Örebro universitet Handelshögskolan
Företagsekonomi, avancerad nivå, Självständigt arbete Gun Abrahamsson HT 2015
Är det externa perspektivet av CSR av betydelse för de anställdas
engagemang?
EN FALLSTUDIE
Georgi Lundqvist 891028 Josef Touma 901121Abstract
Organization’s today work hard to achieve competitive advantages in the market-place. One way to achieve this is through engaging the workforce. A concept of engagement is “Employee Engagement” which addresses how to use conventional methods to engage the workforce and claim the benefits of the outcome. In today’s society, organizations work more and more with their social responsibility towards the environment. This paper is going to examine how and if the external perspective of corporate social responsibility (CSR) affect the engagement of the individuals at IKEA Sweden. This is an area that has gotten fairly little attention in the business world despite its importance for organizations. The purpose of this study is to provide a theoretical contribution in the form of increased understanding of employee engagement in an organization and an analysis of how common the external perspective of CSR is in the eyes of the workforce. This study’s intention is also to contribute to the understanding of how employees’ in an organization perceive their engagement and how the external perspective of CSR is revealed in the stories and descriptions based on the employees’ own context and identity. The methodology is in this paper is of qualitative art and the reason for this is that every individual has a definite worldview that makes his or hers views reasonable, and if we want to understand this, we need to approach the research with a qualitative perspective. It is only when we understand the definite worldview that we can begin to understand how significant CSR is for the individual’s engagement, thus this paper requires a qualitative perspective. The empirical data were collected through openly held semi-structured interviews with 7 employees at IKEA Sweden. The results of this study is that as far as the knowledge regarding IKEA's CSR work has been good and the person's identity has been characterized with a curiosity about the well-being of other lives and the world, we can say that the external perspective of CSR has been significant for employee engagement.
Keywords: Employee Engagement, Corporate social responsibility, Social identity
theory, Commitment, Organizations, Workforce.
Innehåll
1. Inledning ... 1 1.1. Problemdiskussion ... 4 1.2. Syfte ... 6 1.3. Forskningsfrågor ... 6 1.4. Bidrag ... 72. Corporate Social Responsibility ... 8
2.1. Det externa perspektivet av Corporate Social Responsibility ... 8
2.2. Innehåll i det externa CSR perspektivet ... 9
2.3. Värdering av det externa CSR perspektivet ... 10
2.4. Corporate Social Responsibility och dess koppling till Employee Engagement ... 11
3. Teoretisk referensram ... 14
3.1. Employee Engagement och närliggande teoretiska koncept ... 14
3.2. Employee Engagement ... 15
3.2.1. Engagemang i arbetet ... 17
3.2.2. Lojalitet och stolthet ... 19
3.2.3. Sammanfattning av Employee Engagement ... 21
3.3. Identitet i organisationer ... 22
3.4. Social Identity Theory ... 23
3.4.1. Ingrupp och Utgrupp ... 24
3.5. Analysmodell ... 26
4. Metod ... 29
4.1. Ämnesval ... 29
4.2. Metodval ... 29
4.3. Urval ... 31
4.3.1. Val av fallföretag ... 31
4.3.2. Urvalsprocess ... 32
4.3.3. Tillvägagångsätt för kontakt med respondenterna ... 32
4.4. Insamling av data ... 33
4.4.1. Sekundärdata ... 34
4.4.2. Primärdata ... 34
4.4.3. Intervjuer ... 34
4.4.4. Intervjuguide ... 35
4.5. Begrepp i studien ... 37
4.6. Analysmetod ... 37
4.7.1. Tillförlitlighet och pålitlighet ... 39
4.7.2. Intervjuareffekt ... 40
4.7.3. Metodkritik ... 40
4.7.4. Källkritik ... 42
4.7.5. Etik ... 42
5. Empiri och Analys ... 44
5.1. Sekundärdata empiri -‐‑ CSR på IKEA ... 44
5.2. Presentation av respondenter ... 46
5.3. Social identity theory ... 49
5.3.1. Identitet och det sociala samspelet i arbetet ... 51
5.3.2. Identitet och relation med organisationen ... 53
5.3.3. Den individuella kontexten ... 56
5.3.4. Den sociala kontexten på IKEA ... 59
5.3. Employee Engagement och det externa perspektivet av CSR ... 60
5.3.1. Engagemang i arbetet och det externa perspektivet av CSR ... 61
5.3.2. Lojalitet, stolthet och det externa perspektivet av CSR ... 64
6. Slutsats ... 72
6.1. Studiens bidrag ... 75
6.2. Förslag till framtida forskning ... 75
7. Källor ... 76
Bilaga 1 ... 83
Figurförteckning
Figur 1. ... 26
Figur 2. ... 27
Figur 3. Modifierad modell. ... 50
Figur 4. Modifierad modell. ... 70
Tabell 1. Exempel på innehållsanalys. ... 38
Tabell 2. Gruppering av respondenter enligt Social Identity Theory. ... 50
Tabell 3. Gruppering av respondenter enligt Employee Engagement och Corporate Social Responsibility. ... 60
Tabell 4. Sammanfattande matris av respondenter. ... 69
1. Inledning
“Those who build great companies understand that the ultimate throttle on growth for any great company is not markets, or technology, or competition, or products. It is one thing above all others: the ability to get and keep enough of the right people.”
(Collins, 2001 s 54).
I dagens allt mer hårdnande konkurrens blir det svårt att tävla med andra företag om vinster och marknadsandelar utan att ha ett övertag, antingen inom den teknologiska biten av verksamheten eller på andra fronter. Även med en teknologisk överhand kan det ändå bli tufft att vara konkurrenskraftig då dagens teknik är så framåtskridande att konkurrenter kan lätt imitera tekniken fast på ett annorlunda och ibland bättre sätt (Bingham, Eisenhardt & Furr, 2011).
Jämför man idag med tidigare år har de olika behoven av humankapital förändrats, förut behövdes det mycket personal som skulle utföra rutinmässiga arbetsuppgifter, fast med dagens teknologiska framgång har det övergått mer till komplexa och projektliknande arbetsuppgifter som ska utföras, det vill säga tjänsteproduktion. Ett kännetecken för tjänsteproduktion är att personalen är den viktigaste insatsfaktorn, inte maskiner eller dylikt. Därför är det viktigt att ledare försöker fokusera på humankapitalet, fokusera i form av förbättrande av personalen som skall driva företaget framåt och ta en ny, starkare marknadsposition. Även kompetens inom företaget blir allt viktigare att utnyttja och dela med sig för organisationens framgång (Storer & Rajan, 2002). Organisationer behöver anställda som är innovativa, flexibla och är villiga att prestera mer än vad som står i arbetsutformningen (Hartley et al., 1995). Därför är det viktigt att betona det mänskliga kapitalet inom organisationen genom att utforma organisationskulturen och andra faktorer för att främja individen i företaget och dess kultur. Att ha den rätta personalen för det specifika arbetet är av strategisk vikt och detta gör en skillnad i intäkter, innovation och effektivitet (Ashton & Morton, 2005). Vidare hävdar Berger & Berger (2004) att förmågan att attrahera, engagera och utveckla rätt personal är viktig för att nå konkurrensfördelar inom affärsvärlden.
Idag vet vi att engagemang bland anställda är en viktig konkurrensfördel för organisationer, som leder till högre nivåer av energi, mer entusiasm bland de anställda och hög grad av hängivenhet till sitt arbete (Macey & Schneider, 2008). Att få de anställda att bli engagerade är något som kan ses som en utmaning för många företag, att dessutom engagera någon att arbeta hårdare kan även ses som manipulation om det görs på fel sätt. Därför är det viktigt att kunna veta hur man kan få personalen engagerade och att detta kan skilja sig beroende på ett antal faktorer. En faktor för att kunna få de anställda engagerade i företaget är CSR (Corporate Social Responsibility). Enligt en kvantitativ studie som är gjord av A. Hewitt & Associates
som involverat 230 företag och över 100 000 anställda har det kommit fram till att ju mer ett företag är aktivt engagerat i CSR frågor desto mer engagerade är deras anställda i själva företaget (Mohin, 2012). Detta blir intressant då enligt en studie som gjordes vid Gallup institut 2013 var det endast 13 procent av arbetsstyrkan i 142 länder som var allmänt engagerade i sitt arbete (Ferreira & Oliveira, 2014). McWilliams et al., (2006) hävdar vidare att för att organisationer ska bli framgångsrika kan de inte enbart fokusera på den ekonomiska aspekten utan måste även visa i sina handlingar gentemot omvärlden att företaget utför goda gärningar, vilket betonar vikten av CSR. Sundaray (2011) hävdar att engagemang är en positiv attityd som de anställda har gentemot organisationen och dess mål, företag bör alltså ständigt arbeta med att få sina anställda engagerade. På andra sidan myntet har de anställda börjat ifrågasätta meningen med sitt arbete och företag som misslyckas med att inse detta kommer ha problem med att attrahera, kvarhålla och engagera sina anställda (Bhattacharya et al., 2008).
Inom konsultverksamheten och akademin har ett särskilt koncept, Employee Engagement (vidare EE) blivit allt mer populär (Macey & Schneider, 2008). EE är relativt nytt koncept och även om EE har varit ett populärt forskningsområde inom psykologin så har det bara fått uppmärksamhet inom HRM (Human Resource Management) forskningen under en väldigt kort period (Truss et al., 2014; Ferreira & Oliveira 2014). EE som en teoretisk konstruktion har med åren fått ett flertal olika definitioner och förklaringar från olika akademiker, det anses dock vara fyra vetenskapliga studier som har lagt grunden för konceptet nämligen Kahn (1990) Maslach et al., (2001) Harter et al., (2002) och Saks (2006). Kahn (1990) var först med att göra en arbetspsykologisk studie som kom fram till att engagemang orsakas av personens kognitiva förmåga att identifiera sig med sitt arbete. Harter et al., (2002) fortsatte forskningen kring EE och har fastslagit att det finns ett positiv samband mellan EE och lönsamhet. Saks (2006) har funnit att individer inte enbart identifierar sig med sitt arbete utan att det finns även skillnader hos olika individer när det kommer till sättet de engageras på. Maslach et al., (2001) har definierat EE som en hög nivå av energi och stark identifikation med sitt arbete. De ovannämnda studierna har bidragit med olika definitioner och förklaringar för EE, och det råder ofta oenighet mellan vad praktiker och akademiker menar med begreppet. EE tar upp många väl utforskade idéer inom bland annat motivation, tillfredsställelse, stolthet och lojalitet. Begreppet brukar därför ses som en integration av motivation, prestation och företagande (Federman, 2009). EE har därför genererat mycket intresse, inte bara inom det teoretiska fältet utan även inom det praktiska (Valentin et al., 2015; Albrecht, 2010).
Trots det stora antalet definitioner som lagts fram av olika forskare har det inte funnits en gemensam definition då relationen mellan individ och organisation kan vara komplex och omfattande. Vår utgångspunkt av EE är att en engagerad anställd är någon som möter organisationens behov, tar egna initiativ, förstärker och stödjer organisationens kultur och kärnvärden. Dessutom förblir den anställda fokuserad och
tror på att han/hon kan göra en skillnad (Sundaray, 2011). Vidare anser Albrecht (2010) att EE är ett teoretiskt koncept som är en bättre version av tidigare forskade arbetsteorier1 tillsammans, samtidigt som det är ett teoretiskt koncept om hur man kan stärka relationen mellan individ och organisation för att uppmuntra högst engagerade och involverade anställda i en organisation. Både Sundaray (2011) och Albrecht (2010) hävdar därmed att EE som teoretiskt koncept är överlägsen för att studera relationen mellan individ och organisation. Bauman & Skitka (2012) skriver i sin studie att det finns väldigt lite information om hur CSR påverkar anställdas engagemang, och på grund av att anställda ska betraktas som den främsta resursen och den viktigaste intressenten som har en direkt påverkan på organisationens resultat är det dessvärre viktigt att förstå sambandet mellan CSR och EE. Först måste vi dock definiera begreppet CSR samt förklara hur vi väljer att se på begreppet.
Enligt en nyligen gjord undersökning anser två tredjedelar av chefer att investeringar i CSR är en nödvändighet för att organisationer ska behålla sin konkurrenskraft på marknaden (Vlachos, et al., 2013). Det finns två sätt att se på CSR: det interna samt det externa perspektivet. Från litteraturen kan man utläsa att det interna perspektivet av CSR avser en praxis som har ett direkt samband med den fysiska och psykiska arbetsmiljön för de anställda. Den berör exempelvis anställdas hälsa och välbefinnandet, deras utbildning och deltagande i verksamheten samt jämställdhet. Med andra ord är det de interna insatserna inom CSR som står i fokus. Dock väljer vi i denna studie att utgå ifrån det externa perspektivet av CSR som avser företagets sociala ansvar riktad utanför dess gränser, såsom insatser riktade till lokalsamhället, affärspartners, leverantörer, kunder, myndigheter och frivilligorganisationer (Ferreira & Oliveira, 2014). En anledning till valet att utgå ifrån det externa perspektivet av CSR är dels rekommendationer från ett flertal nyligen gjorda studier (Ferreira & Oliveira, 2014; Slack, Corlett & Morris., 2014; Abd-Elmotaleb, Saha & Hamoudahb 2015). Dessutom anses det externa perspektivet av CSR inte ha en självklar relation till individernas engagemang på samma sätt som det interna perspektivet samtidigt som intressenter blir mer och mer medvetna om företagets CSR-arbete, detta diskuteras vidare i problemdiskussionen (Macey & Schneider, 2008). Det externa perspektivet av CSR omfattar dessutom filantropi och bidrag till samhället, som återspeglar det sätt företag samverkar med miljön och dess etiska hållning gentemot sina intressenter (Carroll, 1979). Det externa perspektivet blir allt mer av en viktig dimension för företagen, tidigare studier har exempelvis visat på en positiv relation mellan företagets rykte och filantropi. Olämpligt beteende gentemot miljön eller företagets intressenter försämrar företagets rykte, vilket kan leda till en negativ konsekvens för organisationen (Brammer et al., 2007).
Enligt Bauman & Skitka (2012) har tidigare forskning framförallt utgått ifrån CSR och dess effekt på investerare och konsumenter (Aguinis & Glavas, 2012). De
1 Tidigare forskade arbetsteorier är organizational commitment, Job involvement samt Organizational citizenship behaviour. Se vidare i teorin avsnitt 3.1 för förtydligande.
anställda är däremot en intressentgrupp som har fått mer uppmärksamhet inom EE forskningen på senare tid. Samma forskning har föreslagit att anställdas uppfattning om företagets etik, värderingar och social mottaglighet spelar en viktig roll i utformningen av de anställdas syn på organisationen (Glavas, 2012).
1.1. Problemdiskussion
Vid analys av tidigare studier har det visat sig att CSR:s påverkan på EE är ett relativt nytt forskningsområde, specifikt dess relation på individnivå. Exempelvis har Aguilera et al., (2007) sammanfattat att arbetstagarens uppfattning om företagets sociala ansvar har positiv påverkan på sin vilja att delta och bidra till företagets verksamhet. Glavas (2012) hävdar att CSR kan vara en viktig drivkraft för medarbetarnas engagemang. Lee et al., (2009) har i sin studie hittat att CSR bidrar till att öka arbetstillfredsställelse och anställdas åtagande i organisationen. Skudiene & Auruskeviciene (2012) fann att det externa perspektivet av CSR kan ha en positiv effekt på motivationen hos de anställda, till exempel kan de anställda vara motiverade i vetskap om att deras arbete hjälper någon utanför organisationen (Ferreira & Oliveira, 2014). The World Business Council for Sustainability’s (2005) hävdar att företag som är goda samhällsmedborgare har en högre potential att locka duktiga medarbetare som är lojala och mer motiverade (Mees & Bunnham, 2005). Andra författare har funnit liknande samband som stöder teorin att människor är mer motiverade och lojala mot sin arbetsgivare när de hittar högre mening i sitt arbete (Glavas & Piderit, 2009).
Idag finns det alltså forskning som visar att CSR kan ha betydelse på anställdas engagemang. Vad är det då som gör att relationen mellan CSR och EE är värd att studera vidare? De flesta studier vi har hittat har tillämpat en kvantitativ ansats där respondenterna svarar på enkäter som i de flesta fall visar ett positivt samband mellan CSR och EE. Det som ofta går förlorat i en kvantitativ studie är att fokus ligger primärt på att studera korrelationer och samband mellan två eller flera olika begrepp. Vi vet att en positivistisk syn på problemet där begrepp oftast studeras i isolation kan förlora den stora helheten (Bryman & Bell, 2013). EE är ett komplext fenomen där individens egna uppfattningar kan basera sig utifrån kontexten som individen verkar i. Det är något som har uppmärksammats av bland annat Ferreira & Oliveira (2014) som har skrivit kvantitativa artiklar, men som ger rekommendation till att studera EE med andra typ av metoder. En förklaring till varför tidigare forskning rekommenderat andra metoder kan bero på den individuella kontexten som undersökningsobjektet levt i, men som en kvantitativ ansats inte kan studera. En kvalitativ ansats där man ställer öppna frågor kan därför bidra med värdefull information och skapa förståelse om det överhuvudtaget är väsentligt med CSR för de anställdas engagemang. Med tidigare forskning som visar på att CSR blir allt mer viktig för individer samt de kvantitativa resultat som visar på att CSR kan ha en påverkan på EE vill vi undersöka hur de anställda egentligen tänker och uttrycker sig om CSR när det kommer till sitt egna engagemang på arbetet.
Welch (2011) har i sin studie kartlagt hur EE uppstått och utvecklats under de senaste tjugofem åren och hävdar att det behövs mer forskning om hur engagemanget är kopplat till individens uppfattning om organisationskulturen och organisatorisk identitet. Holbeche (2004) hävdar att många anställda vill i allt högre grad arbeta för etiska organisationer som aktivt stödjer moraliska värderingar. Företag strävar därmed efter autenticitet i sitt CSR-arbete, om de misslyckas kan det resultera i en cynisk, omotiverad och oengagerad arbetskraft (Cartwright et al., 2006). Det är således intressant att utreda om hur anställdas uppfattning om företagets CSR-satsningar är av betydelse för personens engagemang.
I flera studier har det visats att anställdas bedömning av sitt jobb, av företagets varumärke och tjänster de tillhandahåller påverkar deras självkänsla och uppfattningar om meningsfullhet i sitt arbete. Företagets varumärke och image kan betyda mycket för den anställda, inte bara på ett personligt plan utan även på ett socialt plan (Cartwright & Holmes 2006). Nutida människor identifierar sig starkt med sitt jobb och den gruppen som de tillhör i yrket (Lindgren et al., 2001). Även människor runt omkring brukar idag bilda sin egen uppfattning om individen baserat på det de vet om organisationen som individen jobbar för (Cartwright & Holmes 2006). Detta som beskrivs är en del av Social Identity Theory (SIT) som tillsammans med EE konceptet utgör vår teoretiska utgångspunkt. SIT beskriver vidare att individens sociala identitet förstärks när gruppen som han/hon tillhör är mer särskiljande och förmånligare än andra grupper. Det är vanligt att människor identifierar sig med inte bara det praktiska och teoretiska jobbet utan också med de yrkesetiska värderingarna, förhållningen till arbetet samt lojalitetsbaser (Lindgren et al., 2001). Flera studier har visat att en positiv status och prestige hos organisationer har en stark koppling till personlig identifiering med organisationen (Carmeli et al., 2007). Corley et al., (2006) bekräftar det, nämligen att anställdas uppfattning om organisatorisk image är en viktig del i deras identifikation med organisationen. CSR-arbete som är meningsfull för anställda kan leda till att individen upplever större respekt för organisationen som i sin tur förstärker identifieringen med den. SIT föreslår att företagets CSR-arbete kan ha en väsentlig koppling till hur anställda identifierar sig med sin organisation. Medarbetarna föredrar att identifiera sig med organisationer som har en prestigefylld framtoning i samhället då det skapar en känsla av självvärdighet (Farooq et al., 2014).
I korta drag anses det att företagets varumärke och image påverkar bland annat anställdas upplevelse av meningsfullhet i arbetet samt självkänsla, det är aspekter som är en del av EE konstruktionen. Andra studier har kommit fram till att även engagemang och lojalitet påverkas av hur individer uppfattar sitt företag. Det externa perspektivet av CSR, där det exempelvis ingår filantropi, mänskliga rättigheter och miljö anses idag vara en stor del av företagens image (Carmeli et al., 2007). Med andra ord har CSR ett samband med EE konstruktionen som borde vara olika betydande för individer beroende på deras egen identifikation med sig själva.
Denna studie avgränsas mot att undersöka enbart det externa perspektivet av CSR. En anledning till valet är att externa perspektivet av CSR och dess betydelse för individens EE har berörts i relativt liten omfattning, Albdour & Atarawneh (2012) har exempelvis föreslagit att forskningen bör studera relationen mellan det externa perspektivet av CSR och EE. Ferreira & Oliveira (2014) har föreslagit att anställdas syn på sitt företags CSR och CSRs inverkan på de anställdas engagemang bör undersökas. En annan anledning, är att vi tror att det externa perspektivet inte har lika självklar relation till individens engagemang som exempelvis det interna perspektivet. Idag vet vi exempelvis att medarbetarnas närmiljö (det vill säga det interna CSR perspektivet) har en stark koppling till individens engagemang däremot finns det inte mycket forskning om sambandet med organisationens externa CSR-arbete (Macey & Schneider, 2008). Samtidigt blir människorna allt mer medvetna om CSR frågor vilket gör det externa perspektivet av CSR relevant att undersöka.
Sammanfattningsvis för att kunna analysera hur det externa perspektivet kan ha en påverkan på EE hos den anställde har vi i denna studie valt att använda oss av SIT. Lindgren et al., (2001) hävdar att människor idag identifierar sig inte bara med det praktiska och teoretiska jobbet utan även med de yrkesetiska värderingarna (exempelvis det externa perspektivet av CSR). Som vi påpekade tidigare föreslår SIT att företagets CSR-arbete kan ha en väsentlig koppling till hur anställda identifierar sig med sin organisation (Farooq et al., 2014). I vår studie används SIT teorin för att förklara i vilken utsträckning anställdas EE påverkas av att företag ägnar sig åt aktiviteter kopplade till det externa perspektivet av CSR. Vår förhoppning är att teorin om SIT kommer kunna förklara hur olika individer väljer att beskriva det externa perspektivet av CSR samt i vilken utsträckning den är en del av deras identitet. För att skapa förståelse för varför det finns individuella skillnader när det kommer till betydelsen av det externa perspektivet av CSR för anställdas engagemang så tillämpar vi teorin om ingrupp och utgrupp. Ingrupp och utgrupp anses vara en del SIT som kan hjälpa oss att förstå kontexten utifrån vilka sociala grupper individen väljer att associerar sig med (Tajfel, 1978; Huddy, 2004; Ashforth et al., 2008). Slutligen är vår förhoppning att dela in individer i olika individtyper beroende på hur vi tolkar deras personliga identitet utifrån SIT samt hur det externa perspektivet av CSR kommer till uttryck i deras beskrivningar.
1.2. Syfte
Syftet med denna studie är att tillföra ett teoretiskt bidrag i form av ökad förståelse om anställdas engagemang i en organisation och en analys om det externa perspektivet av CSR är av betydelse för anställdas engagemang.
1.3. Forskningsfrågor
Hur uppfattar anställda sitt engagemang (i arbetet) och hur kommer det externa perspektivet av CSR till uttryck i deras beskrivningar?
Är det externa perspektivet av CSR av betydelse för de anställdas engagemang?
1.4. Bidrag
Denna studie avser att bidra med förståelsen över hur anställda på en organisation uppfattar sitt engagemang och hur det externa perspektivet av CSR uppenbarar sig i berättelserna och beskrivningar utifrån anställdas egna kontext och identitet. Vår förhoppning är att företag ska kunna använda sig av denna kunskap för att förstå hur CSR kan uppfattas av deras anställda och vilka kontextuella faktorer som kan vara relevanta. Vi avser att genomföra en studie av kvalitativ karaktär som kommer tillåta oss ha en bredare syn på problemet där vi undersöker individer utifrån kontexten som de verkar i. Genom att göra en studie av kvalitativ karaktär kommer vi att enligt Bryman & Bell (2013) lyckas med att förstå kontexten som individerna lever i. Vidare har varje individ redan en bestämd världsbild som gör att sina uppfattningar blir förnuftiga, och om vi vill förstå denna världsbild behöver vi närma oss forskningsfältet med en kvalitativ syn. Det är först när vi förstått den bestämda världsbilden som vi kan börja förstå hur betydlig CSR är egentligen för individens engagemang.
2. Corporate Social Responsibility
I detta kapitel presenterar vi en bakgrund om CSR samt det externa perspektivet av CSR. Kapitlet belyser vilka delar av det externa perspektivet av CSR som vi väljer att fördjupa oss inom. Vi valde att definiera det externa perspektivet av CSR utifrån två dimensioner nämligen innehåll och värdering. Detta avsnitt ligger till grund för den fortsatta studien.
Corporate social responsibility (CSR) uppmärksammades först på 1950-talet och beskrevs som de frivilliga åtagandena som företag gör på grund av påtryckningar från intressenter. Maon et al., (2009) hävdar att det finns en stor mängd litteratur om CSR men att det fortfarande återstår problem med en påtaglig definition av begreppet. En sammanfattning av teorier kring CSR skulle helt enkelt kunna vara företagens strävan “att göra gott” (Maon et al., 2009). Det finns vissa företagsekonomiska forskare som hävdar att CSR skall utgå först och främst från att företag ska uppnå sina ekonomiska mål. Förespråkarna för en mer “omfattande” syn på CSR hävdar dock att CSR bör involvera etiska normer där företag engagerar sig i exempelvis filantropiska insatser som bidrar till samhället (Bauman & Skitka, 2012). Triple-bottom-line är ett begrepp som brukar användas för att fånga upp och beskriva företagens arbete inom CSR. Begreppet består av tre olika dimensioner; den ekonomiska, sociala och miljömässiga. Den ekonomiska dimensionen är oftast relativt självklar, det kan exempelvis vara produktions- eller tillverkningskostnader inom fabriken (Gimenez et al., 2012). Medan företagsledningen traditionellt sett har fokuserat mycket på den ekonomiska dimensionen så är det integration av sociala och miljömässiga dimensioner som det idag ligger stora utmaningar i för företagen att integrera i sina affärsmål, med andra ord så behövs det idag mer forskning kring sociala och miljömässiga dimensioner
(Graafland & Mazereeuw-Van der Duijn Schouten, 2012). I vår studie har vi valt att utgå ifrån den sociala och miljömässiga dimensionen dels för att vi anser dimensionerna vara mest relevanta för våra problemfrågor och dels för att flera forskningsstudier (Graafland & Mazereeuw-Van der Duijn Schouten (2012); Glavas (2012); Ketvirtis (2012); Bauman & Skitka (2012)) har beskrivit att det är precis dessa dimensioner som det behövs mer framtida forskning kring. Den sociala dimensionen innehåller en mängd aspekter som berör företagens verksamhet på människor inom och utanför organisationen, såsom goda relationerna på arbetsmarknaden. Den miljömässiga dimensionen avser en påverkan på miljön. Företaget kan ta flera olika typer av åtgärder som kan skydda miljön som till exempel minimera kontaminering, återvinna restprodukter eller effektivt hantera energiresurser (Graafland & Mazereeuw-Van der Duijn Schouten, 2012).
2.1. Det externa perspektivet av Corporate Social Responsibility
Vad är det som gör att det externa perspektivet av CSR blir viktig på individ nivå? Individens inre drivkraft i form av en moralisk plikt eller i form av altruism kan vara de förklarande mekanismer som gör att anställda bryr sig om företagets externa CSR aktiviteter. Den moraliska plikten att vara socialt ansvarstagande kan härledas från de etiska principerna i moralfilosofin samt från de religiösa föreställningarna.
Religiositet brukar ses som en av de främsta faktorerna för etiskt förhållningssätt i livet (Farooq et al., 2014). Det kan betyda att individen känner sig tvungen att göra något eftersom det känns rätt och inte för att det är “kul” att göra det (Maon et al., 2009). Andlighet och meningsfullhet är begrepp som ofta associeras i sökandet efter självförverkligande och syfte i livet. Andlighet brukar dock historiskt sett kopplas starkt till religion men i själva verket utgår den från personliga värderingar och en önskan av att göra skillnad för att skapa en mer meningsfull tillvaro. På så sätt hävdar Handy (1998) att människan lämnar något meningsfullt efter sig och uppnår en slags “odödlighet". En andlig arbetsplats kan beskrivas som en individs harmonisering av en arbetsroll och sina egna personliga värderingar. Det i sin tur kan bidra till ökat engagemang, arbetstillfredsställelse och en större benägenhet att stanna kvar i en organisation (Cartwright et al., 2006).
I vår studie behandlar vi CSR utifrån det externa perspektivet som enligt Sheldon & Park (2011) avser sociala, kulturella, etiska och miljömässiga aspekter i näringslivet. En viktig faktor är att de aspekterna är oftast frivilliga mellan organisationen och dess intressenter. Det är dock ofta påtryckningar från intressenter som gör att organisationer involverar sig i CSR. Påtryckningar kan exempelvis vara de rekommendationer och riktlinjer som organisationer bör följa (Kramer & Porter, 2006). Det externa perspektivet av CSR innehåller många olika aspekter som kan studeras, härnäst kommer vi att beskriva de mest relevanta för vår studie, nämligen Insatser till lokalsamhället, filantropi, global miljöhänsyn och mänskliga rättigheter. Vi har även valt att inkludera företagets rykte och olämpligt beteende som går under rubriken “värdering av det externa perspektivet”. Anledningen till en sådan uppdelning är för att människor ofta värderar CSR-arbetet i förhållande till hur bra organisationer lyckas med sitt arbete i innehållet. Exempelvis kan företagets rykte försämras av att företag kränker mänskliga rättigheter. Vidare är det en sådan uppdelning vi kommer att använda oss av vid analysen. Företagets rykte och företagets olämpliga beteende är faktorer som påverkas hos individen till följd av innehållet (CSR-aktiviteter). Dessa anledningar gör att en sådan uppdelning är essentiell för vår studie.
2.2. Innehåll i det externa CSR perspektivet
Insatser till lokalsamhället är en extern dimension av CSR som avser hur väl företagen integrerar sig i sina lokala satsningar. Ett bra handlande anses vara då företagen till exempel bidrar till det lokala samhället genom att tillhandahålla jobb, lön och förmåner samt skatteintäkter. Ett annat exempel är då företag rekryterar en majoritet av sina anställda från de lokala arbetsmarknaderna och har därför ett direkt intresse i arbetarnas färdigheter och kunskaper som de behöver för sin verksamhet. För många och särskild för multinationella företag är det idag en vanlig praxis att vara socialt ansvarstagande gentemot lokalsamhället. De vanliga praktiska åtgärderna som företag ofta gör för att visa sitt initiativ är exempelvis att erbjuda yrkesutbildningar, bistå miljöorganisationer, rekrytera socialt uteslutna människor, tillhandahålla barnomsorg för de anställda, sponsring av lokala sport- och kulturevenemang eller
göra donationer till lokala välgörenheter. Multinationella företag brukar idag i allt högre grad stödja integrationen av sina dotterbolag i olika marknader genom de ovannämnda aktiviteterna (Polasek, 2010).
Filantropi definieras som ett bidrag från ett bolag till en välgörenhetsorganisation eller för en speciell orsak. Den ges ofta i form av kontanta bidrag, donationer eller i tjänster. Filantropi är förmodligen det mest traditionella initiativet inom det externa perspektivet av CSR. Den har historiskt sätt varit en viktig faktor till stöd för gemenskapshälsa, mänskliga serviceorganisationer, utbildningar, konst, samt organisationer med uppdrag att skydda miljön (Polasek, 2010). Filantropi har mognat under årtionden förmodligen till följd av inre och yttre påtryckningar från intressenter. Den mest väsentliga konsekvensen till följd av påtryckningarna är förmodligen att det idag råder en ökad tendens att organisationer väljer att fokusera och knyta filantropisk verksamhet till bolagets affärsmål (Hill & Stephens, 2003).
Global miljöhänsyn är förmodligen den mest omnämnda dimensionen av det externa perspektivet. Idag förväntas företag att aktivt främja miljön till det bättre, till exempel genom att övervaka hela sin leverantörskedja, särskilt när produkter eller delar av produkter kommer från affärspartners i utvecklingsländer. Anledning till att frågan är extra känslig när det kommer till utvecklingsländer är framförallt för att investeringar och aktiviteter har en direkt inverkan på den sociala och ekonomiska utvecklingen i dessa länder (Polasek, 2010). De Skandinaviska länder brukar rankas högst i världen när det kommer till miljöhänsyn. Enligt Environmental Performance Index (EPI), 2014 som bland annat mäter utsläpp av växthusgaser, jordbrukspolitik, luftföroreningar och 20 andra faktorer så ligger Sverige på 9:e plats (EPI, 2014).
Mänskliga rättigheter tillhör det externa perspektivet av CSR och har ett särskilt starkt intresse när det gäller internationell verksamhet och globala leverantörskedjor. De mänskliga rättigheterna är en mycket komplex fråga som involverar de politiska, rättsliga och moraliska dilemman. Företag står ofta inför utmanande frågor som bland annat kan handla om att identifiera ansvarsområden, hur man kan övervaka om affärspartner uppfyller sin befogenhet och hur man kan verka i länder där det förekommer kränkningar av de mänskliga rättigheterna. Exempel på detta kan vara att företag har nolltolerans mot barnarbete för produkter som köps in (Polasek, 2010). 2.3. Värdering av det externa CSR perspektivet
Företagets rykte är en dimension av det externa perspektivet av CSR som kan spela en väsentlig roll för individens uppfattning om organisationer i samhället (Aguinis & Glavas, 2012). Företagets rykte är beskrivning på det som intressenter faktiskt tycker om organisation, som till exempel vad anställda faktiskt tycker om sin organisation. Det är viktigt att särskilja företagets image från dess rykte, det första har att göra med vad organisationen tror andra tycker om den medan ryktet utgår från vad intressenter tycker om organisationen. Företagets rykte påverkas först och främst av den kommunikation som företaget sänder ut till omvärlden men även av det som
exempelvis konkurrenter, branschanalytiker, aktivister och media har att säga om organisationen (Brown et al., 2006).
De bidrag som organisationer gör utanför dess gränser kan påverka dess rykte i en positiv riktning och är något som kan få anställda att känna sig stolta över sin arbetsplats (Kramer & Porter, 2006). Ryktet kan dock påverkas negativt om medborgare anser att företag agerar oetiskt gentemot de själva eller andra människor (Farooq et al., 2014). Det leder oss in på begreppet olämpligt beteende som är vår andra dimension inom värdering av CSR-arbete. Olämpligt beteende kan beskrivas som en konsekvens av att organisationer för ett icke-existerande eller ett bristfälligt arbete för att motarbeta negativa effekter på miljö och människor. Rent praktiskt kan det innebära att organisationer exempelvis kränker mänskliga rättigheter eller släpper ut farliga avgaser, något som kan vara mer kostnadseffektivt än ett alternativ som är mer hållbart för samhället. De flesta företag försöker därför arbeta aktivt mot att inte exponeras mot något som kan uppfattas som olämplig av andra. Inte minst är det viktigt för anställda då deras föreställning om företagets etiska förhållning och värderingar spelar en stor roll i hur de värderar och presterar på sin arbetsplats (Lee et al., 2009).
2.4. Corporate Social Responsibility och dess koppling till Employee Engagement
Forskningen kring Employee Engagement (EE) har identifierat och studerat många olika faktorer som resulterar i högre engagemang för de anställda. De vanligaste konstruktionerna som studeras i relation till engagemang är exempelvis ledarskap, kultur, kommunikation, karriärutveckling och så vidare (Sundaray, 2001; Federman, 2009). Det finns dock ett fåtal studier som har kopplat begreppet CSR och studerat dess inverkan på EE. Studierna har för det mesta baserats utifrån kvantitativa metoder. Vi har hittat tre studier som kommit fram till intressanta slutsatser och är användbara för vår egen studie.
Ferreira & Oliveira (2014) har gjort en intressant studie där de undersökte relationen mellan CSR och EE. I studien använde de sig av enkätundersökningar som utgick ifrån att presentera olika typ av scenarier för respondenterna. Det första scenariot beskriver ett företag som bara uppfyller de lagstadgade skyldigheterna som finns när det gäller miljö och humankapital. Med andra ord så beskriver scenariot ett företag som inte tar egna initiativ till sitt CSR-arbete utan gör bara det som krävs av lagen. Det andra scenariot beskriver istället ett företag som är ansvarsfulla gentemot sina externa intressenter, såsom leverantörer samt det samhälle som de verkar i. Andra scenariot beskriver därmed det externa perspektivet av CSR där företag följer etiska normer och ser till att det inte förekommer barnarbete i deras produkter. Tredje scenariot beskriver företag som har en social ansvarsfullhet gentemot anställdas välbefinnande på arbetsplatsen. Det tredje scenariot beskriver därmed det interna perspektivet av CSR. I scenariot framgår ett företag som bryr sig om anställdas välmående och erbjuder barnpassning för anställdas barn.
Det är framförallt det andra scenariot som är intressant för vår studie, nämligen där scenariot riktade sig mot företag som aktivt tar socialt ansvar mot sina externa intressenter eftersom den riktar sig mot det externa perspektivet av CSR som vi är intresserade att studera i vår uppsats. Resultatet visade sig att scenario två inte har någon större inverkan på anställdas engagemang dock förnekas inte antaganden om att CSR är en viktig faktor för anställda. Studien har flera olika begränsningar, bland annat den svårigheten som uppstår då deltagarna skulle sätta sig i fiktiva situationer och att deltagarna kom från olika organisationer. Det föreslås att framtida studier kan utgå från anställdas syn på företagets CSR-arbete och vilken roll den intar i anställdas engagemang, det ligger nära vår egen ambition i den här uppsatsen.
Ketvirtis (2012) gjorde en liknande studie som undersökte sambandet mellan tre externa CSR aktiviteter (philanthropy, community involvement och social innovation är begreppen som används i studien) och vilken effekt de har på de anställdas engagemang. Författaren använde sig av internetbaserade enkäter för att komma i kontakt med anställda. Resultatet visar att EE blir högre för individer där organisationer erbjuder CSR kontra organisationer som inte gör det. Albdour and Atarawneh (2012) har utfört en studie där de undersökte förhållandet mellan det interna perspektivet av CSR och medarbetarnas engagemang inom banksektorn. Resultatet visade att banker med en högre nivå av CSR kommer att leda till en högre nivå av EE. Deras rekommendation för framtida forskning var att undersöka effekterna av det externa perspektivet av CSR på medarbetarnas attityd och beteenden som EE. Det är här man ser att tidigare forskning har funnit intresse i att undersöka det externa perspektivet av CSR och se vilken effekt den har på de anställda.
Bauman & Skitka (2012) har gjort en studie som ger en teoretisk redogörelse för varför de anställda kan bry sig om företagets CSR. Deras studie kopplar CSR på individnivå med en bred uppsättning av befintliga teorier inom socialpsykologin. Enligt författarna så kan CSR påverka de psykologiska behoven hos de anställda, vilken leder till en mängd olika organisatoriska konsekvenser, exempelvis anställdas commitment och emotionella välmående. Tidigare studier visar på att anställda finner större mening i livet om organisationen de jobbar för är präglad av gott CSR-arbete. Meningsfullheten bidrar i sin tur till mer autenticitet för anställda på jobbet. Bauman & Skitka (2012) hävdar vidare att företag som stöder frivilliginsatser och engagerar sig i välgörenhet kan få sina anställda att känna att de är en del av en organisation som hjälper andra. Sådana insatser kan ge resultat som inte skulle vara möjliga att uppnå om organisationer bara hade ett vinstmaximerande syfte. CSR kan därför ses som ett medel genom vilket företag kan påverka de anställdas behov, öka den allmänna välbefinnande och stärka deras relation med sin organisation (Bauman & Skitka, 2012).
Brammer et al., (2007) har bekräftat den positiva relationen mellan engagemang och vissa aspekter av det externa perspektivet av CSR som till exempel filantropi och
företagets etiska förhållning gentemot sina konsumenter och andra externa intressenter. Studien kom fram till att det uppstod en positiv relation mellan lämpligt beteende av organisationen och anställdas engagemang. Det kan bero på att anställda förväntas identifiera sig mer med etiska organisationer. Det är också något som Polasek (2010) föreslår i sin studie nämligen att företagets rykte och goodwill beror till stor del på bland annat vilka insatser företaget gör till lokalsamhället, det i sin tur kan skapa olika effekter på hur motiverade personalen känner sig. Den befintliga forskningen ger empiriskt stöd för dessa argument, nämligen att ett arbetsklimat präglad av rättvisa och etik leder till arbetstillfredsställelse hos individer som jobbar för en sådan organisation (Brammer et al., 2007).
3. Teoretisk referensram
I detta kapitel presenterar vi vårt teoretiska ramverk som är anpassad efter studiens syfte. Kapitel inleds med en diskussion över vad som särskiljer Employee Engagement från andra närliggande teoretiska koncept. Detta för att läsaren ska förstå varför vi väljer att teoretiskt sett se EE som ett unikt koncept. Vidare kommer en kort sammanfattning över vår definition över EE och inom samma avsnitt presenterar vi två olika delar av teorin, nämligen Engagemang i arbetet samt lojalitet och stolthet. Vidare behandlas ett avsnitt om identitet och SIT. Teorierna är till för att vi ska bilda förståelse för individernas identitet samt den kontextuella bilden inom vilken de befinner sig i. Inom samma avsnitt fördjupar vi oss i teorin om ingrupp och utgrupp som är en del av SIT. Avslutningsvis presenteras en analysmodell som är anpassad efter vår studie.
3.1. Employee Engagement och närliggande teoretiska koncept
Innan vi går djupare in på beskrivning av Employee Engagement ska vi först beskriva hur teorin skiljer sig från andra närliggande teoretiska koncept, något som vi tror kommer att underlätta förståelsen för läsaren. Det är framförallt tre teoretiska koncept som står nära teorin om EE, nämligen organizational commitment (OC), job involvement (JI) och organizational citizenship behaviour (OCB). Albrecht (2010) valde att teoretiskt jämföra dessa fyra för att undersöka om EE har ett högre värde jämfört med de andra koncepten och skriver det som “added-value”. Han gjorde denna studie genom att mäta koncepten på olika dimensioner som visar vad som skiljer de åt. Först presenterade Albrecht (2010) definitionen av OC, JI och OCB och sedan förklarade han skillnader mellan koncepten.
En gemensam definition av OC bland akademiker är: den relativa styrkan hos individens inblandning och identifikation till organisationen, detta med hänsyn till tre faktorer 1) en stark tro om organisationens mål och värderingar, 2) viljan att anstränga sig för organisationen och 3) en stark önskan att stanna kvar i organisationen (Albrecht 2010). En studie som genomförts av Cohen (1991) påvisar en relation mellan den anställdes OC och omsättning men att relationen är som starkast i ett tidigt skede av individens karriär och sedan avtar relationen. Enligt Kanungo (1982) har JI blivit definierat som en psykologisk identifikation med arbetet. JI bygger därmed mycket på psykologin bakom individens självkänsla inom organisationen samt att JI påverkar individens grad av självkänsla på arbetsplatsen. OCB som koncept blev först presenterat i början av 1980 talet och blev känt som soldat syndromet, detta då den influerade till bättre beteende än vad arbetsutformningen krävde. Robbins (2005) definierade OCB som den volontär arbete den anställda gjorde men som inte krävdes av honom/henne men som ändå bidrog till organisationens funktioner. Bolino & Turnley (2003) skriver att när en anställd uppvisar OCB så funkar den anställde som en förebild för resterande anställda, vidare präglas OCB anställda av ideellt arbete och ett positivt inflytande på organisationens alla delar.
Albrecht (2010) kom fram till att OC, JI, OCB och EE delar ett antal grundläggande antaganden då alla koncept är arbetsrelaterade. Dock påvisas det i hans studie att EE är mer unikt jämfört med resterande teoretiska koncept. På 6 av 8 mätdimensioner var det EE som på mer eller mindre sätt framstod som överlägsen. Resultatet av studien var följande, EE kan ersätta OC, JI och OCB för att på bättre sätt förstå anställdas engagemang och involvering i organisationen. En anledning till detta är för att både OC och JI inte är överförbara till nya organisationer eller system, dessa är det vill säga “fixerade” för en given organisation/system. Hall (1996) hävdar att en framgångsrik karriär kan behöva flytta runt frekvent och därför faller dessa koncept för att förstå sambandet mellan individ och organisation samtidigt hävdar Albrecht (2010) att EE och OCB till skillnad från de andra koncepten reflekterar individens attityd gentemot organisationer som en institution och därmed är överförbara till andra organisationer. Precis som OCB är EE något som individer utövar volontärt men skillnaden är att EE brukar visa sig båda i formella och informella aktiviteter hos individen, som involverar bland annat respekt, innovation, kreativitet och andra aspekter av tillhörande. Detta gör att EE är mer adaptiv än vad OCB är samtidigt som EE bygger på individens karaktär och inte enbart på attityd gentemot institutioner som OCB gör (Albrecht, 2010). Enligt Albrecht (2010) kan EE vara ett koncept som har de bästa sidorna som även OC, JI och OCB tillsammans har att erbjuda och kan därför vara den mest omfattande och förklarande beskrivningen för att förklara relationen mellan individen och organisationen. Det är just av dessa anledningar som vi anser att EE är den främsta teoretiska konceptet som beskriver hur engagemanget uppstår hos den anställda. I nästa avsnitt går vi djupare in på definitionen av EE och vår syn på begreppet.
3.2. Employee Engagement
Vetskapen om att individer kan vara engagerade på ett mer personlig plan samt uppleva positiv emotionell och kognitiv energi i sitt arbete har föreslagits och utvecklats av William Kahn (1990). Som vi nämnde tidigare i inledning har Kahn (1990) gjort en arbetspsykologisk studie som visade på omständigheter då en individ känner sig engagerad eller tvärtom, oengagerad på sin arbetsplats. Hans studie baserade sig på observationer och intervjuer och därmed var av en kvalitativ karaktär. Han konstaterade att individer kan vara olika närvarande samt kognitivt, emotionell och fysisk engagerade i de arbetsuppgifter som de utför i en organisation. En viktig utgångspunkt i studien var att de intervjuade personerna hade möjlighet att visa ointresse i sin arbetsroll och organisatoriska uppgifter (Kahn, 1990). Harter (2002) har byggt vidare på Kahns forskning om EE och har i sin studie definierad konceptet som:
“individens engagemang och tillfredsställelse samt entusiasm i arbetet". Den
ovanstående beskrivningen av EE är också så som vi väljer att se på konceptet i den här uppsatsen, med andra ord så utgår vi från Harters (2002) definition av EE. Slutligen har Andrew & Sofian 2012 sammanfattat Harters studier och gett en egen förklaring som vi också anser vara relevant för vår studie. De hävdar att EE kan definieras som ”graden av engagemang och delaktighet en anställd har mot hans
Själva idén bakom EE är att den ska fungera som en begreppsapparat som kan ersätta tidigare teoretiska koncept som handlar om att engagera den anställda på arbetsplatsen. Konceptet bygger i stort mån på de redan befintliga teorier exempelvis motivationsteori, och flow, dock brukar EE beskrivas som en bredare utgångspunkt, det vill säga att motivationsteori är snarare en del av EE konceptet (Macey & Schneider, 2008). Det är också därför som EE har utstått för en hel del kritik genom åren, inte minst från den akademiska världen (Roof, 2015). Shuck (2011) hävdar att brist på kontinuitet gör det förvirrande och svårt att skapa en enhetlig syn på fenomenet EE vilket skapar många luckor i litteratur kring begreppet (Ferreira & Oliveira, 2014). EE har även blivit kritiserat för att helt och hållet bygga på gamla teorier som inte ger upphov till någon ny teori, därmed beskriver Jeung (2011) EE som: “no more than old wine in new bottles”.
Begreppet EE anses idag dock ha en egen plats inom forskarvärlden (något som vi bland annat har visat på ovan genom att presentera jämförelse mellan tre andra närliggande koncept, nämligen OC, JI och OCB) (Albrecht, 2010; Sakt, 2006). Anledningen till att just EE har blivit så populär under de senaste tjugofem åren ligger förmodligen i att den lovar förbättra individens välbefinnande så väl som organisatorisk prestation (Bakker & Schaufeli, 2008). Det finns flera olika studier som har visat på att engagerade arbetare har ett positiv inverkan på organisationens resultat (Gallup, 2010; Kaufman et al., 2013; Hartel et al 2002; Saks, 2006). Utöver detta är det även påvisat att engagerade anställda har mindre frånvaro från arbetsplatsen och är villiga att arbeta hårdare samt har högre lojalitet för organisationen (Buchanan, 2004; Fleming and Asplund, 2007; Wagner and Harter, 2006). Macey & Schneider (2008) hävdar därmed att begreppet EE är viktig att studera eftersom organisationer som lyckas med att få sina arbetare att identifiera sig med arbetet kommer att få en konkurrensfördel som blir svår att imitera.
Vad är det då som gör att individer upplever högre EE i arbetet? Sundaray (2011) ger i sin artikel en bra sammanfattning över de vanligaste orsakerna som framkom i forskningen under de senaste tjugo åren, faktorer som till exempel bra ledarskap, goda karriärmöjligheter och hög kompensation anses idag vara väsentliga för EE. Vår utgångspunkt i uppsats är dock att se på vilket sätt CSR uppenbarar sig genom den anställdas beskrivningar om sitt eget engagemang. Vi har redan under rubriken 2.4 gjort en redogörelse för befintlig forskning som studerar EE som en följd av det externa CSR-arbetet. För oss är det därmed individens tankemönster, känslor och upplevelser kring det externa perspektivet av CSR-arbetet som är centrala för att skapa förståelse kring studiens problem. Detta gjorde att vi från tidigare forskning identifierade och valde ut två olika dimensioner inom EE konceptet som är relevant för vårt fallföretag och våra forskningsfrågor i uppsatsen, nämligen “engagemang i arbetet” samt “lojalitet och stolthet” (Harters, 2002; Sundaray, 2011; Albrecht, 2010; Andrew & Sofian, 2012). Vidare kommer vi därför att fördjupa oss dels i begreppet “engagemang i arbetet” som går in på individens upplevda meningsfullhet och
commitment och dels på begreppen lojalitet och stolthet som beskriver hur individen förhåller sig till sin arbetsplats och hur stark “band” den upplever sig ha med organisationen.
3.2.1. Engagemang i arbetet
Engagemang kan ses som ett psykologiskt tillstånd vilket gör att begreppet är närbesläktat med teorier som ingår i läran om positiv psykologi. Tidigare studier om meningsfullhet i arbetet och commitment blir därmed relevanta begrepp som anses vara en del av EE och som kan hjälpa att konkretisera engagemang samt hur den kan komma till uttryck i arbetet. För att bilda bättre förståelse över vår fördjupning inom EE går vi därför härnäst in på att förklara meningsfullhet samt commitment (Truss et al., 2014).
3.2.1.1. Meningsfullhet
Motivation är förmodligen den mest omnämna dimensionen som också anses vara en del av EE. Maslows behovshierarki (Maslow, 1954) och förväntanteori (Vrooms 1964) är några av de mest kända teorier inom motivationsforskningen (Truss et al., 2014). Det är dock begreppet meningsfullhet som blir relevant för oss att ta ur motivationsteorin och förklara hur den kan skapa engagemang. För att en individ ska kunna vara “närvarande” på jobbet krävs ett visst mentalt tillstånd, detta mentala tillstånd utgör en drivkraft som kräver fysisk, kognitiv och känslomässiga resurser. Meningsfullhet är en psykologisk resurs som i många fall kan skapa mer engagemang för individen (Bakar, 2013).
Idag anses meningsfullhet i arbetet vara ett viktigt kriterium när människor väljer sin arbetsplats. Idag lever vi ett liv som blir allt snabbare och effektivare och med mindre tid för att hitta självförverkligandet i aktiviteter som ligger utanför arbetet. Det kan förklara varför anställda idag letar efter ett arbete som kan skapa högre mening i deras liv, sådan mening kan hittas i relationer, mål, självutveckling men också i aktiviteter riktade till att skapa en bättre värld, därmed kan exempelvis företagets CSR-arbete bli en del av meningsskapandet för individer som tycker att det är viktigt. Anställda på en organisation kan finna större meningsfullhet i arbetet om de känner att organisationen agerar medmänskligt. Känsla av medmänsklighet och hur det kan påverka EE är fortfarande ett relativt outforskat område (Truss et al., 2014). Däremot finns det mycket som tyder på att företaget som aktivt arbetar mot ett mer hållbart samhälle kan ha en positiv inverkan anställdas motivation som i sin tur skapar meningsfullhet (Glavas, 2012).
Idag finns det belägg som säger att yngre arbetstagare alltmera ifrågasätter meningsfullheten i det arbete de utför på företag. I en nyligen gjord studie där över 10 000 ungdomar ingick, försökte forskarna fastställa de egenskaper som ansågs vara avgörande för ett så kallad "bra jobb". I studien framgick det att ungdomarna värderade att kunna ge bidrag till andra människors liv högre än exempelvis lön och säkerhet på jobbet (Cartwright & Holmes, 2006). Här kan man dra en koppling till
Glavas (2012) som hävdar att för många människor idag är företagets CSR-arbete ett konkret bidrag till människor i nöd, vilket återigen stärker sambandet mellan anställdas meningsfullhet i arbete samt företagets CSR-arbete (Glavas, 2012).
Individens känslomässiga koppling till sin organisation är något som påverkar meningsfullheten och som i sin tur bidra till engagemanget i arbetet. En studie som gjordes av Fredrickson (2009) har visat på att de positiva känslorna måste uppstå frekvent för att en individ ska kunna etablera en god relation med människor och med organisationer. Exempelvis så måste en anställd i sitt arbete uppleva en ratio av minst tre positiva “möten” gentemot en negativ. Ur studien kan man även utläsa att redan engagerade anställda upplever högre nivåer av positiva känslor vilket i sin tur skapar större meningsfullhet och stärker relationen med organisationen. Med andra ord så kan en redan hög engagemang hos personen göra så att den upplever större meningsfullhet men även större meningsfullhet bidrar till större engagemang, alltså påverkar de varandra åt båda hållen. Allt detta ska resultera till att en anställd kommer tycka att jobbet är värt att utföra (Truss et al., 2014).
3.2.1.2. Commitment
Engagemang i arbetet är även högst beroende av hur mycket personen kan “känna igen sig själv” i det som organisationen står för. Här är det relevant att introducera begreppet commitment (I dagens organisationslära finns inget svenskt begrepp som översätter commitment på ett rättvist sätt, därför används det engelska begreppet) som innebär att individen delar organisationens målsättningar och värderingar (Lindgren et al., 2001). Enligt Welch (2011) så avser commitment bland annat hur starkt personen identifierar sig med organisationen. Commitment skiljer sig från motivation på det sättet att den utgår från ett mer långsiktig perspektiv för att kartlägga individens beteende (Bakar, 2013). Commitment innebär även att människan är engagerad, inte bara intellektuellt och fysiskt utan även på ett känslomässigt plan (Kumar & Pansari, 2015). För att en person ska vara “committed” så måste personens inre intention stämma överens med de anspråk som kommer från organisationen. Med andra ord kan man se commitment som en länk mellan individens egna intressen och organisationens intresse, vilken kan så klart vara olika stark. Det som är intressant är att länken kan i vissa fall vara så stark att individen undviker att kritiskt ifrågasätta organisationens intentioner och handlingar. Sådan förhållning till organisationen kan vara skadlig eftersom individen och gruppen kan framställa sig med överlägsen moral där det skapas stereotypa bilder av yttre fiender och där medlemmar som kritiserar gruppen trycks ner (Lindgren et al., 2001). Med andra ord även om vi har tidigare påpekat att engagemang är ett psykologiskt tillstånd och därmed är något som skapas av individen själv så utesluter det inte andra faktorer som kan influera personen, exempelvis en stark företagskultur (Truss et al., 2014). Detta utvecklas mer under SIT avsnittet.
3.2.2. Lojalitet och stolthet
Att förstå vad individer tror om en organisation är väsentligt eftersom sådan information kan påverka individens agerande gentemot organisationen samt hur den kommer att skildra sig själv i förhållande till organisationen (Brown et al., 2006). Individens syn på organisationen kan till en viss del förklaras genom dess lojalitet samt hur stolt den känner sig i sin roll som arbetare. Lojalitet och stolthet är begrepp som kan verka ligga ganska långt ifrån meningsfullhet och commitment, samtidigt anses de vara en viktig del av EE konstruktionen (Shuck, 2011). I vårt arbete har vi valt att behandla dessa begrepp som en del av vår teoretiska utgångspunkt för vår problematisering eftersom begreppen kan kasta nytt ljus över anställdas agerande gentemot organisationen. I slutet ger vi en teoretisk bakgrund om begreppen “organisationsdygder” samt “positiva avvikelser”, det är något organisationer utövar för att få mer lojala och stolta anställda. Dessa begrepp kan enligt Truss et al., (2014) främja stolthet genom att anställda känner att deras jobbaktiviteter bidrar till större moraliskt överordning och godhet till världen. Med andra ord tar vi upp dessa begrepp som en del av EE för att på så sätt skapa en fördjupad bild för teorin som även ska hjälpa oss i analysen.
3.2.2.1. Lojalitet
Anställdas lojalitet gentemot sin organisation har möjlighet att skapar en positiv attityd till arbetsplatsen vilket resulterar i att anställda känner sig mer motiverade och försvarar organisationen mot externa hot som de finner är orättvisa (Kumar & Pansari, 2015; Truss et al., 2014). Anställdas lojalitet brukar påverkas starkt av förhållandena i arbetsmiljön men även av företagets agerande gentemot omvärlden (Alfes et al., 2013). Företag som aktivt arbetar med uppbyggnad av lokalsamhället eller gör insatser till välgörenhet drar nytta av detta, genom att förmedla sina bidrag till de anställda genom olika kommunikationskanaler (utbildningsprogram, nyhetsbrev, konferenser eller möten). Detta skapar möjlighet för medarbetarna att bli medvetna om organisationens insatser som i sin tur kan bygga upp större stolthet och lojalitet hos individen (Glavas, 2012).
En viktig faktor för lojalitetskapande är förtroende. Förtroende är en byggnadssten i alla typer av relationer eftersom människor känner sig mer säkra och engagerade i ett förhållande präglat av starkt förtroende. Forskning har nyligen bekräftat att starka band skapar förtroende som aktiverar emotionell omtanke för människor och detta sker även för organisationer. Enligt teorin om Corporate Identity ser man exempelvis på organisationer som enskilda väsen med människoliknande motiv och avsikter, det vill säga att vi brukar tillskriva samma egenskaper för organisationer som för människor. Det betyder att vårt förtroende för organisationer fungerar ungefär på samma sätt som för människor (Hamilton & Sherman, 1996).
Albrecht (2010) skriver att under senaste årtionden har det skett en minskning av anställdas lojalitet och åtaganden gentemot organisationer och detta kan hänföras till två faktorer. Första faktorn är hur organisationer har ändrat sin syn på modernt
företagande, det vill säga att företag behöver mer flexibilitet gällande antalet anställda och behöver anpassa antalet anställda enligt företagets behov och marknadens regler. Således blev det svårt att hitta en organisation där man kunde stanna resten av arbetslivet och detta påverkade den anställdas lojalitet negativt. Den andra faktorn har med människans psykologiska utveckling och deras värdesystem att göra. Hall (1986) hävdar att den anställda har övergått ifrån att ha en stabil anställning till att gradvis söka sig till psykologiska incitament. En anledning till detta är att människan har gått ifrån institutionell tänkande till självförverkligande, något som problematiserar relationen mellan organisationen och de anställdas karriär (Hall 1986). Vi kommer att gå in närmare på temat om självförverkligande i avsnittet om identitet och SIT.
3.2.2.2. Stolthet
Supanti et al., (2015) fann att anställda upplever större stolthet när de känner sig inblandade i organisationens CSR-aktiviteter. Studien beskriver bland annat hur en marknadschef inom hotell-branschen presenterade olika bilder och historier om hotellets CSR-arbete för nyanställda. Det visade sig att sådan introduktion var högt värderad av de anställda då det skapade en känsla av stolthet över nya jobbet, de kunde på så sätt etablera starkare band till organisationskulturen. Vid ett tillfälle har hotellets ansvariga tagit egna initiativ till att hjälpa offer som drabbades av översvämning som skedde i närhet av hotellet. Det gjorde att hotellet valdes till årets enastående hotell det gjorde att anställda upplevde stark känsla av stolthet. Supanti et al., (2015) drar slutsatsen att anställdas stolthet gör att anställda identifierar sig starkare med organisationen de jobbar för.
3.2.2.2.1. Organisationsdygder och positiva avvikelser
Om vi ska fördjupa oss mer i själva orsaken till varför vissa anställda skapar starka band med sin organisation så behöver vi introducera begreppet “dygdighet” (översatt från engelska “virtousness”). Dygdighet kan beskrivas som: en moralisk överordning och godhet, något som kan yttra sig båda på en individuell nivå och på en kollektiv nivå (Truss et al., 2014). Dygdighet hos en person innebär en stark vilja att bidra till positiv utveckling genom att utföra en osjälvisk handling för att gynna andra. I flera studier där dygdighet har studerats kom forskningen fram till att även om det uppenbarligen är att individer uttrycker dygdiga beteende, så har dessa uttryck potential att bli ett kollektivt fenomen. Inom en organisatorisk kontext så har dygdighet visat sig spridas emotionellt och ömsesidigt från person till person (Caza & Cameron, 2007) Exempelvis då spontaniteten i att bidra till positiv social utveckling blir en del av organisationens kultur. Anställda inom en organisation har ofta möjlighet att agera med dygdighet som blir större än om de annars skulle agera på egen hand. Organisationer har därmed potential att uppnå större dygdighet som blir mer än summan av alla individers egna dygdighet tillsammans (Truss et al., 2014).
Dygdighet inom organisatorisk kontext kan främja EE genom att anställda känner att deras jobbaktiviteter främjar moraliskt överordning och godhet. Med andra ord uppstår dygdighet då anställda uppfattar att deras jobb innebär mer än att bara få
