Samotný význam personální práce v organizaci vystihuje několik skutečností, mezi něž patří vytvoření pracovní funkce personalisty, vytvoření personálního útvaru a jeho následné začlenění do organizační struktury a v neposlední řadě postavení personálního ředitele v hierarchii manažerů. Pojetí personální práce není dosud jednoznačně vymezeno nebo chápáno, obecně však lze říci, že pojem personální práce vyjadřuje filozofii a přístup organizace k řízení a vedení lidí, má vliv na získávání pracovníků, stabilizaci zaměstnanců, jejich pracovní spokojenost a motivaci k práci (Dvořáková, 2007).
Podle Martina Šikýře (2012) se personální práce neboli personalistika též zabývá otázkami, které souvisí s člověkem jako pracovní silou. Věnuje se především otázkám, které souvisí s jeho zapojováním do práce ve firmě a využíváním jeho schopností, fungováním, výkonem a pracovním chováním, dále pak jeho přizpůsobováním se potřebám firmy, vztahům, do nichž jako pracovník organizace vstupuje a výsledkům jeho práce.
Personální práce se také zaobírá otázkami, jež souvisí s osobním rozvojem člověka a uspokojováním jeho sociálních potřeb.
1.3.1 Úkoly personální práce
Personální práce je určena k tomu, aby se firma stala výkonnou, konkurenceschopnou a úspěšnou na trhu, dosahovala žádoucího zisku, plnila cíle firmy a také aby se její postavení na trhu pořád zlepšovalo. K uskutečnění těchto úkolů slouží tím, že:
hledá nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly a neustále toto spojení zdokonaluje,
usiluje o optimální využívání pracovníků,
formuje pracovní skupiny (týmy), usiluje o efektivní způsob vedení lidí a zdravé pracovní a mezilidské vztahy,
zajišťuje personální a sociální rozvoj pracovníků,
dbá na to, aby se dodržovaly všechny zákony a pravidla slušnosti týkající se oblasti práce, zaměstnávání lidí a lidských práv (Koubek, 2011).
18
1.3.2 Personální činnosti
Personální činnosti jsou určeny k uskutečňování úkolu personální práce. Dovolují organizaci zabezpečovat dostatek schopných a motivovaných zaměstnanců a s jejich pomocí tak dosahovat firemních cílů (Šikýř, 2012).
Zuzana Dvořáková (2007) mluví o personálních činnostech jako o personálních službách, ale to pouze tehdy, je-li personální útvar vnímán jako subjekt, který zajišťuje požadavky a potřeby zaměstnanců (vnitřních klientů). Jedná se zejména o následující činnosti a agendy, které se soustředí na člověka v pracovním procesu v oblastech:
1. Vytváření a analýza pracovních míst - vytváření pracovních úkolů, pravomocí a odpovědností, dále pak zkoumání povahy práce a pracovních podmínek na jednotlivých pracovních místech.
2. Personální plánování - plánování potřeby lidských zdrojů.
3. Získávání, výběr a následné přijímání pracovníků - hlavním úkolem je zajistit, aby volná pracovní místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o práci a následně aby z těchto uchazečů byl vybrán a přijat jen ten nejlepší zájemce s nejlepšími předpoklady.
4. Hodnocení pracovníků - činnosti, které mají za úkol zjistit, jak pracovník vykonává svou práci, jaké má pro ni předpoklady a jaký je jeho rozvojový potenciál.
5. Rozmísťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru - umísťování pracovníků do konkrétních rolí, jejich povyšování, přeřazení na jinou pracovní pozici, penzionování a propouštění.
6. Odměňování - ovlivňování pracovního výkonu a motivování pracovníků formou hmotných i nehmotných nástrojů a také poskytování zaměstnaneckých výhod.
7. Vzdělávání a rozvoj pracovníků - zjištění potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání, hodnocení výsledků vzdělávání a jeho účinnost.
8. Pracovní vztahy - zajišťování komunikace mezi vedením organizace a odbory, zlepšování vztahů v podniku, disciplinární jednání a řešení konfliktů uvnitř firmy.
9. Péče o pracovníky - činnosti zacílené zejména na pracovní prostředí, bezpečnost a ochranu zdraví při práci, otázky pracovní doby a pracovního režimu.
10. Personální informační systém - pořizuje, aktualizuje a uchovává dokumenty týkajících se jednotlivých pracovníků (Koubek, 2011).
19
V poslední době je možné pozorovat, že jako samostatné personální činnosti bývají zařazovány:
11. Průzkum trhu práce - slouží k odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil, analyzuje současný vývoj trhu práce z hlediska nabídky, poptávky a konkurence.
12. Zdravotní péče o pracovníky - vychází ze zdravotního programu organizace a zahrnuje pravidelnou kontrolu zdravotního stavu pracovníků ale i léčbu, první pomoc nebo také i rehabilitaci.
13. Činnosti zaměřené na metodiku průzkumu, zjišťování a zpracování informací - jedná se zejména o vytváření časových plánů personálních prací a systémů určených na využívání matematických a statistických metod v personální práci.
14. Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků - striktní dodržování ustanovení zákoníků práce a jiných zákonů souvisejících se zaměstnávání lidí (Koubek, 2015).
Všechny výše uvedené personální činnosti jsou velmi důležité, jsou většinou uskutečňovány soustavně, a je nezbytné je provádět ve všech firmách, bez ohledu na jejich velikost (Koubek, 2011).
20
2 Plánování lidských zdrojů
Plánování lidských zdrojů je procesem, který se zaměřuje na řešení rozdílů, co je a co by mělo být. Vyžaduje myslet do budoucnosti, integrovat rozhodování a snažit se využívat formalizované postupy a způsoby řešení rozdílů, za účelem co nejefektivnějšího zhodnocení lidského kapitálu firmy (Dvořáková, 2007). Účelem plánování lidských zdrojů je také umět si stanovit současnou i perspektivní potřebu obsadit volná pracovní místa, umět odhadnout pokrytí této potřeby jak z vnitřních tak i vnějších zdrojů zaměstnanců a umět navrhnout řešení předpokládaného nedostatku zaměstnanců (Šikýř, 2012).
Josef Koubek (2011, s. 54) definuje plánování pracovníků takto: „Plánování pracovníků (personální plánování) slouží realizaci firemních cílů tím, že předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění úkolů firmy adekvátní pracovní silou.“
Jedním z podstatných úkolů plánování pracovníků je to, aby firma měla nejenom v současnosti, ale zejména v budoucnosti k dispozici pracovní síly:
v potřebném množství (kvantitě),
s potřebnou kvalitou (znalosti, dovednosti a zkušenosti),
s požadovanými osobnostními charakteristikami,
ideálně motivované a s žádoucím poměrem k práci,
flexibilní a připravené na změny,
nejlépe rozmístěné do pracovních míst (rolí) a pracovních skupin,
ve správný čas a s přiměřenými náklady (Koubek, 2015).
Plánování lidských zdrojů také napomáhá managementu rozhodovat o získávání pracovníků, předcházení jejich nadbytečnosti, rozmístění pracovníků, podnikovém vzdělávání a rozvoji, vývoji personálních nákladů a organizaci práce a pracovní době (Dvořáková, 2007). Plánování pracovníků také obsahuje jednotlivé dílčí plány, do kterých patří i plán získávání pracovníků. Cílem tohoto plánu je stanovit:
jaké pracovníky organizace potřebuje získat,
kdy je musí mít,
kde je bude získávat,
jaké metody a prostředky k tomu využije,
a jaké náklady na to vynaloží (Žufan, 2012).
21
3 Teoretická východiska získávání zaměstnanců
Tato kapitola se zabývá získáváním zaměstnanců. Získávání pracovníků je považováno za jednu z nejdůležitějších personálních činností, a proto by personalisté měli být velmi opatrní při získávání a výběru svých potencionálních zaměstnanců. V prvé řadě by měli identifikovat potřeby získávání zaměstnanců, aby volné pracovní místo nebylo dlouho neobsazené a nedocházelo tak ke ztrátám. Dále je nezbytné si popsat a specifikovat obsazované pracovní místo a určit zdroje, ze kterých by se mohli potencionální pracovníci získat. Následně je pak důležité vybrat vhodné metody k jejich získání. V této kapitole jsou jednotlivé zdroje a metody získávání pracovníků dopodrobna popsány. Zvlášť je zde pak uvedena spolupráce se vzdělávacími institucemi a jejich forma, jako metoda získávání absolventů.