Lojalitet, stolthet och det externa perspektivet av CSR 64

När vi läst igenom empirin har det varit viktigt för oss att skilja på lojalitet och stolthet i respondenternas beskrivningar, detta beror på att vi inte tycker att dessa begrepp behöver gå hand i hand. Det går att vara stolt utan att vara lojal, då lojalitet bygger på förtroende som aktiverar emotionell omtanke, det vill säga individens inre (Hamilton & Sherman, 1996). Stolthet kan bygga på organisations föreställning gentemot individen. Vi har funnit att det varit enklare för oss att kartlägga stolthet bland individer, för de ofta nämnde det själva medan lojalitet däremot var något som inte nämndes utan är vår tolkning av individernas beskrivningar.

När samhällsbilden av IKEA kom på tal så var det några respondenter som kände att de behövde försvara IKEA mot vad de ansåg var orättvis kritik. Försvaren riktade sig mot att samhällsbilden som bland annat media målat upp var falsk och inte kunde ta hänsyn till det som sker bakom kulisserna.

“Men jag vill alltid försöka försvara IKEA.” R2

“Man vill ju gärna försvara IKEA.” R3

“När jag vet att en grej inte stämmer, då blir jag lite arg, då försöker jag förklara för mina vänner/familj, men såhär är det inte.” R6

Dessa respondenter nämnde att de gärna försvarar IKEA när kritik från externa källor dyker upp, utifrån det kunde vi som intervjuare tolka en form av lojalitet. Kumar & Pansari (2015), Truss et al., (2014) hävdar att lojala anställda ofta försvarar organisationen mot externa hot som de finner är orättvisa, samt att lojalitet gentemot sin organisation har möjlighet att skapa en positiv attityd till arbetsplatsen vilket resulterar i att anställda känner sig engagerade. Trots sin lojalitet gentemot IKEA har R1 också uttryckt sig kritisk till vissa handlingar som organisationer har genomfört.

Det är framförallt därför vi väljer att tolka hennes lojalitet som neutralt, något som även drar ner hennes EE då lojalitet är en del av teorin.

Glavas (2012) hävdar att när medarbetare blir med medvetna om organisations insatser som till exempel uppbyggnad av lokalsamhället, kan detta bygga upp en större stolthet hos individen. Detta enligt oss resulterar i att anställda blir mer stolta när deras medvetenhet kring organisationen ökar, beroende på vilken grad organisationens värderingar sammanfaller med individens.

Att känna stolthet på arbetsplatsen kan vara knutet till olika faktorer, stolthet är något som bygger på individens värderingar och ideal över vad som är viktigt för personen och det som personen hittar i organisationen. R1 anser att IKEA erbjuder chansen för stora familjen att kunna lyxa till det och det är något som gör henne stolt. Ashforth et al., (2008) hävdar att individen får en känsla av stolthet om arbetet den utför uppfattas vara meningsfullt.

“Jag tycker även det att eftersom det är ett billigast företag, jag som jobbar i restaurangen kan ju ändå ge en stor familj möjlighet att kunna äta ute, att kunna lyxa

till med såna saker ex barn meny är billig. då kan en familj med 6 barn äta ute utan att plånboken sprängs.” R1

R7 berättade om hur hon fick ta del av ett videoklipp under hennes introduktion där det visades vad IKEA gjort, dock ansåg hon att det var lite otydligt vad exakt IKEA hade gjort. En annan observation som vi gjorde var att R7 inte visade på någon lojalitet gentemot IKEA. Vi tolkade respondenten kritik och skepticism mot IKEA och organisationens beteende som brist på förtroende. Förtroende är en viktig byggnadssten i lojalitetsskapandet som aktiverar emotionell omtanke för en person eller en organisation (Hamilton & Sherman, 1996).

“Sen så visade de ett videoklipp på när de är ute, jag vet inte...jag tror det var Thailand och de visade vad de hade gjort med en skola där och hur de hade utvecklat

den och så. Men den var lite flummig video. Det var bara tjejer från IKEA som bara filmade några barn som dansade så man fattade inte riktigt vad IKEA hade gjort men...för att barn var glada men, alltså det är ju positivt att de visar vad de gör och

att de inte bara är ett varuhus som säljer möbler utan att de faktiskt gör.“ R7

När respondenterna resonerade kring sin stolthet så har några av de gått in på beskrivningar om IKEAs bidrag till samhället, det är något som går att koppla med teorin om organisationsdygder. Dygder kan beskrivas som en moralisk överordning och godhet som kan uttrycka sig på organisatorisk nivå. Om en organisation uppfattas som god och blir känd för sina organisationsdygder så leder det till att personer blir mer stolta över sin arbetsplats, något som leder till högre engagemang (Truss et al., 2014).

“Det är klart att det stärker den här stoltheten att jag är en del av IKEA. Jag menar så som samhälle i världen ser ut just nu så är det ju många människor i nöd och att

då att göra sådana insatser det tycker jag är ett jätte fint initiativ.” R4

“jo, jag tycker de bra att veta det, man behöver ha lite koll på det som sker, och veta vad IKEA står för. jag tycker de bra att IKEA bidrar till samhället, det får man

hoppas att många gör.” R3

“alla vinster som blir kvar, de klart att vinster tas ut, men mesta delen av vinsterna ska gå till att utveckla. utveckla, utveckla.” R1

Det som vi har tolkat ur respondenternas beskrivningar är att de ser på IKEA som en organisation med bra dygder. Några respondenter har även uttalat sig om att IKEAs värderingar gör de mer stolta. IKEAs värderingar är även något som kan kopplas till organisationsdygder. Vidare kan engagemang i arbetet vara högst beroende av hur mycket personen kan “känna igen sig själv” i det som organisationen står för.

“Jag tycker alla IKEAs värderingar är bra, de här med att leda genom gott exempel är ju jätte bra. Att man ska visa vad och hur man ska göra.” R2

En dimension av CSR som är lokala insatser till samhället dyker upp under intervjun med R1, hon beskriver att de lokala insatserna som IKEA gör värmer henne. Under intervjun har R1 många gånger gått in frivillig på teman som berör det externa perspektivet av CSR, inte minst under tillfället då vi pratade runt begreppet engagemang och lojalitet. Således har vi tolkat R1 som en individ där CSR är en viktig faktor för hennes engagemang i arbetet.

“så gick man ihop med en cykelfirma och samlade ihop pengar så att barn som inte hade råd att köpa en cykel, eller föräldrarna hade inte råd att köpa cykel, då fick barnen varsin cykel och cykelhjälm, och de är sånt som värmer, även att man kan se

de lokalt.” R1

R6 har uttalat sig väldigt positivt om IKEAs CSR-arbete och hur detta inspirerar henne. R6s stolthet framkommer mycket från att IKEA respekterar mänskliga rättigheter och ägnar sig åt filantropi. R6 har flera gånger under intervjutillfället berättat om att IKEAs insatser till samhället är viktiga för henne och att det inspirerar henne på arbetsplatsen. Vi har tolkat det som att det externa perspektivet av CSR har en betydande påverkan på hennes EE.

“Nyligen har en kollega till mig i Vietnam hjälpt rädda barnen och då var de på ett ställe och gjorde något på IKEA fabriken, alla fick lunch gratis och kvinnor som hade

mens fick en halvtimmas extra lunchrast. Även om det är i fattiga länder så respekterar IKEA människan ändå.” R6

“Ja, de hjälper ju jätte mycket, barn, människor, flyktingar alltså de sjukt hur mycket pengar de lägger på folk som behöver och de försöker sälja så mycket som möjligt för

att kunna ta in folk som jobbar, de bidrar med mycket till samhället[...]Ja deras arbete i världen är en inspiration.“ R6

“För varje sak IKEA gör så blir jag mer stolt, speciellt när de gör saker för mitt hemland[...]Detta påverkar mig genom att göra mig stolt och glad, jag känner att jag

också gör något för dem här människorna, för de är ändå jag som har ansträngt mig och bidragit till att, jag är också en del av det här hela.“ R6

Företagets CSR-arbete resulterar i att IKEAs rykte påverkar anställda och på samma sätt fungerar “olämpligt beteende”. När anställda anser att företaget agerar på ett olämpligt sätt påverkas deras värdering av företaget. Båda Kumar & Pansari (2015) och (Truss et al., 2014) hävdar exempelvis att anställdas lojalitet gentemot sin organisation har möjlighet att skapa en positiv attityd till arbetsplatsen vilket resulterar i att anställda känner sig mer engagerade. Något som vi har nämnt tidigare är att R1 är stolt över arbetsplatsen men att hon även har riktat kritik mot IKEA vilket gör att vi tolkar henne vara mer neutral ur lojalitetsaspekten, det reflekteras bland annat i hennes citat nedan.

“Saudiarabien där IKEA valde att ta bort alla kvinnor från katalogen, o då kan jag erkänna att jag skämdes lite över IKEA.” R1

Vidare gick respondenterna in på vad som skulle ske om det visade sig att IKEA inte gjort det som utlovats inom CSR. Det framkommer att förtroendet skulle påverkas negativt av ett bristfälligt eller ett icke-existerande arbete kring CSR. Exempelvis har R3 och R7 beskrivit att de skulle påverkas negativt om det skulle visa sig att IKEA bryter mot sina egna värderingar. På så viss skulle en avsaknad av CSR påverka deras lojalitet och commitment gentemot organisationen vilken i sin tur leder till ett negativt EE.

“nej, men samtidigt då hade nog ifrågasatt varför de inte gör det, då hade man verkligen tänkt på det, för de är så stora, om inte de hade gjort nånting sånt, då hade man blivit hmm lite udda kanske. man vet att de finns (CSR) och de räcker det

faktiskt. men om inte de skulle haft CSR då hade man ifrågasatt det ganska mycket och tänkt till mycket.“ R3

“Jag tror mycket det här med barnarbete och så, om det skulle gå ut att de säljer saker som är gjorda av, ja men liksom fattiga barn. Det skulle påverka mig “R7

Även R1 och R6 har uttryckt att de skulle påverkas negativt om IKEA inte gjorde det de utlovat inom CSR.

“Ja, de skulle nog vara om de börjar komma fram att IKEA inte alls står för de här grejerna, eller pengarna de har sagt de har skänkt iväg till Pakistan eller vart de nu

är, typ nej de har gått till någons ficka. då skulle jag känna neeej, skulle nog tappa förtroendet. eftersom mycket av mitt förtroende ligger just på de grunderna med att skänka bort, och hjälpa, och utveckla. Då skulle jag även kunna säga upp mig.” R1

“jag skulle faktiskt bli besviken, speciellt om de ligger nära hjärtat, som ex IRAK, om de ljög om de skulle de vara hemskt, jag kanske till o med hade lämnat stället. Det är

inte kul.“ R6

IKEAs arbete med det externa perspektivet av CSR påverkar de anställda på olika sätt. För många kan synen på IKEA bli positivare som ett resultat av ett ökat förtroende. Brammer et al., (2007) hävdar att en organisation som präglas av rättvisa och etik leder till arbetstillfredsställelse hos individerna som arbetar på den organisationen, rättvisa och etik kan påverka både företagets rykte samt kan reglera vad som anses som lämpligt beteende på en organisation. Vidare kan lämpligt beteende av en organisation skapa ännu mer förtroende hos individerna (Brown et al., 2006). Men det framgår att för att ett ökat förtroende ska komma till stånd så behöver företaget arbeta mycket med att ha ett bra rykte och agera på ett lämpligt sätt. Detta är något som framkommit från R4 som fått ett ökat förtroende för IKEA när de agerat på ett för henne lämpligt sätt.

“Jag tycker det var jättekul med gossedjurskampanjen för då fick ju barn rita teckningar på gosedjur och sen så skapade man de här i fysiskt format. Men att man

tar tillvara på barns kreativitet, som egentligen inte har någon koppling till företaget.” R4

Det framgår av respondenterna att IKEAs rykte är positivt och förbättras bland medarbetarna allt eftersom IKEA visar sitt arbete som innehåller bland annat det externa perspektivet av CSR. Dessutom har vi tolkat det som att CSR-arbetet på IKEA är något som genomsyrar organisationen och det är inget de skryter om.

“Jag tror IKEA gör saker inte bara för att visa saker utåt utan gör saker genuint, och det är vi medarbetarna som vet vad de gör, för de gör det kanske diskret. De gör inte

saker o ting för att visa utåt, utan de gör de för att de vill.“ R6

“IKEA vill inte spå sig på att de är goda, de har lite de här, kristna tänket kring att man ska vara god utan att skryta om det. Om man skryter om det så inte har godheten

någon betydelse egentligen.“ R1

Samtidigt kände R1 frustration över att IKEA inte delar med sin om sin godhet till omvärlden.

“jag vart lite frustrerad, varför berättar inte IKEA om det här. då kanske fler skulle välja att handla på IKEA med samtidigt är det inte det IKEA vill” R1

Tabell presentation av respondenterna

Här nedan presenterar vi en sammanfattande matris över respondenterna. Matrisen visar grupperingen av respondenterna enligt Social Identity Theory, Employee Engagement och Corporate Social Responsibility. Denna matris hjälper till med att få en överblick över hur vi har grupperat respondenterna.

Tabell  4.  Sammanfattande  matris  av  respondenter.

SIT EE CSR Känner   sig   responde nten  vara   ingrupp   eller   utgrupp   inom   avdelnin gen? Känner   sig   responde nten  vara   ingrupp   eller   utgrupp   inom   organisat ion? Fyra   persont yper   enligt   Glavas   (2012) Vad   engagera r   responde nten   mest? Hur   mycket   lojalitet   har   responde nten   gentemo t  IKEA? Är   responde nten   stolt  att   jobba  för   IKEA? När   nämnde s  CSR   först? Hur  mycket   av  det   externa   perspektiv et  av  CSR   kommer  till   uttryck  i   respondent ernas   beskrivning ar? Är  det   externa   perspek tivet  av   CSR   viktigt? R

1 Ingrupp Ingrupp Embedded Medmänsklighet Neutral Ja Början Mycket Ja

R

2 Ingrupp Neutral Lone  ranger Självutveckling Mycket Ja Slutet Lite Både  ja  och  nej

R

3 Ingrupp Ingrupp Embedded Sociala  relationer Mycket Ja Slutet Varken  mycket  eller   lite

Både  ja   och  nej R

4 Ingrupp Ingrupp Embedded Sociala  relationer -­‐ Ja Slutet Lite Nej

R

5 Utgrupp Ingrupp Periheral Finansiell  framgång Lite -­‐ Slutet Lite Nej R

6 Ingrupp Ingrupp Embedded Medmänsklighet Mycket Ja Mitten Mycket Ja

R

7 Utgrupp Utgrupp Disengaged -­‐ Lite Nej Slutet Lite Både  ja  och  nej

Persontyper

Vi har identifierat tre typer av anställda som finns representerade på IKEA igenom denna studie, vidare har vi delat in våra respondenter i dessa typer. Typerna är baserade på våra teorier gällande SIT, EE och CSR men att de utgår mycket ifrån den personliga kontexten hos individerna och den sociala kontexten på arbetsplatsen. Teorin om SIT blir i detta fall den sociala kontexten som individerna lever i medan rutan “kontext” representerar den personliga kontexten/identiteten.

Typ 1 är sådana individer som inte engageras av det externa perspektivet av CSR, engagemanget ligger i andra faktorer. En förklaring till detta är att respondenterna inte påverkas av CSR i omvärlden i någon utsträckning. Således behöver inte arbetsplatsen arbeta med det externa perspektivet av CSR för att dessa individer ska engageras.

Typ 2 är individer som inte direkt blir påverkade av företagets arbete med det externa perspektivet av CSR men känner ändå att företaget bör arbeta med detta. Deras engagemang påverkas inte positivt av att företaget arbetar med detta men engagemanget skulle påverkas negativt om företaget inte värnade om det externa perspektivet av CSR.

Typ 3 är individer som påverkas av det externa perspektivet av CSR, Individerna engageras av samhällsfrågor och deras engagemang är ett resultat av företagets arbete med omvärlden. Typ 3 blir engagerade när företaget arbetar med det externa perspektivet av CSR då detta påverkar deras meningsfullhet i arbetet och påverkar deras stolthet/lojalitet gentemot företaget. Denna typ skulle kunna avsluta sin relation med företaget om företaget inte värnade om det externa perspektivet av CSR.

  Figur  4.  Modifierad  modell.