Udviklingen af nye kompetencer kan ses som nødvendig for, at fremtidens sosu-‐medarbejdere kan magte de nye krav og mere komplicerede opgaver, de vil blive stillet overfor. Men tilegnelsen af nye kompetencer kan også ses bredere som led i udvikling af sektorens faglige status gennem en højnelse af omsorgs-‐, pleje-‐ og sundhedsvirksomhedernes ”sociale kapital” og innovative evner.
46
En styrkelse af virksomhedernes sociale kapital og innovative evner er ikke kun til gavn for den enkelte medarbejder, men også for brugere af velfærdsydelserne. Set i dette perspektiv er kompetenceudvikling inden for sektoren af væsentlig betydning for at sikre gode livsvilkår for alle borgere, hvad enten vi er brugere, patienter eller pårørende.
Social kapital er ikke noget, den enkelte ansatte besidder, men en styrke, der ligger i relationsstrukturerne på arbejdspladsen. I den forstand er social kapital både et produkt af kollegial og menneskelig fællesskab og et middel hertil. Muligheden for udvikling af social kapital hænger sammen med såvel tilgængeligheden af relevante informationer, gensidig tillid mellem medarbejdere og ledelse, tid og rum til at udføre arbejdsopgaver i overensstemmelse med faglige mål og idealer, og endelig med lærings-‐ og udviklingsmuligheder (Hegedahl og Rosenmeier (red) 2007).
Når de tildelte ressourcer er knappe, som indenfor ældreplejen, kan der være logik i at effektivisere arbejdsprocesserne og ledelsesmæssigt fokusere på arbejdsopgaverne og snævert arbejdsrelaterede emner. Spørgsmålet er imidlertid, hvordan effektivisering kan foregå uden, at arbejdspladsens sociale kapital samtidig begrænses. For social kapital er en væsentlig faktor i forhold til at skabe en velfungerende arbejdsplads, der kan findes attraktiv både af nuværende og kommende ansatte (Sørensen et al 2008).
Hvis ældreplejeområdet skal gøres mere attraktivt og de nuværende problemer med at rekruttere og fastholde medarbejdere og ledere skal løses, må området have mulighed for at opbygge social kapital. Social kapital etableres bl.a. gennem gensidig tillid mellem medarbejdere og ledelse, gennem fortsat faglig udvikling og gennem karrieremuligheder indenfor arbejdsfeltet.
Sociologerne Coleman og Putnam anskuer, med afsæt i Bourdieus kapitalbegreb, social kapital som en afgørende produktionsfaktor. Ifølge dem er virksomheder med høj social kapital kendetegnet ved høj produktivitet, høj kreativitet og kvalitet i ydelserne, og et godt arbejdsmiljø (Hegedahl og Rosenmeier (red) 2007:9-‐37).
Virksomhedernes sociale kapital kan operationaliseres i forhold til tre dimensioner:
• Gensidig tillid og troværdighed blandt de, der indgår i arbejdspladsens netværk.
• Retfærdighed og respekt, der bl.a. ses ved om medarbejderne informeres og inddrages i processen på en ligeværdig måde i forhold til ændringer.
• Samarbejdsevne, der handler om dialog angående fælles normer og mål(Sørensen et al, 2008: 118-‐128).
Udvikling af de tre dimensioner kræver, at der på arbejdspladsen etableres en fælles dialog om og refleksion over de udfordringer, dilemmaer og prioriteringsspørgsmål, der dukker op i arbejdet og er meningsbærende i virksomheden. En sådan dialog fordrer et kompetent og målrettet ledelsesansvar som rækker ud over den konkrete opgaveløsning og har et fortsat fokus på udvikling.
Opsamling
Indledningsvis stillede kapitlet spørgsmålet: Vil fremtidens ældre og omsorgen for dem blive en byrde eller en guldgrube? Som det fremgår, er svaret ikke entydigt. Ligesom andre generationer i befolkningen er ældre ikke ens. Der er ressourcestærke ældre og ældre med store pleje-‐ og omsorgsbehov. Der bliver flere af begge grupper og dermed behov for flere medarbejdere i plejen. I en tid hvor mange jobs, der varetages af kortuddannede flytter til udlandet og hvor arbejdsløsheden er stigende, kan dette, trods den økonomiske udfordring, næppe kaldes bekymrende. Der ligger en opgave i at tiltrække og uddanne de mange nye medarbejdere, der bliver brug for, og videreuddanne de nuværende med henblik på at varetage mere komplekse plejeopgaver. Men et løftet kompetence-‐ niveau kan give sektoren øget status, og dermed på sigt være en gevinst både for medarbejdere, ældre borgere og for velfærds-‐ samfundet. Omsorgsløsninger vil være efterspurgt i hele den vestlige verden; i Norden har vi en unik mulighed for at kunne bidrage hermed.
48
Referencer
Avlund, Kirsten (2012): Forebyggelse i alderdommen. København: Dafolo Forlag.
Baadsgaard, Mikkel & Brønnum-‐Hansen, Henrik (2012):Social Ulighed i Levetiden. København, Arbejderbevægelsens Erhvervsråd. Blaakilde, Anne Leonora (2012): ”Bedsteforældreressourcer”. I
Gerontologi, nr. 2, årgang 28, København.
Ejersbo, Niels & Greve, Carsten (2005): Moderniseringen af den offentlige sektor, Børsens Forlag, København K.
Etwil, Preben, Sørensen, Henrik Sejerbo, & Mackie, Marianne (red.)(2011): Ældrestyrken kommer – de ældres indkomster, opsparing og forbrug. Danmarks Statistik, Statistisk Tiårsoversigt 2011. Temaartikel. (Hentet 8.8.2013) Tilgængelig på:
http://www.dst.dk/da/statistik/publikationer/vispub.aspx?cid=16 219#temaartikler
Hansen, Flemming, KL, oplæg på CareSam seminar 27.10. 2011: www.CareSam.dk
Hegedahl og Rosenmeier (red)(2007):
Social kapital som teori og praksis. Samfundslitteratur.
Hjort, Katrin (2001): Moderniseringen af den offentlige sektor, Roskilde Universitetsforlag, Frederiksberg C.
Lauritzen et al. (2012): Ældres ressourcer og behov. Status og
udvikling på baggrund af ældredatabasen. SFI, Det nationale
forskningscenter for velfærd.
Liveng, Anne & Storm, Helle (2008): Afdækning af kompetenceudviklings-‐ og videreuddannelsesbehov hos Social-‐ og sundhedsassistenter m.fl. ansat i sundheds-‐, pleje-‐ og omsorgssektoren.
http://www.vfsj.dk/Publikationer/Sider/Publikationerfravækstfor umprojekter.aspx
Petersen, Jørn Henrik (2012): ”Generationer og økonomi”. I
Gerontologi, nr. 2, årgang 28, København.
Ord net:
http://ordnet.dk/ddo/ordbog?mselect=59000138&query=alder (Hentet 04-‐06-‐2013)
Stæhr, Karen, FOA, oplæg på CareSam seminar 06.12. 2011: www.CareSam.dk
Sørensen, Ole H; Mac, Anita; Limborg, Hans Jørgen og Pedersen, Merete (red) (2008): Arbejdets kerne – om at arbejde med psykisk
arbejdsmiljø i praksis, VIPS (virksomheders indsats for et bedre
psykisk arbejdsmiljø), Frydenlund.
Teknologisk Institut, Arbejdsliv (2007): Social og sundhedsassistent
– en profil i bevægelse. Taastrup.
Winterberg, Erland (2012): ”Teknologi i velfærdssektoren”. I
Gerontologi, nr. 4, årgang 28, København.
Ældre Sagen (2011): Ældre Sagens Frivilligpolitik. (Hentet 8.8.2013)Tilgængelig på: http://www.aeldresagen.dk/bliv-‐ frivillig/frivilligpolitik/Documents/Ældre%20Sagens%20frivilligpo litik%20april%202011.pdf.
50