Stejně jako ve Faurecii tak i ve Škoda Auto probíhá získávání zaměstnanců dvojím způsobem. Společnost má možnost si vybrat své potencionální zaměstnance buď z interních zdrojů, nebo pokud nenajde vhodného kandidáta na danou pozici, pak následně může využít zdrojů externích.
7.2.1 Interní zdroje
Společnost ŠA využívá dva způsoby získávání zaměstnanců z interních zdrojů. Jedná se zejména o Burzu volných pracovních míst a Assessment Center. Tyto metody se společnost snaží využívat v co největší míře, neboť potencionální uchazeči už znají chod firmy, firemní kulturu a mohou se také lépe začlenit do pracovního koloběhu (Kordová, 2006).
První metodou, kterou společnost používá a jak již bylo zmíněno výše, je Burza volných pracovních míst. Jejím úkolem je zabezpečit preference zaměstnanců společnosti před externími zájemci s cílem využít kvalifikaci stávajících zaměstnanců. Burza volných pracovních míst také umožňuje zvýšit možnost osobního rozvoje pro své pracovníky.
Každý vedoucí je povinen ohlásit nové nebo uvolněné pracovní místo (pokud ho hodlá obsadit) příslušnému personálnímu útvaru. Zpracovaná nabídka se podle požadovaných kritérií uveřejní na intranetu (zaměstnanecký portál Škoda Auto), nástěnky, popřípadě vývěsky, které jsou většinou umístěny u daného personálního oddělení, a které jsou dostupné všem zaměstnancům. Pracovní nabídka obsahuje informace o názvu pracovního místa, umístění v organizační struktuře, popis základních činností, všeobecné požadavky, požadované schopnosti, externí a interní školení a kontakt na příslušného personálního konzultanta. Nabídka je však ohraničena datem zveřejnění a ukončení. Po ukončení příslušné lhůty jsou žádosti uchazečů přetříděny a předány příslušnému vedoucímu daného oddělení. Burza volných pracovních míst je určena pouze pro zaměstnance, kteří spadají do různých platových skupin dle tarifu (Kordová, 2006).
Druhým způsobem získávání zaměstnanců ve ŠA je metoda, která se používá pro získání a výběr zaměstnanců na danou pozici, a tou je Assessment Center. Cílem této metody je hodnocení kompetencí potřebných pro danou pracovní pozici. Tuto metodu zajišťuje management společnosti ŠA a vzniká dvojím způsobem. Jednou z možností je, že
59
na základě výborného výkonu zaměstnance se odborná oblast rozhodne, zdali zaměstnanec má daný potenciál se stát kandidátem do Assessment Centre Management (dále ACM), jinak řečeno, jestli má možnost se dostat do výběrového řízení managementu a zdali má také vůbec předpoklad pro funkci v managementu. Druhou možností je, že případný zájem může vzejít i ze strany samotného zaměstnance. Finální slovo má odborná porota, složená ze zkušených a proškolených manažerů z různých oblastí ŠA. Během účasti na ACM jsou kandidátovi zadávány určitě úkoly a navozované odlišné modelové situace, při nichž pozorovatelé sledují reakce kandidáta na to, jak by daný úkol vyřešil. Poté jsou kandidátům sděleny výsledky, zdali uspěli, uspěli s podmínkami či neuspěli. Jednotlivým kandidátů je pak předán závěrečný protokol s jeho výsledkem. Závěrečný protokol je též předán i přímému nadřízenému. Úspěšný kandidát je následně jmenován do managementu (Kordová, 2006).
Dalšími, ale již méně používanými způsoby získávání zaměstnanců z interních zdrojů, jsou tzv. rotace zaměstnanců nebo přímé oslovení. Rotace zaměstnanců se provádí u THP pracovníků, kteří setrvávají v daných pozicích již delší dobu. Na základě provedené analýzy a údajů z programu SAP, se jednotlivá data prověřují s jednotlivými středisky.
Zdaleka to ale ještě neznamená, že pracovník, který setrvává na dané pozici delší dobu, musí okamžitě přejít na jinou pozici, každý případ se prověřuje individuálně. V určitých případech může být pro zaměstnance změna pozice, pokud není nějak vázaný kvalifikací, pozitivní v rozšíření obzoru a rozvoji kariéry. Souvisí to s novými nápady, myšlením, úhly pohledu, seznámení s více zaměstnanci apod. Rotace zaměstnanců není konkrétně stanovena a nikdo ze zaměstnanců nebude při případné rotaci znevýhodněn jazykem či kvalifikací, ale nikdo ze zaměstnanců nemá také zajištěnou pracovní pozici. Může nastat situace, že zaměstnance odrotuje ze současného pracovního místa, ale v zápětí si musí najít nové pracovní místo uvnitř firmy. Rotace zaměstnanců by měla být realizována jen v rozumných a výhodných případech (Povšík a Hašek, 2014). Stejně jako ve Faurecii, tak i ve ŠA funguje přímé oslovení tak, že vedoucí pracovník si vyhlídne konkrétního jedince, který podává výborné výkony a splňuje určité požadavky. Vedoucí pracovník může pracovníka následně osobně doporučit jinému vedoucímu z jiného oddělení, který takového pracovníka hledá a potřebuje do svého týmu (interní materiály firmy).
60
7.2.2 Externí zdroje
Společnost ŠA, stejně jako i společnost Faurecia, může také využívat při získávání zaměstnanců externích zdrojů, a to v případě, že si vedoucí útvaru, ve kterém se nachází volné pracovní místo, nevybere z interních uchazečů. Má tak možnost oslovit externí uchazeče.
Do externích zdrojů lze zařadit náborové centrum, inzerce na internetu nebo v tisku, spolupráci s personálními agenturami, úřady práce a školami, nebo také přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci formou různých pracovních veletrhů (interní materiály firmy).
Prvním způsobem, jak získat externího uchazeče, je náborové centrum. Náborové centrum je vstupním a výběrovým centrem, kterým prochází všichni externí uchazeči o zaměstnání ve společnosti ŠA s výjimkou kandidátů na řídící pozice. Mezi základní činnosti náborového centra patří vybavit uchazeče o zaměstnání základními informacemi, provést personální pohovor s uchazečem, výběrové řízení, zorganizovat návštěvu vytipovaného pracoviště a zkontrolovat správnost a pravdivost údajů zapsaných v osobních podkladech uchazeče. Uchazeč je na náborovém centru též seznámen s průběhem jednotlivých nástupních kroků a s platovými podmínkami, které může personalista daného oddělení upravit. Po absolvování dalších kroků ve výběrovém řízení v útvarech na příslušných personalistikách, je následně stanoven termín nástupu do práce, o kterém je uchazeč informován. Avšak skutečně prvním pracovním krokem ve společnosti je podstoupení dvoudenního nástupního školení, kterým zároveň končí práce náborového centra (Kordová, 2006).
Jendou z dalších možností, jak získat externího uchazeče, je inzerce na internetu nebo v tisku. Společnost ŠA se prostřednictvím různorodých nástrojů snaží upoutat pozornost různých cílových skupin a přesvědčit je, že právě ŠA je tou správnou volbou a tím nejlepším a nejatraktivnějším zaměstnavatelem v daném regionu. K tomu ŠA využívá nástroje v online i offline prostředí. V offline prostředí společnost používá ŠKODA kariérní inzeráty a PR články s HR tématikou (rozhovory se zaměstnanci, představení zajímavých oblastí a projektů atd.), které jsou k dispozici v mnoha celoplošných i odborně zaměřených médiích. Jako příklad lze uvést studentské časopisy Studenta a EkonTech, kariérní přílohy MF Dnes nebo tiskoviny jednotlivých vysokých škol. V rámci separátních náborových kampaní jsou pak využívány další offline nástroje, které vždy odpovídají
61
zaměření dané cílové skupiny. Nejčastěji se jedná o letáky, billboardy, kampaně v rozhlasu či plakáty např. na autobusových zastávkách. Co se týče online prostředí, tak hlavním kanálem zaměřeným na externí uchazeče je kariérní webová stránka „www.skoda-kariera.cz“. Na této webové stránce se potencionální kandidáti mohou dozvědět nejen jaké volné pozice ŠA nabízí a přímo se na ně přihlásit, ale i mnoho dalších zajímavých informací. Jedná se zejména o představení zaměstnaneckých benefitů, aktuality z HR oblasti Škoda Auto nebo kalendář událostí, kde se uchazeči mohou setkat se zástupci ŠA.
Mezi další online nástroje, které jsou využívány pro oslovení specializovaných skupin kandidátů, lze zahrnout oslovení pomocí direct mailů, využití bannerových kampaní nebo PR články na různých webových stránkách. Společnost ŠA také působí na sociálních sítích, které se v poslední době staly silnou oporou náboru i employer brandingu (značka nebo dobré jméno zaměstnavatele) z důvodu stále rostoucího počtu jejich uživatelů. Tento způsob komunikace dává společnosti možnost se více přiblížit kandidátům a navázat s nimi dialog nebo jim zodpovědět případné dotazy. ŠA spravuje celkem sedm kariérních profilů, do kterých patří Facebook, Instagram, LinkedIn, YouTube.com, Xing, Google+ a Twitter (interní materiály firmy).
Další metodou získávání externích pracovníků je spolupráce s personálními agenturami.
Uchazeči, kteří pracují ve ŠA pod personální agenturou, se mohou stát kmenovými zaměstnanci po dvanácti odpracovaných měsících. Přestup těchto uchazečů závisí především na vedoucím, mistrovi daného oddělení, který je může doporučit jako případné kandidáty na přijetí do společnosti. Tito adepti musí splňovat určitá kritéria a požadavky a musí dobře vykonávat svoji práci. Společnost ŠA spolupracuje zejména s těmito personálními agenturami jako je ManpowerGroup s. r. o., DP WORK s. r. o., Trenkwalder a. s., EXPRESS PEOPLE a. s., Gl Group s. r. o. a v současnosti zaměstnává zhruba 1 600 externích pracovníků, kteří jsou zaměstnáni pod agenturou práce (interní materiály firmy).
Jako jednou z dalších variant získávání externích pracovníků je přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci formou různých pracovních veletrhů. Společnost ŠA pořádá několik akcí a veletrhů během jednoho roku, pomocí nichž se snaží přilákat co nejvíce zájemců, jak o práci, tak i o studium, a předvést veřejnosti poslední novinky společnosti. Jedná se zejména o veletrhy pracovních příležitostí a career day. Career day je většinou pořádán pro studenty, kteří mají nějakým způsobem zájem spolupracovat s danou
62
firmou. Mohou se zde informovat například o různých studentských praxích nebo absolventských pozicích, které firma nabízí (Škoda Auto, 2017).
Poslední možností jak získat externí pracovníky je spolupráce se školami. Tento způsob získávání externích pracovníků bude podrobněji popsán v následující kapitole v procesu zaměstnávání absolventů ve Škoda Auto a. s. (interní materiály firmy).