inte har vinklat den insamlade empirin för att passa vår förutfattade slutsats och därmed till stor del åsidosatt våra personliga åsikter och värderingar.
Eftersom studien har ett tolkande perspektiv finns dock en risk att våra tolkningar kan vara präglade av våra värderingar.
Äkthet är det sista begreppet som Bryman (2018) lyfter. Äkthet består delvis av att skapa en rättvis bild av verkligheten (Bryman 2018). Eftersom studien karaktäriseras av att lyfta individers upplevelser, samt deras bild av hur verkligheten ser eller såg ut, går det att ifrågasätta huruvida det är en rättvis bild eller inte. Bilden är rättvis enligt de respondenter som varit delaktiga i studien, men eftersom andelen respondenter i förhållande till totalt antal anställda inom branschen är liten, är det svårt att bidra med en bild som samtliga upplever som rättvis.
Eftersom respondenterna som tillhör samma grupp tolkas vara relativt eniga, har vi en förhoppning om att studien bidrar med en så rättvis bild som möjligt i dessa omständigheter.
De olika grupperna lyfter även olika perspektiv, i förhållande till kön och tidsperiod, vilket bidrar till att studiens analys och slutsats grundas i flera olika perspektiv.
Källförteckning
Acker, J. (1991). THINKING ABOUT WAGES: The Gendered Wage Gap in Swedish Banks. Gender and Society, 5(3), ss. 390–407. doi: 10.1177/089124391005003008 Acker, J. (2006). The gender regime of Swedish banks. Scandinavian Journal of Management, 22(3), ss. 195–209. doi: 10.1016/j.scaman.2006.10.004
Alvesson, M. (2015). Organisationskultur och ledning. 3 uppl., Malmö: Liber AB.
Arbetet (2019). Fortfarande stor könsuppdelning på svensk arbetsmarknad.
https://arbetet.se/2019/03/07/forfarande-stor-konsuppdelning-pa-svensk-arbetsmarknad/
[2021-12-06]
Akademikernas a-kassa (2021). Statistik om arbetsmarknaden 2021. Arbetslöshetsrapporten.
https://arbetsloshetsrapporten.se/arkiv/2021.pdf [2021-12-16]
Asplund, G. (1984). Karriärens villkor : män, kvinnor och ledarskap. Stockholm: Trevi.
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. 3 uppl., Stockholm: Liber AB.
Burrell, G. & Morgan, G. (1979). Sociological Paradigms and Organisational Analysis.
Gower Publishing Company Limited, ss. 1-9.
Butler, J. (1990). Gender Trouble: Feminism and the Subversion of Identity. New York:
Routledge. doi: 10.4324/9780203902752
Butler, J. (1993). Bodies That Matter. On the Discursive Limits of Sex. London: Routledge.
Butler, J. (2004). Undoing Gender. London: Taylor & Francis Group.
Davis, S.N., Winslow, S. & Maume, D.J. (2017). Gender in the Twenty-First Century: The Stalled Revolution and the Road to Equality. Kalifornien: University of California Press.
de Lima Fagerlind, A. (2019). Färre kvinnor i branschens topp. Finansliv, 28 oktober.
https://www.finansliv.se/artikel/farre-kvinnor-i-branschens-topp/ [2021-11-16]
Diskrimineringsombudsmannen (2021). Statistik 2015-2020.
https://www.do.se/download/18.4719c6e31791a23945f2ab7/1624974342312/rapport- statistik-anmalningar-tips-klagomal-2015-2020.pdf [2021-11-21]
Ekonomifakta (2021). Kvinnor på arbetsmarknaden.
https://www.ekonomifakta.se/Fakta/Arbetsmarknad/Jamstalldhet/Kvinnor-pa- arbetsmarknaden/ [2021-11-16]
European Institute for Gender Equality (2020). Gender Equality Index.
https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2020/SE [2021-11-09]
European Institute for Gender Equality (2021). Gender Equality Index 2019. Work-Life Balance. https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2019-report/parental- leave-policies [2021-11-09]
Fenstermaker, S. (2002). Work and gender (from the gender factory). I Fenstermaker, S. &
West, C. Doing gender, doing difference; inequality, power and institutional change.
London: Taylor & Francis Group, ss. 105 - 118.
Försäkringskassan (2021a). Föräldraförsäkringen 45 år.
https://www.forsakringskassan.se/privatpers/foralder/foraldraforsakringen45ar [2021-11-12]
Försäkringskassan (2021b). När vabbas det som mest?
https://www.forsakringskassan.se/statistik/barn-familj/tillfallig-foraldrapenning/nar-vabbas- det-som-mest [2021-11-16]
Försäkringskassan. (2007). VAB - vård av barn.
https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/29365f43-e9f8-495d-aa57- 4b9059928a25/redovisar_2007_10.pdf?MOD=AJPERES [2021-11-29].
Gillberg, N. (2020). Gender theories - power, perception, patterns and performances. I Eriksson-Zetterquist, U., Hansson, M. & Nilsson, F. (red.) Theories and perspectives in business administration. 1:1 uppl., Lund: Studentlitteratur AB, ss. 409-433.
Grundberg Wolodarski, K. (2018). Metoo når finansbranschen - 300 kvinnor går ut i upprop.
Dagens Industri. https://www.di.se/nyheter/metoo-nar-finansbranschen-300-kvinnor-gar-ut-i- upprop/ [2022-01-07]
Handelsbanken (2021). Sammanfattning av ramverk för jämställdhet, mångfald och inkludering i Handelsbanken.
https://www.handelsbanken.com/tron/xgpu/info/contents/v1/document/76-98419 [2021-11- 16]
Hayes, K. (2012). Body Beautiful? Gender, Identity and the Body in Professional Services Firms. Gender Work and organization, 19(5), 489-507. doi: 10.1111/j.1468-
0432.2011.00583.x
Hirst, A. & Schwabenland, C. (2018). Doing gender in the ‘new office’. Gender, Work, and Organization, 25(2), 159–176. doi: 10.1111/gwao.12200
Jacobsen, D. I. (2017). Hur genomför man undersökningar? Introduktion till samhällsvetenskapliga metoder. 2:1 uppl., Lund: Studentlitteratur AB.
Jeanes, E.L., Knights, D. & Yancey Martin, P. (2011). Handbook of Gender, Work &
Organization. 1 uppl., West Sussex: John Wiley & Sons Ltd.
Josselsson, R. (2009). The Present of the Past: Dialogues With Memory Over Time. Journal of Personality, 77(3), ss. 647–668. doi: 10.1111/j.1467-6494.2009.00560.x
Jämställdhetsmyndigheten (2019). Vad är jämställdhet?
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/om-jamstalldhet/vad-ar-jamstalldhet [2021-11-22]
Jämställdhetsmyndigheten (2021). #METOO.
https://www.jamstalldhetsmyndigheten.se/mans-vald-mot-kvinnor/sexuella- trakasserier/metoo [2022-01-04]
King, M., Ortenblad, M. & Ladge, J.L. (2018). What will it take to make finance more gender-balanced? Harvard Business Review. https://hbr.org/2018/12/what-will-it-take-to- make-finance-more-gender-balanced [2021-11-09]
Kelan, E. (2010). Gender Logic and (Un)doing Gender at Work. Gender, Work, and Organization, 17(2), ss. 174–194. doi: 10.1111/j.1468-0432.2009.00459.x
Kovalainen, A. (1990). How do male and female managers in banking view their work roles and their subordinates? Scandinavian Journal of Management, 6(2), ss.143–159. doi:
10.1016/0956-5221(90)90021-8
McKenna, M. & Coates, D.J. (2019). Compatibilism. Stanford Encyclopedia of Philosophy https://plato.stanford.edu/entries/compatibilism/ [2021-12-06]
Markózy, L., Li Sun, S., & Zhu, J. (2019). The Glass Pyramid: Informal Gender Status Hierarchy on Boards. Journal of Business Ethics, 168(4), 827–845. doi: 10.1007/s10551-019- 04247-z
Nentwich, J.C. & Kelan, E. K. (2014). Towards a Topology of “Doing Gender”: An Analysis of Empirical Research and Its Challenges. Gender, Work, and Organization, 21(2), ss. 121–
134. doi: 10.1111/gwao.12025
Nordea (2021). Jämställt sparande. https://www.nordea.se/privat/produkter/spara- investera/fonder/jamstalltsparande.html [2021-11-16]
Nu kommer 70-talet (1969). Har Svensson en chans? [TV-program]. Sveriges Television, SVT Öppet Arkiv, 20 maj 2021.
Petersson, T. (2006). När banken lämnade byn.
https://web.archive.org/web/20140222165844/http://www.ekhist.uu.se/Staff/Petersson/Nar%
20banken%20lamnade%20byn%2C%20Tom%20Petersson%202006.pdf [2021-11-09]
Pritchard, J. (2021). What Is Retail Banking? The Balance.
https://www.thebalance.com/what-is-a-retail-bank-315209 [2021-12-06]
Region Stockholm (2018). Hur stor andel av den vuxna befolkningen upplever könsinkongruens och hur ser dessa personers psykiska hälsa ut?
https://www.ces.regionstockholm.se/globalassets/verksamheter/forskning-och-
utveckling/centrum-for-epidemiologi-och-samhallsmedicin/folkhalsoguiden/rapporter-och- faktablad/faktablad-2018.3.konsinkongruens.pdf [2021-12-30]
Rothstein, B. (2012). The Reproduction of Gender Inequality in Sweden: A Causal Mechanism Approach. Gender, Work and Organization, 19, ss. 324–344.
SCB (1972). Löner. Del 1, Industritjänstemän, handelsanställda m.fl. Statistiska Centralbyrån: Stockholm.
SCB (2021). Lönesök - Hur mycket tjänar…?
https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/lonesok/Search/?lon=bank |2021-11-16]
SEB (2021). The Financial Equity case. https://sebgroup.com/sustainability/our- impact/sustainable-stories/equality/the-equality-case [2021-11-16]
SFS 1979:1118. Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Stockholm:
Civildepartementet.
SFS 1991:433. Jämställdhetslag. Stockholm: Integrations- och jämställdhetsdepartementet DISK.
SFS 2008:567. Diskrimineringslag. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Statista (2021). Which of the following do you think are the most important factors stopping women from achieving equality with men in Sweden?
https://www.statista.com/statistics/1092376/sweden-public-perceptions-on-factors-that- hinder-women-s-equality/ [2021-11-09]
Svenska Bankföreningen (2014). Bankernas betydelse för Sverige.
https://www.swedishbankers.se/media/1001/1402bankernas_betydelse.pdf [2021-11-17]
Svenska Bankföreningen (2016). Flera initiativ kring digitalisering.
https://www.swedishbankers.se/repository/bankfokus/bankfokus-nr-4/flera-initiativ-kring- digitalisering/ [2021-11-16]
Svenska Bankföreningen (2020a). Bank- och finansstatistik 2019.
https://www.swedishbankers.se/media/4799/1407-sbf-bank-och- finansstatistik_202010_se03.pdf [2021-11-09]
Svenska Bankföreningen (2020b). De stora bankkoncernerna.
https://www.swedishbankers.se/fakta-och-rapporter/svensk-bankmarknad/de-stora- bankkoncernerna/ [2021-12-16]
Svenskt Ekonomilexikon (2021). Investment bank.
https://www.ekolex.se/definition/investment-bank [2021-12-06]
SVT (2020). Så har vab-reglerna förändrats över tid.
https://www.svt.se/nyheter/lokalt/skane/sa-har-vabreglerna-forandrats-over-tid [2021-29-11]
Swedbank (2021). Policy on Diversity and Inclusion.
https://online.swedbank.se/ConditionsEarchive/download?bankid=1111&id=WEBDOC- PPE1341739 [2021-11-16]
Torres, L. D., Jain, A., & Leka, S. (2019). (Un) doing gender for achieving equality at work:
The role of corporate social responsibility. Business Strategy & Development, 2(1), ss. 32–39.
doi: 10.1002/bsd2.40
Tuvhag, E. (2018). Nischbanker tar kunder från storbanker. Svenska Dagbladet.
https://www.svd.se/nischbanker-lockar-kunder-fran-storbanker [2021-12-16]
West, C., & Zimmerman, D. H. (1987). Doing Gender. Gender & Society, 1(2), ss. 125–151.
doi: 10.1177/0891243287001002002
West, C., & Zimmerman, D. H. (2009). ACCOUNTING FOR DOING GENDER. Gender &
Society, 23(1), ss. 112–122. doi: 10.1177/0891243208326529
Wilson, F. (2017). Organisation, arbete och ledning. 3 uppl. Stockholm: Liber AB.
Bilagor
Fråga Grupp 1 och 2 Grupp 3 och 4
Tema: Bakgrund
1 Vilket kön identifierar du dig med? Vilket kön identifierar du dig med?
2 Upplever du dig själv som mer feminin eller maskulin?
Tror du detta grundas i hur du växte upp? Varför i sådana fall?
Upplever du dig själv som mer feminin eller maskulin?
Tror du detta grundas i hur du växte upp? Varför i sådana fall?
3 På vilket sätt tror du din uppväxt har präglat dig som person och dina åsikter?
På vilket sätt tror du din uppväxt har präglat dig som person och dina åsikter?
Tema: Jämställdhet
Tema: Jämställdhet på Arbetsplatsen 4 Hur länge har du jobbat på bank? Hur
gammal var du när du började?
Hur länge har du jobbat på bank? Hur gammal var du när du började?
5 Kan du berätta lite om dina arbetsuppgifter och din roll på arbetsplatsen som du hade när du var 20–30 år?
Kan du berätta lite om dina arbetsuppgifter och din roll på arbetsplatsen?
6 Hur skulle du beskriva dig själv på arbetsplatsen när du var 20–30 år?
Hur beskriver du dig själv på arbetsplatsen?
7 Hur skulle du beskriva arbetsmiljön som du hade när du var 20–30 år?
Hur beskriver du arbetsmiljön?
8 Hur har du upplevt ditt förhållande gentemot dina chefer/ledare som du hade när du var 20–30 år?
På vilket sätt?
Har det ändrats något med tiden? Varför i sådana fall?
Hur upplever du ditt förhållande gentemot dina chefer/ledare?
På vilket sätt?
Har det ändrats något med tiden? Varför i sådana fall?
9 Vilket kön hade din chef (eller dina chefer) som du hade när du var 20–30 år?
Vilket kön har din chef (eller dina chefer)?
10 Hur har du upplevt ditt förhållande gentemot dina medarbetare som du hade när du var 20–30 år?
På vilket sätt?
Har det ändrats något med tiden? Varför i sådana fall?
Hur upplever du ditt förhållande gentemot dina medarbetare?
På vilket sätt?
Har det ändrats något med tiden? Varför i sådana fall?
11 Hade du ambitioner att avancera och nå högre upp i hierarkin när du var 20–30 år?
Hade du några specifika mål?
Varför hade du dessa specifika ambitioner/mål?
Har du ambitioner att avancera och nå högre upp i hierarkin?
Har du några specifika mål?
Varför har du dessa ambitioner/mål?
12 Upplevde du att du hade chans till avancemang när du var 20–30 år?
Varför/varför inte?
Upplever du att du har chans till avancemang?
Varför/varför inte?
På vilka sätt fick du/fick du inte förutsättningar?
På vilka sätt får du/får du inte förutsättningar?
13 Pratade ni om jämställdhet på arbetsplatsen när du var 20–30 år?
Hur i sådana fall? / Varför tror du att ni inte gjorde det?
Upplevde du att det ledde till något?
Varför/varför inte?
Upplever du att det leder till något?
Varför/varför inte?
Önskar du att ni pratade mer om jämställdhet på arbetsplatsen?
Varför/varför inte?
14 Umgicks du mer med ett specifikt kön på din arbetsplats när du var 20–30 år?
Hur ser det ut bland dina närmaste arbetskamrater - är det övervägande kvinnor eller män?
15 Har du märkt att du personligen, eller att män och kvinnor generellt sett blev bemötta av medarbetare på olika sätt på din arbetsplats när du var 20–30 år? Hur i sådana fall?
Har du märkt att du personligen, eller män och kvinnor generellt sett blir bemötta av medarbetare på olika sätt på din arbetsplats? Hur i sådana fall?
16 Har du märkt att du/dina kollegor blev bemötta på ett visst sätt av kunder på grund av dess kön när du var 20–30 år?
Hur i sådana fall?
Har du märkt att du eller dina kollegor blir bemötta på ett visst sätt av kunder på grund av ert kön? Hur i sådana fall?
17 Tror du att du betett dig på ett särskilt sätt när du var 20–30 år för att du tillhör det kön som du tillhör?
Tror du att du beter dig på ett särskilt sätt på arbetsplatsen för att du tillhör det kön som du tillhör?
18 Arbetade din arbetsgivare när du var
30 år? Hur löste du/ni det livspusslet?
Följdfrågor om ja:
-Hade du några tankar på hur du tyckte att det ska fördelas mellan föräldrar?
-Hur tänkte du att VAB ska fördelas?
- Tror du att föräldraskap hade förändrat ditt arbetsliv (och diverse professionella mål du har uppsatt)?
Har du barn och familj? Hur löser du/ni det livspusslet?
-Har du några tankar på hur du tycker att föräldraledigheten ska fördelas mellan föräldrar?
-Hur tänker du att VAB ska fördelas?
-Tror du att föräldraskap hade förändrat ditt arbetsliv (och diverse professionella mål du har uppsatt)?
Bilaga 1. Intervjuguide (egen konstruktion).