74
av detta skapas förståelse för att respondenternas brist på förväntningar således kan ge bristande motivation till att nå auktorisation och därmed bidra till ökad personalomsättning inom revisorsprofessionen. Tidigare forskning finner att universitet och högskolor spelar en roll i dessa bristande förväntningar då utbildningen inte ger tillräckliga kunskaper inom revision inför det kommande arbetslivet (Lombardi, Bloch & Vasarhelyi, 2015). Vi finner stöd för detta i denna studie då flera respondenter tog upp att de önskat bättre förberedelser inom revision under sin universitetsutbildning. Trots få förväntningar på revisorsprofessionen hade respondenterna format en initial bild av revisorsprofessionen och revisorer som var tämligen oattraktiv. Den bild som respondenterna initialt hade går i linje med den traditionella revisorsstereotypen (Jeacle, 2008; Friedman & Lyne, 2001) där grå och tråkig var begrepp som majoriteten av respondenterna använde när de beskrev sin initiala bild av revisorn och revisorsprofessionen. Givet detta finns indikationer på att utbildning bidrar till att skapa förväntningar vilket påverkar motivationen. I detta fall bidrar otillräckliga kunskaper inom revision till bristande förväntningar på revisorsprofessionen.
Sett till uppfattningen av revisorsprofessionen kan vi finna meningsskiljaktigheter kring huruvida revision ses som en profession eller ej hos före detta revisorsassistenter. Det empiriska materialet bidrar till förståelse för hur revision uppfattas som en profession enligt Wilensky (1964) kriterium om lagstadgat skydd samt ur en kunskapsmässig syn som bygger på unik och gedigen kunskap (Brante, 2009; Abbott, 1988). Flera respondenter upplever att revisorn besitter omfattande kunskaper samt att revisorsprofessionen måste rätta sig efter många olika lagar och standarder. Vidare menar vissa respondenter att man ser på revision som en profession, en respondent fördjupar resonemanget och menar att man ingår i revisorsprofessionen först när man avlagt auktorisationsprovet. Respondentens fördjupade resonemang leder till att de revisorsassistenter som deltog i denna studie i sådana fall aldrig varit en del av revisorsprofessionen. Vi finner även att den initiala bilden av revisorsprofessionen verkar förändras efter kontakt med verkligheten och respondenterna menar att revisorn bör beskrivas som en social och utåtriktad person med omfattande kunskaper.
Fortsättningsvis finner vi att respondenterna uppfattade arbetsbelastningen som hög och de förde resonemang kring övertid, stress och en upplevd förväntan att arbeta mycket. Dessa uppfattningar kan bidra till förståelse för hur revisorsassistenter upplever sin arbetstillfredsställelse då tidigare forskning finner att faktorer som arbetsbelastning (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007), stress (Pradana & Salehudin, 2015), balans i arbetslivet och utbrändhet (Buchheit m. fl., 2016) samt psykologiskt välmående (Broberg, Tagesson & Uman, 2020) påverkar arbetstillfredsställelsen inom revisorsprofessionen. Dessa uppfattningar kan även bidra med förståelse för
75
revisorsprofessionens höga personalomsättning då Nouri och Parker (2020) menar att man sammantaget kan se att forskare finner starka bevis för att arbetstillfredsställelse har en negativ relation till personalomsättning. Respondenterna lyfte även uppskattning på arbetsplatsen och uppfattningen av huruvida lönen ansågs rättvis kopplat till sina uppfattningar av revisorsprofessionen. Vissa respondenter framförde dessutom att Covid-19 pandemin påverkade upplevelsen av yrket som revisorsassistent. Hur Covid-19 pandemin inverkat på upplevelsen har dock inget fokus i denna studie, utan kommer att presenteras som förslag för fortsatt forskning i kommande avsnitt. Vi kan däremot finna indikationer på att hög arbetsbelastning, uppskattning på arbetsplatsen och uppfattningen om en rättvis lön påverkar arbetstillfredsställelsen, vilket i sin tur påverkar personalomsättningen inom revisorsprofessionen.
Med hänsyn till före detta revisorsassistenters motiv till att lämna yrket finner vi att den höga arbetsbelastningen utgjorde ett motiv för majoriteten av respondenterna. Som nämnt har tidigare forskning visat att arbetsbelastning påverkar arbetstillfredsställelsen (Pradana & Salehudin, 2015; Gstraunthaler & Kaml, 2007) vilket i sin tur bidrar till personalomsättningen inom revisorsprofessionen (Nouri & Parker, 2020). Med andra ord stödjs våra fynd av tidigare forskning. I respondenternas beskrivningar kan vi även finna att hög arbetsbelastning tillsammans med låg lön och karriärmöjligheter skapar motiv till att lämna, då det finns en uppfattning att andra ekonomyrken kan erbjuda högre lön och färre arbetstimmar. Karriärmöjligheter skapas genom revisorsprofessionens goda renommé inom andra branscher och samverkar med befordran-som-en-signal hypotesen (Waldman, 1984), vilket medför att en befordran ofta ger upphov till att revisorsassistenter erhåller externa jobberbjudanden (McNair, 1991). Även tråkiga arbetsuppgifter identifieras som ett motiv att lämna yrket som revisorsassistent. Hur det kommer sig att arbetsuppgifter visat sig vara ett motiv för många respondenter kan förklaras genom det andra förväntningsgapet (Levy, 2017) då respondenternas förväntningar inte speglats av verkligheten. Sammantaget kan vi genom detta således bidra med förståelse för att hög arbetsbelastning, låg lön, karriärmöjligheter och tråkiga arbetsuppgifter utgör motiv till att lämna yrket som revisorsassistent. Genom detta kan vi dra slutsatsen att hög arbetsbelastning förekommer inom respondenters förväntningar såväl som uppfattningar samt utgör ett motiv till att lämna.
Vi finner skillnader i respondenternas uppfattningar av revisorsprofessionen beroende på om de har varit anställda vid en stor eller liten revisionsbyrå. Samtliga respondenter från en stor revisionsbyrå beskrev att de har arbetat i revisionsteam med flera olika nivåer. Likaså beskriver tidigare forskning förekomsten av en hierarki inom revisionsbyråer som utgörs av olika nivåer, vilka återfinns i revisionsteamet (Che & Svanström, 2019; Carrington, 2014). I
76
kontrast till detta beskrev samtliga respondenter från en liten revisionsbyrå att de inte arbetat i revisionsteam med samma nivå-struktur, utan att det enbart fanns två nivåer: revisorsassistent och auktoriserad revisor. Genom detta finner vi att det förekommer skillnader kopplat till den hierarkiska uppbyggnaden av revisionsbyrån beroende på om revisionsbyrån är stor eller liten. Det lagstadgade krav (SFS, 2001:883) som finns för att agera som påskrivande revisor bidrar med förståelse beträffande att det oavsett byråstorlek förekommer en uppdelning mellan revisorsassistenter och auktoriserade revisorer. Vidare kan vi även finna skillnader i respondenternas beskrivningar av arbetsuppgifter samt rekryteringsprocessen kopplat till huruvida de varit anställda vid en stor respektive liten revisionsbyrå. Respondenter från stora revisionsbyråer beskrev att de ofta arbetat med en specifik del av granskningsprocessen då uppdragens storlek bidrog till att arbetsuppgifterna delades upp i mindre delar. De beskrev även att de innan sin anställning varit i kontakt med stora revisionsbyråer via exempelvis arbetsmarknadsdagar och flera respondenter menar på att de tog anställning vid en stor revisionsbyrå på grund av att det vad dem som syntes och hördes. I kontrast till detta beskrev respondenter från en liten revisionsbyrå att deras arbetsuppgifter involverade hela granskningsprocessen samt att de fått tillfället att ta anställning på revisionsbyrån genom kontakter eller slumpartat. Genom detta kan vi således finna indikationer på att även arbetsuppgifter och rekryteringsprocess skiljer sig åt mellan små respektive stora revisionsbyråer.
Denna studie har bidragit till att skapa förståelse för fenomenet personalomsättning ur revisorsassistentens perspektiv genom att bygga vidare på tidigare forskning om personalomsättning inom revisorsprofessionen. Som tidigare nämnt undersöker befintliga studier på ämnet i huvudsak auktoriserade revisorer, vilket innebär att revisorsassistenen hamnar i skymundan (Nouri & Parker, 2020). Genom att endast inkludera revisorsassistenter som har avslutat sin anställning bidrar studien även till att utöka kunskapen av faktisk personalomsättning inom revisorsprofessionen. Tidigare forskning använder mestadels omsättningsintentioner för att undersöka personalomsättning inom revisorsprofessionen, vilket man kan fråga sig hur väl det återspeglar en verklig bild av personalomsättningen (Nouri & Parker, 2020).
Med bakgrund i studiens slutsatser bidrar vi även med förståelse kring att de förväntningar som revisorsassistenten har innan påbörjad anställning kan påverka revisorsassistentens motiv att lämna revisorsprofessionen, och således bidra till personalomsättning. Denna förståelse kan i praktiken vara värdefull för såväl universitet som revisionsbyråer. Det torde vara i båda dessa parters intresse att generera rättvisande förväntningar och erbjuda tillräckliga förberedelser för potentiella revisorsassistenter för att tilltala de individer som är