Engagemang i arbetet och det externa perspektivet av CSR 61

Meningsfullhet är ett psykologiskt tillstånd som i många fall kan skapa mer engagemang för individen hävdar Bakar (2013). Att meningsfullhet i arbetet leder till att individen blir mer engagerad är något som framkommit i teorin kring engagemang, individer värnar om skapandet av meningsfullhet olika i arbetet beroende på vad de anser är viktigt. Av respondenterna framgår det att när deras arbete uppfattas som viktigt så uppnås detta tillstånd som i sin tur leder till mer engagemang.

“Jag vet att detta företag gör något speciellt, det är därför jag tror att jag kan fortsätta gå dit[...]Jag känner ju ändå när jag går till jobbet så gör jag ändå något viktigt[...]då känner jag att IKEA inte var ett jobb som alla andra utan här fanns det

ändå ett företag med ett syfte, några av de kronorna jag drog in kommer hamna hos någon i Pakistan eller i Korea eller vart de kan nu vara där pengarna hamnar, med

bidrag dvs.“ R1

“man ser hur mycket de ställer upp för människor som behöver, de har donerat massa med pengar, madrasser, allt möjligt[...]Det känns skönt att jobba på ett sådant ställe

som inte bara tänker på sig själva, det blir känslosamt positivt.“ R6

“Sedan att de bidrar så pass mycket till samhället. Jag tror att IKEAs bidragande till andra kan ge ett incitament till motivation och argument till varför man skulle vilja jobba där[...]Man hjälper ju till IKEA att kunna sälja mer, vilket innebär att de kan

skänka mer, eller hjälpa till mer på såsätt” R3

Det framgår av vissa respondenter att deras organisation tillför samhället något positivt och Glavas (2012) hävdar att företag som aktivt arbetar mot ett hållbart

samhälle kan ha en positiv inverkan på de anställdas motivation som i sin tur skapar meningsfullhet. Att dessa respondenter känner meningsfullhet i deras arbete kan därmed vara en konsekvens av att organisationen agerar medmänskligt. Det behöver dock inte alltid vara just dessa aktiviteter som skapar meningsfullhet, utan det kan vara synen på relationer med kunder på arbetsplatsen.

“Det kan vara att en tant inte vet vart busshållplatsen är och att man faktiskt tar sin tid och går med den, någon hoppar in för mig, för att vårt team funkar så, om man

ska ge det lilla extra.” R1

“Jag upplever att det viktigt att man ser personen, och att man är trevlig och ger bra kundservice, då tänker jag på IKEA” R3

“IKEAs kultur främjar detta, att kunna ge det lilla extra och hjälpa människor, lyssna på människor, på stammisar som är ensamma. Då kan det vara att vi öppnar en till

kassa bara för att den här personen behöver prata lite.” R1

Det vi kan utläsa är hur IKEA försöker hjälpa till i skapandet av meningsfullhet, men att detta påverkas olika beroende på vad individen känner är viktigt. För R1 tolkar vi att medmänsklighet är av vikt för henne, medan för R5 tolkar vi att det är framförallt företagets finansiella utveckling som motiverar henne.

”Ja, en sån grej är ju att få höra hur mycket man går plus alltså det blir ju så här, då vet man att man gör nytta. Jag sitter inte där och gör ingenting i onödan utan det

händer faktiskt nånting.” R5

Truss et al., (2014) hävdar att när en individ känner vikt i arbetet kommer detta resultatera i att en anställd kommer tycka att jobbet är värt att utföra, vilket kan tolkas som att när individens egna ideal och värderingar kommer till uttryck i arbetet så skapas mer meningsfullhet. R5 har exempelvis nämnt hur IKEA tillämpar vindkraftverk, något som vi har identifierat i IKEAs hållbarhetsredovisning, vilket är även en del av det externa perspektivet av CSR. Hon tyckte att sådant beteende från IKEA är viktig för henne.

“Det är väl det här med vindkraftverk, alltså det är självklart det är bra. Jag tycker att det är viktigt för mig” R5

“Men jag tycker att det är jättebra att man kan göra det. Det går hand i hand med mina egna värderingar, jag ska bil Socionom, jag kommer att hjälpa utsatta

människor.“ R4

R4 pratar om hur IKEA är ett sådant företag som vill hjälpa sin omvärld och att det sammanfaller med hennes egna värderingar. Vi kan tolka hennes resonemang och anse henne vara “committed”, enligt Lindgren et al., (2001) beskriver att för att en

person ska vara “committed” så måste personens inre intention stämmer överens med de anspråk som kommer från organisationen. Det har framgått att dagens ungdomar värderar ett bidragande till människors liv högre än exempelvis lön (Cartwright & Holmes, 2006). Detta är något som vi kan hitta i R3, R4 och R6s beskrivningar. Det framgår utifrån IKEAs egna hållbarhetsredovisning att detta är något som de själva värnar om, det gör att man kan se på de anställdas commitment som en länk mellan sina egna intressen och organisationens intressen.

När det kommer till R2 och hennes engagemang i arbetet har hon mest fokuserat på hennes egen utveckling samt det sociala samspelet (kul på jobbet och trivsel i arbetsgruppen) som de viktigaste faktorer för henne. När vi har valt att i slutet av intervjun gå in på frågor som berörde det externa perspektivet av CSR så märktes det att R2 inte var särskild intresserad av ämnet, exempelvis läste hon aldrig veckotidningen som skickas ut av IKEA. R2 hade inte heller visat på att hon har kunskap om IKEAs arbete gentemot omvärlden. Däremot har hon uttryckt sig positivt om IKEAs bidrag till samhället och berättade att det skulle påverka henne negativt om det skulle visa sig att IKEA inte arbetar med hållbarhet.

“Jag tycker att CSR är viktigt, det klart de är, men vi har det tyvärr ganska bra, jag själv kan bara glida ifrån det kanske lätt, men de aldrig negativt för mig att någon

jobbar med hållbarhet, alltid positivt.” R2

När organisationen inte lyckas framhäva vikten av arbetsuppgifterna som individen utför eller att individen inte är “committed” kan det resultatera i att den anställda känner sig oengagerad i arbetsplatsen.

“Så jag kan bara stå vid disken, så det blir ganska tråkigt, ja det är inte så långa arbetspass 11 till 5. Så det kan bli lite monotont.“ R7

Andra faktorer som bidrar till engagemang i arbete

Under intervjuerna upptäckte vi andra faktorer som enligt respondenterna påverkade engagemanget i arbetet. Dessa faktorer är våra egna kategoriseringar utifrån innehållsanalysen. Varför vi väljer att ta upp dessa faktorer är för att de kan hjälpa oss skapa en bättre förståelse över individernas engagemang på arbetsplatsen som i sin tur kan påverka varför respondenterna uttrycker sig om CSR som de gör. Dessa faktorer är: chefskap, kul på jobbet och självutveckling.

Hur cheferna beter sig på en arbetsplats som IKEA kommer att ha en direkt påverkan på de anställda, det har framgått av empirin att cheferna är som pelare för de anställda. Ibland kan de stötta de anställda och skapa en miljö som präglas av engagemang och ibland kan dessa chefer stå i vägen för de anställdas engagemang. Nästan alla respondenter (förutom R5) har beskrivit att de ser cheferna på samma nivå som sig själva, det vill säga att cheferna beter sig prestigelöst. Detta är något som respondenterna själva valt att berätta om under temat om engagemang. Kul på jobbet

var även en faktor som påverkade graden av engagemang på arbetsplatsen, när de anställda berättade om hur sammanhållningen och nöjet fungerade kunde man oftast tolka att deras engagemang att gå till arbetsplatsen påverkades av detta. Ofta kunde vi identifiera att “kul på jobbet” skapade en trivsel i arbetsgruppen som värderades högt av respondenterna (R1, R3, R4, R5 och R6).

Den sista faktorn är självutveckling, för vissa respondenter (R2, R3, och R4) var det viktigt att kunna själv utvecklas på det företaget de arbetade för, och att detta var nästan ett krav för att de skulle kunna prestera högt. Självutveckling är något som ligger utanför vårt ursprungliga syfte med uppsatsen däremot har den visat sig vara av stor betydelse för respondentens engagemang och är något vi inte kunde förbise. Trots att detta faktorer inte är kopplade till vår problemdiskussion så ansåg vi de ändå vara relevanta för att kunna förstå hur andra faktorer på arbetsplatsen kunde stödja eller stjälpa respondenternas engagemang.