65
“Jag var ju förberedd på att det skulle vara mycket [arbete], men jag tror inte jag riktigt förstod hur jag skulle ta att det var SÅ mycket” - Karin
6.3.2 Låg lön och tråkiga arbetsuppgifter
Trots att samtliga respondenter upplevde en hög arbetsbelastning var arbetsbelastningen inte avgörande för alla utan de beskrev även andra motiv till att lämna. Som tidigare nämnt såg Adam och Björn inte den höga arbetsbelastningen som ett problem utan att problemet var att lönen inte ansågs tillräckligt hög för att motivera det arbete man utförde. Även Emil, Ida och Joel menade att den låga lönen bidrog till deras beslut att lämna yrket som revisorsassistent. Flera respondenter (Adam, Björn, Carl, Joel, Lucas, Nils & Olivia) berättade att det kan finnas ett intresse att lämna revisorsprofessionen på grund av att andra ekonomyrken oftast erbjuder högre lön för färre arbetstimmar.
”Den liksom lönen som man får, kan man gå och bli controller och tjäna lika […] mycket eller till och med ännu mera och få jobba liksom normala arbetstider.” - Olivia
Daniella, Greta, Lucas, Mikael och Nils beskrev att tråkiga arbetsuppgifter utgjorde ett motiv till att de lämnade yrket. Det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) kan bidra med förståelse kring varför arbetsuppgifterna visar sig vara ett avgörande motiv för många respondenter. Phillips och Crain (1996) finner att studenter tycks ha orealistiska förväntningar kopplat till revisorns grundläggande arbetsuppgifter, i linje med detta menar Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) att de initiala förväntningarna på arbetsuppgifterna tycks vara för höga. I motsats till Philips och Crain (1996) och Hermanson, Hill och Ivancevich (2009) beskrev dock majoriteten av respondenterna en avsaknad av förväntningar kopplat till arbetsuppgifter. Detta innebär att höga förväntningar inte är en bidragande faktor till att respondenterna i detta fall lämnar revisorsprofessionen, det är istället en brist på förväntningar som orsakat att de inte kunde bilda sig en uppfattning om hur arbetet skulle vara i verkligheten. Daniella uttryckte att arbetsuppgifterna inte upplevdes passa henne personligen: ”En av anledningarna till att jag slutade var ju också att jag tyckte inte att
själva uppgifterna var för mig egentligen”. Tidigare forskning visar att större anpassning
mellan arbetets karaktär och individens karaktär kommer att leda till högre arbetstillfredsställelse (March & Simon, 1958). Följaktligen finner vi att de bristande förväntningarna avseende arbetsuppgifter kan ha lett till att respondenterna först på plats upptäckte att arbetsuppgifterna inte lämpade sig för dem personligen, vilket har resulterat i en upplevelse om minskad arbetstillfredsställelse och därav skapat ett motiv att lämna.
66
6.3.3 Karriärmöjligheter
Karriärmöjligheter och en strävan att ta sig vidare i karriären utgjorde ett motiv att lämna för ett antal respondenter (Adam, Felix, Hanna Joel, Lucas & Nils). Många respondenter har beskrivit att arbetet inom revisorsprofessionen gav upphov till goda karriärmöjligheter och att det var vanligt förekommande med externa jobberbjudanden. Daniella, Emil och Lucas berättade att de kommit i kontakt med ett resonemang från kollegor som siktade på att bli befordrade till senior revisorsassistent då nivån värderas högt av andra arbetsgivare, vilket kunde användas för att söka sig vidare till andra yrken.
”Efter senior associate då var generella uppfattningen från andra arbetsgivare att man hade en ganska bra bas. Och att man kunde få ett ganska välbetalt jobb som man tyckte var intressant.” - Lucas
Detta går i linje med befordran-som-en-signal hypotesen som innebär att en befordran kommer att ses som en positiv signal om den anställdes förmåga (Waldman, 1984) och leder till att revisorsassistenter ofta erhåller externa jobberbjudanden (McNair, 1991). Som tidigare nämnt verkar det som att befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984) öppnar upp för att de bästa och smartaste kommer att vara de som går vidare till andra yrken (McNair, 1991), vilket ger motsatt effekt till vad up or out-kulturen strävar efter att åstadkomma (Carrington, 2014). I tidigare forskning framställs up or out-kulturen som en turnering där kandidaterna inom turneringen tävlar om en befordran till det begränsade antal positioner som finns vid nästa nivå (Malhotra, Morris & Smets, 2010). I kontrast till detta beskrev majoriteten av respondenterna att de inte uppfattade någon press att klättra i hierarkin, utan att befordringsprocessen snarare utgick från tiden man hade arbetat på revisionsbyrån än från individuella prestationer.
”Så länge man inte är ur dålig så kommer man lyftas upp i alla fall några steg tills man måste ha en avlagd revisorsexamen.” - Emil
Således kan vi ana att befordringsprocessen som tillämpas vid up or out inte fungerar som beskrivet i teorin på lägre nivåer i hierarkin. Respondenterna upplever ingen press att ta sig till nästa nivå i hierarkin utan upplever att de är garanterade en plats vid nästa nivå så länge de gör ett bra jobb.
67
6.3.4 Personalomsättning inom revisorsprofessionen
Respondenterna fick även frågan varför de tror att revisorsprofessionen karaktäriseras av hög personalomsättning. Något som var intressant i deras svar var att respondenterna inte alltid förklarade personalomsättning, vilket kan ses som andra individers motiv att lämna, med samma faktorer som de själva ansåg var deras motiv till att lämna revisorsprofessionen. Vid resonemang kring vad som kan vara anledningen till revisorsprofessionens höga personalomsättning är den höga arbetsbelastningen och låga lönen de dominerande faktorerna bland respondenterna. Hanna och Nils förde båda liknande diskussioner kring att revisionsbyråer tar in unga personer från universiteten som är på en plats i livet där man kan arbeta mycket, men även inte kan ställa för höga lönekrav. Likaså är andra respondenter (Björn, Emil & Joel) inne på liknande resonemang där revisionsbyråerna inte ser personalomsättningen som ett problem utan mer som en affärsmodell.
”Så att själva grejen är ju att även att det är stor personalomsättning så är det ju som sagt så att skillnaden mellan den externa debiteringsgraden och min lön är så pass stor så att det här är en affärsmodell.” – Björn
”Det är ju lite så affärsmodellen funkar. Jag menar de [revisionsbyrån] förväntar sig ju också att det är väldigt många som byter jobb inom 1-2-3 år.” – Emil
”Det blir ju som en ond cirkel vilket gör att branschen inte behöver förändra sig.” - Hanna
Trots olika motiv till att lämna revisorsprofessionen lyfte många respondenter att de var nöjda med sin tid som revisorsassistent och att det har varit väldigt lärorikt. Flera respondenter rekommenderade starkt att arbeta som revisorsassistent tack vare de lärdomar och karriärmöjligheter som man får på kort tid.
”Jag är jättenöjd att jag jobbade som revisorsassistent. Jag trivdes generellt sett jättebra på [stor revisionsbyrå].” - Carl
”Jag skulle inte säga att mitt val att byta jobb är på grund av att jag är missnöjd. Utan jag känner att jag varit väldigt nöjd med mina arbetsuppgifter. Att jag lärt mig väldigt mycket och det har varit väldigt kul.” – Emil
”Jag tycker det är ett jättebra yrke om man vet var gränsen går liksom. Om man inte tar det så allvarligt. Det är jättekul och det är lite taskigt betalt men man får inte så många tusenlappar utanför heller i början. Så skräms inte av vad ni hör.” - Joel
68
6.4.1 Hierarki
Tidigare forskning beskriver en hierarki som är kopplad till olika nivåer inom ett revisionsteam och således även till revisionsteamets uppbyggnad (Che & Svanström, 2019; Carrington, 2014). Vidare menar Carrington (2014) att hierarkin är mer framstående inom stora än inom små revisionsbyråer. I linje med detta finner vi att samtliga respondenter från en stor revisionsbyrå beskrivit att de arbetat i revisionsteam med flera olika nivåer, likt de som Carrington (2014) och Che och Svanström (2019) beskriver. Carl förklarade att det fanns en struktur inom den stora revisionsbyrån likt en trappa och att denna trappa kopplas till den hierarki som han upplevde. Även andra respondenter (Adam, Björn, Daniella, Emil, Hanna, Joel, Lucas, Nils & Olivia) med erfarenhet från en stor revisionsbyrå beskrev att det fanns en hierarki kopplat till olika nivåer, att det var tydligt vem man som nyanställd revisorsassistent skulle rådfråga och vilken väg som information inom revisionsteamet skulle gå.
“Det blev en tydlig även hierarkisk kommunikationskanal mellan, i teamet. Jag mailade väldigt sällan med partners, utan det gick ju via mig, upp en nivå och sedan vidare upp.” -
Carl
Emil förklarade att hierarkin inom den stora revisionsbyrån förvisso var tydlig på pappret, men att den grundades på en fördelning av arbetsuppgifter och ansvar samt att hierarkin sedan inte märktes under arbetet. Även Björn, Karin och Olivia beskrev att hierarkin speglades i arbetsuppgifter och ansvarsfördelning utifrån revisionsteamets olika nivåer. Karin förklarade att hierarkin och fördelningen av arbetsuppgifter samt ansvar dessutom grundas i att den stora revisionsbyrån eftersträvar kostnadseffektivitet. Att stora revisionsbyråer tycks ha ett kostnadsfokus är något som majoriteten av respondenterna från en stor revisionsbyrå nämnde (Adam, Björn, Emil, Joel, Karin, Nils & Olivia). Vidare ansåg Nils att det kan vara en bidragande faktor till att lägre nivåer upplevde hög arbetsbelastning, då revisorsassistentens tid är mindre kostsam för revisionsbyrån. Resonemang kring revisionsbyråns fokus på kostnadseffektivitet och hierarki är dock inte lika tydlig när vi ser till respondenter med erfarenhet från en liten revisionsbyrå. Samtliga respondenter med erfarenhet från en liten revisionsbyrå berättade att de inte arbetade i revisionsteam med många nivåer, utan att det enbart fanns två nivåer: revisorsassistenter och auktoriserade revisorer. De beskrev dessutom att de arbetat mycket självständigt men med nära kontakt med den auktoriserade revisorn. Detta talar för att den hierarkiska kultur som Carrington (2014) beskriver kopplat till revisionsteamets uppbyggnad är mer framstående i stora revisionsbyråer, då de små revisionsbyråerna inte tillämpar den nivå-struktur som Carrington (2014) menar är bidragande till hierarkin. Däremot kan vi inte bortse från den