Att motivera sig
själv – distansarbete
under pandemin
En kvalitativ fallstudie om medarbetares
upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt
distansarbete.
KURS:Examensarbete i företagsekonomi, 15 HP
PROGRAM:Human Resources, inriktning mot företagsekonomi
FÖRFATTARE:Ida Jönsson och Stina Tholin
EXAMINATOR:Timur Uman
Förord
Denna uppsats är ett examensarbete inom Human Resources med inriktning företagsekonomi, 180 hp, och skrevs under vårterminen 2021 vid Jönköping University.
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till alla respondenter som deltagit under studien. Vi är tacksamma för det engagemang, de intressanta tankar som delades och framförallt tiden som ni avsatte för att hjälpa oss att kunna besvara studiens syfte.
Vi vill även tacka våra studiekamrater som under arbetets gång hjälpt oss utveckla vår studie genom relevant och värdefull feedback.
Slutligen vill vi tacka vår handledare Jean- Charles E. Languilaire för sitt otroliga engagemang och stöd under hela arbetet. Jean- Charles har genom sin ovärderliga kunskap hjälpt oss med vårt skrivande och givit oss inspiration för att förbättra vårt arbete.
Stort tack!
Jönköping, maj 2021. Ida Jönsson & Stina Tholin
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Examensuppsats, 15 HP
i Företagsekonomi
HR-programmet
Vårterminen 2021
SAMMANFATTNING
Ida Jönsson, Stina Tholin
Att motivera sig själv – distansarbete under pandemin
En kvalitativ fallstudie om medarbetares upplevelse av motivation vid ett
ofrivilligt distansarbete.
Antal sidor: 33
Till följd av Covid-19 har många medarbetare som tidigare kunnat arbeta på ett kontor nu blivit tvungna att ställa om och arbeta via distans. Den tidigare forskning som finns har till största del fokuserat på det frivilliga distansarbetet men vad som däremot är ett mindre utforskat område är vad den ofrivilliga omställningen gör med medarbetares motivation. Hur väl det nya ofrivilliga distansarbetet fungerar och vad det gör med medarbetares motivation har därför blivit ett aktuellt och nytt ämne. Utifrån en problemdiskussion utformade vi i studiens syfte vilket är att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19.
Studien har ett tolkande förhållningssätt, en induktiv forskningsansats och en kvalitativ datainsamlingsmetod i form av semistrukturerade intervjuer, där fallet i studien utgörs av medarbetare som en kollektiv enhet. Datainsamlingen analyserades genom en tematisk analys och resulterade i fem teman vilka är: Motivation och dess individuella skillnader, Upplevelsen av brist på sociala relationer, Upplevelsen av kommunikation, Upplevelsen av gränsdragning mellan arbete och privatliv och Upplevelsen av ett beordrat distansarbete. I dessa teman urskildes positiva och negativa aspekter som i sin tur delades in i individuella och kollektiva upplevelser.
Genom resultat och analys kunde studiens syfte besvaras, vilket visar att det inte finns en kollektiv beskrivning om upplevelsen av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete utan att denna upplevelse kan variera från medarbetare till medarbetare. Detta då medarbetare har olika förutsättningar, behov och prioriteringar som har betydelse för hur de upplever motivation.
JÖNKÖPING UNIVERSITY
Högskolan för lärande och
kommunikation
Bachelor Thesis, 15 hp
in Business Administration
HR-program
Spring 2021
SUMMARY
Ida Jönsson, Stina Tholin
To motivate yourself – remote work during the pandemic
A qualitative case study of employee’s experience of motivation during enforced
remote work.
Number of pages: 33
Due to Covid-19, many employees who before the pandemic were able to work at an office have now been forced to work at home. The discussions about what the new enforced remote work has done with employee’s motivation makes it a current and new topic. Former research has mostly focused on voluntary remote work, however a less explored topic is what enforced remote work does with employee’s motivation. From a problem discussion, we landed in the purpose of the study which is to describe employees' experience of motivation during enforced remote work.
The study has an interpretive approach, an inductive approach and a qualitative collection of data which are semi structured interviews. Moreover, the case consists of employees as a collective unit. The semi structured interviews were analyzed by a thematic analysis and resulted in five themes which are Motivation and its individual differences, Experiencing a lack of social relationships, The
experience of communication, The experience of boundaries between work and private life and the Experience of forced remote work. The themes were then divided into positive, negative, individual
and collective experiences.
The result and analysis resulted in the study's purpose which shows that there is not only one collective description of the experience of motivation during enforced remote work. Instead, it shows that this experience can vary between employees. This since employees have different
presumptions, needs and priorities that are significant for the experience of motivation.
Innehållsförteckning
1. INLEDNING ... 1
1.1COVID-19-EN FÖRÄNDERLIG VÄRLD ... 1
1.2DET OFRIVILLIGA DISTANSARBETET, EN NY TILLVARO TILL FÖLJD AV CORONAPANDEMIN... 2
1.3VAD ÄR MOTIVATION OCH VAD INNEBÄR DET FÖR OFRIVILLIGT DISTANSARBETE? ... 3
1.4SYFTE ... 4
2. METODOLOGI ... 5
2.1VETENSKAPLIGT FÖRHÅLLNINGSSÄTT:TOLKANDE PERSPEKTIV ... 5
2.2INDUKTIV FORSKNINGSANSATS ... 5
2.3KOLLEKTIV FALLSTUDIE ... 6
2.4KVALITATIV FORSKNING ... 6
2.5MODELL ÖVER STUDIENS FORSKNINGSPLAN ... 7
3. METOD ... 8
3.1SKRIVBORDSUNDERSÖKNING ... 8
3.2EMPIRISK DATAINSAMLING:SEMISTRUKTURERADE INTERVJUER ... 9
3.2.1 Urval av respondenter ... 10
3.2.2 Förberedelser inför intervjuer ... 11
3.2.3 Genomförande av intervjuer ... 12
3.2.4 Efter intervjuer ... 13
3.3EMPIRISK DATAANALYS ... 14
3.3.1. Den tematiska analysprocessen ... 14
3.3.2 Sökning av teorier ... 15
3.3.3 Presentation av empiriskt resultat och analys ... 15
3.4ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN ... 15
3.5STUDIENS KVALITET ... 16
3.5.1 Giltighet ... 16
3.5.2 Tillförlitlighet ... 17
4. EMPIRISKT RESULTAT OCH ANALYS ... 18
4.1MOTIVATION OCH DESS INDIVIDUELLA SKILLNADER ... 18
4.2UPPLEVELSEN AV BRIST PÅ SOCIALA RELATIONER ... 20
4.3UPPLEVELSEN AV KOMMUNIKATION ... 22
4.4UPPLEVELSEN AV GRÄNSDRAGNING MELLAN ARBETE OCH PRIVATLIV ... 23
4.5UPPLEVELSEN AV ETT BEORDRAT DISTANSARBETE ... 26
4.6ÖVERSIKT AV DE OLIKA TEMAN OCH DESS SAMBAND ... 28
4.6.1 Sammanfattning av studiens teman ... 28
4.6.2 Positiva, negativa, individuella och kollektiva upplevelser ... 29
5. SLUTSATS ... 31
5.1MEDARBETARES OLIKA UPPLEVELSER AV MOTIVATION VID ETT OFRIVILLIGT DISTANSARBETE ... 31
5.2TEORETISKT BIDRAG ... 32
5.3PRAKTISKT BIDRAG ... 32
5.4VIDARE FORSKNING ... 33
REFERENSLISTA ... I BILAGOR ... IV
BILAGA 1:FÖRFRÅGAN OM DELTAGANDE ... IV
BILAGA 2:INFORMATION TILL RESPONDENTER SOM GETT SITT GODKÄNNANDE TILL ATT DELTA ... V
BILAGA 3:INTERVJUGUIDE MEDARBETARE ... VI
FIGURFÖRTECKNING
FIGUR 1.ILLUSTRATION ÖVER STUDIENS FORSKNINGSPLAN.(JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 7
FIGUR 2.EN MINDMAP ÖVER TANKAR OCH IDÉER.(JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 8
FIGUR 3.ILLUSTRATION ÖVER STUDIENS TEMATISKA ANALYSPROCESS (JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 14
FIGUR 4.SAMMANFATTNING AV RESPEKTIVE TEMA (JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 28
FIGUR 5.FYRFÄLTAREN AV OLIKA ASPEKTER I RESULTATET (JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 29
FIGUR 6.ILLUSTRATION ÖVER STUDIENS RESULTAT (JÖNSSON &THOLIN,2021) ... 31
TABELLFÖRTECKNING TABELL 1:INFORMATION OM RESPONDENTER OCH INTERVJUTIDER ... 11
1
1. Inledning
I det inledande kapitlet presenteras läsaren för en bakgrundsbeskrivning om Covid-19 och den föränderliga värld som råder. Vidare beskrivs det ofrivilliga distansarbetet som uppstått till följd av denna nya tillvaro. Fortsättningsvis förklaras begreppet motivation som därefter problematiseras i samband med det ofrivilliga distansarbetet vilket slutligen leder till studiens syfte.
1.1 Covid-19 - En föränderlig värld
I slutet av december 2019 rapporterade World Health Organization (WHO) att ett nytt virusutbrott upptäckts i den kinesiska staden Wuhan (WHO, 2020). I januari uppmärksammades viruset även av svenska Folkhälsomyndigheten. Risken för att viruset skulle spridas till Sverige bedömdes då som mycket låg (Folkhälsomyndigheten, 2020). Detta ändrades dock fort och redan i början av mars 2020 klassades viruset, även kallat Covid-19, som en pandemi. Spridningen tog fart och drygt ett år senare hade miljontals personer i världen dött, varav cirka 14 000 personer i Sverige (ECDC, 2021). För att stoppa smittspridningen av Covid-19 vidtogs åtgärder runt om i världen, där bland annat USA införde ett tvång om två veckors karantäntid för de amerikanska medborgarna som återvände hem efter att ha varit i Wuhan eller i närområdet. Detta följdes av att den dåvarande presidenten Donald Trump utlyste nationellt nödläge i hela USA (AJMC, 2021). Även Storbritannien införde tidigt hårda karantänsregler där butiker samt skolor stängdes ner under våren. Norge var också ett land som reagerade snabbt genom att förbjuda sina medborgare att vistas fler än fem personer tillsammans utomhus. Dessutom stängdes barer, gym och skolor ner (Dagens Industri, 2020). Sveriges strategi för att minska smittspridningen skilde sig från resten av världen, när andra länder agerade snabbt genom införandet av nationella nedstängningar var Sverige ett land som istället införde rekommendationer (Euronews, 2020). En av dessa rekommendationer kom från Folkhälsomyndigheten som uppmanade arbetsgivare att se över möjligheten för sina anställda att jobba hemifrån. Till följd av detta rekommenderades arbetstagare att jobba hemifrån i den mån de kunde (Folkhälsomyndigheten, 2020). De åtgärder som infördes gjorde att organisationer och företag i världen drabbades hårt och var tvungna att anpassa sig till de nya omständigheterna vilket kan benämnas som en VUCA-värld.
VUCA är en förkortning och står för volatility, uncertainty, complexity och ambiguity (Mack m.fl., 2016). Till följd av de nya restriktionerna världen över ändrades människors köpbeteenden drastiskt vilket är ett exempel på volatility. Många bolag i Sverige drabbades hårt men det finns också exempel på motsatsen. Ikea är ett av de bolagen som ökade sin försäljning under fjolåret, vilket enligt Dagens Industri kan ha att göra med att många svenskar investerat i sina hem under pandemin (Frostberg, 2020). Att individers köpbeteenden ändrats drastiskt påvisade även en undersökning från Accenture (2020) som menar att människor inte spenderar lika mycket pengar på mode och skönhet som tidigare. Dessa konsumentförändringar skulle vanligtvis tagit flera år, men på grund av pandemin skedde förändringarna inom bara några veckor (Accenture, 2020). Uncertainty som är det andra begreppet syftar till osäkerhet i samhället och för organisationer. Då smittspridningen varit oförutsägbar och haft en snabb utveckling kan ingen med säkerhet säga när pandemin kommer att få ett slut eller när befolkningen har nått en flockimmunitet (Gabour, 2020). Viruset har även påverkat flera aspekter i människors liv som till exempel ekonomi, sociala kontakter och hälsa vilket kan benämnas som complexity. Denna nya situation innebär att organisationer befinner sig i en helt ny och komplex tillvaro och inte har något “best practise” att följa vilket ambiguity syftar till. Enligt Marchington och Grugulis (2011) innebär “best practice” att det inte finns några färdiga lösningar som kan garantera framgång för organisationer.
2
På grund av Corona pandemin och den VUCA-värld vi lever i måste nu samhället, organisationer och individer omorganisera sig och hitta nya lösningar för att anpassa sig till den nya tillvaron. För att anpassa sig till denna nya situation och för att minska smittspridningen blev det en praxis för många organisationer att implementera distansarbete. En viktig aspekt av den nya tillvaron är att många medarbetare som tidigare haft valmöjligheten att kunna gå till ett kontor nu blivit tvungna att ställa om och måste arbeta hemifrån. Detta anser vi är ett ofrivilligt distansarbete vilket det hädanefter kommer benämnas som. Folkhälsomyndighetens rekommendationer och det ofrivilliga distansarbetet kvarstår än idag, i maj 2021.1.2 Det ofrivilliga distansarbetet, en ny tillvaro till följd av
Coronapandemin
Enligt Vilhelmson och Thulin (2016) är distansarbete inte något nytt fenomen utan har funnits ända sedan 1970-talet och har sedan dess blivit allt mer vanligt. Begreppet kommer ursprungligen från det engelska ordet teleworking och innebär att arbetstagare jobbar på en annan geografisk plats än på organisationens kontor (Vilhelmson & Thulin, 2016). Enligt Schiller (2020) kan begreppet benämnas på många olika sätt där två exempel är: distansarbete och digitalt kontor. Dessa benämningar har dock samma betydelse och innebär som ovan nämnt av Vilhelmson och Thulin (2016) och av Schiller (2020) att anställda arbetar i en annan miljö, utanför organisationens kontor. Detta görs med hjälp av digitala verktyg som till exempel telefon, dator eller andra kommunikationskanaler. Skillnaden från tidigare distansarbete respektive idag är att det inte längre är frivilligt för de flesta. Andersson och Kelliher (2020) visar i sin undersökning “Enforced remote working and the work-life interface during lockdown” att det finns skillnader på det frivilliga distansarbete och det ofrivilliga distansarbete som uppkommit till följd av Covid-19.
Att det skett en frekvent ökning av det ofrivilliga distansarbetet bland svenska medarbetare visar flertalet studier som genomförts i samband med Covid-19 (Lindsten, 2020). För att kunna bedriva distansarbete på ett smidigt sätt under pandemin har organisationer använt sig av olika digitala kommunikationsplattformar. Två av dessa kommunikationskanaler är Zoom och Teams, vilka ger arbetstagare möjlighet att skapa virtuella mötesrum för att genomföra möten och konferenser på distans (Microsoft Teams, u.å.). Användningen av dessa digitala verktyg har ökat markant och under de två första månaderna av 2020 hade plattformen Zoom fler användare än under hela 2019 (Lindsten, 2020). Telekomoperatören Tele2 i samarbete med Kantar Sifo redovisade i en studie att distansarbetet i Sverige har ökat med 400% från februari 2020 till april 2020 (Tele2, 2020). Även Statistiska Centralbyrån påvisade i en undersökning att det skett en ökning av distansarbete. De rapporterade att en tredjedel av de svenskar som haft möjlighet att arbeta hemifrån under Coronapandemin har gjort det, och fortsätter att göra det än idag, vid studiens genomförande (SCB, 2020).
Enligt Bailey och Kurland (2002) kan distansarbete innebära mer flexibilitet och större möjlighet att planera arbetsuppgifter för medarbetare. Manoocheri och Pinkerton (2003) påvisar däremot en del svårigheter när det gäller distansarbete eftersom de menar att anställda har olika behov av tillsyn, sociala förbindelser och stöttning. Forskning visar att detta behov är svårare att tillgodose på distans, vilket kan påverka produktiviteten hos medarbetare (Manoocheri & Pinkerton, 2003). Dessa författare syftar dock enbart på frivilligt distansarbete vilket skiljer sig från det beordrade distansarbete där arbetstagare ofrivilligt fått bekanta sig med fenomenet. Upplevelsen av det ofrivilliga distansarbetet har varit varierande vilket framgår i en undersökning gjord av Ramboll med stöd av Nyckeltalsinstitutet (u.å.). Enligt undersökningen trivs två av tre medarbetare bra med hemarbete medan ungefär var femte anställd
3
upplever situationen som svår (Nyckeltal, u.å.). En artikel från HR news (2020) bekräftar detta i en studie som visar att många medarbetare, främst unga personer, har mindre motivation vid hemarbete i jämförelse med arbete på kontor. Allen m.fl. (2020) poängterar att det finns individuella skillnader gällande upplevelsen av hemarbete och Schiller (2020) belyser positiva aspekter av hemarbete så som högre produktivitet, men påpekar även att somliga trivs bättre med att arbeta på kontor. Vissa vill ha ett segmenterat liv genom tydliga gränser mellan arbete och privatliv medan andra föredrar ett integrerat liv där gränserna mellan de så kallade livssfärerna flyter samman (Languilaire, 2017). På grund av dessa individuella skillnader påpekar Allen m.fl. (2020) att en person kan uppleva att distansarbete höjer motivationen för arbete medan en annan person kan tycka att det sänker motivationen.För många medarbetare är det viktigt med flexibla arbetstider, utmanande arbetsuppgifter, kompetensförsörjning och en stor delaktighet i beslut. Dessa önskemål och förväntningar kan enligt Rousseau (1989) benämnas som ett psykologiskt kontrakt mellan den anställda och arbetsgivaren. Victoria Rubin diskuterar i sin avhandling från 2021 att det psykologiska kontraktet har förändrats till följd av det flexibla arbetslivet (Lenngren, 2021). Rubin menar att det flexibla arbetssättet kan påverka det kollektiva lärandet och relationerna på arbetsplatser (Lenngren, 2021). Detta är intressant i vår studie då det ofrivilliga distansarbetet kan påverka flera faktorer av det psykologiska kontraktet när arbetsgivare eventuellt inte längre har samma möjlighet att möta medarbetares förväntningar och krav på distans. Detta eftersom ett ofrivilligt distansarbete eventuellt inte överensstämmer med det psykologiska kontraktet som ingåtts, vilket ur ett HR-perspektiv kan ha en inverkan på medarbetares motivation.
1.3 Vad är motivation och vad innebär det för ofrivilligt
distansarbete?
En vanlig och bred definition av motivation är följande: “Motivation är de faktorer hos en individ som väcker, kanaliserar och bevarar ett visst beteende gentemot ett givet mål ” (Weiner, 1992; Franken, 2002; Hedegaard- Hein, 2012, s.12). Vidare menar Hedegaard- Hein (2012) att det är svårt att finna en entydig definition av motivation då det är ett begrepp som också kan referera till ett emotionellt eller psykologiskt tillstånd en individ befinner sig i. Motivation kan även syfta till en mängd olika saker i vardagen såväl som på arbetsplatser. I vardagen kan människor referera till ordet motivation när de är villiga/har lust med något/ är fokuserade/ känner en drivkraft/ eller måste/ behöver uträtta något. På arbetsplatser kan ledare, arbetsgivare och chefer prata om motiverade anställda, vilket till exempel kan ha att göra med nöjda och glada anställda. Begreppet kan således ha olika betydelser i olika sammanhang vilket gör det svårdefinierat. Med andra ord kan motivation användas både i en positiv och negativ bemärkelse beroende på syftning (Hedegaard- Hein, 2012).
Motivation har förekommit i en rad olika teorier. En av dessa teorier är den så kallade förväntningsteorin som utvecklades av Victor Vroom, vilken förklarar arbetsgivares möjligheter att skapa arbetsmotivation hos medarbetare (Vroom, 1995). Vrooms teori är uppbyggd kring tre begrepp: valens, instrumentalitet och expektans. Valens handlar om inre belöningar som arbetstillfredsställelse och yttre belöningar som lön och andra externa faktorer (Vroom, 1995). Medarbetares agerande eller passivitet styrs av det förväntade resultatet, det vill säga hur väl man tror sig lyckas med en uppgift (Vroom, 1995). Instrumentalitet syftar till att medarbetare behöver känna att arbetsprestationen leder till ett förväntade mål eller till belöningar (Vroom, 1995). Det är arbetsgivarens ansvar att skapa en känsla av trygghet för att den förväntade belöningen eller målet ska uppnås (Vroom, 1995). Expektans förklarar sambandet mellan ansträngning och resultat gällande det arbete som utförs (Vroom, 1995). Vroom understryker att arbetsgivare måste hjälpa medarbetare på rätt sätt och ge personer de verktyg som krävs för att i sin tur
4
klara av arbetsuppgifter och nå ett resultat. I detta sammanhang är rätt stöd och rätt verktyg en väsentlig del för att anställda ska uppnå arbetsmotivation. Enligt förväntningsteorin bildar valens, instrumentalitet och expektans tillsammans en motivationskraft som kan påverka hur medarbetare agerar eller är passiva (Vroom, 1995). Arbetsgivare måste därför ha en förståelse för att olika saker motiverar olika medarbetare, eftersom motivation kan vara högst individuellt enligt Vroom (1995).Även Deci m.fl. (1999) poängterar att det finns individuella skillnader gällande vad människor motiveras av vilket de benämner som yttre och inre faktorer. Yttre motivationsfaktorer syftar till belöningar från omgivningen som till exempel positiv feedback eller ekonomisk kompensation i form av lön. Inre motivationsfaktorer syftar istället till glädjen av att utföra en uppgift och känslan av att bidra med något, där belöningen består av inre tillfredställelse. För att en individ ska uppnå känslan av inre motivation finns det enligt Deci och Ryan (2000) tre grundläggande psykologiska behov: autonomi, tillhörighet och kompetens vilka benämns som SDT-teorin. Behovet av autonomi innebär att en person känner möjlighet och frihet att kunna påverka och fatta sina egna beslut. Behovet tillhörighet handlar om en individs önskan att känna kontakt och gemenskap med andra. Vidare uppfylls behovet av kompetens när en individ upplever utveckling och känner att den besitter de kunskaper och kompetenser som behövs för att lösa en uppgift eller nå ett mål. Om ett eller flera av dessa behov inte uppfylls kan detta enligt Deci och Ryan (2000) leda till bristande motivation.
Som tidigare nämnts kan distansarbete innefatta både för- och nackdelar. Enligt förväntningsteorin (Vroom, 1995) måste arbetsgivare förstå att medarbetare motiveras av olika saker. Detta kan vara en stor utmaning när det kommer till ofrivilligt distansarbete eftersom vissa anställda kan motiveras mer av att befinna sig på kontoret. På grund av dessa individuella skillnader kan arbetsgivare finna det svårt att skapa arbetsmotivation hos medarbetare eftersom distansarbete inte tilltalar alla. Deci och Ryan (2000) poängterar även vikten av frihet och självbestämmelse när det gäller medarbetares motivation. Att det finns många utmaningar med distansarbete är konstaterat, vad som inte är konstaterat, utan än så länge bara spekulerat kring är vad som händer med motivationen när distansarbetet inte längre är frivilligt. Som vi tidigare nämnt ser situationen idag annorlunda ut på grund av den föränderliga värld vi lever i då många arbetstagare blivit beordrade till att arbeta hemifrån i största möjliga mån. Vad den ofrivilliga omställningen gör med medarbetares motivation gör ämnet intressant och relevant vilket leder fram till studiens syfte. Vi har därför upptäckt forskningsgap gällande hur medarbetares motivation påverkas vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19.
1.4 Syfte
Syftet med studien är att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19.
5
2. Metodologi
I följande kapitel introduceras läsaren för studiens metodologi. Utifrån studiens syfte att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19 valdes ett tolkande förhållningssätt, en induktiv ansats, en kollektiv fallstudie och en kvalitativ forskning. Dessa val beskrivs och förklaras utifrån dess relevans till studien. Slutligen presenteras denna forskningsplan i en sammanställd modell.
2.1 Vetenskapligt förhållningssätt: Tolkande perspektiv
Studiens syfte är att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete i samband med Covid-19. För att kunna bearbeta den data som samlats in antas ett tolkande perspektiv (Jacobsen, 2002). Ett tolkande förhållningssätt möjliggör att vi på ett detaljerat och nyanserat sätt kan tolka den insamlade datan utifrån medarbetares egna ord och beskrivningar. Som tidigare nämnt kan motivation syfta till en rad olika saker som till exempel en vilja, drivkraft, fokus och behov (Hedeegard- Hein, 2012), vilket gör det svårdefinierat. Ett tolkande perspektiv är därför passande då det ger oss möjlighet att förstå respondenters subjektiva tolkningar såväl som deras upplevda sociala verklighet (Jacobsen, 2002). Det tolkande perspektivet skapar förståelse snarare än en orsak och verkan för fenomenet som undersöks i studien. I vår studie innebär det att medarbetare kan tolka motivation på olika sätt beroende på de individuella skillnader som finns. Det tolkande perspektivet passar därför studiens syfte väl då upplevelsen av motivation i samband med ett ofrivilligt distansarbete kan tolkas olika. Vidare kommer ett tolkande förhållningsätt även användas i den tematiska analysprocessen där vi kommer tolka det empiriska resultatet utifrån respondenternas svar, mer om detta finns i avsnitt 3.3.1. I vår forskning ämnar vi beskriva och öka förståelsen för medarbetares motivation vid ett ofrivilligt distansarbete. Enligt Jacobsen (2002) ger det tolkande perspektivet oss möjlighet att tolka och ge mening åt specifika sociala fenomen, vilket leder till att vi kan beskriva den bild av verkligheten som respondenterna befinner sig i. Vi kan med hjälp av detta vetenskapliga förhållningssätt tillsammans med vår insamlade data beskriva medarbetares upplevelse vilket går i linje med vårt beskrivande syfte.
2.2 Induktiv forskningsansats
Under vår skrivbordsundersökning visade det sig att många arbetstagare runt om i Sverige arbetar på distans till följd av pandemin. Det visade sig även att detta arbetssätt var ofrivilligt för många medarbetare då de blivit beordrade av sin arbetsgivare till hemarbete. Detta ledde oss in på olika studier som till exempel HR-news (2020) såväl som Anderson och Kelliher (2020), dessa två poängterade flera olika effekter av beordrat distansarbete, där en av de mest uppmärksammade var medarbetares motivation. Eftersom den tidigare forskning som presenterats i arbetet främst är kopplat till motivation vid frivilligt distansarbete har vi konstaterat att nuvarande teorier och modeller skulle begränsa oss i datainsamlingen. Vrooms förväntningsteori (1995), SDT-teorin av Deci och Ryan (2000) samt det psykologiska kontraktet av Rousseau (1989) är teorier som inte applicerats i så stor utsträckning vid ofrivilligt distansarbete. Detta då hemarbete fick en snabb och stor spridning runt om i världen vilket medfört att motivation vid ett ofrivilligt distansarbete är ett relativt nytt ämne. Eftersom vi har en viss förkunskap om vårt valda ämne använde vi dock oss av teorier för att problematisera vårt ämne, dessa användes däremot inte i utformningen av studiens intervjufrågor. På grund av dessa förkunskaper lutar studien mot en induktiv forskningsansats. En induktiv ansats tillåter oss att hitta teorier som går att koppla till analysen efter att en systematisering av den insamlade datan genomförts (Blomkvist m.fl., 2018). Att redan i början av studien använda oss av ett teoretiskt ramverk hade i vårt fall styrt vår
6
datainsamling eftersom vi då behövt koppla insamlingen till hypoteser vilket vi ville undvika (Bryman & Bell, 2017).En induktiv ansats bidrar till att viktiga delar i den insamlade empirin inte missas då relevanta teorier väljs efter insamlad data (Blomkvist m.fl., 2018). Detta bidrar även till att vi kan vara öppna för ny information under insamling och analys av data. Att vara öppen för det empiriska resultatet kan leda till andra teoriramar eftersom vi då inte är begränsade av hypoteser eller teorier (Blomkvist m.fl., 2018). Eftersom vi inte vill missa betydelsefull information som respondenter kan komma att dela med oss är detta en rimlig ansats för vår studie. Ett kritiskt moment med en induktiv ansats kan dock vara att bortse från våra egna erfarenheter kring det ämne som ska undersökas (Blomkvist m.fl., 2018). Detta bör tas i beaktande då vi själva upplevt en bristande motivation vid ofrivilliga distansstudier. Vi är medvetna om detta, och för att kunna förhålla oss induktiva i studien kommer vi försöka bortse från dessa erfarenheter genom att till exempel inte styra respondenters svar via ledande frågor. Mer om detta finns i kapitel 3.2.2, utformning av frågor.
2.3 Kollektiv fallstudie
Fallet i studien utgörs av medarbetare som en kollektiv enhet vilket innebär att inget specifikt företag, bransch eller organisation har valts ut. Enligt Jacobsen (2002) består en kollektiv fallstudie av flera absoluta enheter, det vill säga flera enskilda individer. De medarbetare som handplockats i vårt fall är individer som till följd av pandemin beordrats att jobba hemifrån på heltid, vilket går i linje med studiens beskrivande syfte och gör deras upplevelser av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete intressant att studera. Medarbetarnas upplevelser kommer sedan att sammanställas till ett fall som vidare presenteras och analyseras som en kollektiv enhet genom hela forskningsprocessen. Bryman och Bell (2017) påpekar att ett kollektivt fall är svårt att jämföra med andra eftersom det unika och specifika i varje enskilt fall gör resultatet svårt att generalisera. Vi är således medvetna om att studiens resultat inte är generaliserbart men kan bidra till en generell förståelse för det specifika fallet.
Eftersom studien syftar till att nå ett djup är en fallstudie en lämplig undersökningsmetod då vi ämnar få mer detaljerad kunskap om upplevelsen av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete. Detta då en fallstudie enligt Blomkvist m.fl. (2018) möjliggör en detaljerad datainsamling och det är därför genomförbart att undersöka verklighetens komplexitet genom att studera ett fall, det vill säga medarbetares upplevelse.
2.4 Kvalitativ forskning
Då syftet med studien är att beskriva medarbetares upplevelse av motivation anser vi att en kvalitativ forskningsmetod är relevant. Detta då Bryman och Bell (2017) menar att metoden är lämplig när forskare vill samla in detaljerad och djupgående information kring varje respondents upplevelse. Vi menar även att denna forskningsmetod är passande eftersom vi vill ge varje medarbetare möjlighet att prata utifrån sitt eget perspektiv. Den kvalitativa forskningsmetoden tillåter oss också att anpassa verkligheten som respondenterna befinner sig i till det kollektiva fall vi valt. I vår studie är det därför viktigt att varje medarbetare med egna ord och perspektiv kan uttrycka sin egen upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete. Enligt Bryman och Bell (2017) ger den kvalitativa forskningsmetoden oss möjlighet att lägga stor vikt vid ord och tolkningar samt vara flexibla och nyanserade under insamling och analys av data.
7
Då vi även önskar att få fram detaljerad information om motivation vid ett ofrivilligt distansarbete kan studiens tolkande perspektiv stödja insamlingen av den kvalitativa datan. Enligt Bryman och Bell (2017) kan detta perspektiv tillsammans med vår kvalitativa metod ge oss möjlighet att tolka vår insamlade empiri utifrån respondenters beteenden och handlingar. Jacobsen (2002) menar därför att den kvalitativa forskningsmetoden skapar en möjlighet till att få målgruppens perspektiv på ett fenomen snarare än forskarens, vilket är vad studien ämnar göra. Genom att använda oss av en kvalitativ insamlingsmetod kan studiens beskrivande syfte uppnås eftersom vi får möjlighet att fokusera på ord snarare än siffror.2.5 Modell över studiens forskningsplan
När ett forskningsproblem har urskilts bör forskare finna den bäst lämpade forskningsplanen för att ta sig an problemet (Jacobsen, 2002). I de fyra föregående avsnitten presenterades den forskningsplan som antagits för att besvara vårt syfte genom att argumentera för valen av tolkande perspektiv, induktiv ansats, fallstudie och kvalitativ metod, vilket även kan utläsas i figur 1.
Enligt Blomkvist m.fl. (2018) gör en induktiv ansats i kombination med en fallstudie det möjligt för oss att upptäcka nya dimensioner. Eftersom vi i vår studie samlar in data från flera medarbetare i olika organisationer kan vi upptäcka olika dimensioner av fallet, vilket kan skapa en djup förståelse för ämnet. Den kvalitativa metoden i samband med vår induktiva ansats gör även att insamlad data kan analyseras på ett öppet sätt, eftersom det empiriska resultatet struktureras efter att insamlingen av data från respondenter genomförts (Jacobsen, 2002). Således kan vi analysera resultatet på ett öppet och detaljerat sätt utan några begränsningar vilket går hand i hand med vårt syfte.
8
3. Metod
I detta kapitel presenteras läsaren för den skrivbordsundersökning som genomförts och ligger till grund för studiens identifierade forskningsgap och dess syfte. Vidare beskrivs studiens empiriska datainsamlingsmetod vilket är semistrukturerade intervjuer. Fortsättningsvis beskrivs vad som utfördes innan, under och efter intervjuerna. Slutligen redogörs den tematiska analysmetod som använts samt studiens kvalitet och studiens forskningsetiska ställningstagande.
3.1 Skrivbordsundersökning
Vi har som många andra fått ställa om vår tillvaro till följd av Coronapandemin då vår utbildning på Jönköping University (2020) gick från att bedrivas på plats till att bli förlagd på distans. Omställningen till distansstudier var en snabb process då den skedde under loppet av bara några veckor och mottogs med blandade reaktioner från studenter. Det ofrivilliga distansarbete vi själva upplevt under drygt ett års tid av våra studier bidrog till att ett intresse kring distansarbete och motivation väcktes. Inspiration från sociala medier såsom LinkedIn och Facebook samt olika nyhetsflöden till exempel Dagens Industri och HR-people, bidrog också till ett ökat intresse för ämnet. För att kunna organisera och strukturera våra idéer och tankar utformades därför en mindmap som presenteras i figur 2. Dessa tankar och idéer utvecklades ytterligare och resulterade tillslut i att vi landade i ämnet “Medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete”.
Figur 2. En mindmap över tankar och idéer. (Jönsson & Tholin, 2021)
Studien följdes därefter av att en skrivbordsundersökning påbörjades där vi genomförde en bred sökning och använde oss av orden: motivation, employee, remote work, distansarbete, Covid-19. Under skrivbordsundersökningen använde vi oss av sökmotorerna Google, Primo och Google Scholar. Vi började med att använda oss av Google för att få en överblick av vad distansarbete är och hur det implementerats i och med Covid-19. Sökningarna på Google ledde in oss på bland annat HR-bloggen, offentliga dokument från Folkhälsomyndigheten och WHO, samt undersökningar och studier från SIFO och Nyckeltalsinstitutet. Detta inspirerade oss och ligger till grund för vår bakgrundsinformation. Vidare
9
använde vi oss av Primo för att söka efter relevanta artiklar genom att skriva in sökord och filtrera artiklarna utifrån “peer reviewed journal”. Detta resulterade i att endast vetenskapliga artiklar visades som i sin tur användes i bakgrunden såväl som i problemdiskussionen. Sökmotorn Google Scholar användes på samma sätt vilket gjorde att artiklar som var “peer reviewed” och som kopplades till motivation och distansarbete valdes ut. Efter vårt första utkast fick vi feedback från både handledare och kurskamrater vilket medförde en ytterligare utveckling av bakgrund och problemdiskussion. Genom att söka efter litteratur och vetenskapliga artiklar (Vilhelmson & Thulin, 2016; Allen m.fl., 2020; Anderson & Kelliher, 2020) gällande motivation och ofrivilligt distansarbete upptäcktes ett forskningsgap kring det valda ämnet vilket ledde till att studiens syfte utformades.
Enligt Jacobsen (2002) bidrar en skrivbordsundersökning till ökad kunskap och förståelse för ett specifikt ämne. Den ger även forskare en överblick av vad som är känt sedan tidigare och vad tidigare forskning redovisat om ämnet (Jacobsen, 2002). Enligt Jacobsen (2002) är källor som bloggar, undersökningar och artiklar, så kallade sekundärdata, vilket innebär att vi som författare bör vara medvetna om vem som skrivit dem och hur de används i studien. Vi är medvetna om att slutsatserna i dessa källor kan grunda sig i individers tyckanden och åsikter vilka inte alltid stöds av forskning. Vi anser dock att de källor vi använt oss av är relevanta då de ökar förståelsen kring vårt ämne och skapar en övergripande bild av motivation och ofrivilligt distansarbete. Vi har under genomförandet av skrivbordsundersökningen förhållit oss till flera oberoende källor som säger samma sak vilket skapat en sanningsenlig bild av vårt ämne. Detta bör enligt Jacobsen (2002) göras då forskaren på följande vis styrker att det som sägs är fakta eller vanligt förekommande åsikter.
3.2 Empirisk datainsamling: Semistrukturerade intervjuer
Utifrån vår forskningsplan som innehöll ett tolkande perspektiv och en kvalitativ metod lämpade sig semistrukturerade intervjuer bäst som insamlingsmetod. Intervjuer i kombination med vår kvalitativa forskning gav oss möjlighet att undersöka ord snarare än siffror, vilket är något som Bryman & Bell, (2017) poängterar. Eftersom vi ville ha en flexibilitet där vi inte behövde ställa intervjufrågor i en viss ordning samt ha möjlighet att lägga till frågor föll valet på semistrukturerade intervjuer. Enligt Bryman och Bell (2017) är semistrukturerade intervjuer en lämplig insamlingsmetod då vi även ville ha möjlighet att ställa följdfrågor och anpassa frågorna utefter situationen. Flexibiliteten som semistrukturerade intervjuer innebär, ger också möjlighet för respondenter att ta upp andra aspekter av ämnet än vad som frågats om (Bryman & Bell, 2017). Detta gjorde att de tillfrågade i vårt fall kunde uppmärksamma nya områden eller teman som de ansåg var relevanta. För att säkerställa att vi uppfattat respondenters svar på ett korrekt sätt var det därför en viktig aspekt för oss att kunna ställa följdfrågor under hela processen. Det var också viktigt att vi inte tolkade respondenters svar utifrån våra egna upplevelser och värderingar utan att analysen grundade sig i de tillfrågades upplevelser. Vidare menar Bryman och Bell (2017) att semistrukturerade intervjuer kan bidra till nya dimensioner av ämnet, vilket i sin tur kan resultera i en ökad förståelse för hur medarbetare upplever motivation vid ett ofrivilligt arbete.
Eftersom studiens syfte var att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete och inte att få ett generaliserbart resultat ansågs semistrukturerade intervjuer vara en relevant insamlingsmetod. Detta då det gav oss möjlighet att beskriva medarbetares upplevelse på ett detaljrikt och djupgående sätt. Eftersom vi i urvalet valde individer med olika bakgrund, kön och yrke samt utformade intervjuguiden på ett öppet och nyanserat sätt med flera olika frågor var den data som samlades in trovärdig och relevant till studiens beskrivande syfte.
10
3.2.1 Urval av respondenter
Övergripande urvalsstrategi: Målstyrt urval
Utifrån studiens forskningsplan som innehåller en kollektiv fallstudieinnebar det att vi ville ha olika upplevelser vilket betyder att vi behövde göra ett urval. Studiens övergripande urval var ett så kallat målstyrt urval då vi valde målgruppen utefter studiens fall vilket resulterade i medarbetare som upplevt ett ofrivilligt distansarbete. Bryman och Bell (2017) förklarar ett målstyrt urval som en process där forskare strategiskt väljer respondenter utefter studiens syfte. Vi hade ett kriterium när vi kontaktade våra respondenter vilket var att de skulle arbeta ofrivilligt och på distans under studiens genomförande. Därför kan studiens övergripande strategi benämnas som ett målstyrt urval.
Urvalsprocess: Bekvämlighetsurval
Då det fanns begränsat med tid för studiens genomförande valdes personer i vår omgivning som fanns nära till hands. Enligt Bryman och Bell (2017) benämns detta som ett bekvämlighetsurval vilket betyder att forskare väljer respondenter som är lättillgängliga för dem att få tag i. Detta urval anses vara lämpligt när forskare har begränsat med resurser, tid och tillgång till respondenter, vilket stämde överens med vår situation (Bryman & Bell, 2017). Eftersom studiens syfte var att beskriva medarbetares upplevelse av motivation vid ofrivilligt distansarbete fanns det ingen särskild organisation, bransch eller yrke som låg i fokus. Därför ansågs ett bekvämlighetsurval såväl som ett målstyrt urval vara passande då vi kunde välja personer i vår närhet från olika branscher och yrken som upplevt ett ofrivilligt distansarbete. Vidare beskriver Blomkvist m.fl. (2018) att ett bekvämlighetsurval kan benämnas som ett icke-slumpmässigt urval. Detta gör att generaliserbarheten av studien blir låg och att den inte kommer vara representativ (Blomkvist m.fl., 2018). Studiens syfte var av beskrivande karaktär vilket gjorde att vi ville skapa en ökad förståelse kring det valda ämnet snarare än att skapa ett representativt och generaliserbart resultat. Bryman och Bell (2017) menar att en kvalitativ studie ofta lägger fokus på att beskriva den variation som kan finnas i urvalsgruppen samt de olika egenskaper som respondenter kan besitta. För att kunna få olika perspektiv av upplevelsen kring motivation vid ofrivilligt distansarbete valde vi därför personer i vår omgivning med olika yrken, kön och åldrar. Vi valde dock att inte jämföra dessa olika aspekter då medarbetarnas svar analyserades som en kollektiv enhet. Bryman och Bell (2017) påpekar att det inte finns något tydligt svar på hur stort ett urval i en studie ska vara. Däremot finns det ett begrepp, mättnad, vilket påvisar när det möjligtvis finns tillräckligt med insamlad empiri (Bryman & Bell, 2017). Det betyder att vi från början inte hade bestämt exakt hur många intervjuer som skulle genomföras utan samlade in data fram tills att ingen ny information framkom. Efter nio genomförda intervjuer insåg vi att det inte framkom någon ny information från våra respondenter. Vi valde därför att inte ta med svaren från den nionde intervjun i studien då vi ansåg att en mättnad hade uppnåtts.
Kontakt med respondenter
Urvalsprocessen började med att vi tog kontakt med personer i vår omgivning som vi visste arbetade på distans för att fråga om de kunde tänka sig ställa upp på en intervju inför vårt examensarbete. I meddelandet som skickades ut, se bilaga 1, fick potentiella respondenter information om studiens syfte. De upplystes även om hur lång tid intervjuerna skulle beräknas ta, under vilka veckor intervjuerna skulle hållas samt att alla intervjuer skulle ske digitalt via programmet Zoom. Alla personer som kontaktades i ett första urval valde att ställa upp. Vi bokade därefter in individuella intervjuer och de fick ytterligare information kring hur intervjun skulle gå till, se bilaga 2. För att anpassa oss efter när respondenterna kunde deltaga valde vi att vara flexibla med vilken tid på dygnet intervjuerna skulle ske. Respondenterna fick därför själva föreslå vilken tid och dag som passade dem bäst. Dagen innan intervjun skulle genomföras skickades ett mail ut med en påminnelse om tid och en länk till Zoom. I mailet fick de även
11
möjlighet att ställa frågor om de funderade kring något angående studien eller intervjun. I tabell 1 kan information om varje enskild respondent utläsas. För att garantera respondenternas anonymitet valdes fiktiva namn och respondenternas yrken presenterades istället för namnet på organisationen de jobbar för. Att nämna respondenter vid fiktiva namn istället för “respondent 1” eller “respondent 2” gjorde även att vi fick ett bättre flyt i resultat- och analysdelen.Tabell 1: Information om respondenter och intervjutider
Fiktivt namn Kön Ålder Yrke Tid Datum
Fredrik Man 20–30 år Socionom 39 minuter 24 mars 2021
Hugo Man 20–30 år Ingenjör 47 minuter 25 mars 2021
Göran Man 60–70 år Forskare 33 minuter 26 mars 2021
Sara Kvinna 20–30 år HR-specialist 27 minuter 29 mars 2021 Alice Kvinna 20–30 år Ekonomiassistent 32 minuter 29 mars 2021 Johanna Kvinna 30–40 år Revisionsassistent 33 minuter 30 mars 2021 Greta Kvinna 20–30 år Inköpare 26 minuter 30 mars 2021
Lars Man 50–60 år Säljare 21 minuter 1 april 2021
3.2.2 Förberedelser inför intervjuer
Utformning av intervjufrågorFör att kunna besvara studiens beskrivande syfte valde vi att skapa en intervjuguide med semistrukturerade intervjufrågor. I intervjuguiden valde vi att utforma öppna frågor där respondenter själva fick möjlighet att ta ledning och rikta in samtalet på hur de tolkat frågorna. Bryman och Bell (2017) styrker detta då öppna frågor ger en möjlighet för respondenter att tolka frågorna utifrån sin egen uppfattning. De menar även att öppna intervjufrågor kan användas när forskaren inte vet vad intervjuerna kommer leda till (Bryman & Bell, 2017). Detta går i linje med vår induktiva ansats eftersom vi inte hade några hypoteser att förkasta eller acceptera då vi under hela studiens gång var öppna för nya idéer och teorier. Även om teorier användes i problematiseringen låg dessa teorier inte till grund för några specifika frågor i utformandet av intervjufrågorna.
Intervjuguiden var strukturerad i fyra olika kategorier vilka var: bakgrundsfrågor, motivation, distansarbete och avslutande frågor, se bilaga 3. Bakgrundsfrågor ställdes för att lätta upp stämningen och få en övergripande bild över vem respondenten var samt kunna sätta oss in i dennes sammanhang (Bryman & Bell, 2017). Vi ställde frågor om bland annat befattning, arbetsuppgifter och erfarenhet av distansarbete. Vi valde att dela upp frågorna kring motivation och distansarbete i två olika kategorier för att respondenterna först skulle få chansen att tänka på vad motivation innebar för dem och därefter övergick intervjuguiden till frågor om distansarbete. När det gällde frågor om motivation förhöll vi oss till vår induktiva ansats genom att ställa frågor som till exempel: Om du skulle förklara begreppet motivation? Vad innebär det för dig? Vi utformade frågorna om distansarbete på samma sätt då vi frågade om bland annat: Hur upplever du ditt arbete på distans? Samt hur är din kontakt med kollegor nu vid distansarbete jämfört med när du arbetade på plats? Vi ansåg att uppdelningen av frågorna skulle
12
skapa en öppenhet och ge större möjlighet för respondenterna att tolka dem utifrån sin egen uppfattning. Detta då våra frågor inte var kopplade till specifika begrepp, komponenter eller teorier. För att få utvecklade och fördjupade svar från de tillfrågade samt för att kunna besvara vårt syfte valde vi redan i intervjuguiden att lägga till följdfrågor. Den semistrukturerade intervjuguiden gjorde att vi kunde ställa frågor och följdfrågor i den ordning som ansågs vara passande utifrån vad respondenten svarade på frågan innan (Blomkvist m.fl., 2018).Vi avslutade våra intervjuer med att fråga respondenterna om det fanns någon annan aspekt av motivation eller distansarbete som de ville belysa, samt om de hade några andra frågor eller funderingar som inte tagits upp under intervjun. För att säkerställa att våra respondenter kunde uppfatta frågorna på ett korrekt sätt anpassade vi språket och använde oss av talspråk istället för mer akademiska formuleringar, vilket även Bryman och Bell (2017) styrker. Efter utformningen av intervjuguiden testades den på en person i vår omgivning, detta för att vi ville öva samt säkerställa att frågorna var begripliga. Dessa intervjusvar användes dock inte i den riktiga studien. Testintervjun bidrog till en ny insikt då vi insåg att det var lätt att råka ställa ledande frågor till våra respondenter. Denna lärdom tog vi med oss inför kommande intervjuer då det var något vi ville undvika.
3.2.3 Genomförande av intervjuer
Plats, kanal och tidPå grund av omständigheterna kring Covid-19 genomfördes alla intervjuer via det digitala verktyget Zoom. Vi är väl bekanta med programmet eftersom det har använts i drygt ett års tid under våra distansstudier och vi ansåg att ljud såväl som videokvalitet fungerat bra. Genom att använda Zoom hade vi även möjlighet att se varandra ansikte mot ansikte via ett så kallat virtuellt mötesrum vilket kan efterlikna ett vanligt samtal. Detta var en viktig aspekt för oss då vi ville att våra respondenter skulle kunna ge utvecklade svar och känna trygghet. Blomkvist m.fl. (2018) styrker detta och menar att en god stämning är betydelsefull faktor för att en hög kvalité i den kvalitativa datainsamlingen ska kunna uppnås. Användningen av webbkamera bidrog till att vi kunde avläsa respondenters ansiktsuttryck och tolka deras uppfattning om motivation och ofrivilligt distansarbete, vilket går i linje med vårt tolkande perspektiv. Vi valde även att sitta på en ostörd plats under alla intervjutillfällena. Eftersom intervjuerna skedde i virtuella mötesrum hade vi ingen möjlighet att styra över respondenternas valda plats men i början av varje intervju uppmanades deltagarna att sitta ostört. Bryman och Bell (2017) uppmärksammar vikten av att hålla intervjuerna i en lugn miljö då det skapar goda förutsättningar för att uppnå ett önskat utfall. Enligt Bryman och Bell (2017) kan tekniska problem som till exempel dålig uppkoppling ske när intervjuer hålls digitalt, vilket är något vi var medvetna om men det var inget som vi upplevde under våra intervjuer. En positiv aspekt med att hålla intervjuerna digitalt var att vi sparade tid då vi inte behövde ta oss någonstans, lösningen var fördelaktig i vårt arbete då våra respondenter befann sig på olika platser i Sverige.
Intervjuerna bokades in via mailkontakt och hölls under veckorna 12 och 13. Tiden som avsattes till varje intervju var 45 minuter då vi ville ha gott om tid på oss att hinna ställa följdfrågor samt för att ge respondenten tid att tänka igenom varje svar. De flesta intervjuerna tog cirka 30 minuter, det fanns dock två intervjuer som stack ut då de den ena tog 21 minuter och den andra 47 minuter. Detta tror vi kan bero på individuella skillnader hos respondenterna då vissa använde sig av artighetsfraser och kallprat medan andra undvek det helt. Trots att det var varierande tider var vi nöjda med samtliga intervjuers tidsåtgång då vi fick utvecklade svar från alla respondenter. Enligt Jacobsen (2002) kan det vara svårt att uppskatta hur lång tid en semistrukturerad intervju tar. Därför valde vi att inte lägga intervjuerna tätt efter varandra då vi inte ville känna oss stressade.
13
LjudinspelningVi valde att spela in de semistrukturerade intervjuerna då vi ville fånga respondenternas egna tolkningar, ord och beskrivningar om upplevelsen av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete. Ännu en anledning till att spela in intervjuerna var för att vi skulle kunna transkribera det insamlade materialet och för att inte missa något betydelsefullt material. Innan vi satte igång ljudinspelningen fick vi ett muntligt samtycke från varje enskild respondent. För att säkerställa att inget material gick förlorat valde vi att spela in via både en mobiltelefon och programmet Quicktimeplayer i datorn. De dubbla inspelningsutrustningarna prövades även under vår testintervju för att kontrollera att ljudet hördes tydligt då vi forskare satt på en plats och vår respondent närvarade via Zoom. Vi kunde efter testintervjun konstatera att både mobiltelefonens och datorns ljudupptagning fungerade som det skulle. Bryman och Bell (2017) understryker att forskarna bör kontrollera att de använder sig av bra inspelningsutrustning eftersom transkribering och analys annars kan bli problematiskt. Efter varje genomförd intervju var vi även noga med att spara materialet i båda våra datorer såväl som i lagringsutrymmet OneDrive. Detta för att säkerställa att det fanns flera kopior av varje fil. Enligt Jacobsen (2002) finns det dock en nackdel med att spela in intervjuer vilket är att respondenter kan känna sig mindre bekväma. Vårt sätt att förebygga detta var genom att ställa inledande bakgrundsfrågor samt visa vårt intresse för deras svar.
Roller
Vi valde att dela upp rollerna under intervjutillfällena eftersom våra respondenter var personer som någon av oss kände till, respondenterna blev informerade om dessa roller i början av varje intervju. För att hålla oss professionella under intervjutillfällena fick den av oss som kände till respondenten sedan tidigare anteckna och vara observatör medan den andra, som inte kände respondenten, höll i intervjun. Denna uppdelning gjordes då vi ansåg att det var lättare att förhålla oss objektiva genom att intervjua någon vi inte kände. Vi valde även denna uppdelning då vi inte ville riskera att ställa ledande frågor och påverkas av vår relation med respondenten. Den av oss som agerade antecknare och observatör kunde även flika in och ställa följdfrågor om det behövdes. Detta gjorde att personen som höll i intervjun kunde ha fokus på att samtala med respondenten och ha ett högt engagemang i intervjun. Den av oss som agerade antecknare kunde lägga mer vikt på att tolka och observera vad och hur deltagaren svarade på frågorna. Bryman och Bell (2017) belyser betydelsen av att både kunna lyssna och observera det som sägs under intervjun vilket vår rolluppdelning möjliggjorde för oss. Båda författarna var med under alla intervjutillfällena och det resulterade i att en av oss agerade intervjuare fem gånger och den andra fyra gånger. Uppdelningen bidrog till att vi hade en bra struktur under intervjutillfällena då respondenterna var införstådda med rollerna.
3.2.4 Efter intervjuer
ReflektionEfter genomförandet av varje intervju antecknade vi var för sig hur intervjun gick, vilka känslor och tankar som uppkom samt hur vi uppfattade respondenternas sinnesintryck. Efter våra enskilda anteckningar valde vi att tillsammans sammanfatta de känslor och tankar som uppkom samt reflektera över hur vi tolkade deras svar. Våra anteckningar var viktiga för oss då det hjälpte oss att komma ihåg de tillfrågades känslor och visuella sinnesintryck eftersom detta inte tas upp av en inspelning. Reflektionerna var även viktiga då de säkerställde att båda författarnas tolkning av våra respondenters svar överensstämde med varandra, så att det inte skedde någon misstolkning av den insamlade datan.
14
TranskriberingEftersom vi valde att spela in våra intervjuer medförde detta ett arbete i att avlyssna och skriva av ljudfilerna, även kallat transkribering. Blomkvist m.fl. (2018) beskriver vikten av att transkribera för att inte gå miste om detaljer i den insamlade empirin som till exempel viktiga citat och följdfrågor. För att ha intervjun färskt i minnet valde vi att utföra transkriberingen samma dag eller dagen efter intervjun. Till en början utfördes en full transkribering men efter att ha genomfört full transkribering av två intervjuer insåg vi att allt material inte var relevant för vår studie, som till exempel upprepningar, artighetsfraser och ljud. Därför valde vi att inte transkribera resterande sex intervjuer fullt ut. Att transkribera den insamlade empirin var till stor hjälp i vår studie eftersom en induktiv ansats tillämpats. Detta då vi inte visste vilka teorier vi var ute efter och vad som var viktigt i intervjuerna.
3.3 Empirisk dataanalys
I följande avsnitt presenteras studiens tematiska analysprocess, sökning av teorier samt presentation av empiriskt resultat och analys.
3.3.1. Den tematiska analysprocessen
Under analys av data började vi hitta upprepningar i svaren och därför kändes en tematisk analys passande då vi kunde kolla efter likheter och skillnader vilket gjorde att teman växte fram. Eftersom vi var induktiva fick vår insamlade empiri styra vilka teman som växte fram och vilken riktning arbetet gick mot. Analysprocessen startade med att vi var för sig läste igenom det transkriberade materialet och kommenterade saker i texterna samt sammanfattade intervjuerna. Vi valde att först gå igenom texterna enskilt för att se om vi tolkade den insamlade empirin på samma sätt och därefter diskuterade vi materialet med varandra. Steget efter var att kategorisera och systematisera det transkriberade materialet för att kunna urskilja teman vilket gjordes med hjälp av en tematisk analys. Blomkvist m.fl. (2018) beskriver att en tematisk analys kan gå till på olika sätt där olika teman kan växa fram. Vi skrev ut allt insamlat material och valde därefter att markera likheter och olikheter i texterna med hjälp av olika färgkoder, se bilaga 4. Detta menar Blomkvist m.fl. (2018) är ett systematiskt sätt att utföra en tematisk analys på. Genom att använda oss av en tematisk analys växte fem genomgående teman fram som vi fann i samtliga intervjuer.
Figur 3. Illustration över studiens tematiska analysprocess (Jönsson & Tholin, 2021)
De fem teman var från början: motivation, sociala relationer, kommunikation, jobb och privatliv och tidseffektivt/ produktivitet. Därefter diskuterades de olika temana var för sig och vi kom fram till att temat tidseffektivt/ produktivitet gick in under temat jobb och privatliv. Vi valde därefter att döpa om våra teman till: Motivation och dess individuella skillnader, Upplevelsen av brist på sociala relationer,
15
Upplevelsen av kommunikation, Upplevelsen av gränsdragning mellan arbete och privatliv. Anledningen till att temana döptes om var för att det på ett tydligt sätt skulle kopplas till studiens syfte. När vi började redovisa och analysera vårt empiriska resultat hade vi från början fyra teman men under processens gång växte ytterligare ett tema fram vilket vi valde att kalla för: Upplevelsen av beordrat distansarbete, se figur 3. Vi valde dessa fem slutgiltiga teman då de uppkom flest gånger i samtliga intervjuer och därav kändes mest relevant för att kunna besvara varje del i studiens beskrivande syfte.3.3.2 Sökning av teorier
Efter att vi urskilt fem teman från vårt transkriberade material började vi söka efter relevanta teorier. Vi genomförde olika sökningar på Google med sökorden: distansarbete, gränslöst arbete, arbete och privatliv, kommunikation vid distansarbete, sociala relationer vid distansarbete, motivationsfaktorer, forced remote work, work-life balance, social relationships, communication vilket gjorde att vi fann flera olika C-uppsatser som behandlade dessa begrepp. Dessa uppsatser inspirerade oss och vi hittade flera intressanta referenser. Vidare fortsatte vi söka på dessa referenser i databaserna Google Scholar och Primo där vi använde oss av filtret peer reviewed för att säkerställa att artiklarna som sökresultatet genererade var vetenskapliga. Detta resulterade i teorierna Gray’s reinforcement sensitivity theory och Work family border theory. Därefter fortsatte vi med att söka i Primo efter böcker som fanns tillgängliga i Högskolebiblioteket och som var relevanta för våra teman och hittade boken, Personalvetenskapliga perspektivet på kommunikation (Engström och Lundin, 2018) där vi använde oss av begreppen konversationsanalys och interaktionsanalys.
När vi började analysera våra teman insåg vi även att två teorier från inledningen var relevanta för studiens empiriska resultat. Tanken var inte från början att använda dessa teorier i analysen men eftersom vi haft ett öppet tillvägagångssätt under hela studiens gång ansåg vi att dessa teorier lämpade sig bra in under våra teman. Dessa teorier var SDT-teorin och Languilaires livssfärer. När vi gick igenom den insamlade datan kom vi även att tänka på Maslows behovstrappa som nämnts i flera kurser under vår studietid, detta gjorde att vi även använde oss av boken, Motivation and personality (Maslow, 1987).
3.3.3 Presentation av empiriskt resultat och analys
Vid presentationen av studiens analys valde vi att inkludera både empiriskt resultat och teorier under samma kapitel. Detta gjordes på grund av vår induktiva forskningsansats då vi ville ha möjlighet att på ett löpande sätt kunna koppla in teorier (Blomkvist, 2018). Eftersom vi använt oss av en tematisk analys växte fem teman fram under arbetets gång.
Därefter strukturerades alla teman upp i olika rubriker under kapitel 4. I varje rubrik presenterades först det empiriska resultatet, därefter förklarades teorier och slutligen flätades resultat och teorier ihop till en analys under varje tema, vilket är vad Blomkvist (2018) kallar för en sammanflätad uppsats. Vi valde således att inte dela upp resultat och analys i olika kapitel eftersom vi ansåg att det då hade varit vara svårare från läsarens perspektiv att följa med i texten.
3.4 Etiska ställningstaganden
Under hela studiens arbetsprocess har vi tagit hänsyn till Vetenskapsrådets forskningsetiska riktlinjer vilka är: informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2021). Det första kravet informationskravet, innebär att våra respondenter får relevant information om studien och dess syfte samt får upplysning om hur deras deltagande kommer att
16
användas (Vetenskapsrådet, 2021). Detta har blivit uppfyllt genom att tydligt informera de tillfrågade om studiens syfte, hur deras deltagande kommer användas i studien samt hur insamling av datan kommer gå till. Denna information skickades ut via ett informationsbrev innan intervjuerna genomfördes. Samtyckeskravet syftar till deltagarens rätt att bestämma över sin egen medverkan i studien (Vetenskapsrådet, 2021.). Genom att informera om att det är frivilligt att delta i studien och att respondenterna kan avbryta sitt deltagande när som helst under hela processen har detta krav blivit uppfyllt genom ett muntligt samtycke. Detta då intervjuerna hölls digitalt eftersom det inte har funnits någon möjlighet till att träffa respondenter fysiskt. Enligt Vetenskapsrådet (2021) innebär konfidentialitetskravet att varje deltagare ska skyddas genom att ingen obehörig ska få ta del av personuppgifter och de svar som lämnats under intervjuerna. För att skydda våra respondenters integritet och för att säkerställa deras anonymitet tilldelades de fiktiva namn som sedan användes under hela studiens gång. På så sätt har konfidentialitetskravet blivit uppfyllt. Det sista kravet, nyttjandekravet, hänvisar till att den insamlade empirin inte ska lämnas ut till någon utomstående och ska endast användas inom ramen för forskningens ändamål (Vetenskapsrådet, 2021). Deltagarna informerades om att all insamlad data enbart skulle sparas i tre månader efter studiens genomförande, därefter raderas och att de enda som kommer ta del av det insamlade materialet är studiens författare. Genom följande handlingar har även det sista etiska kravet från Vetenskapsrådet blivit uppfyllt.3.5 Studiens kvalitet
En studies kvalitet benämns ofta genom begreppen validitet och reliabilitet. Dessa två begrepp har varit omdiskuterade vad gäller kvalitativa studier eftersom validitet fokuserar på mätning vilket inte kvalitativ forskning inriktar sig på (Bryman & Bell, 2017). Begreppen giltighet och tillförlitlighet kommer istället användas för att bedöma studiens kvalitet då de är mer relevanta att använda i en kvalitativ studie (Jacobsen, 2002). Kortfattat kan man säga att giltighet syftar till att studien undersöker rätt sak medan tillförlitlighet syftar till att det studeras på rätt sätt (Jacobsen, 2002).
3.5.1 Giltighet
Enligt Blomkvist m.fl. (2018) syftar giltighet som tidigare nämnt till att studien undersöker rätt sak. Vidare menar Blomkvist m.fl. (2018) att giltighet kan uppnås genom att studiens empiriska datainsamling går i linje med problemformuleringen, syftet och eventuella frågeställningar. Eftersom studiens syfte är att beskriva medarbetares upplevelse ansåg vi att semistrukturerade intervjuer var en relevant insamlingsmetod. Det gav våra respondenter möjlighet att beskriva sin egen upplevelse av motivation vid ett ofrivilligt distansarbete, vilket också hjälpte oss att uppnå studiens beskrivande syfte. Jacobsen (2002) styrker detta då han menar att en relevant insamlingsmetod som överensstämmer med studiens syfte ökar giltigheten i forskningen. Även intervjuguiden utformades utifrån studiens syfte och dess induktiva forskningsansats genom att de semistrukturerade frågorna var öppet formulerade och var således inte kopplade till några teorier. Genom att vi gjorde på följande sätt ökar studiens giltighet då intervjufrågorna överensstämmer väl med studiens beskrivande syfte (Jacobsen, 2002). För att öka studiens giltighet ytterligare valde vi endast respondenter utifrån det kriterium vi hade, vilket var att samtliga skulle arbeta ofrivilligt på heltid via distans.
För att stärka studiens giltighet ska en litteraturgenomgång enligt Blomkvist m.fl. (2018) vara relevant för studiens problemformulering och syfte. I vår skrivbordsundersökning användes istället olika databaser vid insamling av litteratur för att få en övergripande bild av vårt valda ämne vilket sedan ledde till att ett forskningsgap identifierades. Detta gjorde att vi inte missade några viktiga detaljer kring vårt ämne vilket ökar studiens giltighet. Studiens interna giltighet kan således anses vara hög enligt Jacobsen
17
(2002) eftersom vi fått tag i det vi ville genom vår insamlade empiri samt använt oss av relevanta teorier och källor. En hög extern giltighet handlar om hur pass stor grad överförbarhet en studie har (Jacobsen, 2002). Vi är medvetna om att det är svårare att nå en hög extern giltighet då vi använder oss av en fallstudie vilket gör att respondenter kan ha olika uppfattningar om ämnet. Dock ställdes kontrollfrågor under intervjuerna för att säkerställa att vi tolkat respondenternas svar korrekt. Trots detta kan studiens resultat vara svårt att generalisera och applicera på andra fall, vilket Jacobsen (2002) benämner som studiers överförbarhet. Studiens syfte var dock inte att generalisera utan syftade till att beskriva ett fall.3.5.2 Tillförlitlighet
Tillförlitlighet i en studie handlar om att forskare och respondenter påverkas av varandra vilket kan ske vid användning av semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod (Jacobsen, 2002). Genom användningen av intervjuer kan tillförlitligheten ha påverkats eftersom det finns en risk för att respondenterna kan ha känt sig iakttagna. Vår närvaro kan därför ha påverkat de svar vi fått under intervjuerna. För att minska denna eventuella påverkan lovades medarbetarna anonymitet genom hela studiens process och de uppmanades till att sitta på en lugn och trygg plats under intervjuernas genomförande. Vi anser även att studiens tillförlitlighet är hög då vi försökte skapa en förtroendeingivande relation genom att berätta hur och vad svaren skulle användas till, vilket minskade risken för oärliga svar. Genom att skapa denna trygghet och tillit fick vi därav utvecklande och intressanta svar från medarbetarna. Att respondenterna känner sig bekväma under intervjutillfällena är enligt Jacobsen (2002) viktigt för att tillförlitligheten ska kunna betraktas som hög. För att ytterligare öka tillförlitligheten i studien och inte påverka svaren var vi noga med att inte visa några speciella ansiktsuttryck eller föra samtalet i en viss riktning. Eftersom någon av oss hade en relation till varje respondent var det viktigt vem av oss som höll i intervjun. För att tillförlitligheten i studien skulle öka valde vi därför att låta den författare som inte hade någon relation till respondenten föra samtalet. Samtliga intervjuer utfördes via det digitala verktyget Zoom vilket gör att tillförlitligheten i studien kan ha minskat. Detta eftersom intervjuerna inte gjordes ansikte mot ansikte vilket kan ha påverkat kvaliteten i intervjuerna. Dock valde vi att genomföra samtliga intervjuer med webbkamera på vilket bidrog till att författarna och respondenten såg varandra hela tiden. Eftersom studiens respondenter dagligen använder digitala nätverk för att kommunicera ansåg vi att detta inte var ett problem och därav inte skulle påverka intervjuernas kvalitet och studiens tillförlitlighet. Vad som även kan tas i beaktande är att vi inte har någon lång erfarenhet av att intervjua vilket kan ha påverkat kvaliteten i studien. För att öka tillförlitligheten var vi därför pålästa och väl förberedda inför varje intervju.
Det ska även tilläggas att vi tolkar våra respondenters svar vilket kan innebära att andra forskare hade kunnat tolka svaren på ett annat sätt vid samma genomförande av studien och då kunnat få ett annat resultat. Trots att vi försökt förhålla oss opartiska och försökt bortse från tidigare kunskaper och erfarenheter kan det slutgiltiga resultatet ha påverkats av våra tolkningar. För att försöka förhindra detta valde vi, som tidigare nämnt, att analysera det transkriberade materialet var för sig. Därefter diskuterade vi gemensamt de transkriberade intervjuerna, detta för att säkerställa att vi tolkat materialet på samma sätt, vilket Jacobsen (2002) menar kan leda till en ökad tillförlitlighet för studien.
