Specialpedagogen med arbetsmiljöuppdrag

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Enheten för skolutveckling

och ledarskap

Examensarbete

Specialpedagogen med

arbetsmiljöuppdrag

The special needs teacher with

a working environment mission

Andrea Roos

Jenny-Ann Ståhl

Specialpedagogisk påbyggnadsutbildning 90hp 2009-01-15

Examinator: Elsa Foisack Handledare: Lena Lang

Malmö högskola Lärarutbildningen

Skolutveckling och ledarskap

Specialpedagogisk påbyggnadsutbildning VT-2009

Abstrakt

Roos, Andrea & Ståhl, Jenny-Ann (2009) Specialpedagog med arbetsmiljöuppdrag (Special

need´s teacher with a working environment mission) Skolutveckling och ledarskap,

Specialpedagogisk påbyggnadsutbildning, Lärarutbildningen, Malmö högskola.

Syftet med denna undersökning är att ta reda på vilken roll specialpedagogen kan spela om han/hon upptäcker vuxenmobbning och kränkande behandling i skolan. Utifrån detta syfte ställs frågor som: Hur mår vuxna i skolan idag? Har specialpedagogen kompetenser för att hantera vuxenmobbning och kränkande behandling i skolan? Hur kan specialpedagogen främja den psykosociala arbetsmiljön i skolan? Kvalitativa intervjuer har gjorts med tre specialpedagoger och tre rektorer på fyra olika skolor. Samtliga specialpedagoger har en specialpedagogisk påbyggnadsutbildning som påbörjades efter 2001 och alla rektorerna har rektorsutbildning eller motsvarande. Studien visar att specialpedagogen har relevant utbildning och en bra position mellan ledning och arbetslag, för att delta i både det proaktiva och reaktiva arbetet med vuxenmobbning och kränkande behandling, men inte alltid mandat från ledningen att göra det. Rektorerna ser inte alltid specialpedagogens fulla potential, som därmed inte får använda sin kompetens fullt ut.

Nyckelord: Handledning, Kränkande behandling, Ledarskap, Psykosocial arbetsmiljö, Specialpedagog, Vuxenmobbning

Andrea Roos, Jenny-Ann Ståhl Examinator: Elsa Foisack

Förord

Vi har valt att skriva det här examensarbetet tillsamman för att vi är väl medvetna om dialogens betydelse för kunskapsbildning och ny förståelse. Vår förhoppning är alltså att slutresultatet är bättre än om vi arbetat själva. Att det blev just vi som bildade en enhet var på grund av vårt delade intresse för ledarskap.

Ståhl har ansvarat för större delen av metodkapitlet och Roos har ansvarat för större delen av litteratur- och teoridelen. Resultat, analys och diskussion har gjorts gemensamt. Vi står båda som ansvariga för hela forskningsarbetet.

Vi vill tacka våra informanter för värdefulla svar och vår handledare Lena Lang samt kurskamrater för värdefulla synpunkter under arbetets gång.

Innehållsförteckning

3.1 Mobbning och kränkande behandling...13

3.2 Rollen...16

3.3 Proaktivt arbete...17

3.4 Lagar och regler...19

3.4.1 Lag om arbetsskadeförsäkringen ...19

3.4.2 Lag om anställningsskydd ...19

3.4.3 Arbetsmiljölagen...19

3.5 Kursplaner från specialpedagogisk påbyggnadsutbildning...19

3.6 Sammanfattning...20 4 Teori...21 4.1 Organisationsteori...21 4.1.1 Systemteori ...21 4.1.2 Ledningsteori ...23 4.2 Alternativa teorival ...25 4.3 Sammanfattning...25 5 Metod...27 5.1 Olika metoder ...27 5.1.1 Kvantitativ metod...27 5.1.2 Kvalitativ metod...28 5.1.3 Val av metod...28 5.2 Genomförandet ...29 5.2.1 Val av respondenter...29 5.2.2 Deltagare i studien ...30 5.2.3 Intervjuguiden...30

5.2.4 Arbete före intervjuerna ...31

5.2.5 Intervjusituationerna ...31 5.2.6 Analys av data...32 5.3 Tillförlitlighet ...32 5.3.1 Etiska aspekter ...33 5.4 Sammanfattning...33 6 Resultat ...35

6.1 Kränkande behandling – Mobbning ...35

6.1.1 Rektorernas syn på kränkande behandling och mobbning...35

6.1.2 Specialpedagogernas syn på kränkande behandling och mobbning ...37

6.2 Rollen...38

6.2.1 Rektorernas syn på rollen ...38

6.2.2 Specialpedagogernas syn på rollen ...39

6.3 Vision...40

6.3.1 Rektorernas tankar om proaktivt arbete ...40

6.3.2 Specialpedagogernas tankar om proaktivt arbete ...41

6.4 Sammanfattning...42

7.1 Kränkande behandling ...45

7.2 Rollen samt proaktivt arbete...46

7.3 Sammanfattning...48

8 Diskussion...51

8.1 Reflektioner kring metod, teori och litteratur...53

8.2 Slutsats ...54

9 Fortsatt forskning ...57

Referenser ...59

Bilaga 1 Informationsbilaga 63

Bilgag 2 Samtyckesbilaga ...64

Bilaga 3 Intervjuguide specialpedagog ...65

1 Inledning

Den 1 april 2006 trädde en ny diskrimineringslag i kraft, Lag (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i skolan. Lagen har till ändamål att främja elevers lika rättigheter samt att motverka diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Vi kan dessutom läsa i Lpo-94 om att skolans personal aktivt ska verka för att eleverna ska få en bra psykosocial arbetsmiljö och medvetet bekämpa mobbning;

Ingen skall i skolan utsättas för mobbning. Tendenser till trakasserier skall aktivt bekämpas. (Lärarförbundet 2006 s.37)

och

Alla som arbetar i skolan skall

- Aktivt motverka trakasserier mot och förtryck av individer och grupper. Läraren skall

- Uppmärksamma och i samråd med övrig personal vidta nödvändiga åtgärder för att förebygga och motverka alla former av kränkande behandling… (a.a. s.46)

Vuxnas rättigheter har sedan länge funnits reglerade i arbetsmiljölagen. I arbetsmiljölagen finner man föreskrifter som reglerar hur arbetsgivaren ska agera och hantera mobbning och kränkande behandling i arbetslivet. (Arbetsmiljöverkets föreskrifter 1993:17) En viktig anmärkning är dock att det inte finns några sanktioner knutna till föreskriften.

Det finns källor som pekar på att ca 20 % av eleverna bedöms vara inblandade och ca 9 % av de vuxna är drabbade (Berlin & Enqvist 1998). Arbetsmiljöverket genomförde en undersökning publicerad 2002, som också visar på att 9% av de vuxna har blivit utsatta för mobbning de senaste 12 månaderna (Hallberg & Strandmark 2004). Med tanke på detta är det högst troligt att vi som specialpedagoger kommer att möta vuxenmobbningsproblematik i vår dagliga gärning.

1.1 Bakgrund

Vi har valt att studera specialpedagogens roll gällande de vuxnas psykosociala arbetsmiljö i skolan med fokus på vuxenmobbning. Anledningen till det är att vi tror att så som de vuxna blir bemötta, bemöter de även barnen i sitt uppdrag som pedagoger (Normell 2002). Detta kan i sin tur medföra att barnen sinsemellan agerar på liknande sätt (synergieffekten). För att kunna skapa ett gott klimat i barngruppen som främjar empati och inlärning, tror vi alltså att vi måste börja titta på hur arbetsmiljön i skolan ser ut i allmänhet och de vuxnas psykosociala

arbetsmiljö i synnerhet. Kunskaper om den psykosociala arbetsmiljön för vuxna (och barn) i skolan, anser vi vara av vikt för att på ett tillfredsställande sätt kunna utöva vårt framtida yrke som specialpedagog, och verka för att skapa ”en skola för alla”.

Ståhls intresse för att fördjupa sig i den psykosociala arbetsmiljön för vuxna i skolan är dels för att på nära håll sett vuxenmobbning utföras, men framför allt ligger tyngdpunkten på reflektioner från resultat från magisteruppsatsen: Jakten på rektorn, förvaltningschefernas förväntningar på rektorerna (Ståhl 2008), och uppdraget för den blivande rollen som specialpedagog med handledning som verktyg. Dessa resultat visar att förvaltningscheferna använder ledningsgruppsmöten som tillfällen att hjälpa och stödja rektorerna i deras uppdrag och vid eventuella problem lyssna, diskutera och se hur förändringsarbeten i problemfrågor kan utvecklas, detta gäller även arbetsmiljöfrågor. Förvaltningscheferna agerar som en form av handledare till rektorerna och frågan blir, skulle specialpedagogen, om han/hon befinner sig i lärarnas närmiljö, på samma sätt kunna fungera som grupphandledare till lärarna i psykosociala arbetsmiljöfrågor?

En eftermiddag när Roos var på väg hem i bilen, berättade en lärare på radion om hur hon hade blivit mobbad och kränkt på sin arbetsplats och hur svårt hon hade haft att få upprättelse. Hur hon blev utpekad som den skyldiga och tvingad att säga upp sig. Roos började fundera kring problemet och läste litteratur för att ta reda på mer. En tanke som dök upp var; kan detta verkligen hända i Sverige år 2008? Det finns ju lagar och regler som ska skydda oss från att bli kränkta och myndigheter som ska se till att lagarna följs, eller? Roos har sedan utvecklat sina kunskaper av intresse för hälsosamma organisationer, arbetsplatser och det goda ledarskapet.

När mobbning upptäcks idag är arbetsgången att rektor kontaktar arbetsgivaren som i sin tur hanterar problematiken ofta tillsammans med företagshälsan och facket. Lösningen blir i många fall att den mobbade får sluta sin tjänst efter lång tids sjukskrivning (Berlin & Enqvist 1998). Som specialpedagoger jobbar vi dagligen med pedagogerna och har därmed en god insyn i både de enskilda pedagogernas och gruppens liv på skolan. Dessutom är skolans inre kultur väl känd för specialpedagogen. De kunskaper och färdigheter vi förvärvat under utbildningens gång, såsom gruppsykologi, utvecklingsteorier, samtalsledning och handledning känns relevanta även i arbetet med att förebygga och åtgärda vuxenmobbning. Kan vi med bakgrund av detta medverka i det proaktiva och reaktiva arbetet mot vuxenmobbning, för att nå annan lösning?

2 Syfte

Mot bakgrund av ovanstående inledning kommer syftet med arbetet att utgöra en belysning av specialpedagogens roll om han/hon upptäcker vuxenmobbning eller kränkande behandling i skolan. Våra frågeställningar är;

• Hur mår vuxna i skolan idag?

• Har specialpedagogen kompetenser för att hantera vuxenmobbning och kränkande behandling i skolan?

• Hur kan specialpedagogen främja den psykosociala arbetsmiljön i skolan?

2.1 Avgränsningar

Vi har i vårt arbete valt att ha ett organisatoriskt perspektiv på kränkande behandling och mobbning. Detta medför att helheten (systemet) är i fokus, vilket i detta fall innebär skolorganisationen. Grupp och individ ingår då som nödvändiga enheter (subsystem) i systemet. Vi tittar enbart på de vuxnas situation och då ur specialpedagogens och rektors synvinkel.

2.2 Uppsatsens disposition

I kapitel 3 presenteras olika författares perspektiv på de teman som ligger till grund för intervjuguiden, mobbning och kränkande behandling, rollen och det proaktiva arbetet. Därefter beskrivs lagar som behandlar mobbning och kränkande behandling och kursbeskrivning från specialpedagogisk påbyggnadsutbildning med antagning år 2001, 2003, 2005 och 2007.

I kapitel 4 presenteras de teorier som används som teoretisk referensram för arbetet. Två olika organisationsteorier; systemteori och och McGregors teori Y.

I kapitel 5 redogörs för den metodologi och tillvägagångssättet i arbetet. Först beskrivs olika metoder som ligger till grund för vårt val av metod. Därefter presenteras intervjupersonerna och en redogörelse görs av genomförandet. Avslutningsvis förs en diskussion om trovärdighet och etiska aspekter.

I kapitel 6 redovisas empirin med utgångspunkt i intervjuguidens teman.
I kapitel 7 analyseras empirin med teorierna.

I kapitel 8 förs en diskussion kring analys, litteratur och våra egna åsikter kring syftet och de slutsatser som framkommit. Här ges våra reflektioner kring våra förväntningar

och vad resultatet visade samt om vi valt rätt metod, litteratur och teori. Till sist presenterar vi arbetets slutsats.

3 Litteratur

Vid en sökning på google scholar finner vi 150 000 träffar på bullying varav endast 26 000 utav dem är kring vuxenmobbning (adult bullying). Söker vi på svenska är motsvarande siffror 2430 för mobbning och 156 för vuxenmobbning. Det vi har kunnat se är att den svenska forskning som finns genomfördes framförallt på 1970- och 80-talet. Omfattande undersökningar gjordes då av bland andra, Leymann, som bl.a. skickat enkäter till över 2500 personer kring fenomenet vuxenmobbning. Anledningen till att vi ändå har valt att använda oss av Leymanns forskning i så stor utsträckning är att den på ett utförligt sätt beskriver och definierar fenomenet vuxenmobbning och de effekter som uppstår till följd av vuxenmobbning/kränkningar. Dan Olweus har också bidragit till forskning på temat mobbning men då främst kring barn och ungdomar. Idag ser vi att forskningen är mer aktuell i Storbritannien, USA och Australien. Vi kommer i det följande att presentera vad vi finner i litteraturen kopplat till följande teman; Kränkande behandling/mobbning, Rollen och Proaktivt arbete. Vi kommer dessutom att redogöra kort för lagar kopplat till den psykosociala arbetsmiljön och handledning.

3.1 Mobbning och kränkande behandling

Mobbning definieras ofta som en serie negativa handlingar riktade mot en eller ett fåtal personer och som utförs frekvent och över en längre tid (Leymann 1986). Bland forskarna är man också relativt överens om att relationen mellan mobbaren och den mobbade karakteriseras av en verklig eller upplevd obalans i makt eller styrka. Däremot går meningarna isär när det gäller huruvida avsiktlighet är ett kännetecken för mobbning. Några menar att det är en av huvudingredienserna, medan andra menar det skulle vara svårt att ha det som ett kännetecken för mobbing, eftersom det är svårt att bevisa avsikten, samt att mobbaren ofta inte upplever sin handling som att medvetet skada någon. Forskarna är dock överens om att mobbningen får långtgående effekter för den mobbade, i form av stress, dålig psykisk hälsa och psykosomatiska symptom (Agervold & Gemzøe, 2004). Vi vill sluta oss till den uppfattningen att mobbning är en serie negativa handlingar som utförs frekvent, samt över en längre tid. Det är den mobbades upplevelse av kränkning, menar vi som är betydelsefull inte handlingarnas grovhet, det vill säga blickar och tonfall kan vara mobbning om de upplevs som kränkande av den mobbade. Däremot vänder vi oss mot uppfattningen att handlingen ska vara medvetet kränkande från mobbarens sida, för att få kallas mobbning.

Exempel på vuxenmobbningens uttryck är att information undanhålls den mobbade, att åsikter negligeras eller att den mobbade utsätts för fientliga attityder, kritiseras och påminns om misstag. I undantagsfall förekommer även våld som ett inslag i mobbningen. Detta är dock vanligare vid mobbning män emellan (Berlin & Enqvist 2002)

Salins avhandling handlar om mobbing på arbetsplatsen. Hon menar att vuxenmobbning är ett problem med flera samverkande orsaksfaktorer. Ju fler faktorer som samverkar desto troligare är det att mobbning uppstår, enligt nedanstående modell, fritt översatt (Salin, 2003). 1. Strukturer och processer som motiverar, 2. Påskyndande processer och 3. Strukturer och processer som möjliggör.

1. 2.

3.

Figur 3.1

Salin betonar dock att det kan finnas fler orsaker till mobbning, som kan finnas på det individuella planet, hos mobbaren eller den mobbade, men de är svårare att påverka annat än just vid anställningstillfället. Arbetsmiljöfaktorer är lättare för ledningen att åtgärda och

• Omstruktureringar och kriser • Andra organisatoriska förändringar • Förändringar i ledning och/eller

gruppsammansättning • Konkurrens i arbetslaget

• Belöningssystem och förmåner • Byråkrati och svårigheter med att

permittera personal

• Upplevelse av obalans i makt eller styrka • Upplevelse av att mobbing inte sanktioneras • Otillfredsställelse och frustration

kontrollera och kan därför vara mer intressanta när man tänker på att åtgärda och förebygga mobbning på arbetsplatser (2003).

Kvinno- eller mansdominerade arbetsplatser är mer konfliktdrabbade än könsblandade arbetsplatser (Hallberg & Strandmark 2004). Lågavlönade kvinnodominerade arbetsplatser inom vård och omsorg är de som löper störst risk att drabbas av mobbning. Leymann och Gustafsson (1998) lyfter orsaker som stora organisationsproblem och inkompetent arbetsledning.

Mobbning enligt Leymann (1992) är inget som slår ner som en blixt från en klar himmel, även om många runt omkring ofta kan uppfatta det så, däribland arbetsledningen. Det börjar alltid med ett problem som gör att det uppstår hinder i det dagliga arbetet. Om inte detta problem löses definitivt så uppstår en konflikt. En konflikt som inte får sin lösning kan så småningom utmynna i mobbning. Se figur 3.2 nedan;

Figur 3.2 Mobbningens väg

Detta innebär att arbetsgivaren har flera chanser att stoppa upptrappningen i tid innan konsekvenserna blir stora. Om inte det görs är risken stor att ledning och organisation tar över och trappar upp mobbningen mot den drabbade. De personaladministrativa metoderna är avgörande för huruvida en konflikt eller mobbningssituation ska få livsavgörande negativa konsekvenser eller ej. Det är de personaladministrativa åtgärderna som slutligen sänker den drabbade och får följder såsom utslagning från arbetslivet, depressioner eller i värsta fall till och med självmord (Leymann 1992).

Här följer exempel på destruktiva personaladministrativa taktiker som ledningen kan ta till mot den drabbade, för att bli av med ett mobbningsproblem;

• Stoppar löneutvecklingen

Brist på handling

• Vägrar prata om problemet

• Förnekar att det föreligger ett problem

• Förnekar att den utpekades problemformulering är relevant • Ger inte längre några kvalificerade arbetsuppgifter

• Ger inga arbetsuppgifter alls • Talar inte till utan om den utsatte

• Sprider förtal (Leymann 1992)

Med dessa åtgärder vill ledningen att den mobbade ska säga upp sig så att problemet försvinner. Det kan bero på ren okunnighet att det är den mobbade som får klä skott för den uppkomna situationen, men det kan också bero på att man inte vill påminnas om dumheter som begåtts i ett tidigare skede. Dvs. underlåtenhet att agera på ett tidigare skede i mobbningsspiralen (a.a).

Idag tillhör grundskole- och gymnasielärare den grupp som anmäler flest fall av arbetsskada till följd av mobbning eller kränkande behandling (Dahl & Rudvall 2001).

3.2 Rollen

Empati, självförtroende, respekt och trygghet är nyckelord när man arbetar mot mobbning – förebyggande och åtgärdande, enligt Höistad (2001). Detta menar även Hallberg (2005) vara essentiellt. För att skapa en hälsosam arbetsplats och undvika att mobbning uppkommer är det också viktigt att chefer och andra anställda på en arbetsplats visar varandra ömsesidig respekt, förståelse och bekräftelse. Det måste också tydligt uttalas att mobbning inte accepteras på arbetsplatsen (Blomqvist 2005). Att upptäcka vuxenmobbning är ofta en svår uppgift och kräver lyhördhet och en organisation som utvärderar verksamheten och har utvecklande samtal med sin personal för att i ett tidigt skede upptäcka personer som inte mår bra eller andra tecken på att något inte står rätt till. Observationer av hur personalgruppen interagerar kan säga mycket om man försöker vara uppmärksam även på det som inte sägs, som blickar och tystnad (Berlin & Enqvist 2002)

Det finns ett antal omständigheter som kan försvåra arbetet, till exempel problem att skilja det från vanliga konflikter som förekommer på en arbetsplats. Många gånger vill inte chefen eller personer runt omkring den drabbade, erkänna företeelsen som mobbning. Mobbning följer ofta ett bestämt mönster och trappas upp enligt en spiral, ju senare insatser görs desto svårare är det att lösa problemen. En annan faktor är chefen, vi har tidigare nämnt att chefen i många fall är den som mobbar. Det är också chefen som har ansvar för att bistå den mobbade

och se till att fallet utreds och åtgärdas, vilket kan få konsekvenser för den mobbades möjlighet till hjälp (Berlin & Enqvist 2002). Även den mobbade kan bidra med att dölja eller bortförklara mobbningen, detta på grund av de skam- och skuldkänslor som ofta följer i mobbningens kölvatten (Hallberg 2004).

Chefen har ett stort ansvar för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö, chefen har också en viktig uppgift i att markera genom sitt beteende, vad som är tillåtet och acceptabelt på arbetsplatsen. Tyvärr har det visat sig att 2/3 av landets skolledare och rektorer inte anser sig ha kompetens och resurser för att kunna hantera uppgiften med att förebygga och åtgärda mobbning (Hallberg 2005). Abassi m.fl. (2008) demonstrerar ledarskapets betydelse för arbetsplatsens välmående med följande ord; ”All workplaces would run smoothly if all bosses learned to live by the Golden Rule of Management: Manage as you would like to be managed.” Detta kan nog låta enklare än vad det är i verkligheten men det som Abassi m.fl. pekar på som de viktigaste att tänka på när man befinner sig i ledarposition är att skapa en förtroendefull relation mellan personal och ledning, ett öppet och tillåtande klimat på arbetsplatsen samt att stå bakom personalen så att de känner att de har stöd från ledningen i sitt dagliga arbete.

3.3 Proaktivt arbete

Fokus bör ligga på det förebyggande arbetet och då är det viktigt med en god och öppen kommunikation, någon som finns till hands och lyssnar helt enkelt. (Hirigoyen 2003; Leymann 1986).

Vi presenterade tidigare olika riskfaktorer som kan förekomma i en arbetsmiljö och att flertalet av dessa kan återfinnas just i skolans miljö. Ledningen har därför i skolan en väldigt stor uppgift med att hantera dessa riskfaktorer så att dålig psykosocial miljö och mobbning inte uppstår. Ett sätt kan vara att använda sig av professionell handledning, både i grupp och enskilt. Mycket tyder på att denna enkla och ekonomiskt gynnsamma åtgärd på flera sätt kan bidra till att skapa en bättre arbetsmiljö och en mer hanterbar vardag för personalen. Thomas och Hynes (2007) har studerat gruppers negativa beteende och hur man kan bryta beteendet så att det inte leder till ohälsa och försämrad arbetsprestation. En utav åtgärderna som de föreslår är gruppträffar, som påminner om grupphandledning, med tydlig struktur vad gäller start- och sluttid, samt en samtalsledare som fördelar ordet jämnt. På gruppträffarna ska relationer i gruppen kunna ventileras under trygga förhållanden så att förståelse skapas mellan deltagarna. Genom att reflektera över gruppens beteende växer samarbetet och individerna växer och utvecklas som människor. Det grundläggande i handledning är att utveckla ett

helhetsperspektiv, vilket för skolans del innebär att fokusera på relationer och ömsesidig påverkan (Gjems 1997). Det gäller att betrakta handlingen både när man befinner sig i handlingens centrum och att ställa sig sidan om och iaktta relationerna (a.a.). Tanken är att deltagarna i handledning själva ska komma till insikt om hur ett problem ska lösas (Lenndahls, Rosendahl & Rönnerman 2002). Gjems (1997) påpekar att det är bra om handledaren kommer från ett annat system för att lättare kunna upptäcka arbets- och samspelsmönster. Det är lätt att bli hemmablind och då är det svårt att se hur saker och ting hänger samman.

Mobbningens effekter kan som vi tidigare tagit upp bli långtgående och allvarliga både för individen och för arbetsgruppen. Hur allvarliga beror på ett flertal faktorer. Vi vill här ta upp en för individen avgörande strategi, kallad coping, alltså förmågan att hantera stå ut med mobbningen och den kränkande behandlingen. Denna förmåga är individuell och beroende av hur individens privata situation ser ut samt personlighet och bakgrund, det personen har med sig i bagaget (Leymann 1996) Detta är viktigt att tänka på i det förebyggande arbetet eftersom coping-faktorerna kan byggas upp gemensamt på arbetsplatsen om en medveten strategi förs av ledningen, men också eftersom olika personer kan reagera olika på olika stressmoment beroende på deras individuella situation. En proaktiv åtgärd skulle då kunna vara att ge särskilt stöd åt personal som är i en särskilt sårbar fas i livet (privat eller i arbetslivet) Nyutexaminerade, äldre lärare som närmar sig pension, kommit tillbaka efter längre tids sjukdom eller föräldraledighet är exempel på personal som kan vara i behov av särskilt stöd.

Delaktighet och möjlighet att påverka sin arbetssituation är viktiga ingredienser för att skapa en frisk arbetsmiljö (Dahl & Rudvall 2001). Det är också viktigt att personalen får redskap för att göra ett bra jobb, det kan röra sig om erforderlig vidareutbildning och möjligheter att vidareutvecklas i yrket. Stagnation och stillastående betyder tillbakagång. Relationer till kollegor, professionens innehåll och målpersoner måste ständigt utvecklas om man skall skapa och bibehålla kvalitet i skolorganisationen. Man är inte bra på sitt yrke alltid och för evigt. Arbetssätt och samarbete måste ständigt ses över och anpassas till målgruppen (Gjems 1997).

Proaktivt arbete innebär också att värna om att skapa en god informell kultur på arbetsplatsen. Det är viktigt att människor trivs och gör trevliga saker tillsammans, på så vis byggs gemenskap och samhörighet upp. Just för lärarkollegier kan det vara extra viktigt eftersom det i hög grad förekommer ensamarbete (Dahl & Rudvall 2001).

3.4 Lagar och regler

Här nedan kommer vi att kort beskriva lagar och regler som har betydelse för hur arbetet kring mobbning och kränkande behandling hanteras och som den drabbade kommer i kontakt med under utredningens gång.

3.4.1 Lag om arbetsskadeförsäkringen

Arbetsskadeförsäkringen (1976:380) ska ge ersättning om den anställde drabbas av arbetsrelaterade skador. Den anställde ska anmäla till arbetsgivaren som i sin tur ska anmäla ärendet till försäkringskassan. Detta ställer ofta till problem för den mobbade eftersom arbetsgivaren dröjer med att skicka anmälan till försäkringskassan, vilket i sin tur innebär att den drabbade inte får någon ersättning (Leymann 1992).

3.4.2 Lag om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd reglerar bland annat uppsägningstider, löner under uppsägningstiden, giltigheten av uppsägningar, tidsbegränsade anställningar, företrädesrätt vid återanställningar mm och ska ge arbetstagarna trygghet under avsked och uppsägning (1982:80). Lagen tillämpas ofta av facket när de kämpar för att en anställd ska få behålla eller få tillbaka sin tjänst efter sjukskrivning till följd av mobbning. Detta är ofta inte den bästa lösningen för någon part eftersom det kräver stora insatser för att reparera de skadade grupprelationerna på arbetsplatsen (Leymann 1992).

3.4.3 Arbetsmiljölagen

Arbetsmiljölagen reglerar både den fysiska och den psykiska arbetsmiljön och i skolan är det rektor som har ansvar för att lagen följs. Arbetsmiljön ska vara utformad så att alla i skolan mår bra av att arbeta i den och ingen ska behöva känna sig stressad, nedtryckt eller mobbad. (1977:1160) I riktlinjerna för skolans arbetsmiljöarbete framhålls också betydelsen av att skapa möjligheter att påverka sin arbetssituation (a.a). Enligt Leymann (1992) är arbetsmiljölagen det bästa redskapet när det gäller att reda ut situationen kring den mobbade. Vad som är orsak och vad som är verkan i händelseförloppet.

3.5 Kursplaner från specialpedagogisk påbyggnadsutbildning

Vi har gjort en genomgång av kursplaner från Malmö högskola för specialpedagogisk påbyggnadsutbildning med antagning 2001, 2003, 2005 och 2007. Med vissa ändringar ser vi att vissa inslag har varit konstanta och det gäller framförallt de kunskaper och färdigheter vi

menar har relevans för arbete med mobbning och kränkande behandling. Det gäller då kunskaper kring gruppsykologiska teorier, organisations- och ledningsteori och färdigheter såsom handledning och professionella samtal. Anledningen till att vi tittat på dessa kursplaner är för att utröna hur informanternas utbildningsbakgrund ser ut. Dessutom har vi jämfört med vår egen utbildning.

3.6 Sammanfattning

Mobbning är en serie negativa handlingar utförda regelbundet och över tid. Dess konsekvenser blir ofta långtgående för individen både privat och i arbetslivet. Mobbning uppstår till följd av organisatoriska brister och dålig ledning. Upprinnelsen är ofta ett litet problem som uppstår i interaktionen mellan arbetstagare eller arbetstagare och ledning. När problemet inte får en lösning eskalerar det till en konflikt som i sin tur kan resultera i mobbning om inte kraftfulla åtgärder sätts in.

Fokus måste ligga på det proaktiva arbetet eftersom mobbning i sig är svårt att lösa så att det blir bra för alla parter. Proaktiva åtgärder kan vara grupphandledning och åtgärder för att skapa en god informell kultur.

I Sverige är vi ganska bortskämda med lagar och regler som ska skydda oss i arbetslivet. Vi har t.ex. Arbetsmiljölagen som reglerar både den fysiska och psykiska arbetsmiljön, Arbetsskadeförsäkringen som reglerar ersättning vid arbetsrelaterade skador och Lagen om anställningsskydd som ska skydda vid uppsägningar och avsked.

Enligt kursplaner för specialpedagogutbildningen har specialpedagogen en utbildning, med ett innehåll som kan användas för att hantera vuxenmobbning och kränkande behandling.

4 Teori

I detta kapitel presenteras de teorier vi använt oss av i vårt arbete, systemteori och Mc Gregors teori X och teori Y. Först beskriver vi allmänt om två olika perspektiv inom organisationsteori, det rationalistiska och systemteoretiska, därefter följer en fördjupning av systemteori. Till sist presenteras ledningsteori med tonvikt på Mc Gregors teori X och teori Y. Teori X kommer inte att användas i analysen.

4.1 Organisationsteori

Inom organisationsteorin finner vi två olika perspektiv, det rationalistiska och det systemteoretiska. Det rationalistiska perspektivet ser organisationen uppbyggd på individuella behov och för att dessa bäst ska infrias och uppnås genomförs en kollektiv handling, där individer tillsammans formulerar gemensamma mål. Dessa mål ligger till grund för hur organisationen ska utformas och hur arbetet ska bedrivas. Målen i den rationalistiska teorin utgörs av en oberoende variabel och är den styrande faktorn i verksamheten. I det systemteoretiska perspektivet är målet inte så avgörande utan att organisationen är beroende av omgivningen, är en del i ett större samhällsmässigt system. Organisationen är beroende av intressenter till sina produkter och ledningen måste beakta deras krav. På så sätt blir organisationen ett svar på ett behov i samhället. Systemteorins styrka är att beskriva och förklara de processer som pågår i organisationer (Abrahamsson & Andersen 2000). Eftersom organisationer består av människor som är individer med känslor vars handlingar inte går att förutse, förefaller ett rationalistiskt perspektiv inte tillräckligt för att få grepp om hur organisationen påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Det systemteoretiska perspektivet beaktar även det sociala och informella och synes därför, menar vi, passa bäst till vår studie. När det gäller ledarskap på arbetsplatsen spelar det stor roll för den enskilda medarbetarens möjlighet att göra ett bra jobb samt att nå tillfredsställelse och personlig utveckling. Brist på ledarskap eller ett dåligt ledarskap kan skapa ohälsa för den enskilda individen i form av bl.a. mobbning (Berlin & Enqvist 1998). När vi nu studerar fenomen inom skolorganisationen såsom den psykosociala arbetsmiljön, anser vi att McGregors teori om olika ledningsstilar och hur de påverkar organisationen och medarbetarna är av intresse.

4.1.1 Systemteori

Det mänskliga handlandet och de mänskliga problem som sker och uppstår i ett samspel mellan människor, kan inte förklaras som en enskilds individs problem (Abrahamsson & Andersen 2000). Problemen handlar mer om att kommunikationen och relationerna inte

fungerar människor i mellan. Alla företeelser hänger samman och påverkar varandra ömsesidigt. Sociala system måste därför förstås och hanteras utifrån ett helhetsperspektiv. För att lösa dessa problem menar systemteoretiker att det krävs en förändring av samspelsmönstren. Det gäller att komma bort från syndabockstänkandet och i stället leta efter mening och mönster, genom ett cirkulärt resonemang och frågande (a.a.).

Systemteorin formulerades ursprungligen av en tysk biofysiolog vid namn Ludwig von Bertalanffy och syftade till att förklara alla vetenskapliga företeelser (Hatch 2002). Han menade att teorin som ursprungligen kallades för GST (General Systems Theory) skulle utgöra den felande länken mellan alla vetenskapliga discipliner. Ett systemtänkande kan tillämpas på i princip allt som vetenskapen kan studera och ett system kan då vara allt från en groda, en människa, en skola eller ett land. I ett system finns det subsystem dvs. delar som ingår i och är ömsesidigt beroende av helheten (systemet) dessutom kan varje system sägas vara ett subsystem i ett annat system. Här följer ett exempel: En människa är ett system med blodomloppet och hjärtat som utgör ett subsystem. Människan utgör i sig också ett subsystem i en familj, där den utgör en familjemedlem. Familjen utgör ett subsystem i grannskapet… osv. Detta sätt att tänka gör det möjligt att studera och analysera allting enligt systemteorin, men det utgör också en komplexitet som avser avgränsningar och definitioner vad gäller vilken nivå vi vill analysera. Vill vi analysera familjen och kalla den för system, då utgör alla underordnade nivåer subsystem, alla nivåer där över måste också beaktas eftersom de utövar en påverkan på systemen som är öppna mot varandra. Att använda sig av systemteorin innebär att ha ett holistiskt perspektiv och tänkande, allting hänger samman och om man förändrar, lägger till eller påverkar en del (subsystemet) så påverkas helheten (systemet) på något sätt (Hatch 2002). Den amerikanske sociologen Talcott Parsons (1902-1979) arbetade vidare med systemteorin inom sociologin precis som Mead, Habermas m.fl., men Parson var den som försökte utveckla en uttalad sociologisk teori om sociala system (Moe 1996). Parsons utgår ifrån att den enskildes handlingar inte kan förstås utan att det finns kännedom om omgivningen runt omkring. Delar kan inte förstås utan helheter. Det är dessa helheter som gör aktörernas handlingar meningsfulla, de utgör ett system, vilket också innebär att förändringar inom systemet inte sker slumpmässigt (Liedman 2004). Parsons utgår från handlingssystem då han differentierar och bryter ner sin teori i tre system, vilket dock sker parallellt i verkligheten, nämligen personlighet, socialt system och kultur. Personligheten kopplas till de fysiska och psykiska behov människan har och hur de genom socialisationen utvecklas och får mening för individen. På den sociala nivån eller interaktionsnivån, måste aktörerna visa

integration (Moe 1995). På den tredje och sista nivån, den kulturella, måste systemet ta hänsyn till andra system och bygga upp ömsesidighet. Med hjälp av olika delsystem som kompletterar varandra och på så sätt också fyller olika funktioner, leder det till att delsystemen i interaktion med varandra utvecklar samhället, enligt figur nedan baserad på begrepp från Moe (1995).

1. Personlighet –

Våra tankar och handlingar

2. Socialt system –

Vårt samspel med andra

3. Kulturellt system –

Våra gemensamma värden, normer och symboler

(Moe 1995)

Figur 4.1 Modell för sociala system

4.1.2 Ledningsteori

Kallenberg (2003) visar på olika ledningsteorier och lyfter tanken om att ledningsstil kan påverka medarbetarna i olika riktning. Den kan göra dem passiva och underpresterande genom en alltför auktoritär och regelstyrd hållning, medan en tilltro till medarbetarens inneboende förmåga från ledarens sida skapar medarbetare som tar ansvar för sitt arbete. Inom skolan har vi framförallt mött McGregors Teori Y, där människor för det mesta är engagerade, motiverade och beredda att ta ansvar (a.a.). Det är dock ingen självklarhet. Skolan har precis som många andra organisationer genomgått stora organisatoriska förändringar de senaste decennierna, såtillvida att regelstyrningen ersatts av målstyrning (a.a.) Alla medarbetare, menar vi, är dock inte nöjda med detta utan känner sig vilsna och efterlyser

tydligare läroplaner och en mer reglerad/regelstyrd verksamhet. Detta ställer krav på organisation och ledning att bemöta medarbetare som unika individer med kapacitet för självstyre, eget ansvar och kreativitet, samtidigt som ledningen måste skapa trygghet för de medarbetare som i förändring känner oro och osäkerhet inför ett nytt arbetssätt och nya värderingar (Carlson & Nilsson 1999).

Mc Gregors teori X och teori Y

Douglas McGregor, amerikansk organisationsforskare, är känd för sitt resonemang kring två typer av ledarskap. Dessa kallar han för ”teori X” och ”teori Y”. X-teorin har en negativ människosyn, vilken ser människan som lat, passiv, oförmögen att själv ta ansvar och

initiativ. Därför måste medarbetare vara övervakade och kontrollerade för att de ska utföra sitt

jobb. Grepp som straff och belöningar används flitigt för att arbetaren ska följa ledningens order. Enligt den mer positiva Y-teorin anses människan vara ansvarsvillig, initiativrik, aktiv och arbetar gärna om arbetet ger stimulans och möjlighet till självförverkligande och delaktighet Enligt värdegrundsundersökningar har människors syn på sig själva i arbetslivet förändrats och stämmer allt bättre med McGregors resonemang kring Y-teorin (McGregor 1966). Människor av i dag ser arbetet som ett verktyg för egen utveckling och godtar inte omedelbart auktoriteters åsikter. Man anser sig kapabel att själv avgöra hur man skall gå till väga och har en stark tilltro till den egna kompetensen. Man vill också kunna forma sin egen

framtid (Lindgren m fl 2005; Sörbom 2005).

Teori Y bygger på Maslows behovspyramid och grundar sig på följande antaganden;

Genomsnittsmänniskan…

• upplever arbete och ansträngning som något naturligt och stimulerande,

• upplever ringa motivation om hon utsätts för yttre kontroll eller hot om straff/sanktioner,

• är initiativrik och vill därför utöva självstyrning och självkontroll för att nå de mål hon är engagerad i,

• uppfattar själva målengagemanget som belönande i sig, • är i stånd att inte bara acceptera, utan också aktivt söka ansvar, • äger förmåga att använda fantasi, intellekt och kreativitet vid

lösande av organisatoriska problem. (Maltén 2000 s. 34)

En ledares viktigaste uppgift enligt Y-teorin är att ordna de organisatoriska betingelserna på ett sådant sätt att personalen själv kan uppfylla behov av trygghet, sociala kontakter,

4.2 Alternativa teorival

Andra teorier som också skulle kunna vara relevanta för vår undersökning är de gruppsykologiska. De behandlar ju vad som sker i mötet människor emellan och ger också förklaringar till varför det uppstår konflikter. Anledningen till att vi inte använder dessa teorier i vårt arbete är att de fokuserar mest på individ och grupp. Vi riktar fokus på de skeenden som återfinns på organisationsnivå. De gruppsykologiska teorierna syftar också enligt vår mening främst till att söka svar och förståelse för de processer som pågår inom arbetsgruppen medan vi försöker se till helheten när det gäller faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön.

Vi kunde ha valt att enbart använda systemteorin, men vi menar då att ledningens betydelse kommer i skymundan och just när det gäller den psykosociala arbetsmiljön och mobbning har ledningen en stor betydelse för utgången. Att vi valde just McGregors ledningsteori beror på den samhörighet vi tycker oss förnimma med systemteorin. McGregor pekar precis som systemteorin på samspelet mellan olika aktörer och system. Om skolledningen t.ex. sänder ut signaler om delaktighet och inkludering så påverkas hela organisationen i den riktningen, liksom signaler om auktoritet och lydnad på motsvarande sätt genomsyrar verksamheten. Dessutom lyfter McGregor fram attribut som vi tycker passar in på lärarrollen, såsom engagerade, välutbildade och självgående.

4.3 Sammanfattning

Systemteorin är en övergripande teori som kan appliceras på allt i universum. Vi har valt systemteorin för att granska de relationer inom skolorganisationen som har betydelse för de

vuxnas psykosociala arbetsmiljö, vuxenmobbning och kränkande behandling.

Helhetsperspektivet är viktigt inom systemteorin liksom tanken att alla underordnade och överordnade system samverkar och interagerar med varandra. Parsons har tagit fram en modell för att särskilt granska sociala system. Han bryter där ner systemet i tre olika delsystem som han grupperar efter principen, individ-grupp-organisation.

McGregors teori Y föreskriver ett ledarskap som främjar individens egen inneboende förmåga, både att hantera sitt arbete och att uppfylla behov utav sociala kontakter, trygghet, oberoende och självförverkligande. Det som krävs är att ledningen ordnar de organisatoriska betingelserna på ett sådant sätt att människan kan verka självständigt och kreativt.

5 Metod

I detta kapitel redogörs för den metodologi och det tillvägagångssätt vi valt att använda oss av i hänseende till arbetets syfte och frågeställningar. Först beskrivs olika metoder som ligger till grund för vårt val av metod. Därefter presenteras intervjupersonerna och en redogörelse görs för genomförandet. Avslutningsvis förs en diskussion om trovärdighet och etiska aspekter.

5.1 Olika metoder

Inom forskningen finns det olika synsätt och riktningar, det talas om kvantitativ eller kvalitativ forskning. Stukát (2005) menar att vilket metod forskaren använder sig av ofta hänger samman med de olika forskningstraditioner som finns inom de naturvetenskapliga och humanvetenskapliga områdena. Inom den naturvetenskapliga forskningen används ofta så kallad hårddata och objektiva åsikter varav kvantitativ metod lämpar sig bäst. Inom de humanvetenskapliga områdena är det den kvalitativa metoden som dominerar eftersom mjukdata (människor) är viktiga informanter och materialet som forskaren använder blir på så sätt av subjektiv karaktär (Holme & Solvang 1997).

5.1.1 Kvantitativ metod

Av tradition har specialpedagogisk forskning oftast utförts inom den positivistiska forskningstraditionen. Målet har varit att ta fram allmängiltiga redskap/metoder för att lösa specialpedagogiska problem. Positivismen har sina rötter i naturvetenskaplig tradition och har som syfte att generera kunskap som ska leda fram till något positiv och utvecklande för människan. En positivist är intresserad av att förklara företeelser och undersöka vilka orsakerna är (Alvesson & Sköldberg 1994). Arbetssättet för den positivistiska forskaren är att testa ett antagande, hypotes. Med hjälp av den kvantitativa metoden, sker insamling av data t ex genom enkäter eller experiment, sedan kan materialet bearbetas i statistisk form för att till sist analysera det resultat som framkommit i förhållande till hypotesen. Resultatet ska kunna gå att generalisera dvs. resultatet ska bli det samma även med andra grupper eller situationer än de som varit aktuella i den specifika undersökningen. Denna forskningsmetod har en logisk struktur och den insamlade informationen är lätt att tolka (Bryman 1997). Holme och Solvang (1997) menar att en fördel med denna metod är att det utifrån den insamlade informationen går att dra en slutsats. Dock är nackdelen den att det inte finns någon garanti för att den insamlade informationen är relevant för den valda frågeställningen.

5.1.2 Kvalitativ metod

Enligt Bell (2006) är målet för forskare som använder sig utav den kvalitativa metoden att förstå, få insikt. I denna metod används data från t ex intervjuer (enskilt eller i grupp) eller observationer (t ex av person eller företeelse) för att beskriva det som ska studeras. Innan en undersökning genomförs måste generella frågeställningar bestämmas av forskaren, samt val av plats där undersökningen ska äga rum och vilka undersökningspersoner som ska medverka. Datainsamlingen sker under intervjuerna och forskaren tolkar den, på så sätt sker en växelverkan mellan insamling av data och analys genom hela forskningsarbetet (Bryman 2002). Holme och Solvang (1997) menar också att relationen mellan forskaren och undersökningspersonen blir mer nära vid användning av kvalitativ metod i för hållande till den kvantitativa metoden. Frågorna som ställs kräver öppna svar från respondenten och intervjun präglas av flexibilitet av båda parter. Bell (2006) anser att den kvalitativa metodens fördel är att problemet mer kan tydliggöras och förstås, men dess nackdel är att det är svårt att jämföra de olika respondenternas svar.

5.1.3 Val av metod

När vi diskuterat val av metod framkom en önskan om att genomföra en undersökning med flera kompletterande metoder, metodtriangulering (Ely 1993). Att använda oss helt av observation som metod kändes inte relevant i förhållande till vårt syfte och frågeställningar. Däremot skulle vi vilja använda oss av både enkäter och intervjuer för att sedan jämföra resultaten och se om de skulle kunna styrka reliabiliteten samt ge undersökningen en större bredd. Enkäten är ett frågeformulär och bygger precis som intervjun på att samla information genom att ställa frågor. Fördelar med enkäter är att respondenten kan bearbeta materialet i lugn och ro, undvika intervjuareffekt (respondenten svarar på ett visst sätt för att göra ett gott intryck) och känsliga frågor kan vara lättare att besvara. Dessutom har man chansen att nå en större målgrupp. Nackdelar kan bestå i att respondentens identitet inte kan styrkas, vilket innebär att man inte kan ställa följdfrågor eller klargöra eventuella frågetecken, samt att det ofta är ett betydande bortfall vid insamling av materialet (Tetler 2008). En enkät med fasta svarsalternativ blir i hög grad strukturerad menar Patel och Davidsson (2003) och i vår studie vill vi ha öppna frågor, samt en personlig kontakt. Detta för att få reda på hur respondenterna tänker och resonerar kring ämnet och får också möjlighet att ta del av deras egna självupplevda historier, vilket lämpar sig väl till vårt syfte. Denna möjlighet hade vi gått miste

inte intervjuar har möjlighet att göra en observation utav intervjutillfället. Detta kan skapa större tillförlitlighet. Efter noggrant övervägande har vi också insett att en omfattande undersökning med både enkäter och intervjuer inte ryms i vårt examensarbete.

Vi har följaktligen, som metod, valt att använda oss av kvalitativa halvstrukturerade intervjuer, då vi upplever att vi därigenom har bäst förutsättningar att få svar på våra frågeställningar. Som kvalitativa forskare har vi ambitionen att tolka och förstå resultaten. Därav har vi ett hermaneutiskt förhållningssätt och den hermaneutiska cirkeln kommer att vara närvarande i hela processen. Först skapar vi oss en uppfattning om helheten som sedan kan ändras i takt med att vi studerar delarna (Kvale 1997). Detta kan ske både i intervjusituationen, när vi studerar litteratur och i analysskedet. Som hermaneutiska forskare erkänner och använder vi oss av vår förförståelse i tolkningen. Patel och Davidsson (2003) menar också, för att lyckas som forskare i den hermaneutiska andan krävs att empati eller medkänsla mobiliseras för att förstå objektet.

5.2 Genomförandet

Här presentar vi våra respondenter och hur vi gjort urvalet. Därefter redogör vi för intervjuernas upplägg, struktur och genomförande. Slutligen presenterar vi vilken metod vi valt för analys av resultatet.

5.2.1 Val av respondenter

Vi bestämde oss tidigt att vi ville intervjua både rektorer och specialpedagoger och enades kring att tre av varje skulle vara ett lämpligt underlag. Detta för att vi skulle ha möjlighet att bearbeta det rikliga intervjumaterialet inom den tidsram som ges för examensarbetet. Anledningen till att vi ville intervjua både rektorer och specialpedagoger var för att få ledningens syn på specialpedagogens arbetsområde och uppdrag. Det är rektor som bestämmer vilket uppdrag specialpedagogen ska få. Dessutom kopplat till ämnet så är det rektorn som har huvudansvaret för de vuxnas psykosociala arbetsmiljö tillsammans med förvaltningen inom kommunen och därmed han/hon som ansvarar för att hantera eller delegera en eventuell mobbningssituation. Tanken är också att vi genom de olika perspektiven sammantaget ska få en bättre helhet i resultat och analys.

Inför val av informanter har vi tagit reda på hur specialpedagogutbildningens utformning och innehåll sett ut sen den startade på 1990-talet. Särskilt intresse har riktats mot de specialpedagoger som har utbildning i handledning. Vi upplever nämligen den

utbildningsbakgrunden som relevant för att vi på bästa sätt ska kunna få svar på våra frågeställningar. Bland rektorerna önskar vi att de ska ha genomgått rektorsutbildning.

5.2.2 Deltagare i studien

Informanterna kommer från fyra olika skolor i sydvästra Skåne med spridning både vad gäller åldersgrupp och upptagningsområde. Rektorerna vi intervjuat är två män och en kvinna och åldrarna för dessa ligger mellan 52-63 år. De har arbetat som rektorer (även biträdande rektor) mellan 5-10 år, varav på den nuvarande arbetsplatsen mellan ett 1-10 år. Som grundutbildning har de barnskötarutbildning och förskollärarexamen och en har också en påbyggnadsexamen som specialpedagog. Två utav dem har gått den statliga rektorsutbildningen medan den tredje har en liknande utbildning.

Könsfördelningen bland specialpedagogerna är två kvinnor och en man och åldersspridningen mellan dem är 35-42 år. Två av dem har tidigare arbetat som speciallärare utan examen på sin nuvarande arbetsplats vilket gör att anställningsåren för de tre på en specialpedagogtjänst är mellan 3 månader och 11 år. Men som specialpedagog med examen, är antalet år i yrket mellan 3 månader och 2 år. Deras grundutbildningar är lärare 1-7 och fritidspedagog.

5.2.3 Intervjuguiden

Vi har delat in intervjuguiden i tre olika teman baserat på syftet och frågeställningar (bilaga 3 och 4). Intervjuerna inleds med bakgrundsfrågor om intervjupersonen och avslutas med övriga frågor. De inledande frågorna är slutna till karaktären och syftar till att skapa en förtroendefull och lugn stämning. De avslutande frågorna är öppna och har till uppgift att avrunda samtalet på ett bra sätt, så att respondenten känner sig förstådd, respekterad och uppskattad.

Frågorna som presenteras under respektive rubriktema är tänkta som förslag och stöd till intervjuaren. I och med att vi använder oss av öppna frågor finns möjligheter för intervjupersonerna att tala fritt och öppet, det blir en ökad flexibilitet i svaren och frågorna behöver inte komma i en speciell ordning. Med hjälp av intervjupersonens svar kan det leda till att nya frågeställningar dyker upp.

Tema 1 handlar om kränkande behandling och vi önskar här att få fram uppgifter angående hur informanterna upplever att de vuxna mår i skolan, hur de upplever den psykosociala arbetsmiljön. Vi vill också ta del av informanternas tankar när det gäller

kränkande behandling och vuxenmobbning i skolan och om de någon gång stött på eller upptäckt detta.

Tema 2 belyser rollen, dvs. hur specialpedagogen och rektorn förväntas och kan handla när det gäller den psykosociala arbetsmiljön, samt informantens personliga erfarenheter av vuxenmobbning och kränkande behandling. Har de tillräcklig kompetens för att klara av att hantera en sådan situation?

Tema 3 bearbetar ett proaktivt och visionärt tänkande. Här vill vi att informanterna berättar om hur deras vision ser ut i hänseende på hur det kan skapas en bättre psykosocial arbetsmiljö för de vuxna i skolan. Skulle specialpedagogen kunna göra något i ett proaktiv syfte för att förebygga vuxenmobbning och annan kränkande behandling och skulle då handledning vara en bra metod för detta? Vad anser rektorerna respektive specialpedagogerna om detta?

5.2.4 Arbete före intervjuerna

Var för sig tog vi kontakt med rektorer och specialpedagoger. Vi hade bestämt oss för att kontakta dem per telefon, men insåg snart att detta inte var det mest effektiva sättet att få kontakt, därför togs första kontakten med blivande respondenter över mail där vi presenterade oss och vår studie. När vi fick klartecken från någon, som var intresserad att medverka, skickade vi ytterligare information om den tilltänkta studien, dess syfte och metod samt etikreglerna gällande kravet på information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande av forskningsresultatet (se vidare under rubriken etik). Vid detta tillfälle bokade vi också tid och plats för intervjutillfället. Några dagar före intervjun skickades intervjuguiden till respondenten. Vi gjorde detta för att ge respondenterna möjlighet att förbereda sig och därmed kunna ge oss mer reflekterande svar. Detta upplever vi som positivt från informanternas sida, såtillvida att de genast kände sig trygga i intervjusituationen eftersom de hade en god förförståelse. Några hade bara skummat igenom frågorna medan andra hade läst och förberett sig mer ingående. Alla uppskattade dock möjligheten att kunna förbereda sig. Vi tror också att även för dem som bara skumläst frågorna har en inre, kanske omedveten process startat kring temafrågorna, vilket gjort svaren mer uttömmande och reflekterande.

5.2.5 Intervjusituationerna

Intervjuerna genomfördes med rektorerna och specialpedagogerna på deras

arbetsrum/arbetsplats. Intervjuerna var ca 40-50 minuter långa men tiden som var bokad var 60 minuter, eftersom tid alltid behövs för samtal kring uppsatsen, dess syfte och hur

materialet ska samlas in och användas. Dessutom inhämtades intervjupersonens skriftliga godkännande av deltagandet i studien och att intervjun spelades in på band. Deltagaren informerades också om avidentifiering vid rapportering samt att deltagandet är frivilligt och därför när som helst och utan förklaring kan avbrytas av deltagaren.

Under själva intervjun intog vi olika roller som vi alternerade. En observerade och den andre ansvarade för och genomförde intervjun. När intervjun var färdig fanns det möjlighet för den som observerat att följa upp lösa trådar eller ställa kompletterande frågor.

Efter intervjun behövdes också lite tid till allmänt samtal. Intervjupersonerna berättade att de hade upplevt intervjusituationen som varm, öppen och att de hade kunnat framföra sina åsikter utan att bli avbrutna. De hade också upplevt situationen som stärkande och berikande för deras arbete.

5.2.6 Analys av data

Analysmetoden vi valt är ad hoc, vilket innebär att skapa mening i materialet (Kvale 1997). Ad hoc metoden innebär att flera tillvägagångssätt används och ger på så sätt mer spelrum och analysarbetet byggs upp efterhand. För att få ett allmänt intryck utav intervjuerna lyssnade vi igenom intervjuinspelningarna därefter gjordes nedskrivning av vissa partier som är av större betydelse för frågeställningarna och på så vis fick vi en djupare tolkning av dessa delar. Olika delar i materialet kan analyseras på olika sätt allt för att skapa mening i materialet. Ett sätt är att försöka finna strukturer och mönster och på så sätt få en bättre förståelse som leder till en så bra analys av data som möjligt (Kvale 1997).

Vi har börjat med att i koncentrerad form berätta vad som kom fram i intervjun kopplat till de olika teman som vi använt oss av. Detta har vi gjort i en löpande text. Samtidigt har vi gjort kopplingar till litteraturen. Därefter har vi försökt att se bakom det som sägs, alltså vad är det underliggande budskapet? Ett tredje steg har sedan varit att se samband och skillnader mellan t.ex. yrke. Slutligen har vi lagt på teorierna som raster och betraktat resultatet genom dessa.

5.3 Tillförlitlighet

När det gäller intervju som metod är det människors tankar, åsikter och känslor som kommer i fokus. Det innebär att trovärdigheten, reliabiliteten och giltigheten, validiteten är svårt att styrka. Reliabiliteten grundar sig i resultatets innehåll genom att se om intervjuerna innehåller för uppsatsen väsentligt material. Hur god validiteten i intervjuresultaten är bestäms efter hur bra intervjuerna undersöker det som är tänkt att undersökas (Kvale 1997). För att öka

insamling samt tolkning av empiri. Under intervjun är en ansvarig och ställer frågorna medan den andre observerar hela intervjusituationen. Intervjuerna spelas in och det materialet går vi sedan igenom var för sig oberoende utav varandra och har som underlag för tolkning. Förutom inspelningen har den som observerat även tillgång till sina observationsanteckningar. Dessutom intervjuar vi båda, både specialpedagoger och rektorer, detta för att upptäcka/undvika intervjuarbias (att intervjuaren på något sätt påverkar respondenten/svaren).

5.3.1 Etiska aspekter

HSFR har tagit fram krav och rekommendationer kallade Etikregler, gällande informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (u.å./02). Vi har under hela arbetsgången försökt att ta hänsyn till de etiska aspekterna för att skydda individen.

Enligt informationskravet ska de som berörs av studien informeras om studiens syfte och att deltagandet är frivilligt, samt att de när som helst har rätt att avbryta sin medverkan. Vi har inför intervjuerna kontaktat informanterna per telefon och/eller webbmail och presenterat oss och syftet med vår undersökning. Under samtalet har vi dessutom berättat om hur resultatet kommer att användas och redovisas. Informanterna har blivit tillfrågade om intresse finns för deltagande i undersökningen. Vidare information har sedan skickats skriftligen till de informanter som visat intresse för fortsatt deltagande. I den skriftliga informationen poängterar vi informantens rätt att själv bestämma över sin medverkan, de kan alltså när som helst avbryta.

Vi har varit noga med att bearbeta intervjumaterial på sådant vis att inga personliga uppgifter avslöjas. Informanternas identitet är helt skyddad och vi är belagda med tystnadsplikt (Stukat 2005).

5.4 Sammanfattning

Vår metod i arbetet har varit att använda oss av kvalitativa och halvstrukturerade intervjuer med ett hermeneutiskt förhållningssätt. Valet av respondenter är tre rektorer med rektorsutbildning och tre specialpedagoger med utbildning i handledning. Tre av varje kön är representerade och åldrarna ligger mellan 35-63 år. Intervjuguiden är indelad i tre teman. 1. Kränkande behandling, hur mår de vuxna i skolan? 2. Hur förväntas specialpedagogen och rektor vara och handla i sina roller då det gäller den psykosociala arbetsmiljön? 3. Kan specialpedagogen arbeta med proaktiva och visionära åtgärder? Analysmetoden av data vi

använt oss av är ad hoc. Under hela arbetet har vi strävat efter att göra undersökningen så tillförlitlig som möjligt och sett till att de etiska aspekterna noga följs.

6 Resultat

I detta kapitel redovisar vi det empiriska materialet, presenterat under de tema-rubriker vi tidigare använt. Citaten är ordagrant återgivna men vi har inte tagit hänsyn till pauseringar eller återgivande av talspråk, då vi inte anser det vara relevant för vår undersökning. Vi har valt att kalla rektorerna för Månsson, Jönsson och Larsson. Specialpedagogerna har vi döpt till Lena, Lars och Bodil. Namnen är helt fingerade och har inget med personernas verkliga identitet att göra. Anledningen till att vi valt förnamn till specialpedagogerna och efternamn till rektorerna är för att lättare kunna skilja dem åt.

6.1 Kränkande behandling – Mobbning

Under denna temarubrik behandlar vi frågor som; Hur mår vuxna i skolan idag?, Berätta vad du vet om vuxnas psykosociala arbetsmiljö i skolan!, Vad tänker du på när det gäller kränkande behandling av vuxna och vuxenmobbning i skolan? och Har du någon gång stött på/upptäckt någon kränkande behandling bland personalen i skolan?

6.1.1 Rektorernas syn på kränkande behandling och mobbning

Rektorerna är överens om att fler i skolan mår allt sämre idag. Orsaker som lyfts fram är nedskärningar, ökad arbetsbelastning, nya arbetsmoment och en förändrad yrkesroll, vilket leder till stress. Någon poängterar att det är pengarna som styr hur verksamheten läggs upp. När ekonomin vänder blir arbetsmiljön bättre, genom att klasser och grupper minskar.

Alla är nog överens om att kvalitén ökar om antalet barn i barngrupperna minskar. (Månsson)

Vidare framhålls att det är en tung börda som ofta läggs på skolan, såsom att lösa samhällsproblem såsom arbetslöshet och missbruk bland unga.

Samhället har stramat upp reglerna i skolan om att vi inte ska kränka varandra och vi har fått den nya lagen. Detta har ökat medvetenheten i skolorna (Månsson)

Rektorerna vittnar således om att den nya lagen synliggjort problemen och handlingsplaner har upprättats. Handlingsplanerna ska vara ett stöd när mobbning eller kränkande behandling är ett faktum. Ett exempel på en handlingsplan kan ser ut så här; Steg 1. Parterna får i uppgift att lösa konflikten på egen hand. Steg 2. Arbetslaget involveras i att lösa konflikten. Steg 3. Chefen kopplas in och försöker lösa konflikten. Steg 4. Fack, hälsovård och externa aktörer

kopplas in. Även värdet av att klargöra för aktörerna att de är vuxna människor som förväntas lösa sin konflikt på egen hand, lyfts fram.

Trots att alla rektorerna inledningsvis pratar om organisatoriska förändringar som grund till en allt sämre psykosocial arbetsmiljö i skolan, pratar de sedan om att orsaken till mobbning och kränkande behandling ofta ligger på det individuella planet. Rektorerna pratar om människor som inte passar in och som inte gör sitt jobb och därför hamnar i konflikter med resten av gruppen.

Rektorerna lyfter fram flera typer av kränkande behandling som de någon gång stött på, såsom maktdemonstrationer mellan olika yrkesgrupper, åldersmotsättningar, normbrytande beteende, språkförbistringar i samband med annan etisk bakgrund och föräldrar som baktalar och motarbetar lärare.

Ibland har jag upplevt personal som inte riktigt kommit in i arbetslaget och där arbetslaget klagar på att någon inte gör sitt jobb (Jönsson).

Vi har en personal som känner sig kränkt i kontakten med föräldrar (Larsson).

Rektorerna lyfter problemet med att vuxenmobbning kan vara väldigt subtil och därför svår att upptäcka.

Den osynliga mobbningen som nästan inte syns är svår att komma åt och här räcker nog inte den nya lagen till. (Månsson)

Vi vuxna är ännu duktigare på att kränka utan att någon märker det. (Larsson)

Under intervjuerna kommer vi in på hur svårt det kan vara för just rektorn i sin position att upptäcka mobbning eller kränkande behandling. Orsaken kan då vara att rektorn inte deltar i det dagliga livet ute i verksamheten.

Kan förmoda att det är svårare i positionen som rektor att upptäcka sådan mobbning (Jönsson)

Rektorerna är helt eniga när det gäller vikten av att vara tillgänglig och synlig ute i verksamheten för att upptäcka mobbning just eftersom vuxenmobbning kan vara väldigt diffus.

6.1.2 Specialpedagogernas syn på kränkande behandling och mobbning

Specialpedagogerna vittnar om att det är skiftande hur personalen mår men allt fler mår sämre. Två specialpedagoger säger att för ett år sedan mådde alla bra, men nu är fler stressade och därigenom mindre toleranta mot varandra. Arbetsuppgifterna har blivit fler och svårare. Dessutom kommer det många direktiv uppifrån om hur verksamheten ska styras och vilka mål som ska uppnås, men inte hur. Lärarna upplever att de varken har tid eller tillräcklig kunskap för att klara kraven, vilket är en stor källa till stress. Framförallt är det den senaste pålagan med skriftliga omdömen som plågar lärarna. Kontakten med föräldrarna och att förmedla ett betyg/omdöme är svårt.

Vi har själva fått arbeta fram underlagen och vet därför inte om vi gör riktigt rätt… man är osäker, famlar i luften inför uppgiften. (Lars)

Även lärarnas svåra sociala yrkesroll lyfts av specialpedagogerna.

Lärarna har en komplex psykosocial arbetsmiljö de ska fungera både med elevgruppen, föräldrarna och kollegorna. (Lars)

Just kontakten med föräldrarna upplever både Lars och Lena som särskilt betydande när det gäller personalens välmående. Bodil berättar om hur både de yngre och de äldre lärarna känner sig vilsna idag. Detta för att samhället har förändrats och eleverna idag är annorlunda och har andra kompetenser och krav än vad de äldre lärarna är vana vid. Det ställs därför andra krav på undervisningen vilket de äldre lärarna kan ha svårt att leva upp till. Samtidigt medför detta att de yngre nyutexaminerade lärarna kan ha svårt att finna mentorer för sin verksamhet som motsvarar utbildning och förväntningar.

I dagsläget vittnar Lena om en lärare som blivit sjukskriven efter meningsskiljaktigheter som utmynnat i kränkningar från elevernas föräldrars sida. Kränkande behandling kan vara att inte bjuda in till delaktighet, att ingen pratar med en i fikarummet, menar Lena. Det kan också vara att inte hälsa och att sluta sig i olika grupperingar. Lars talar om kränkande behandling som att bli nonchalerad eller utfryst. Att folk går när en viss person kommer eller inte lyssnar när personen pratar. Kränkning kan också vara att inte räknas eller värderas lika högt på grund av sin utbildningsnivå. Både Lars och Lena pratar dessutom om kränkningar från föräldrar. Bodil berättar om kränkningar och mobbning som handlar om att inte synas, att inte höras vare sig av arbetslaget eller av rektorn. Det är en extra jobbig situation eftersom det är svårt att veta, var man ska vända sig för att få hjälp och stöd.