Metody získávání pracovníků musí vyplývat z informování vhodných lidí o tom, že se v organizaci nachází volná pracovní místa a následně je navnadit k tomu, aby se o tato volná pracovní místa v organizaci ucházeli (Koubek, 2015).
Jiří Duda (2008) uvádí, že metody získávání pracovníků záleží na tom, jestli se podnik rozhodne získávat pracovníky z vnitřních či vnějších zdrojů, jaké jsou kladeny požadavky pracovního místa na pracovníka, jaká je aktuální situace na trhu práce, zejména na místním trhu práce, kolik může podnik vydat prostředků na získávání pracovníků a jak rychle potřebuje podnik volné pracovní místo obsadit.
27
Metody získávání pracovníků lze rozdělit podle míry aktivity organizace, podle směru (kam se organizace obrací) nebo podle jednotlivých cest, kterými noví zaměstnanci do organizace přicházejí. Způsobů získávání je celá řada a organizace se jich snaží co nejvíce využít a použít. Nezaměřují se pouze jen na jeden způsob získávání, ale snaží se tyto metody kombinovat a nalézt tak nejoptimálnější cestu a způsob získávání pracovníků, který bude pro podnik nejvhodnější (Stýblo et al., 2011).
V řadě případů se vyplatí použít seskupení několika metod získávání zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů (Šikýř, 2014).
Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů se používá:
inzerce na intranetu, místní vývěsce nebo nástěnce,
rozeslání nabídky zaměstnání elektronickou poštou,
doporučení současného zaměstnance,
přímé oslovení vhodného zaměstnance v organizaci (Šikýř, 2014).
Při získávání zaměstnanců z vnějších zdrojů se používá:
inzerce na internetu, v tisku, rozhlase nebo televizi,
spolupráce s personálními agenturami, agenturami práce, úřady práce a školami,
přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci,
inzerce na sociálních sítích (Facebook, Twitter, LinkedIn aj.) (Šikýř, 2014).
Mezi nejčastější komunikační cesty informování uchazečů lze zařadit tyto metody:
Uchazeči se nabízejí sami
Jedna z metod, která se objevuje u podniků s dobrou pověstí, dobře placenou prestižní prací a výhodnou personální politikou. Uchazeči se jim nabízejí sami, přicházejí nebo se písemně obracejí na organizaci se svou nabídkou (Koubek, 2015). Podnik často dostává neočekávané a nevyžádané žádosti o zaměstnání od uchazečů, jimiž zejména často bývají absolventi škol a uchazeči o manuální a administrativní práce (Dvořáková, 2007).
Výhodou této metody je eliminace nákladů na inzerci, které nejsou zrovna malé. Do nevýhod této metody můžeme pak řadit nepřesnou představu uchazečů o potřebách zaměstnavatele a žádosti uchazečů, které jsou rozptýlené v čase (Duda, 2008).
28 Doporučení uchazeče vlastním pracovníkem
Jedná se o metodu, kdy současný pracovník doporučí příslušnému vedoucímu zaměstnanci nebo personalistovi vhodného jedince anebo pracovník informuje vhodného jedince o volném pracovním místě. Tato metoda bývá i často podporována hmotnou stimulací pracovníků např. udělením odměny pracovníkovi, který doporučil a přivedl vhodného uchazeče (Kociánová, 2010).
Za výhodu této metody lze považovat nízkou nákladovost a rychlost při obsazování volného pracovního místa, informovanost doporučovaného pracovníka od pracovníka, který ho doporučuje a znalost podnikové kultury, hodnot a norem. Za nevýhody pak lze považovat omezenou možnost výběru z většího počtu uchazečů (Duda, 2008).
Přímé oslovení
Metoda, která klade konkrétní požadavky na všechny vedoucí pracovníky tím, že požaduje od nich, aby sledovali, kdo je z pracovníků v určitém oboru dobrý, má nápady a v případě potřeby tomuto pracovníkovi pak nabídli pracovní místo v organizaci (Koubek, 2015).
Do výhod lze zařadit to, že lidé, kteří jsou vedoucími osloveni, bývají často považováni za vhodné pracovníky, a to z hlediska jak odborného tak i osobnostního profilu.
Nevýhodou je pak to, že tito oslovení pracovníci si začnou mnohem více uvědomovat svojí cenu, kvalitu odváděné práce i zkušenosti, a začnou si klást vysoké požadavky na pracovní podmínky, zejména pak na odměnu (Koubek, 2015).
Vývěsky (v podniku nebo mimo něj)
Podle Jiřího Dudy (2008) jde o jednu z poměrně jednoduchých a levných metod získávání pracovníků. Informace o volných pracovních místech jsou zveřejněny na vývěskách v podniku, které bývají zpravidla situovány na takových místech v organizaci, kudy procházejí všichni pracovníci. Pokud má ale podnik snahu získat pracovníky z vnějších zdrojů, vývěsky bývají často situovány tak, aby se k nim mohla dostat i veřejnost, která nemá běžně přístup na území organizace. Informace o volném pracovním místě mohou být různé, většinou se však uvádí detailní popis pracovního místa, termín a místo přihlášení, pracovní podmínky a požadavky na uchazeče. Renata Kociánová (2010) říká, že tato metoda získávání zaměstnanců není vhodná pro získávání pracovníků na
29
kvalifikované pracovní pozice, ale spíš je úspěšně využívána k oslovení studentů a absolventů ve školách. Zuzana Dvořáková (2007) ještě dodává, že tento způsob získávání zaměstnanců osloví především zájemce o manuální práci či o nižší administrativní a technické pracovní funkce, kde se většinou požaduje pouze základní až střední vzdělání zakončené maturitou.
Za výhodu vývěsek lze považovat nízké náklady, na jejich realizaci, dostatečnou informovanost o nabízeném volném pracovním místě a termínovanost neboli kampaňovitost získávání pracovníků. Za nevýhodu této metody pak lze považovat to, že informaci o volném pracovním místě zaregistrují pouze lidé, kteří se dostanou k vývěsce a všimnou si jí. Tato metoda oslovuje pouze omezený počet potencionálních uchazečů, většinou se jedná o lidi z nejbližšího okolí organizace (Koubek, 2015).
Letáky vkládané do poštovních schránek
Jedná se o aktivnější způsob získávání zaměstnanců, než tomu bývá u vývěsek. Letáky jsou vhazovány do poštovních stránek obyvatelů v daném území. Jednotlivé vkládání letáků do schránek probíhá za pomoci poštovních doručovatelů, různých specializovaných organizací a najatých jedinců. Lidé jsou tak nuceni všimnout si nabídky organizace. Tato metoda je velice oblíbená zejména v zahraničí (Koubek, 2015).
Výhody jsou podobné jako u vývěsek, avšak tato metoda získávání je poněkud dražší než v případě vývěsek. Kromě toho se tato nabídka dostane do rukou skoro všech obyvatel daného území. Nevýhodou pak je, že tato metoda je spíše určena pro získávání pracovníků na méně kvalifikovanou práci (Koubek, 2015).
Inzerování v médiích
Tato metoda patří mezi nejrozšířenější a nejčastější formy získávání nových zaměstnanců. Inzerování se používá především tehdy, pokud je potřeba předat informaci o volném pracovním místě velkému počtu potencionálních zaměstnanců, kteří se mohou rekrutovat z širokého okruhu osob (Stýblo et al., 2011).
Inzerovat volná pracovní místa lze podle Renaty Kociánové (2010) v tisku, v rozhlase i v televizi, a to jak v celostátních tak i lokálních médiích, anebo také i v zahraničí. Pro hledání manažerů a různých specialistů bývají zpravidla používány prestižní nebo ekonomicky orientované tiskoviny se specializovanými rubrikami nebo pravidelnými
30
přílohami. Organizace může také inzerovat sama či si vybrat spolupráci s profesionální agenturou. Inzerce by měla, podle Kociánové, splňovat určité zásady tak aby byla efektivní, aby dokázala oslovit cílovou skupinu uchazečů a podnítit jejich zájem o nabízenou pozici.
Za výhodu inzerátu lze považovat především to, že se docela rychle dostane k adresátovi, o volném pracovním místě se dozví mnohem větší množství lidí než při jiných metodách získávání zaměstnanců a také to, že inzerát jde za potenciálním uchazečem až do jeho soukromí. Nevýhodou inzerování pak může být cena inzerce a s tím i spojené vysoké náklady (Duda, 2008).
E-recruitment – využití internetu
Inzerování na internetu, neboli e-recruitment je v současnosti velmi oblíbenou a ve velké míře využívanou metodou získávání pracovníků. Internet umožňuje zasílat životopisy uchazečů a další dokumenty, vyplňování požadovaných dotazníků a korespondenci mezi organizací a uchazeči (Kociánová, 2010). V dnešní době existuje celá řada e-mailových či internetových adres, na které mohou organizace umístit svoji nabídku zaměstnání. Tyto adresy slouží i jedincům, kteří hledají zaměstnání, k umístění jejich individuální nabídky. Mnohé organizace mívají vlastní internetovou adresu, kam uveřejňují kromě jiného i nabídky zaměstnání (Koubek, 2015).
Relativně nízká cena, operativnost i možnost uvést podrobnější informace o organizaci, pracovním místě, pracovních podmínkách a požadavcích na pracovníka patří k výhodám této metody. Naopak nedostatkem této metody je, že okruh uživatelů e-mailu a internetu nezahrnuje všechny kategorie pracovníků a také odosobněný kontakt s uchazeči (In, 2006).
Spolupráce s úřady práce
Úřady práce sjednávají bezplatně zaměstnání jak pro uchazeče, tak i pro organizace, a v určitých případech mohou zaměstnavateli poskytnout i příspěvek na zaměstnání pracovníka. Uchazeči, kteří jsou nabízeni úřady práce, jsou většinou vhodní pro méně kvalifikované pracovní činnosti (Kociánová, 2010).
Za výhodu této metody lze považovat to, že je velmi levná a také i to, že úřady práce samy zjišťují potřebné informace o uchazeči a samy mohou zajistit předběžný výběr
31
z uchazečů. Do nevýhod lze zařadit poněkud omezený výběr z uchazečů registrovaných na úřadech práce (Koubek, 2015).
Spolupráce s odbory
Organizace využívají k získávání určitých skupin pracovníků také spolupráci s odbory.
Jedná se především o organizace, které sídlí v zemích majících dlouhodobou odborovou tradici a dobře organizované odborové svazy. Předpokladem pro získání určitých skupin pracovníků je, aby příslušný odborový svaz měl vlastní informační systém a fungující spojení na své členy, včetně momentálně nezaměstnaných (Koubek, 2015).
Tento způsob získávání má výhodu v tom, že udržuje dobré vztahy mezi organizací a odbory a zajišťuje, že uchazeče bude mít požadovanou kvalifikaci a znalosti. Nevýhodou jsou pak limitované možnosti výběru (Koubek, 2015).
Spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi a vědeckými společnostmi.
Metoda získávání zaměstnanců, která není často využívána, ale je velmi vhodnou metodou pro získávání špičkových odborníků. Využitím informačních systémů různých sdružení odborníků, stavovských organizací a vědeckých společností, které obsahují mnoho užitečných detailů, umožňují vyhledat případného jedince, kterého je možné následně oslovit (Koubek, 2015).
Za výhodu lze považovat to, že organizace, která využije těchto služeb, si může být jista, že vyhlédnutí jedinci jsou odborně způsobilí. Jedná se také o poměrně levnou metodu a instituce většinou ochotně spolupracují. Za nevýhodu lze pak považovat poměrně obtížné získávání těchto potencionálních zaměstnanců (Koubek, 2015).
Spolupráce s personálními agenturami
Personální agentury zprostředkovávají práci a spolupracují s organizacemi při získávání nových pracovníků. Služby těchto firem většinou zahrnují nejen získávání pracovníků, vyhledávání a výběr vhodného kandidáta, ale také i možnost inzerování volného pracovního pod jménem agentury a na organizaci pak zůstane konečné rozhodnutí (Duda, 2008).
32
Za výhodu této metody je pak považována větší znalost trhu práce a vlastní databáze případně vhodných jedinců. Agentury mohou také poskytnout některé služby, které zlepšují proces výběru pracovníků prováděný zaměstnavatelem (Duda, 2008). Nevýhodou je pak to, že služba těchto zprostředkovatelů je finančně nákladnější a to zejména v případech, kdy je součinnost představitelů organizace nižší, hrozí nebezpečí v nalezení a přijetí ne zcela vhodného zaměstnance. Následkem tohoto problému je pak nedostačující informační tok mezi organizací a agenturou (Koubek, 2015).
Spolupráce s agenturami práce
Agentury práce uzavírají pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti se zaměstnancem, ve které se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci prozatímní výkon práce ve společnosti. Zaměstnanec se zaváže, že tuto práci bude vykonávat dle pokynů zaměstnavatele na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, která byla uzavřena mezi agenturou práce a společností. Agentura práce poskytne zaměstnance k dočasnému výkonu práce společnosti na základě písemného pokynu. Mezi společností a zaměstnancem není uzavřena žádná smlouva nebo dohoda (Šikýř, 2016).
Employer branding
Lidský kapitál je stále důležitým zdrojem, který tvoří konkurenční výhodu pro společnost. Nedostatek potencionálních uchazečů na trhu práce je pro společnosti velmi alarmující, a proto se organizace snaží přilákat, zaměstnat a udržet vhodné zaměstnance.
Jedním z nástrojů, pomocí kterého se organizace snaží přilákat vhodné potencionální uchazeče o zaměstnání, je employer branding. V managementu lidských zdrojů je employer branding jedním z komunikačních nástrojů pro získání a udržení talentů (Jonze a Öster, 2013).
Employer branding je součtem funkčních, ekonomických a psychologických výhod, které přesvědčí zaměstnance k získání tím, že je zaměstnán společností. Dále je pak také možné chápat employer branding jako proces budování identity společnosti jako zaměstnavatele. Employer branding je jakési pojetí, představa, která odlišuje společnost od konkurence (Foogel a Stuart, 2012).
Samotnou podstatou employer brandingu je oslovení případných a stávajících zaměstnanců pomocí image společnosti. Organizace využívá takové znaky a vlastnosti,
33
díky kterým se stane jedinečnou a může se prezentovat jako dobrý zaměstnavatel. Důležitá je také podpora ze strany personálního oddělení, která spočívá v dobré personální práci a ve správném vykonávání jednotlivých personálních činností (Amstrong a Taylor, 2014).