Examensarbete i Socialt arbete Malmö högskola
91-120 hp Hälsa och samhälle
TJÄNSTEMANNEN SOM
UTVECKLINGSRESURS
EN FALLSTUDIE OM TJÄNSTEMANNENS
HANDLINGSUTRYMME I ORGANISATORISKA
UTVECKLINGSPROCESSER
JOHANNA ERIKSSON
GOVERNMENT EMPLOYEES AS A
RESOURCE FOR DEVELOPMENT
A CASE STUDY CONCERNING GOVERNMENT
EMPLOYEE´S INVOLVEMENT IN
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
AUTHOR: JOHANNA ERIKSSON
Author: Eriksson, J. Title: Government employees as a resource for development - a case study concerning government employee’s involvement in organizational
development. Degree project in social science, 30 credits. Malmö University: Faculty of Health and Society, Department of social science 2013.
This essay is the result of a case study. The aim of this study has been to gain an understanding of government employee’s opportunity to be involved in and contribute to the processes tied to organizational development. The case study is based on the perspective of the government employees and their experience and thoughts regarding their opportunity to be a part of the organizational development. The empirical data that was generated by the case study has been analysed with New Public Management and Sense Of Coherence as a theoretical point of view.
The case study has shown that government employee’s experience of being a part of the organizational development is very shifting depending on several influencing factors such as political control, governing within the organization and the
employee’s own will and capacity to contribute to the organizational development. The case study has also shown the need to adapt the structure and governing of the organisation in order to be able use the full capacity of the government employees connected to organizational development.
Keywords: Case study, development, employee capacity, government employees,
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING ... 3
Syfte och frågeställningar ... 5
Avgränsningar ... 5
Avgränsningar i relation till uppsatsens syfte och ansats ... 5
Avgränsningar i relation till nyckelbegrepp i uppsatsens syfte och frågeställningar ... 6
Uppsatsens fortsatta disposition ... 7
TIDIGARE FORSKNING ... 8
Förändrings- och utvecklingsprocesser i organisationer ... 8
Tjänstemannaskap i termer av medarbetarskap ... 9
En historisk tillbakablick i relation till utvecklingen av medarbetarskapet ... 9
Medarbetarens roll i organisationen ... 10
Medarbetarens betydelse ... 11
Påverkansfaktorer i relation till medarbetarens roll i organisationen ... 11
TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER... 13
Anledning till att aktuella teoretiska ramar valdes ... 13
New Public Management ... 14
Framväxten av New Public Management ... 14
Grundstenar i New Public Management ... 15
Särskilt relevanta delar i teorin ... 17
En sammanfattande bild av New Public Management som teori ... 18
KASAM ... 18
Grundstenar i KASAM... 18
Särskilt relevanta delar i teorin ... 20
Sammanfattande bild av KASAM som teori ... 21
METODAVSNITT ... 22
Forskningsansats och metodval i relation till denna ... 22
Induktion och det explorativa forskningsintresset... 22
Metodval i relation till forskningsansats ... 23
Organisering och genomförande av informationsinhämtning ... 27
Val av organisation ... 27
Förankring av uppsatsarbetet ... 28
Kontakt med utvecklingsresurs inom enheten ... 28
Information vid arbetsplatsträff ... 28
Urval av intervjupersoner ... 29
Genomförande av intervjuer ... 31
Efterarbete av genomförda intervjuer ... 32
Andra relevanta moment för informationsinhämtning ... 32
Bearbetning av genererat informationsunderlag ... 32
Material och källkritik ... 33
Etiska överväganden ... 33
Informationskravet ... 34
Konfidentialitetskravet ... 34
Forskarens roll ... 35
RESULTAT OCH ANALYS ... 36
Förekomsten av utvecklingsprocesser och tjänstemännens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till dessa ... 37
Påverkansfaktorer i relation till upplevelsen av ett handlingsutrymme... 39
Påverkansfaktorer kopplade till externt styrda premisser ... 40
Påverkansfaktorer kopplade till forum för frågor rörande organisatoriska utvecklingsprocesser ... 42
Påverkansfaktorer kopplade till ledningens funktion ... 45
Påverkansfaktorer kopplade till den enskilde tjänstemannens inverkan ... 47
Ytterligare möjligheter i att nyttja tjänstemännen som en utvecklingsresurs ... 51
SLUTSATSER OCH DISKUSSION... 52
Slutsatser ... 52
INLEDNING
Föreliggande uppsats utgör en fallstudie genomförd i en enhet inom en
arbetsmarknadspolitisk organisation i kommunal regi. En fallstudie innebär att en studie genomförs i en avgränsad kontext i en ambition att upparbeta djupgående kunskap om ett bestämt sakområde eller företeelse. I denna uppsats har följande företeelse varit föremål för genomförd fallstudie; tjänstemäns upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Fallstudien är som nämndes ovan genomförd i en arbetsmarknadspolitisk organisation som drivs i kommunal regi. Anledningarna till att just tjänstemäns upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå är intressant att belysa är flera.
Förändrings- och utvecklingsdiskussioner är idag mer närvarande i offentlig sektor än någonsin. Detta då offentliga organisationer i högre utsträckning än tidigare är känsliga för förändringar i dess omvärld. Bo Ahrenfelt (2001) menar att förändring numera är ett tillstånd för samtliga organisationer; ”Förändring är också det tillstånd som varje organisation befinner sig i under hela sin levnad i lugn och kaos. Förändring är ett tillstånd och saknar därför en absolut början, en given mitt och ett absolut slut. Förändringskunskap, förändringsledning och utvecklingsarbetet utgör därför organisationens överlevnadsledning” (Ahrenfelt 2001, s.9).
Citatet påvisar inte bara förekomsten av kontinuerliga utvecklingsprocesser i organisationer utan påvisar även vikten av utvecklings- och förändringsarbete. Utveckling handlar till stor del om att organisera och omsätta lärande i den dagliga verksamheten för att förändra organisationens sätt att fungera och verka i en positiv riktning. Att vara en lärande organisation har sedan länge diskuterats i termer av en förutsättning för en organisations förmåga att verka, och i slutändan även överleva. Det pågår naturligt ständigt utvecklingsprocesser i en organisation. Dessa utvecklingsprocesser kan yttra sig på olika sätt. De kan vara av formell eller informell karaktär, de kan vara av planerad eller mer behovsorienterad karaktär och de kan innefatta en hel personalgrupp eller delar av denna. Oavsett hur utvecklingsprocesser yttrar sig så är dessa en nödvändig del av en
organisations levnad.
Utöver en ökad närvaro av utvecklings- och förändringsdiskussioner så är den enskilda tjänstemannens roll och förändringen av denna under de senaste
decennierna en anledning till att valt företeelse för aktuell fallstudie är intressant att belysa. Medarbetarskap i stort, vare sig det rör en tjänsteman i offentlig sektor eller ej, har sedan en tid tillbaka genomgått en betydande förändring. Fram till senare 80-talen dominerades organisationslitteraturen av ett ledarfokus. Stefan Tengblad beskriver detta ledarfokus och konsekvenserna av detta enligt följande; ”Betoningen på ledarskap leder på många sätt till att medarbetarnas betydelse undervärderas, hur stödjande och medarbetarorienterat än ledarskapet beskrivs. Dessutom kan det stora intresset för ledarskap ha bidragit till att det saknar kunskap om medarbetarskap. Medan chefer riskerar att drunkna i den ofantliga chefs- och ledarskapslitteraturan, är medarbetarnas problem ofta att kunskap saknas för att vägleda dem mot de mål och de önskemål som de har med sitt arbete. Kunskapen då det gäller medarbetarskap är – inte minst jämfört med ledarskap – påfallande och häpnadsväckande” (Tengblad 2003, s.11).
I Sverige fick medarbetarfokuserad litteratur inte sitt genomslag förrän tidiga 90-talen. Genombrottet kom möjligen just i denna tid då medarbetarnas
ansvarsområde växte mer än någonsin på grund av decentraliseringsprocesser. Till följd av detta utvecklades synen på medarbetaren och dess roll; ”För några
decennier sedan räckte det i huvudsak med att en arbetstagare skötte sitt arbete och i övrigt betedde sig skötsamt och visade lojalitet mot sin arbetsgivare. Uppfyllde man dessa förväntningar kunde man förvänta sig att man med tiden blev en respekterad trotjänare. Numera är detta för de flesta arbetsgivare knappast tillräckligt” (Hällstén & Tengblad 2011, s.42).
Citatet antyder att det sedan en tid tillbaka har skett en utveckling kring vad en medarbetare, i denna fallstudie tjänstemän, förväntas vara. I modern
organisationsteori beskrivs medarbetarens roll som mer central och en viktig källa av kunskap för organisationens fortsatta utveckling. Denna beskrivning kan dock inte bara härledas till nya förväntningar från arbetsgivare utan är i allra högsta grad också kopplad till att en högre andel av dagens medarbetare söker efter värden som delaktighet, meningsfullhet och självförverkligande i sitt
yrkesverksamma liv. Vad gäller just tjänstemän i offentlig sektor så har utvecklingen av dessa medarbetares roll i hög grad påverkats av den decentraliseringsprocess som inleddes i offentlig sektor under 80-talen.
Decentraliseringsprocessen innebar generellt ett större handlingsutrymme för den enskilda tjänstemannen. Det ökade handlingsutrymme för tjänstemannen som ofta diskuteras i relation till den decentraliseringsprocess som offentlig sektor
genomgår är tjänstemannens handlingsutrymme i relation till de kunder som organisationen möter. Det är inte detta handlingsutrymme som föreliggande fallstudie huvudsakligen intresserar sig för.
Denna fallstudie intresserar sig för tjänstemannens handlingsutrymme i relation till de utvecklingsprocesser som pågår på organisatorisk nivå, detta är företeelsen utifrån vilken fallstudien är genomförd. I relation till denna företeelse väcks flera intressanta frågeställningar. Rollen för ledare i organisationer i dessa processer är sedan länge väl utforskad och dokumenterad. Ledare i organisationen har även genom sin position och sitt ansvarsområde en naturlig närhet till
utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Men upplever den enskilda
tjänstemannen att det pågår utvecklingsprocesser i den egna organisationen? Och om så är fallet, hur upplever den enskilda tjänstemannen sin roll i dessa
utvecklingsprocesser? Ges eller eftersträvar den enskilda tjänstemannen en plats i de utvecklingsprocesser som pågår i den egna organisationen?
Genom att belysa tjänstemannaskapet i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå kan viktiga perspektiv och reflektioner presenteras kring vad tjänstemannaskapet betyder för organisationers utvecklingsprocesser idag och vad tjänstemannaskapet skulle kunna betyda för organisationers utveckling i
framtiden.
Som nämndes i inledningen av denna text utgör föreliggande text produkten av en genomförd fallstudie med ett avgränsat fokus. Nedan presenteras och specificeras fallstudiens syfte och de frågeställningar som har belysts i relation till fallstudien syfte.
Syfte och frågeställningar
Som framgick av inledningen ovan utgör föreliggande text en fallstudie som har fokuserat på följande företeelse; tjänstemannaskap i relation till
utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Syftet med fallstudien har varit att belysa hur den enskilda tjänstemannen upplever sin delaktighet i de
utvecklingsprocesser som pågår på organisatorisk nivå samt vilka faktorer som påverkar upplevelsen av delaktighet. Fallstudien har varit organiserad utifrån ett undersökande syfte vilket innebär att syftet med fallstudien vidare har varit att på ett förutsättningslöst sätt belysa den aktuella företeelsen i en ambition att hitta relevanta diskussions- och reflektionspunkter i relation till detta. Ett andra syfte har varit att hitta eventuella samband mellan tjänstemannens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till de utvecklingsprocesser som pågår på
organisatorisk nivå och olika påverkansfaktorer – såväl främjande som hämmande påverkansfaktorer.
I en ambition att ytterligare förtydliga syftet med föreliggande fallstudie
isolerades inför genomförandet av aktuell fallstudie tre specifika frågeställningar utifrån vilka fallstudien organiserades och genomfördes. De frågeställningar som ämnades besvaras utifrån föreliggande fallstudie är följande;
Hur upplever tjänstemän sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå?
Upplever tjänstemän att det finns faktorer som främjar deras upplevelse av ett handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå?
Upplever tjänstemän att det finns faktorer som hämmar deras upplevelse av ett handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på
organisatorisk nivå?
Ovan redovisade frågeställningar ämnades besvaras under genomförandet av fallstudien i syfte att belysa tjänstemäns upplevelse av handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå.
Avgränsningar
Nedan presenteras relevanta avgränsningar i relation till uppsatsens ansats, syfte, frågeställningar och genomförande.
Avgränsningar i relation till uppsatsens syfte och ansats
Som framgick ovan har syftet med föreliggande fallstudie varit att belysa tjänstemannens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till
utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå utifrån en undersökande ansats, även kallat explorativ ansats. I föreliggande fallstudie har den explorativa ansatsen inneburit följande; ”Att utforska och upptäcka något okänt. Vi söker ett fenomen, dess form och väsen” (Rosengren & Arvidsson 2002, s.59).
Den undersökande ansatsen innebär vidare att syftet med uppsatsen inte har varit att ge fullständiga svar på ovan redovisade frågeställningar. Syftet har inte heller varit att på något sätt värdera hur den organisation som har utgjort den praktiska kontexten för att undersöka frågeställningarna arbetar i relation till den aktuella företeelsen. Huvudsyftet har istället varit att utan värdering lyfta relevanta perspektiv i relation till aktuella frågeställningar.
Avgränsningar i relation till nyckelbegrepp i uppsatsens syfte och frågeställningar
Det finns i fallstudiens syfte och frågeställningar flera begrepp som är relevanta att definiera för att avgränsa fallstudiens intresseområde. De begrepp som har varit relevanta att definiera är följande;
Tjänsteman
Handlingsutrymme
Utvecklingsprocesser
Organisatorisk nivå
Nedan följer en beskrivning av vilka avgränsningar som har gjorts i genomförandet av denna fallstudie i relation till ovan redovisade begrepp.
Tjänsteman
I föreliggande fallstudie har tjänsteman som begrepp tolkats som en person som är anställd av och producerar välfärdstjänster inom en verksamhet som verkar inom den så kallade offentliga sektorn. Den offentliga sektorn består av organisationer och verksamheter som bedrivs i statens, kommuners eller landstingens regi. Vidare har en viktig avgränsning i användningen av begreppet tjänsteman i
föreliggande fallstudie varit att endast tjänstemän utan en uttalad ledningsfunktion har inkluderats. Detta innebär att tjänstemän med en titel och funktion som
speglar ett större ansvarsområde och mandatområde än gemene tjänsteman i den organisation som har utgjort den praktiska kontext utifrån vilken fallstudien har genomförts har sållats bort från urvalet. Detta betyder att genomförd fallstudie inte svarar på hur de högre tjänstemännen i organisationen uppfattar sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå.
Handlingsutrymme
Vanligtvis när tjänstemäns handlingsutrymme diskuteras så anknyter det till tjänstemäns handlingsutrymme i relation till deras klient-/brukarrelaterade arbete. En viktig avgränsning i föreliggande uppsats är att det handlingsutrymme som har avsett undersökas inte anknyter till mötet mellan tjänsteman och klient/brukare. Det handlingsutrymme som avsetts belysas är det i relation till den egna
organisationen och de utvecklingsprocesser som pågår inom denna.
Utvecklingsprocesser
Begreppet utvecklingsprocesser anknyter till en tanke om förändring.
Utvecklingsprocesser kan ses som en omsättning av kunskap och lärande för att åstadkomma en förändring. Begreppet utvecklingsprocesser anknyter vidare till en tanke om en förändring av en viss storlek som pågår över tid. Detta har varit en viktig avgränsning i föreliggande fallstudie. Intresset för genomförd studie har inte varit att undersöka hur tjänstemännen upplever deras handlingsutrymme i mindre tillfälliga processer som kan uppstå i en organisation. Fallstudien har istället intresserat sig för tjänstemännens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till frågor som är relevanta för organisationen över tid och anknyter till en strategisk nivå snarare än en operativ.
Organisatorisk nivå
En viktig avgränsning i genomförandet av fallstudien har varit att dess syfte och frågeställningar anknyter till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Uttrycket organisatorisk nivå anknyter till ett intresse av frågor som är av
organisatorisk karaktär. Frågor av organisatorisk karaktär är bundna till studerad organisations struktur i olika avseenden. Exempelvis;
Organisationens sätt att omsätta sitt politiska uppdrag
Ansvarsfördelning inom organisationen
Roller inom organisationen
Organisationens förhållningssätt till omgivande kontext
Detta innebär att aktuell fallstudie inte ämnat belysa de utvecklingsprocesser som pågår i relation till enskilda individer i organisationen eller de
utvecklingsprocesser som pågår i den kontext som organisationen verkar. Fallstudien har istället organiserats utifrån ett intresse för utvecklingsprocesser som sker inom en organisation på strukturell nivå.
Uppsatsens fortsatta disposition
Nedan presenteras den disposition utifrån vilken föreliggande text är organiserad. Texten är organiserad utifrån större avsnitt. Inom respektive avsnitt är texten indelad i olika delar som anknyter till avsnittets rubrik och syfte.
Tidigare forskning – för att skapa en referensram kring det forskningsområde som föreliggande fallstudie berör presenteras i detta avsnitt relevant tidigare forskning i relation till den studerade företeelsen i föreliggande fallstudie; tjänstemäns upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå.
Teoretiska utgångspunkter – i detta avsnitt presenteras de utgångspunkter som har utgjort den teoretiska ramen inom vilken föreliggande fallstudie har genomförts. I detta avsnitt framgår det utifrån vilka perspektiv förståelsen av studerad företeelse har organiserats och analyserats. I genomförandet av aktuell fallstudie har två teoretiska utgångspunkter använts, New Public Management och KASAM. Dessa två teoretiska utgångspunkter beskrivs separat i avsnittet.
Metod – i detta avsnitt presenteras relevanta metodval som gjordes i relation till planeringen och genomförandet av föreliggande fallstudie. Metodavsnittet inleds med teoretiska metodresonemang för att sedan övergå i en beskrivning av det praktiska genomförandet av fallstudien och relevanta metodöverväganden i relation till detta. Avsnittet avslutas med de etiska överväganden som var relevanta i relation till genomförandet av föreliggande fallstudie.
Beskrivning av kontext för fallstudie – i detta avsnitt presenteras den enhet som har utgjort den praktiska kontexten utifrån vilken ovan beskrivet syfte och
frågeställningar har undersökts genom genomförandet av en fallstudie. Syftet med avsnittet är att ge läsaren en referensram utifrån vilken resultat av föreliggande fallstudie kan förstås.
Resultat och analys – i detta avsnitt presenteras empiriskt underlag som
inhämtades under genomförandet av aktuell fallstudie i relation till ovan beskrivet syfte och frågeställningar. Tillsammans med denna resultatredovisning
presenteras analys av det inhämtade empiriska underlaget utifrån de teoretiska perspektiv som presenteras i avsnittet teoretiska referensramar.
Slutsatser och diskussion – i det avslutande avsnittet presenteras kortfattat de slutsatser som har kunnat dras till följd av genomförd fallstudie. Efter
presentationen av genererade slutsatser förs en diskussion i relation till dessa med framåtsyftande karaktär.
TIDIGARE FORSKNING
Av inledningsavsnittet ovan framgick det att det under de senaste decennierna har förekommit två tydliga trender i offentlig sektor; Förändrings- och
utvecklingsprocesser är mer närvarande i offentliga organisationer än någonsin och medarbetarskapet inom offentlig sektor har förändrats avsevärt. I detta avsnitt redovisas tidigare forskning som anknyter till dessa två trender.
Under studien genomförande har ingen tidigare forskning kunnat lokaliseras som berör den företeelse som har studerats i föreliggande fallstudie; tjänstemannens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Däremot finns det forskning som anknyter till relevanta områden i relation till genomförd. I detta avsnitt redovisas inledningsvis tidigare forskning gällande följande områden;
Förändrings- och utvecklingsprocesser
Medarbetarskapets utveckling
Medarbetarens roll i organisationen
Förändrings- och utvecklingsprocesser i organisationer
Bolman och Deal (2003) menar att organisationers uppbyggnad skiljer sig avsevärt idag jämfört med hur det var några decennier sedan. De menar att organisationer idag är anpassade efter att kunna hantera snabba förändringar och behov av utveckling inom korta tidsspann. Drivkrafterna för uppkomsten av förändrings- och utvecklingsprocesser kan vara flera och brukar delas in i yttre och inre krafter. Exempel på yttre krafter är politik, kultur, demografi och marknadsinverkan. Det är ofta de yttre drivkrafterna i förändring som framhävs och diskuteras (Alvesson & Sveningsson, 2008). Det finns dock även interna drivkrafter för förändring och utveckling som är minst lika relevanta. Exempel på inre drivkrafter är personalomsättning, idéer från medarbetare i organisationen eller snabb expansion.
Alvesson och Sveningsson (2008) menar att det finns fyra olika former av organisationsförändringar;
Fixera och bevara – Vissa förändringsprocesser inleds för att slippa göra större förändringar i organisationen. När förändringsarbete bedrivs i syfte att fixera och bevara görs en operativ förändring av begränsad karaktär som ryms inom verksamhetens övergripande strategi.
Bygga och utveckla – Denna form anknyter till en mer utvidgad form av förändring som innebär att organisationen utvidgar befintliga strategier och strukturer med nya perspektiv.
Förflytta och omlokalisera – Om en organisation förändrar faktorer kopplade till organisationens system faller detta inom denna kategori.
Exempel på systemförändringar kan vara att börja arbeta med intern entreprenad eller att bygga en nätverksstruktur.
Frigöra och nyskapa – Denna form av förändring är den mest omfattande då den innebär en förnyelse av hela organisationen samtidigt.
En del forskare menar att de senaste decenniernas utveckling av
organisationsteorier i allt för hög utsträckning har lag vikt vid behovet av att vara anpassningsbar och behovet av att ständigt bedriva utvecklingsprocesser i relation till detta. Dessa forskare menar att det är en myt att vi lever i en allt mer
föränderlig omvärld idag. En del av dessa konstaterar vidare att offentlig sektor framförallt inte har en så föränderlig kontext som en del av organisationsteorierna vill påskina. Dessa forskare menar att det finns ett behov av att balansera ett fokus på utveckling och förändring med ett fokus på stabilitet och rutiner (Tengblad, 2003).
Oavsett om förändrings- och utvecklingsperspektivet är överdrivet eller ej så är det ett faktum att organisationer idag arbetar mer utvecklingsbaserat. Detta har i sin tur lett till en förändring av medarbetarskapet.
Tjänstemannaskap i termer av medarbetarskap
Begreppet tjänsteman anknyter i denna uppsats till personer som arbetar med att producera välfärdstjänster. Då utvecklingen av tjänstemannaskapet till stor del följt utvecklingen av medarbetarskap så presenteras tidigare forskning i relation till utvecklingen av medarbetarskapet men med vissa specifika nedslag koppat till just medarbetarskap inom offentlig sektor.
En historisk tillbakablick i relation till utvecklingen av medarbetarskapet
”Medarbetarskap som begrepp har börjat användas för att beskriva hur den nya medarbetarrollen bör gestalta sig. Inte minst finns det ett behov av kunskap, förhållningssätt och verktyg för att medarbetarskapet skall bli konstruktivt” (Tengblad 2003, s.134)
Medarbetarskap är ett begrepp som sedan länge diskuterats, ofta i relation till begreppet ledarskap. Historiskt sett kan tydliga trender för synen på
medarbetarskap och medarbetarens roll skönjas.
Fredrick Taylor beskrivs ofta som förgrundsgestalt för den moderna massproduktionens organisationsprinciper. Fredrick Taylor var således
tongivande i utvecklingen av den moderna organisationen. Taylors inställning till medarbetare var att dessa av naturen var lata; ”Slöandet och maskandet fortgår av två orsaker. För det första från människans naturliga instinkt och läggning att göra det bekvämt för sig, vilket kan kallas för det naturliga maskandet. För det andra, från mer komplicerade tankar och resonerande kopplat till deras relationer med andra människor, vilket kan kallas för systematiskt maskande” (Översättning gjord av Stefan Tengblad av en text av Fredrick Taylor 1911, s.19).
För att kunna hantera denna naturliga lathet som Taylor ansåg att medarbetare besatt organiserades verksamheterna med kontroll som ledord.
Arbetsledningsfunktioner i organisationer byggdes ut för att arbetsprocessen skulle kunna kontrolleras i minsta detalj. Detta sätt att organisera verksamheterna ledde till en passivitet hos medarbetarna då de endast fick agera enligt detaljerade instruktioner (Tengblad, 2003).
Det var många i som reagerade på Fredrick Taylors syn på medarbetaren och flera försök gjordes för att bryta denna trend. Det första genombrottet kom med Human Relations – rörelsen som medförde en annan bild av den enskilde medarbetaren. Human Relations – rörelsen såg främst medarbetaren som en social varelse. Den menade av denna anledning att kontrollfunktioner i organisationer inte fyllde någon funktion i relation till en organisations produktivitet. Istället ansågs informella gruppnormer vara av stor vikt för organisationens produktivitet och medarbetarens funktion (Mayo, 1945). Human Relations – rörelsen har av vissa forskare ansetts vara humanistisk och välmenande. Andra forskare menar att Human Relation – rörelsens sätt att se på medarbetaren och möjligheterna till att öka deras produktivitet genom att påverka de informella normerna snarare är ett tecken på manipulation.
Manipulativt eller ej fick Human Relations – rörelsen ett betydande genomslag i Sverige; ”Ett nationellt institut för arbetsledarutbildning inrättades för att
förmedla det nya idealet. Den barske basen som styrde med hårda nypor skulle nu bli ersatt av kandidater med goda ledaregenskaper och förmåga att ta folk på ett värdigt och motiverande sätt” (Tengblad 2003, s.132).
Ovan redovisade resonemang är representativa på hur medarbetarens roll diskuterades i den klassiska arbetslivsforskningen. Under 80-talen genomfördes dock en utbredd omstöpning av medarbetarrollen i organisationer i Sverige. Denna omstöpning präglades av en tanke om individualisering och
medarbetaransvar; ”Begrepp som anställningsbarhet, flexibla karriärer och self-management har översatts till svenska förhållanden och synen på den ideale medarbetaren har i hög grad förändrats från trotjänaren som stod till
arbetsgivarens förfogande fram till pensioneringen till karriärsentreprenören som tar ett fullständigt egenansvar” (Tengblad 2003, s.134).
Som framkommer av genomgången av tidigare forskning om medarbetaren och dess roll har detta förändrats avsevärt över tid. Bolman & Deal (2003) menar att utvecklingen av medarbetarskapet har inneburit att förhållandet mellan individ och organisation har förändrats då organisationer idag på grund av sin
decentraliserade struktur i högre utsträckning än någonsin är beroende av humankapital med hög kvalitet.
Medarbetarens roll i organisationen
Det finns tidigare forskning som anknyter till medarbetarens roll i förändrings- och utvecklingsprocesser i organisationen. Gemensamt för en stor del av denna forskning är att den är skriven utifrån ett perspektiv. Detta uppifrån-perspektiv har inneburit att mycket av den tidigare forskningen i relation till detta har haft följande karaktär;
Utgår från ett ledningsperspektiv
Innehåller sällan insamlat material från medarbetarna själva
Beskriver medarbetaren i termer av ett instrument för organisationen Även om den tidigare forskningen inte belyser medarbetarens roll i relation till förändrings- och utvecklingsprocesser ur medarbetarens perspektiv så innehåller den tidigare forskningen flera relevanta perspektiv.
Medarbetarens betydelse
”Idag ser vi hierarkierna falla […] Cheferna börjar idag inse att det är ett lika självklart som enkelt faktum: medarbetarens hjärna ligger utanför chefens kontroll! Det får till följd att medarbetaren väljer i vilken utsträckning han gör som chefen säger och vilken motivation han ger sitt arbete. Medarbetaren väljer att slå följe med chefen eller gå sin egen väg.”
(Ahrenfelt 1995, s.8)
Som framgick ovan i den historiska genomgången av medarbetarskapets utveckling har medarbetarens betydelse för organisationen ökat.
Medarbetarskapet diskuteras ofta i termer av humankapital och personella resurser. Dessa begrepp antyder att medarbetarskapet ses som en viktig kraft för att uppnå god produktivitet och effektivitet i en organisation (Bolman & Deal, 2003). I litteratur belyses medarbetarens ökade betydelse för organisationen och dess framgång ur två olika perspektiv;
Medarbetarskapet kan vara en stark kraft för positiv utveckling av organisationen.
Medarbetarskapet kan vara en stark kraft för motstånd och skapa hinder och utmaningar för organisationen.
På grund av att medarbetare idag är en kraft som kan påverka organisationen i hög utsträckning i positiv eller negativ riktning så har en betydande andel forskning bedrivits i syfte att hitta nyckelfaktorer som leder till engagerade, motiverade och kreativa medarbetare. Då dessa frågor huvudsakligen har belysts utifrån ett organisation- och ledningsperspektiv menar flera kritiker att denna forskning bygger på manipulation av medarbetarna för att öka organisationens produktivitet och effektivitet. Vissa forskare är även öppna med denna hållning. De flesta som forskat om detta menar dock att det ligger i den moderna medarbetarens natur att vilja ha en mer central roll i organisationen för att få använda sin kunskap, kompetens och engagemang för att bidra till organisationen.
Påverkansfaktorer i relation till medarbetarens roll i organisationen
Stefan Tengblad (2003) menar att medarbetares förutsättningar att hantera denna nya centrala roll i organisationen som beskrivits ovan utgår från två aspekter;
Individens tillgång till resurser
Individens förmåga att använda sina resurser
Tengblad diskuterar fem förmågor som han ser som centrala för att medarbetaren ska kunna hantera den nya rollen i organisationen;
Förmåga att utöva ledarskap i arbetet
Förmåga att bedriva långsiktigt utvecklingsarbete
Förmåga till engagemang och ansvarstagande
Förmåga till att vidmakthålla och utveckla sin individualitet
Förmåga att utöva ledarskap
Tengblad menar att förmågan att utöva ledarskap anknyter till medarbetarens förmåga att ta ansvar och vilja att ta ansvar. Han menar att organisationen till stor del kräver detta av medarbetaren idag i teorin och chefer uppmuntrar ofta
medarbetare till detta. Detta följs dock mer sällan i praktiken. Tengblad menar att medarbetarens förmåga att utöva ledarskap utvecklas först när denne känner att deras idéer och utvecklingsförslag tas tillvara och respekteras på den egna
arbetsplatsen. Då en övertro på chefens förmåga att driva utvecklingsprocesserna på egen hand fortfarande är vanligt förekommande i offentlig sektor så upplevs inte den nya bilden av medarbetaren som en mer central figur i organisationen slå igenom i organisationen. Detta påverkar medarbetaren möjlighet att bidra till organisationen negativt (Tengblad, 2003).
Förmåga att bedriva långsiktigt utvecklingsarbete
Tidigare forskning visar att medarbetare lätt stressas av den bild som har byggts upp om en ständigt föränderlig omvärld. Detta gör att medarbetare inte får öva förmågan att tänka på organisationens utveckling och medarbetarens bidrag till denna ur ett långsiktigt perspektiv. Detta är problematiskt enligt Tengblad (2003) då detta påverkar medarbetarens möjlighet att få en mer central roll i
organisationen och bidra som mer än en utförare. Medarbetarnas förmåga att bedriva långsiktigt utvecklingsarbete påverkas negativt av tätt följande omorganiseringar som saknar målfokus. Dessa typer av förändringar är enligt Tengblad (2003) vanligt förekommande i offentlig sektor.
Förmåga till engagemang och ansvarstagande
”Det är egentligen ett självklart påstående att medarbetare behöver känna att det finns tid och ork för att ta ansvar och att vara engagerade” (Tengblad 2003, s.181).
Som citatet ovan antyder förutsätter det nya medarbetarskapet ansvar och engagemang från medarbetarens sida. Tengblad menar dock att det finns flera faktorer som påverkar möjligheten till detta negativt;
Hög arbetsbelastning
Täta organisationsförändringar
Otydlig ledning
Dessa påverkas faktorer hämmar medarbetarna och deras roll o organisationen. Vidare har tidigare forskning visat att ovan listade påverkansfaktorer leder till ohälsa hos medarbetarna och en bristande förmåga till engagemang
Förmåga till att vidmakthålla och utveckla sin individualitet
Denna förmåga anknyter till att medarbetaren måste få en frihet att uttrycka och utveckla ett individuellt förhållningssätt till större organisatoriska frågor. Detta är enligt Tengblad (2003) en förutsättning för att en medarbetare ska kunna bidra med nya och relevanta perspektiv i organisationen. Han menar dock att förmågan till detta hämmas att det i den svenska offentliga sektorn finns en stor tilltro till en stark företagskultur och en bild av att det är viktigt att alla medarbetare skolas in i ett gemensamt tänk.
Förmåga att utveckla djup yrkeskunskap
Förmågan att utveckla djup yrkeskunskap är beroende av tid för
informationssökning, lärande och kunskapsbildning. Detta är något som ofta saknas menar Tengblad (2003). Detta hämmar medarbetarens strukturerade lärande och därmed även medarbetarens kapacitet att bidra till organisationens lärande och utveckling.
Tengblads forskning om medarbetarens nya roll i organisationen, medarbetarens behov av olika förmågor för att axla den nya rollen i organisationen och
påverkansfaktorer i relation till medarbetarens möjlighet att utveckla dessa förmågor är högs relevant för förståelsen av föreliggande fallstudie.
TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER
I detta avsnitt presenteras de utgångspunkter som har utgjort den teoretiska ramen inom vilken den data och det material som har genererats under genomförandet av aktuell fallstudie har organiserats och analyserats. Värt att notera är att den
induktiva forskningsansats som har präglat genomförandet av aktuell fallstudie innebär att det empiriska underlaget har varit tongivande för vilka teoretiska utgångspunkter som har varit relevanta. Om de teoretiska utgångspunkterna hade upparbetats i sin helhet innan upprättande av frågeformulär samt genomförande av datainsamling hade den induktiva ansatsen ej varit möjlig att åstadkomma. Den induktiva ansatsen och en problematiserande diskussion om denna återfinns i metodavsnittet under rubriken Forskningsansats och metodval i relation till
denna.
I enlighet med fallstudiens utforskande syfte har två teoretiska utgångspunkter valts. Detta för att möjliggöra olika perspektiv i relation till aktuella
frågeställningar. De två teoretiska utgångspunkter som har valts är;
New Public Management
KASAM
Dessa två teoretiska utgångspunkter presenteras nedan separat.
Anledning till att aktuella teoretiska ramar valdes
Som framgått av föreliggande fallstudies syfte och de metodval som låg till grund för genomförandet av fallstudien så har ambitionen med föreliggande varit att lyfta olika perspektiv i relation till den studerade företeelsen; tjänstemannens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Valet av två teoretiska utgångspunkter ger följande fördelar;
Möjligheten att tolka genererat empiriskt underlag utifrån olika perspektiv
Möjligheten att belysa studerad företeelse utifrån olika perspektiv
En eventuell möjlighet att få en mer fullständig förståelse för studerad företeelse
Vidare är de två teorierna, New Public Management och KASAM, ej
slumpmässigt valda som teoretiska ramar för föreliggande fallstudie. New Public Management och KASAM har i hög utsträckning skilda utgångspunkter då New Public Management utgår från ett organisations- och styrningsperspektiv medan
KASAM utgår från ett individperspektiv. De skilda utgångspunkterna i de valda teorierna tillåter en mer dynamisk analys av insamlat empiriskt material.
New Public Management
”Det begrepp som brukar användas för att karaktärisera de två senaste
decenniernas förändringar i offentlig sektor är New Public Management (NPM). NPM-rörelsen, som tycks tilldra sig ett allt större intresse i västvärlden, innefattas av ett kluster av idéer”.
(Almqvist 2006, s.10)
Nedan följer en beskrivning av New Public Management som är en av de teoretiska utgångspunkter som valdes för genomförandet av föreliggande
fallstudie. I denna text presenteras grundstenarna i New Public Management. En del fördjupande beskrivningar förekommer kring delar av teorin. Detta gäller de delar av teorin som är särskilt relevanta för föreliggande fallstudie utifrån det syfte och de frågeställningar som varit i fokus under genomförandet av fallstudien.
I texten nedan presenteras New Public Management som teori utifrån följande delar;
New Public Managements framväxt
Grundstenarna i New Public Management
Särskilt relevanta delar av teorin
Framväxten av New Public Management
”Förändringar i dagens samhälle härrör i mångt och mycket från världsomfattande koncept som växer fram på ett globalt plan. Ofta tar de sig uttryck som olika program vars syfte är att reformera samhället.”
(Almqvist 2006, s.14)
Som citatet ovan speglar så är de förändringar som sker i dagens samhälle ofta ett resultat av större idéströmningar med ett globalt genomslag. Så var även fallet i framväxten av New Public Management. Under den tid då New Public
Management växte fram som teori präglades den globala förändringen av bland annat följande två trender;
En kraftigt ökad tro på management
Ett ökat fokus på individen och individualisering
Den ökade tron på management medförde idéer om hur styr- och
informationssystem kunde byggas i organisationer för att tydliggöra den enskilda organisationens produktivitet och kvalitet på produktivitet samt göra dessa faktorer mer mätbara. Parallellt med den ökade tron på management växte som framgick ovan ett ökat fokus på individen och individualisering fram. Med detta fokus växte begrepp som empowerment och decentralisering fram och i relation till dessa begrepp även en bild av hur organisationer borde organisera sin verksamhet för att främja de värden som ryms inom dessa begrepp (Almqvist, 2006).
De två trenderna i den globala utvecklingen var dock inte allena rådande krafter i framväxten av New Public Management. Almqvist (2006) presenterar flera förklaringsmodeller till framväxten av New Public Management kopplade till vitt
skilda faktorer så som ekonomi, Human Resource Management och högerpolitiska ideal.
Oavsett vilken av ovan redovisade förklaringar som är den främsta anledningen till framväxten av New Public Management så finns det inget tvivel om att teorin hade en betydande inverkan på organiseringen av verksamheter tillhörande offentlig sektor världen över, så även i Sverige.
De förändringar som gjordes inom offentlig sektor i Sverige som kan kopplas till New Public Management inleddes i början av 90-talet. Däremot gjorde andra länder redan på 80-talen förändringar som ligger i linje med New Public Management. Flera forskare menar att New Public Management är en konstruktion av forskarsamhället då begreppet bildades för att förklara de förändringar som pågick i samhället (Barzeley, 1998).
Grundstenar i New Public Management
”Samtidigt är NPM i allra högsta grad ett mångtydigt koncept som är underbyggt av en rad olika (och ibland inte entydiga) idéer och teorier om vad som bör kännetecknastyrningen och förvaltningen inom offentliga organisationer”. (Almqvist 2006, s.11)
Som citatet ovan antyder är det en utmaning att samla alla perspektiv som finns kring vad New Public Management är och hur teorin kan operationaliseras i den praktiska verksamheten. Det finns dock flera särdrag för teorin som ger en god förståelse för vad New Public Management i grunden innebär.
New Public Management är ett kluster av idéer som är hämtade från och inspirerade av den privata sektorn och denna sektors metoder för styrning och organisering av verksamheter. Teorin ämnar sudda ut gränserna mellan offentlig och privat verksamhet. Detta då de skillnader som ofta beskrivs mellan privat och offentlig sektor inom New Public Management ses som delvis stereotypa bilder som därför inte bör begränsa hur man kan tänka kring organiseringen av varken offentlig eller privat sektor (Christensen m.fl. 2005). Detta har inneburit flera betydande skiften i fokus för styrning och organisering av offentlig sektor i relation till hur det var innan genombrottet för New Public Managements. Grunden för New Public Management innebär nämligen ett tydligt och uttalat fokus på vissa processer eller delar av processer i en organisation (Almqvist, 2006).
Innan framväxten av New Public Management så förespråkades en management av organisationerna som bland annat fokuserade på formulering av
policydokument och rutinbeskrivningar för de olika moment som ingår i en verksamhet. I och med New Public Managements genomslag började en mer företagsinspirerad management förespråkas. Detta innebar framförallt ett fokus på organisationens mål, formuleringen och uppföljning av dessa.
En andra betydande idé som New Public Management förde med sig var att det tidigare fokus som funnits på verksamheternas input, d.v.s. verksamheternas resurstillgång skulle brytas för ett ökat fokus på verksamheternas tänkta output, d.v.s. vad som är tänkt att uppnås genom verksamheten.
En tredje betydande idé inom New Public Management är konkurrensutsättning. Idén om konkurrensutsättning grundar sig på en tanke om att stat, kommun eller landsting inte nödvändigtvis måste vara utförare av samtliga välfärdstjänster utan att även privata utförare skulle kunna vara ett alternativ (Almqvist, 2006)
En forskare vid namn Lena Agevall (2005) bryter i boken Välfärdens
organisering och demokratin – En analys av New Public Management ner teorin i
mer specifika beståndsdelar;
Styrning och kontroll
Disaggregering och konkurrens
Ledningsroller och empowerment
Medborgare, kund och empowerment
Nytt språk
Vad gäller styrning och kontroll diskuterar Agevall i samband med dessa begrepp främst New Public Management i termer av ett ökat fokus på effektivitet. Ett väl använt uttryck i diskussionen om fördelarna med New Public Management har varit more bang for the buck. Uttrycket anknyter till ett mer effektivt
resursutnyttjande som enligt teorin uppnås genom en ökad mål- och
resultatstyrning samt en strängare finansiell kontroll. Agevall menar att detta innebar ett minskat fokus på kontroll av processer (det som händer här och nu) och ett ökat fokus på efterkontroll av vad som har presterats till följd av genomförda processer.
I begreppen disaggregering och konkurrens återfinns ytterligare grundstenar i New Public Management. Begreppet disaggregering anknyter till en tanke om att den offentliga sektorn bör delas upp i olika delar, främst för att tydliggöra olika roller i offentlig sektor. Det vanligaste exemplet på hur det kan se ut enligt en New Public Management tanke är att politiker utgör beställare inom offentlig sektor, medan utvalda verksamheter blir utförare av dessa uppdrag (Almqvist, 2006). Modellen med beställare och utförare öppnar för konkurrens då tanken bygger på att beställaren ska kunna välja en utförare som på bästa sätt kan tillfredsställa en uppbyggd kravprofil.
Vad gäller ledning och empowerment så menar Agevall att New Public
Management leder till en ökad makt och möjlighet för styrning från politikerna. På detta vis kan teorin sägas ansluta sig till en centraliseringstanke. Men detta förändras något av att teorin även förespråkar en större påverkansmöjlighet från de lokala politikerna i relation till den centrala politiska nivån. I teorin ingår även en tanke om att välfungerande ledare (inom New Public Management benämnt som managers) ska ges frihet i sin arbetssituation med ett större
handlingsutrymme.
Vad gäller begreppen medborgare, kund och empowerment så menar Agevall att en viktig ambition med New Public Management ska generera en ökad makt för den enskilde medborgaren i relation till politiker och tjänstemän. Detta är inom teorin tänkt att åstadkommas genom medborgarforum och annat kundinflytande genom att medborgaren får välja mellan olika servicealternativ.
New Public Management medförde även ett nytt språkbruk inom offentlig sektor. Ord som hamnade i fokus till följd av genomslaget av teorin var bland annat följande;
Kund istället för medborgare
Produktion istället för omsorg
Koncern istället för verksamheter
De tydliga retoriska valen är en viktig beståndsdel i den teori som sedan början av 90-talet benämns New Public Management (Agevall, 2003).
Utöver ovan redovisade beskrivning av New Public Managements framväxt och grundstenar så finns det anledning att fördjupa sig i delar av teorin som har varit särskilt relevanta i genomförandet av föreliggande fallstudie.
Särskilt relevanta delar i teorin
”Bland argumenten för decentralisering av organisationer har påverkan på effektiviteten och känslan för individens betydelse vägt tungt. I en värld som uppfattas som alltmer komplex, med en allt snabbare förändringstakt och därmed ökade krav på kompetens och lokal anpassning, har decentralisering sett som den legitima styrprincipen i syfte att förändra organisationer.”
(Almqvist, 2006)
En betydande process kopplad till New Public Management och dess idéer är den decentraliseringsprocess som svensk offentlig sektor genomgick under åren 1975-1995 (Almqvist, 2006). Ordet decentralisering innebär en spridning av ansvar och uppgifter till fler enheter eller personer. Inom New Public Management ses decentralisering som en högst relevant fråga. Detta av flera anledningar.
Henry Mintzburg (1983) är en av de forskare som konstaterade att alla beslut i en organisation inte rimligtvis kan eller bör fattas av en ledningsnivå eller en enda hjärna. Han menade vidare att den information som behövs för att fatta goda beslut i samtliga frågor i en organisation når den ledning som förväntas fatta samtliga beslut. Ytterligare forskare pekade tidigt på det ineffektiva i att en ledning ska fatta beslut i såväl stora frågor som detaljfrågor. En del av forskarna som står bakom New Public Management har även framfört att det i vissa situationer kan vara så att de anställda i vissa situationer fattar bättre och mer relevanta beslut är ledningen.
Ytterligare en anledning till att organisationer bör organiseras efter en decentraliserad modell är enligt Henry Mintzburg (1983) är att den moderna organisationen behöver ha en hög anpassningsförmåga och snabbt kunna reagera på ändrade förutsättningar. En tredje anledning som Mintzburg lyfter i
argumentationen för decentralisering är att det främjar motivation i organisationen då drivande, kreativa och intelligenta människor kräver stort handlingsutrymme. Han menar vidare att en organisation bara kan nyttja kraften i denna typ av människor om de ges handlingsutrymme.
Almqvist (2006) har valt att kategorisera de argument som finns bland förespråkare för decentralisering i fyra kategorier;
Inre effektivitetsargument – utgår från en tanke om att decentralisering bidrar till ett mer effektivt resursutnyttjande.
Yttre effektivitetsargument – utgår från en tanke om en organisations anpassningsförmåga för att snabbt kunna möta förändrade förutsättningar som är externt genererade.
Motivationsargumentet – utgår från en tanke om att decentralisering innebär en ökad motivation i organisationen.
Komptensargumentet – utgår från en tanke om att decentraliseringen av organisationsstrukturer skapar förutsättningar för tillvaratagande av kunskap och kompetens hos medarbetare på alla nivåer i en organisation.
De idéer som finns inom New Public Management som framhäver fördelarna med en decentraliserad organisation kan kopplas samman med teorins tankar om central styrning; ”Vikten av en tydlig central styrning i decentraliserade organisationsstrukturer har också framhävts i diverse forskningslitteratur. Den styrningsteknik som brukar förknippas med decentralisering är målstyrning.” (Almqvist 2006, s.91)
En sammanfattande bild av New Public Management som teori
Av ovan redovisad information om New Public Management tydliggörs att teorin utgår från ett organisations- och styrfokus. Teorin centrala drag anknyter till organisatoriska faktorer. De organisationsstrukturer som teorin förespråkar är inspirerade av organisering i privat sektor med ledord så som effektivitet, decentralisering och målstyrning.
KASAM
KASAM är ett begrepp som myntades av Aaron Antonovsky som var professor inom medicinsk sociologi. Antonovsky (1991) beskrev KASAM som ett begrepp som besvarar frågan om hur en enskild individ kan hantera förändringar i livet. KASAM kan benämnas som en förkortning för känsla av sammanhang.
Antonovsky presenterar KASAM som ett begrepp bestående av tre olika komponenter;
Begriplighet
Hanterbarhet
Meningsfullhet
Då dessa tre begrepp är centrala för förståelsen av KASAM som teori så beskrivs dessa begrepp nedan under grundstenar för KASAM. Efter detta följer en
fördjupning av särskilt relevanta delar av teorin i relation till föreliggande fallstudie.
Grundstenar i KASAM
Som beskrevs ovan består begreppet KASAM av tre komponenter; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet.
Begriplighet
Begriplighet beskriver Antonovsky (1991) enligt följande; ”Den syftar på i vilken utsträckning man upplever inre och yttre stimuli som förnuftsmässigt gripbara, som information som är ordnad, sammanhängande, strukturerad och tydlig snarare än som brus – d.v.s. kaotisk, oordnad, slumpmässig, oväntad, oförklarlig.”
Antonovskys beskrivning av hanterbarhet kan förklaras som frånvaro av kaos och oförklarlighet och närvaro av ordning och struktur. Begreppet anknyter till en individs förmåga att förstå den kontext som denne befinner sig i samt förmåga att kunna tolka denna kontext på ett realistiskt och begripligt sätt. Begreppet anknyter vidare till individens förmåga att på ett relevant sätt kunna isolera problem och möjligheter i den kontext som individen befinner sig i. En betydande del av Antonovskys tanke med begreppet begriplighet som en komponent i KASAM är att den inre karta som en individ skapar sig av sin kontext och möjligheter samt problem i denna ska stämma överens med den yttre verkligheten, alltså hur kontexten verkligen är (Ahrenfelt, 1995).
Hanterbarhet
Hanterbarhet beskriver Antonovsky (1991) enligt följande; ”Jag valde att kalla denna andra komponent hanterbarhet, och att formellt definiera den som den grad till vilken man upplever att det står resurser till ens förfogande, med hjälp av vilka man kan möta de krav som ställs av de stimuli som man kan bombarderas av.” (Antonovsky 1991, s.45)
Komponenten hanterbarhet anknyter till en tanke om huruvida en enskild individ upplever sig ha tillräckliga resurser för att hantera sin livssituation, de eventuella problem som finns i denna samt resurser för att identifiera och använda sig av de möjligheter som finns i relation till sin rådande livssituation (Ahrenfelt, 1995). Med formuleringen tillräckliga resurser avser Antonovsky (1991)inte bara de resurser som den enskilda individen besitter utan även de resurser som den enskilda individen har tillgång till i sin omgivning både i sitt privatliv och sitt yrkesliv. När turbulenta situationer uppstår är en individs omgivning alltså enligt Antonovsky en kraft som kan bidra till en hanterbarhet av turbulensen.
Meningsfullhet
Meningsfullhet beskriver Antonovsky (1991) enligt följande; ”Vikten av att vara delaktig som medverkande i de processer som skapar såväl ens öde som ens dagliga erfarenheter” (Antonovsky 1991, s.45).
Komponenten meningsfullhet avser en tanke om att den enskilda individen ska uppleva det som väl värt att investera sitt engagemang, sina tankar och sina känslor i en situation (Ahrenfelt, 1995).
Relationen mellan de olika komponenterna
Antonovsky (1991) menar att samtliga tre komponenter bildar KASAM. Samtliga tre komponenter påverkar därför en persons känsla av sammanhang. Antonovsky menar att de olika komponenterna påverkar varandra och tillsammans bildar en helhet. Antonovsky uttrycker det som att komponenterna är ”oupplösligt sammanflätade” (1991, s.47).
Antonovsky gjorde en tankemodell med olika kombinationer av de tre olika komponenterna som kan förekomma hos enskilda individer. Detta med bakgrund av en studie gällande KASAM i Israel som visade att känslan av sammanhang kan vara god även om någon saknar eller har ett lågt värde på någon av de tre
komponenterna. Utifrån den tankemodell som Antonovsky skapade så framkom det att samtliga tre komponenter (begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet) är centrala för KASAM, däremot är de olika komponenterna mer eller mindre centrala. Den mest centrala komponenten enligt Antonovskys tankemodell och
den studie som genomfördes i Israel är meningsfullhet då denna skapar en långsiktighet i en persons engagemang som i sin tur genererar en vilja att förstå och finna resurser. Enligt Antonovsky kan meningsfullhet ses som en nyckel till begriplighet och hanterbarhet. Han menar dock vidare att komponenterna begriplighet och hanterbarhet kan ha stor inverkan på meningsfullhet som komponent. Slutsatsen han drar av detta är att KASAM förstås och används bäst som teori som en helhet (Antonovsky, 1991).
Särskilt relevanta delar i teorin
”Samtliga psykologiska processer hos alla medlemmar av en yrkeskår genomgår förändringar, i synnerhet om man stannar i samma yrke under en längre tid […] Det yrkesmässiga inflytandet är ännu större på förloppet och karaktären av ens värderingar, övertygelser, praktiska omdömen, åsikter, etik och hela ideologi.” (Sorokin 1927, s.321).
Antonovsky ansluter sig till Sorokins sätt att presentera vikten av yrkeslivet och Antonovsky menar att det finns flera faktorer i en persons yrkesliv som kan påverka känslan av KASAM. Han lyfter bland annat följande aspekter;
Glädje och stolthet
Bestämmanderätt och inflytande
Överbelastning och upplevd tillgång till resurser
Då ovan punktade aspekter av KASAM som teori har varit särskilt relevanta i genomförandet av föreliggande fallstudie så beskrivs dessa aspekter nedan.
Glädje och stolthet
Antonovsky menar att glädje och stolthet för sitt arbete påverkar de tre
komponenterna i KASAM positivt. Han skriver bland annat att glädje och stolthet för sitt arbete föder ett ägarskap för sin yrkesidentitet och ett engagemang för de uppgifter som ryms inom den yrkesidentiteten (Antonovsky, 1991). Han menar vidare att glädje och stolthet för sitt arbete genereras på två nivåer;
Den sociala värderingen av verksamheten. Detta uttrycks genom de resurser som samhället investerar i den aktuella verksamheten och den aktuella yrkeskåren.
I vilken utsträckning den enskilda medarbetaren upplever att den sociala värderingen av verksamheten motsvarar medarbetarens egen syn på verksamhetens värde.
En samstämmighet mellan dessa två nivåer har en positiv inverkan på KASAM.
Bestämmanderätt och inflytande
Bestämmanderätt och inflytande i arbetssituationen diskuterades länge endast i relation till den enskilde medarbetaren. Antonovsky (1991) menar att detta inte är ändamålsenligt då många yrkesroller i moderna organisationer innebär att man jobbar i kollektiv. Han menar vidare att bestämmanderätten och inflytandet är relevant att belysa både i relation till individen och kollektivet för att förstå dess inverkan på den enskilde medarbetarens KASAM. Antonovsky förtydligar detta resonemang på följande sätt; ”Inflytande innebär å ena sidan att individen har makt att påverka vad han eller hon gör, och det som förefaller vara av betydelse i vad som pågår runt omkring honom eller henne. Å andra sidan innebär det inte nödvändigtvis ett monopol på sådan kontroll. Den avgörande frågan är om man
har vad man menar är ett tillräckligt inflytande på det beslut som fattas” (Antonovsky 1991, s.153).
Inflytande i formuleringen av problemställningar och utmaningar är ytterligare en relevant faktor för upplevelsen av KASAM. Antonovsky menar att problem som är formulerade av medarbetaren själv eller en annan person som medarbetaren uppfattar som behörig i högre utsträckning känns hanterbara vilket har en positiv påverkan på KASAM. Denna diskussion fortsätter nedan under överbelastning
och upplevd tillgång till resurser.
Överbelastning och upplevd tillgång till resurser
Känslan av hanterbarhet handlar till stor del om tillgängliga resurser att möta utmaningar och nyttja möjligheter. Antonovsky (1991)resonerar därför om
överbelastning som en fråga om huruvida de nödvändiga resurserna för att bemöta en situation finns tillgängliga för medarbetaren. Nödvändiga resurser anknyter i teorin till olika förutsättningar. I första hand avser nödvändiga resurser kunskap, färdigheter, material och utrustning som behövs för att bemöta situationen men enligt teorin krävs ytterligare två förutsättningar;
Att medarbetaren upplever den formella sociala strukturen i
organisationen som ett stöd utifrån att känslan av att kunna prestera i kollektivt arbete även är beroende av känsla att andra presterar.
Att medarbetaren upplever ett stöd i den informella sociala strukturen som anknyter till känslan av att kollektivet skulle hålla en om ryggen och täcka upp om någonting oförutsett skulle ske.
Överbelastning tolkas alltså av medarbetaren utifrån upplevelsen av tillgängliga resurser. Känslan av hanterbarhet påverkas negativt av återkommande och akut överbelastning för medarbetaren och har därmed också en negativ inverkan på en persons KASAM som helhet.
Sammanfattande bild av KASAM som teori
Som framgår av ovan redovisad information om KASAM som teori fokuserar denna teori på individen och dess upplevelse av sin tillvaro. KASAM utgår från en tanke om känsla av sammanhang. En individs känsla av sammanhang utgår enligt teorin från tre komponenter; begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet. Dessa tre komponenter påverkas av olika situationer i livet, inte minst
yrkebundna, vilket påverkar medarbetarens hälsa och funktion på arbetsplatsen. Värt att notera är att Antonovskys teori om KASAM inspirerat organisations- och ledarskapsteorier så som salutogent ledarskap.
Sammanfattande kommentar gällande valda teoretiska utgångspunkter
Sammanfattningsvis är det värt att notera att de två valda teoretiska
utgångspunkterna skiljer sig från varandra på många sätt. Teoriernas skilda karaktär och egenskaper genererar en möjlighet att belysa studerad företeelse i föreliggande fallstudie ur olika perspektiv. Både New Public Management och KASAM är ytterst relevanta teoretiska utgångspunkter utifrån vilka
tjänstemannens upplevelse av sitt handlingsutrymme i relation till utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå kan förstås och analyseras.
METODAVSNITT
I detta avsnitt presenteras de metodval som har gjorts under genomförandet av föreliggande fallstudie samt diskussioner i relation till dessa val. Det finns inget avgränsat avsnitt för metoddiskussion. Istället ämnas en problematiserande diskussion föras löpande i aktuellt metodavsnitt.
I en ambition att ge läsaren möjlighet att på ett tydligt och överskådligt sätt få inblick i de metodval som har gjort under fallstudiens genomförande så har aktuellt avsnitt delats upp i fem delar;
Forskningsansats och metodval i relation till denna
Organisering och genomförande av informationsinhämtning
Bearbetning av genererat informationsunderlag
Material och källkritik
Etiska överväganden
Forskningsansats och metodval i relation till denna
Nedan beskrivs den forskningsansats och det forskningsintresse som har legat till grund för genomförd fallstudie samt metodval i relation till detta. Avsnittet är av teoretisk karaktär och ämnar skapa en bild av vilka teoretiska överväganden som gjordes i relation till relevanta metodfrågor.
Induktion och det explorativa forskningsintresset
Som framgått i uppsatsens inledningsavsnitt så syftar uppsatsen till att undersöka företeelsen tjänstemannaskap och organisatoriska utvecklingsprocesser.
Ambitionen med uppsatsen har varit att utifrån ett undersökande perspektiv upparbeta empirisk data med syftet att skapa en förståelse för och en kunskap kring den aktuella företeelsen.
I enlighet med ovan beskrivna syfte har arbetet med föreliggande fallstudie utgått från en induktiv forskningsansats. En induktiv forskningsansats utgår från
verklighet och empiri för att sedan i olika steg upptäcka trender och mönster i empirin som i ett senare skede kan resultera i principer och teorier – i aktuell fallstudie principer och teorier kopplade till tidigare redovisade frågeställningar om tjänstemannaskap och utvecklingsprocesser på organisatorisk nivå. Den induktiva forskningsansatsen kan tydliggöras ytterligare genom följande citat; ”Generalisering, begrepp och hypoteser uppstår ur den information man har tillgång till […] Upptäckten av nya relationer och begrepp samt en ny förståelse, snarare än verifiering av på förhand specificerade hypoteser” (Merriam 1988, s.27).
Den induktiva forskningsansatsen stämmer väl överens med fallstudiens explorativa syfte. Författarna av boken Sociologisk metod definierar begreppet explorativ forskning, även kallat det utforskande forskningsintresset, som ”Att utforska och upptäcka något okänt. Vi söker ett fenomen, dess form och väsen.” (Rosengren & Arvidson 2002, s.59)
Det är även enligt denna definition som föreliggande fallstudie har planerats, organiserats och genomförts. Rosengren & Arvidson (2002) skriver vidare följande; ”Det utforskande forskningsintresset innebär ofta datainsamling ute i en naturlig, oförvanskad miljö – en fältstudie. Där uppsöker forskaren fenomenet för
att med öppet sinne ta intryck av det – genom att observera, samtala och reflektera.”
(Rosengren & Arvidson 2002, s.54)
Ovan redovisade citat gällande det explorativa forskningsintresset beskriver väl den ambition som har funnits i genomförandet av föreliggande fallstudie. Det explorativa forskningsintresset är dock inte oproblematisk och flera reflektioner bör därför göras i relation till detta. Som citaten ovan antyder utgår det
explorativa forskningsintresset från att studien ska göras utan någon slags förförståelse för vad resultatet skulle kunna bli i relation till aktuella
frågeställningar. Även om ett värdeneutralt arbetssätt har eftersträvats i högsta möjliga mån finns det flera faktorer som påverkar detta. Ett helt värdeneutralt arbetssätt kan ej åstadkommas då vi som sociala varelser hela tiden tolkar och värderar kunskap och information. Detta kan illustreras med följande citat; ”I dessa sammanhang används ofta ordet förförståelse. Det är, om man så vill, en kombination av förkunskaper och fördomar […] I vilket fall som helst har alla människor någon form av förförståelse […] De enda som inte har någon förförståelse är nyfödda barn, och de kan inte skilja på sin egen kropp och omvärlden.” (Thurén 2003, s.17)
Vidare har flera moment i genomförandet av fallstudien påverkat möjligheten att genomföra studien utan någon förförståelse;
Arbetet med att skapa teoretiska ramar för tolkningen av insamlad data
Genomläsning av tidigare forskning i relation till närliggande företeelser och begrepp
Upprättande av frågeinstrument
Vad gäller upprättandet av frågeinstrument och hur detta har påverkat fallstudien och dess resultat diskuteras nedan under rubriken organisering och genomförande
av informationsinhämtning.
Metodval i relation till forskningsansats
Som nämnts ett flertal gånger ovan baseras föreliggande text på en genomförd fallstudie. Fallstudie som begrepp är komplicerat och omdiskuterat då det används brett och ibland även felaktigt. Merriam (2003) menar att det idag inte finns någon allmän enighet om vad begreppet fallstudie innebär. Samma forskare uttrycker sig enligt följande; ”I viss bemärkelse har fallstudier blivit en samlingsterm för undersökningar som inte är entydigt experimentella, survey-inriktade eller historiska till sin karaktär. Ytterlig förvirring kommer sig av det faktum att begreppet fallstudier har använts synonymt med fältarbete, etnografi, deltagande observation, pilotstudier och spontana samtal.” (Merriam 2003, s.9) Av ovan beskrivna anledning finns det anledning att tydliggöra hur begreppet fallstudie har definierats i relation till föreliggande text. I föreliggande text definieras begreppet fallstudie enligt följande; ”En fallstudie är alltså en
undersökning av en specifik företeelse, t ex ett program, en händelse, en person, ett skeende, en institution eller en social grupp” (Merriam 2003, s.21).
Ovan redovisade citat speglar en utmärkande egenskap för en fallstudie, nämligen att en fallstudie är partikularistisk. Detta innebär att en fallstudie fokuserar på en viss situation eller en viss företeelse. Den företeelse som undersöks i föreliggande fallstudie är som tidigare nämnts tjänstemannens handlingsutrymme i relation till
Utöver ett fokus på en specifik företeelse så utmärks en fallstudie av följande tre punkter;
En fallstudie är heuristisk. Detta innebär att en fallstudie ämnar förbättra en läsaren förståelse av studerad företeelse.
En fallstudie är induktiv. Detta innebär som beskrevs ovan under rubriken
Induktion och det explorativa forskningsintresset att en fallstudie utgår
ifrån verkligheten och empiri för sedan att i olika steg upptäcka trender och mönster i empirin som i ett senare skede kan resultera i principer och teorier.
Produkten av en fallundersökning är av deskriptiv karaktär. Detta innebär att en fallstudie ska generera ett beskrivande underlag gällande studerad företeelse. Merriam (2003) menar att det gällande denna speciella egenskap för fallstudier är viktigt att skilja på forskningsintresse och slutprodukt. Forskningsintresset i en fallstudie är explorativt
(undersökande och utforskande) medan slutprodukten är av deskriptiv (beskrivande) karaktär.
Föreliggande fallstudie har organiserats, planerats och genomförts enligt ovan beskrivna egenskaper.
Anledningen till att fallstudie valdes som metod kan illustreras genom följande citat; ”Fallstudier kommer så nära ens intresseområde som möjligt, dels via direkt observation i naturliga miljöer och dels genom att denna metod kommer åt
subjektiva faktorer (tankar, känslor och önskningar), medan experiment och surveyundersökningar ofta använder härledd information […] Dessutom tenderar fallstudier att ha ett bredare nät för att fånga upp information, medan experiment och surveyundersökningar vanligtvis har ett snävare fokus.” (Bromley 1986, s.23).
Fallstudie som metod och de värden och egenskaper som metoden besitter stämmer väl överens med det syfte som presenterades ovan i relation till aktuell text, nämligen att främst belysa en företeelse genom att undersöka en praktisk kontext. Dessutom utgår fallstudie som metod från ett holistiskt förhållningssätt. Detta innebär att en empiriskt förankrad fallstudie i hög utsträckning öppnar för att flera olika faktorer kan beaktas som relevanta påverkansfaktorer i relation till den företeelse som ska studeras (Merriam, 2003). Aktuell fallstudie har ett undersökande syfte vilket har inneburit en ambition att närma sig isolerade frågeställningar på en brett och värderingsfritt sätt. Detta var ytterligare en anledning till att fallstudie var en passande metod att använda i föreliggande studie.
Det är dock inte helt oproblematiskt att just fallstudie valdes som metod. Som nämnts tidigare ämnar en fallstudie generera djupgående information om en företeelse. Metoden uppmanar också till användning av olika typer av
informationsinhämtning av såväl kvantitativ och kvalitativ karaktär. Föreliggande fallstudie genomfördes med begränsad informationsinhämtning utifrån faktorer;
Informationsinhämtningen har endast varit av kvalitativ karaktär då forskningsintervjuer har utgjort det huvudsakliga verktyget för informationsinhämtning
Informationsinhämtningen har skett utifrån ett begränsat antal
