När kan du börja? En praktisk vägledning för rekrytering i Europa. Ett socialt Europa. Europeiska kommissionen

(1)

När kan du börja?

En praktisk vägledning för rekrytering i Europa

Ett socialtEuropa

(2)

(3)

Europeiska kommissionen

Generaldirektoratet för sysselsättning, socialpolitik och inkludering Enhet C.4

När kan du börja?

En praktisk vägledning för rekrytering i Europa

(4)

En stor mängd övrig information om Europeiska unionen är tillgänglig på internet via Europa-servern (http://europa.eu).

Kataloguppgifter och en sammanfattning finns i slutet av publikationen.

Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2011 ISBN 978-92-79-17833-7

doi:10.2767/11715

Varken Europeiska kommissionen eller någon person som agerar på kommissionens vägnar är ansvarig för hur nedanstående uppgifter används.

För att använda foton som inte omfattas av upphovsrätt tillhörande Europeiska unionen måste tillstånd först inhämtas från innehavaren/-arna av upphovsrätten.

Europe Direct är en tjänst som hjälper dig att få svar på dina frågor om

Europeiska unionen.

Gratis telefonnummer (*):

00 800 6 7 8 9 10 11

(*) Vissa mobiltelefonoperatörer tillåter inte 00 800-nummer eller avgiftsbelägger dem.

(5)

Förord

Några ord från Businesseurope

Den senaste tidens finansiella och ekonomiska kris har drabbat europeiska företag oerhört hårt. Samtidigt har arbetsgivare gjort stora ansträngningar för att behålla sina anställda. Detta beror delvis på att de anställda haft kunskaper och kompetens som värderats högt.

Utmaningen att hitta personer med rätt kompetens för ett yrke blir allt svårare för europeiska arbetsgivare i flera länder. Till och med under krisen fanns det hundratusentals lediga jobb samtidigt som arbetslöshetssiffrorna var höga. Medlemmar i Businesseurope rapporterar om stora kompetensunderskott inom STEM ⁽¹⁾, men också inom en rad yrken, däribland sjuksköterskor, rörmokare, elektriker osv. Inom EU skiljer sig detta specifika underskott från ett land till ett annat.

När ekonomin börjar återhämta sig är det avgörande att företag har tillgång till kunskaper och kompetens som matchar deras behov. För detta krävs inte bara effektiva arbetsmarknader utan också geografisk och yrkesmässig rörlighet.

Fri rörlighet för arbetstagare är en hörnsten i det europeiska projektet och grundläggande för en välfungerande inre marknad.

En sådan rörlighet leder också till att arbetsgivare har ett större utbud av arbetskraft att rekrytera från och att den enskilda arbetstagaren gynnas av fler arbetstillfällen att välja bland. Utöver detta kommer rörligheten att göra det möjligt för arbetstagare att lära sig nya arbetsmetoder och leda till utbyte av kunskaper, språk och tekniker inom EU. Länder med hög grad av geografisk rörlighet har också visat sig ha en hög grad av yrkesmässig rörlighet.

(6)

För närvarande är den geografiska rörligheten i EU mycket låg och motsvarar strax över 2 procent. Detta visar på behovet av att ta itu med de faktorer som hindrar utövandet av rätten till fri rörlighet. Det borde vara lätt att hitta ett jobb i en annan medlemsstat.

Eures spelar en viktig roll för att arbetsmarknader och

informationssystem om utbildningar ska vara öppna, integrerade och lättillgängliga. Genom Eures-nätverket är arbetssökande och arbetsgivare anslutna till offentliga arbetsförmedlingar i hela EU.

Denna roll borde främjas ytterligare så att Eures tjänster kan utnyttjas bättre av arbetsgivare. För närvarande finns det fler än 432 000 registrerade meritförteckningar från arbetssökande på Eures webbportal, men bara lite drygt 21 000 arbetsgivare.

Därför är det viktigt att öka Eures synlighet och att stärka dialogen med arbetsgivare om hur de tjänster som Eures erbjuder kan göras attraktivare.

Samarbete och utbyte av kunnande mellan offentliga arbetsförmedlingar, samt partnerskap med privata

arbetsförmedlingar, skulle kunna bidra till att öka effektiviteten när det gäller att tillhandahålla jobbmatchningstjänster, rådgivning och karriärvägledning. Det är avgörande att vi kan låta förmågorna hos vår arbetskraft komma till full användning – inte minst eftersom befolkningen förväntas sjunka.

Det krävs effektiva arbetsförmedlingar och väl fungerande nätverk för att lyckas med genomförandet av flexicuritypolitiken.

Genom att underlätta skapandet av nya arbetstillfällen och stödja människor under omställningsperioder kan denna politik medföra en smidig omfördelning av arbete.

Denna handbok är tänkt att hjälpa arbetsgivare att utnyttja

(7)

arbetsmarknaderna, däribland lämpliga övergångar från ett arbete till ett annat och från arbetslöshet till sysselsättning.

Businesseurope är övertygat om att arbetsgivare och arbetstagare över hela Europa har allt att vinna på en effektiv fördelning av arbetskraft mellan medlemsstaterna.

Philippe de Buck Generaldirektör Businesseurope www.businesseurope.eu

(8)

Några ord från en arbetsgivare

Från den dag då vårt företag grundades har vi gjort stora insatser för att rekrytera personal till hotell och kryssningsfartyg, samt teknisk personal från hela Europa. Vi anser att företaget gynnas av att ha en europeisk personal, vilket gör att vi kan fortsätta vår tradition av att erbjuda omsorgsfulla tjänster. Jag tror att vi numera är ett av de sista kryssningsbolag som aktivt rekryterar personal från hela Europa.

Vi inledde vårt samarbete med Eures Finland för omkring åtta år sedan. Nu har vi utvidgat vårt samarbete till att även omfatta Eures Sverige och Eures Frankrike. Eures har hjälpt oss att hitta en stor del av vår personal, huvudsakligen genom att utlysa lediga tjänster på internet. Eures-rådgivarna ger alltid utmärkt stöd till vår rekryteringsgrupp när vi besöker deras länder. Efter alla dessa år vet de exakt vad vi söker och har förmågan att hitta välmeriterade kandidater. Vi anser också att de är ytterst professionella och pålitliga när det gäller att informera potentiella sökande om vad det innebär att arbeta för vårt företag.

Vi rekryterar året om och strävar efter att hålla en personlig intervju med varje sökande. Detta kan förvisso vara både kostsamt och tidskrävande. Genom att rekrytera personal via Eures i Finland, Sverige och Frankrike kommer vi inte bara i kontakt med sökande, utan vi slipper också den kostnad som det innebär att gå via privata rekryteringsföretag. Samarbetet med Eures har varit ytterst förmånligt för oss. Nätverket erbjuder individanpassade och professionella tjänster som är svåra att hitta någon annanstans. I framtiden hoppas vi kunna utvidga samarbetet till att även omfatta fler medlemmar inom Eures- nätverket.

Patrick Sanlaville

(9)

Förord ...1

Den europeiska arbetsmarknaden – och vad den erbjuder ...7

Varför rekrytera från utlandet? ... 11

Om Eures ... 17

Vad kan Eures göra för ditt företag? ... 19

Rekrytering i Europa ... 24

Belgien ... 25

Bulgarien ... 28

Cypern ... 31

Danmark ... 34

Estland ... 37

Finland ... 40

Frankrike ... 43

Grekland ... 45

Irland ... 47

Island ... 50

Italien ... 53

Lettland ... 56

Liechtenstein ... 59

Litauen ... 61

Luxemburg ... 64

Malta ... 66

Nederländerna ... 69

Norge ... 72

Polen ... 75

Portugal ... 78

Rumänien ... 81

Schweiz ... 84

Slovakien ... 86

Innnehållsförteckning

(10)

Spanien ... 92

Storbritannien ... 95

Sverige ... 98

Tjeckien ... 101

Tyskland ... 104

Ungern ... 107

Österrike ... 109

Vanliga frågor ... 112

Tack! ... 114

(11)

(²)Länderna inom EES (Europeiska ekonomiska samarbetsområdet) är: Belgien, Bulgarien, Cypern, Danmark, Estland, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Island, Italien, Lettland, Liechtenstein, Litauen, Luxemburg, Malta, Nederländerna, Norge, Polen, Portugal, Rumänien, Slovakien, Slovenien, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tjeckien, Tyskland, Ungern och Österrike. Även om Schweiz inte är med i

Den europeiska arbetsmarknaden – och vad den erbjuder

• En föränderlig arbetsmarknad innebär att de kunskaper du efterfrågar kanske finns utanför landets gränser.

• På den europeiska arbetsmarknaden kan du rekrytera personal från samtliga 31 EES-länder (²).

• Det förekommer endast ett fåtal administrativa formaliteter i samband med rekrytering från Europa.

• Det finns flera olika nätverk för rörlighet i arbetslivet som kan vara till hjälp för att få ut det bästa av den europeiska arbetsmarknaden.

Den europeiska arbetsmarknaden:

dagens och morgondagens situation

EU:s inre marknad förverkligades 1992 och utgör en av EU:s största landvinningar. Som en följd av detta infördes den fria rörligheten för varor, kapital, tjänster och arbetstagare.

Dessa rättigheter garanteras samtliga medborgare i EU:s 27 medlemsstater, EES-länderna och Schweiz. I och med inrättandet av den öppna europeiska arbetsmarknaden kan medborgare fritt förflytta sig mellan stater för att bo, arbeta eller studera i ett annat land.

(12)

Den europeiska arbetsmarknaden utvecklas ständigt och kommer att stå inför en rad utmaningar under de kommande åren. Genom ny teknik förändras arbetsuppgifterna för de anställda. De företag som verkar inom större geografiska områden lägger större vikt vid mångsidighet och lagarbete, vilket ökar behovet av högutbildad arbetskraft. Den ofrånkomliga och pågående övergången till en ekonomi med lägre koldioxidutsläpp kommer att kräva nya kunskaper. Dessutom kommer ”allmänna” färdigheter som t.ex. kommunikativ och analytisk förmåga att bli allt viktigare.

Den del av den europeiska befolkningen som är i arbetsför ålder kommer att nå en höjdpunkt 2012, vilket innebär ökade kompetenskrav och ökad konkurrens om de ”rätta” arbetstagarna.

För att förbli konkurrenskraftiga kommer arbetsgivare att behöva personal med en lämplig avvägning av kunskaper, kompetens och färdigheter.

År 2020 förväntas 7 miljoner nya arbetstillfällen skapas i Europa, och ytterligare 73 miljoner arbetstillfällen förväntas bli lediga.

Tjänstesektorn kommer att stå för tre fjärdedelar av den totala sysselsättningen. Den europeiska arbetsmarknaden måste vara redo att bemöta dessa dramatiska förändringar.

För att vara säker på att ha personal som är rustad för att möta framtida svårigheter kan det bli nödvändigt att söka personal utanför landets gränser. Rörlighet innebär möjlighet att matcha kompetens och behov på en arbetsmarknad i snabb förändring.

Vad innebär den öppna europeiska arbetsmarknaden för ditt företag?

Att rekrytera anställda från hela Europa anses lättare i dag än för bara några år sedan. Det finns ett antal möjligheter för att

(13)

Den europeiska arbetsmarknaden gör det möjligt för arbetstagare att flytta till ett annat land utan att behöva hantera större delen av de administrativa bördor som i allmänhet förknippas med en utlandsflytt. Den fria rörligheten för arbetstagare gör det möjligt för europeiska medborgare att

• söka arbete i ett annat land,

• arbeta i ett annat land utan att behöva arbetstillstånd,

• vistas i landet, även efter det att en anställning har upphört,

• ha samma möjligheter till anställning, arbetsvillkor och övriga sociala och skatterelaterade fördelar som lokalbefolkningen har.

Som europeisk arbetsgivare kan du dra nytta av den europeiska arbetsmarknaden för att

• tillsätta en ledig tjänst som är svår att tillsätta eller som kräver specialkunskaper,

• komplettera befintlig personal med anställda som har en annorlunda bakgrund och kompetensnivå,

• tillvarata europeiska arbetstagares lokala kunskaper för att utvidga den egna kundkretsen.

Europeiska nätverk för rörlighet – till din tjänst

Det finns ett antal nätverk som är inriktade på arbetstagares rörlighet i Europa och som ger stöd till arbetsgivare. Oavsett om du har ett litet företag och överväger att rekrytera personal från utlandet för första gången eller om du har ett etablerat företag som söker ytterligare information kan följande tjänster vara till hjälp:

Ditt Europa

På webbportalen Ditt Europa finns praktiska råd för dig som vill göra affärer i Europa, och här finns också information om att starta och driva ett företag. Arbetsgivare kan dessutom hitta detaljerade uppgifter om rekrytering, arbetsregler och finansiellt stöd.

Besök ec.europa.eu/youreurope/business

(14)

Enterprise Europe Network

Detta nätverk hjälper små företag att få ut mesta möjliga av den europeiska marknaden. Arbetsgivare kan hitta information om hur de kan gå till väga för att expandera ett företag, få fram ny teknik och få tillgång till EU-medel och finansiell information.

Besök www.enterprise-europe-network.ec.europa.eu Europeisk webbplats för små och medelstora företag Här kan du få reda på vad EU gör för att främja småföretag i Europa och på den globala marknaden. På denna webbplats finns information för små och medelstora företag, däribland policyfrågor, praktiska råd och lokala kontaktpunkter.

Besök ec.europa.eu/small-business Eures

Eures är det europeiska nätverket för rörlighet i arbetslivet, som samordnas av generaldirektoratet för sysselsättning, socialpolitik och inkludering. Nätverket erbjuder arbetsförmedling och rekryteringstjänster till samtliga EES-länder samt Schweiz.

Besök eures.europa.eu

(15)

Varför rekrytera från utlandet?

• Vissa färdigheter och viss kompetens kanske bara står att finna utanför landets gränser.

• Att rekrytera personal utomlands kan vara lika lätt som att rekrytera i det egna landet.

• Arbetstagare som arbetar i andra länder än sina hemländer visar ofta hög motivation och för med sig nya perspektiv och kunskaper till arbetsplatsen.

• Kom ihåg att överväga aspekter som t.ex. administrering och integrering av nyanställda.

Det finns flera anledningar till att rekrytera från andra länder i Europa, oavsett om det finns begränsade möjligheter att hitta personal inom det egna landet eller om du helt enkelt vill få in ny kompetens och nya erfarenheter i arbetslaget. Oavsett behoven inom ditt företag finns det bland Europas arbetsföra befolkning en mängd olika språk, erfarenheter och expertområden.

Genom att söka kandidater utanför det egna landet kan din arbetsplats öppnas för nya språk, alternativa specialiseringar och nya tillvägagångssätt.

Tillgången till färdigheter och kompetens

Under de senaste åren har vissa länder haft brist på arbetstagare inom flera sektorer medan andra länder haft ett överskott. Det innebär att vissa färdigheter och viss kompetens kanske bara finns på vissa platser i Europa.

(16)

I några fall har detta resulterat i ett direkt samarbete mellan länder för att täcka behoven på arbetsmarknaden. När t.ex. Danmark hade brist på personal inom sjukvården kunde man hitta arbetstagare bland det stora antalet italienska nyutexaminerade läkare.

Liknande exempel har förekommit inom byggnads- och tekniksektorerna. Under flera års tid hade Irland ett behov av sådana arbetstagare, vilket emellertid inte kunde täckas när man sökte inom landet. Man rekryterade då arbetstagare från andra platser i Europa för att möta efterfrågan.

Oavsett sektor är det inte alltid möjligt för en arbetsgivare att täcka sina behov bland den arbetsföra befolkningen i det egna landet. Genom att rekrytera från hela Europa kan lediga tjänster tillsättas, marknader expandera och företag bli konkurrenskraftigare.

Det är lika lätt som att rekrytera inom landet

Inom EES-länderna och Schweiz är den fria rörligheten en grundläggande rättighet för samtliga medborgare. Det innebär att man som europeisk arbetsgivare kan rekrytera från alla dessa länder. Du kan tillämpa normala rekryteringsförfaranden, och genom utnyttjande av online-teknik som t.ex. Skype och videokonferenser kan intervjuer genomföras till minimala kostnader.

Rörligheten för arbetstagare i vissa länder kan fortfarande vara begränsad på grund av vissa villkor. Dessa villkor gäller nya EU-medlemsstater under en övergångsperiod på upp till sju år. Mer information finns på eures.europa.eu

Sökande till reglerade yrken kan behöva registrera sig hos en behörig myndighet för att få sina kvalifikationer erkända.

(17)

Arbetstagare som arbetar i andra länder är ofta motiverade

Arbetstagare som väljer att lämna sitt hemland för att få nya erfarenheter eller inrätta sitt liv någon annanstans har inneboende motivation och vilja att lyckas. Oavsett om vistelsen är för en längre eller kortare period upptäcker de att det finns stora fördelar med att tillbringa tid i ett annat europeiskt land, inte minst för att förbättra den egna yrkeserfarenheten.

Det är sant att vissa arbetstagare kan flytta utomlands av nödtvång snarare än av fri vilja. Detta innebär emellertid inte att de saknar motivation att arbeta effektivt och integreras på den nya arbetsplatsen.

Detta innebär på det hela taget ett tydligt mervärde för företaget.

Arbetstagare från olika länder i Europa för med sig nya synsätt och kan bli en stor tillgång för företagen.

Saker du bör fundera igenom inför en rekrytering

Det finns flera saker som du bör fundera igenom innan du fattar beslut om att annonsera ut en ledig tjänst i Europa.

På följande sidor har vi tagit upp några steg som bör beaktas:

• Innan rekryteringsprocessen inleds.

• Under processen med att rekrytera utomlands.

• Efter det att du rekryterat från utlandet.

(18)

Innan du rekryterar utomlands

• Kontakta din lokala offentliga arbetsförmedling för att diskutera igenom dina behov – kanske finns de kandidater du efterfrågar på närmare håll.

• Sammanställ en detaljerad kandidatprofil och fundera igenom vilka färdigheter, kompetenser och kvalifikationer du söker.

• Gör en översikt över målen, fördelarna, riskerna och kostnaderna i samband med rekrytering utomlands. Fastställ särskilda tidsfrister, med breda tidsmarginaler.

• Kontakta lokala myndigheter, som t.ex. Migrationsverket, för att få veta om det krävs några ytterligare åtgärder.

• Undersök registreringsförfaranden, arbetstillstånd (om nödvändigt) och övergångsbestämmelser avseende fri rörlighet för arbetstagare inom EES.

• Fundera igenom vad den nyanställda personen kommer att behöva vid ankomsten: Kommer det att ta lång tid för honom/

henne att hitta bostad? Kan du hjälpa till och ge vägledning med detta?

• Kan det bli svårt med kommunikationen? Fundera igenom hur du ska kommunicera med de nyanställda om de inte pratar ditt språk. Vissa kandidater kan uppleva att telefonintervjuer är särskilt svåra.

• Rekryteringsmetoder varierar från land till land, liksom formaliteter mellan arbetsgivare och sökande. Låt inte detta påverka din bedömning av den sökandes förmåga att utföra arbetet.

• Om du slutligen behöver ytterligare rådgivning kan du vända dig till din lokala Eures-rådgivare. De kan ge dig ytterligare information om det som nämnts ovan.

(19)

Under processen med att rekrytera utomlands

• Som ett första steg bör du uppsöka Eures-portalen för rörlighet i arbetslivet. Här finns all information du behöver för att påbörja din sökning.

• Nästa steg är att annonsera ut din lediga tjänst. Den typ av färdigheter som du efterfrågar kommer att avgöra hur och var du annonserar ut din lediga tjänst. Du bör därför välja en rekryteringspartner med omsorg. Vissa arbetsgivare föredrar att inleda samarbeten med exempelvis universitet eller handelskammare.

• Undersök det land du valt för att få reda på var och hur du kan hitta de personer du söker. Här kan en rekryteringspartner med goda lokala kunskaper vara till stor hjälp.

• Utarbeta en företagspresentation till kandidaterna där du lyfter fram företaget och anger det stöd som finns att tillgå för utländska arbetstagare. Denna information kan också läggas ut på företagets webbplats.

• Kontrollera alla referenser noggrant. Tänk på att en referent kanske inte talar ditt språk. Du kan få ett bättre svar om du kontaktar kandidatens tidigare arbetsgivare på det språk som han eller hon talar.

• Hör efter med dina nuvarande anställda. Vilka behov skulle de ha och vad skulle de förvänta sig om de flyttade utomlands för att arbeta? Om möjligt kan du låta andra framgångsrikt integrerade utländska arbetstagare delta i processen.

• Erbjud flyttbidrag i den mån det är möjligt. Ett företag som investerar i sina anställda gynnas av att de presterar bättre.

• Be om feedback på rekryteringsprocessen från både din rekryteringspartner och dina nuvarande anställda.

(20)

Efter det att du har rekryterat från utlandet

• Ett välkomstpaket är ett lämpligt komplement till den mer formella introduktionen. Paketet kan innehålla information om närområdet, som kommunikationer, en karta för att hitta till arbetsplatsen och praktiska detaljer som hur man skaffar ett bankkonto.

• Ge den nyanställda ledig tid för att t.ex. registrera sig hos den lokala myndigheten, ansöka om personnummer eller skaffa en sjukförsäkring.

• Även om du inte kan ta ansvar för varje aspekt av den nyanställdes integrering bör du vara särskilt flexibel gentemot de arbetstagare som har familj. De kan behöva extra tid för att söka skolor och bostad.

• Se till att förbereda dina nuvarande anställda. Förklara hur du tänkt och arrangera en sammankomst för att ge alla en möjlighet att lära känna varandra.

• Utse gärna en mentor som kan vägleda den nyanställda och hjälpa honom/henne att sätta sig in i arbetskultur, rutiner och sociala aspekter.

• Se till att det framgår av anställningskontraktet att utländska arbetstagare har rätt till samma arbetsvillkor som andra EES- medborgare.

• Avsätt extra tid för att informera de nyanställda om företagets hälso- och säkerhetsbestämmelser.

• Utbildning är avgörande. Du kanske behöver anpassa företagets nuvarande utbildningsprogram till den nyanställdes behov.

• Se till att du och din arbetstagare är på det klara med vad som förväntas under kontraktets löptid. Genom att vara uppriktig från början kan man undvika senare missförstånd.

(21)

Om Eures

• Eures, det europeiska nätverket för rörlighet i arbetslivet, verkar inom samtliga EES-länder samt Schweiz.

• Eures tillhandahåller information, rådgivning, rekryterings-/

placeringstjänster och arbetsförmedling för arbetstagare och arbetsgivare.

• Eures stöds av ett nätverk med fler än 800 rådgivare och tillhandahåller en omfattande portal för rörlighet i arbetslivet.

Vad är Eures?

Eures är det europeiska nätverket för rörlighet i arbetslivet, som samordnas av kommissionens generaldirektorat för sysselsättning, socialpolitik och inkludering. Eures verkar inom samtliga EES-länder och Schweiz och är integrerat i de nationella offentliga arbetsförmedlingarna.

Eures stöds av ett nätverk med fler än 800 Eures-rådgivare som arbetar på de nationella offentliga arbetsförmedlingarna. Nätverket tillhandahåller arbetsförmedlingstjänster till arbetstagare som vill arbeta i ett annat land i Europa och till arbetsgivare som vill rekrytera personal från andra länder i Europa. De gemensamma resurser som Eures medlemmar och partnerorganisationer förfogar över utgör en stabil grund som innebär att nätverket kan erbjuda arbetstagare och arbetsgivare tjänster av hög kvalitet.

Eures tillhandahåller också en webbportal för rörlighet i arbetslivet och erbjuder arbetsförmedlingstjänster online. Här finns också information om att bo och arbeta på olika platser i Europa.

Via Eures kan du som är arbetsgivare få tillgång till den europeiska arbetsmarknaden, och nätverket kan underlätta rekrytering av kompetenta kandidater från 31 länder. I kapitlet ”Vad kan Eures

(22)

Syftet med Eures är att tillhandahålla tre typer av tjänster:

arbetsförmedling och rekrytering, information och rådgivning.

Arbetsförmedling och rekrytering

Eures viktigaste uppgift är att förmedla lediga tjänster till

arbetssökande och tillhandhålla rekryteringstjänster till arbetsgivare.

Eures kan hjälpa dig att hitta de mest kvalificerade kandidaterna till en ledig tjänst genom att samla in meritförteckningar, utarbeta en lista över de bäst lämpade kandidaterna och hjälpa till att arrangera intervjuer. Eures kan också hjälpa arbetssökande att matcha kvalifikationer och lediga tjänster, samt vägleda kandidater genom hela ansökningsförfarandet.

Information

Eures är en källa till information om nationella arbetsmarknader.

Informationen finns att tillgå gratis för alla arbetsgivare, arbetssökande eller andra intresserade via Eures-portalen eller de lokala Eures-rådgivarna. Här kan du hitta nationell arbetsmarknadsstatistik samt information om sektorer där det finns en efterfrågan eller ett överskott på arbetstagare.

Rådgivning

Arbetsgivare som inte tidigare rekryterat från andra länder i Europa kan få rådgivning av Eures på ett antal områden. Det kan gälla rådgivning om

→ var du kan hitta de kvalificerade kandidater som företaget är i behov av,

→ hur du kan annonsera och utlysa lediga tjänster,

→ vilka administrativa aspekter som bör beaktas,

→ hur och var du kan genomföra intervjuer med potentiella

(23)

Vad kan Eures göra för ditt företag?

• En kostnadsfri och individanpassad europeisk tjänst för rekrytering och arbetsförmedling.

• Ett nätverk av erfarna Eures-rådgivare som arbetar över hela Europa.

• En portal för rörlighet i arbetslivet där du kan annonsera lediga tjänster och hitta de bäst lämpade kandidaterna.

Eures syfte är att tillhandahålla tjänster för rekrytering,

arbetsförmedling, information och rådgivning till arbetstagare och arbetsgivare i samtliga EES-länder samt Schweiz. Tjänsterna är tillgängliga för alla slags arbetsgivare, oavsett bransch, storlek, ursprungsland eller behov.

Skräddarsydd och professionell rådgivning från ett nätverk av Eures-rådgivare

Det finns fler än 800 Eures-rådgivare över hela Europa som kan tillhandahålla rådgivning, information och arbetsförmedlingstjänster till arbetsgivare från samtliga branscher. Eures-rådgivarna kan hjälpa dig att hitta den kandidat som är bäst lämpad för ditt företag genom att utarbeta en lista över de bästa kandidaterna och vidarebefordra relevanta meritförteckningar, som du sedan kan bedöma. Din lokala Eures-rådgivare kan besöka dig på kontoret, där ni kan diskutera igenom dina behov och den kandidatprofil som du söker samt gå igenom hela rekryteringsprocessen.

Om du har praktiska frågor om t.ex. erkännandet av kvalifikationer hos en framtida arbetstagare, eller överföring av social- och sjukförsäkringar, kan din Eures-rådgivare tillhandahålla all

(24)

Eures-evenemang – i verkligheten och på webben

Varje år anordnar Eures en rad evenemang, från konferenser, arbetsgrupper och seminarier till Europeiska jobbdagarna. Du kan få detaljerad information om samtliga evenemang på Eures- portalen eller genom att kontakta din lokala Eures-rådgivare.

Europeiska jobbdagarna anordnas årligen över hela Europa och har som huvudsaklig målsättning att ge arbetssökande och arbetsgivare en möjlighet att träffas. Man kan dessutom utbyta information om levnads- och arbetsvillkor runtom i Europa. Som arbetsgivare kan du delta under en europeisk jobbdag genom att sätta upp en utställningsmonter och tala med arbetssökande om lediga tjänster inom företaget. Flera arbetsgivare utnyttjar dessa evenemang som ett till att göra en första gallring av kandidater, samla in meritförteckningar och fastställa vilka kandidater man tänker kontakta i ett senare skede. Europeiska jobbdagarna är ibland inriktade på en specifik bransch eller målgrupp, medan de andra gånger är ett allmänt evenemang som är öppet för alla. Om du vill delta är du välkommen att ta kontakt med din lokala Eures- rådgivare för ytterligare information.

Eures håller för närvarande också på att utveckla ett antal virtuella evenemang. Dessa kommer att vara utformade som Europeiska jobbdagarna, men varje evenemang kommer att vara tillgängligt online för arbetsgivare över hela Europa. Tidpunkten för Europeiska jobbdagarna på webben meddelas på Eures- portalen, då även arbetsgivare kan anmäla sig. Genom att delta i ett virtuellt evenemang kan ditt företag presentera sig mer allmänt, annonsera ut lediga tjänster samt anordna intervjuer med kvalificerade kandidater. Dessutom kan man under hela evenemanget göra en första gallring av kandidater med assistans

(25)

Hur du kan annonsera ut en ledig tjänst

Om du vill annonsera och lyfta fram en ledig tjänst i ett annat land kan Eures vara behjälpligt, oavsett om du har ett särskilt land i åtanke eller inte. Du bör först anmäla den lediga tjänsten till din lokala offentliga arbetsförmedling eller till arbetsförmedlingens databas. Den lediga tjänsten överförs sedan till Eures-portalen, där den blir synlig för arbetssökande över hela Europa. På din begäran kan också Eures nationella förmedlingar annonsera ut lediga tjänster i samband med evenemang som Europeiska obbdagarna.

En portal med fler än 500 000 registrerade arbetssökande

Eures tillhandahåller en omfattande portal för arbetsförmedling på eures.europa.eu. Genom att kostnadsfritt skapa ett ”Mitt Eures”- konto på portalen får du tillgång till en resurs för att annonsera ut lediga tjänster, söka kandidater och hitta information om rekrytering över hela Europa.

Rekrytering

Via Eures-portalen kan du söka kandidater som matchar din beskrivning, organisera deras profiler och kontakta dem direkt.

Nedan ges en förklaring till några av de funktioner som du kan ha nytta av:

Mina kandidater – här kan du hitta information som underlättar ditt sökande efter rätt kandidat till en ledig tjänst. Gå igenom användbara råd och tips, gör en snabbsökning utifrån önskemål om yrke och lokalisering hos den arbetssökande, gör en avancerad sökning utifrån olika sökkriterier och gå igenom en sökandes meritförteckning på alla tillgängliga språk. När du har hittat några potentiella kandidater kan du skicka ett kort

(26)

en tidpunkt för ett samtal. Du kan också skapa och hantera sökprofiler, samt spara och organisera kandidater för att lättare komma åt deras uppgifter.

Annonsera jobb – här får du veta hur du utlyser en ledig tjänst på Eures-portalen och i de nationella databaser som är knutna till portalen.

Under 2011 kommer Eures-portalen även att lansera Match & Map – en arbetsförmedlingstjänst där du kan se exakt var du kan hitta de arbetstagare du behöver.

Match & Map matchar automatiskt den information som anges i en användarprofil med lediga tjänster och visar resultatet med en grafisk bild av

Europa som anger både arbetstagare och lediga tjänster.

Information och rådgivning

Eures-portalen tillhandahåller också ett antal sidor med information och rådgivning om nationella arbetsmarknader, vilka åtgärder du bör vidta när du rekryterar utomlands och om arbetsvillkor i andra länder.

Rekrytera i utlandet – här får du användbar information före, under och efter rekryteringsprocessen.

Evenemangskalendern – här hittar du information om kommande intressanta evenemang i en vald region, t.ex.

rekryteringsmässor eller allmänna informationsdagar om rörlighet där Eures-rådgivare finns på plats.

Hjälp & stöd – här kan alla som använder portalen och råkar ut för tekniska problem få hjälp av personalen vid Eures-

kontaktcentrumet som är redo att svara på dina frågor via telefon,

(27)

Leva och arbeta – här finns information om praktiska, juridiska och administrativa aspekter på rörlighet. Du kan t.ex. undersöka hur trenderna på de europeiska arbetsmarknaderna ser ut i enskilda länder, regioner och branscher.

Länkar – härifrån kommer du till andra webbplatser med kopplingar till europeisk arbetskraftsrörlighet, bl.a. de nationella offentliga arbetsförmedlingarna, och till ett antal publikationer som kan ge dig vägledning genom rekryteringsprocessen.

Eures i gränsregionerna

Eures har en viktig roll att spela i gränsregioner – dvs. områden där det är vanligt att människor bor i ett land och arbetar i ett annat. Idag pendlar fler än 600 000 personer över gränserna för att arbeta och är således tvungna att hantera olika nationella förfaranden när det gäller administrativa och rättsliga frågor.

Eures har för närvarande 20 gränsöverskridande partnerskap som omfattar 13 länder och är spridda över hela Europa.

Dessa partnerskap omfattar den expertis som finns på lokala offentliga arbetsförmedlingar, yrkesutbildningsinrättningar samt lokala myndigheter och erbjuder rådgivning, information och skräddarsydd rekrytering till arbetsgivare som verkar i gränsregionerna. Ytterligare information finns under rubriken

”Eures i gränsregionerna” på Eures-portalen: eures.europa.eu

(28)

Rekrytering i Europa

Att anställa personer från utlandet medför otaliga fördelar för företag av alla storlekar. Oavsett om ditt företag har svårt att hitta arbetstagare med särskilda erfarenheter, kunskaper eller språkkunskaper i närområdet eller om du planerar att expandera till nya marknader, kan en rekrytering av personal från ett annat land i Europa innebära en utlösande faktor för nya idéer och tillväxt inom företaget.

Med nya arbetstagare följer också nya idéer, kulturer och färdigheter. Även om dessa faktorer är klart fördelaktiga för ett företag finns det vissa aspekter som bör övervägas. Några allmänna frågor är var du bör söka efter nya kandidater, hur du ska göra för att behålla dem samt hur de kan integreras. Varje land följer givetvis olika rekryteringsförfaranden och har olika arbetskulturer.

En bra utgångspunkt kan vara andra arbetsgivares erfarenheter.

På följande sidor hittar du fallstudier från 31 europeiska länder.

I varje fallstudie redogörs för en arbetsgivares erfarenheter av att rekrytera från andra europeiska länder, däribland utmaningar som man ställts inför, lösningar som valts och de fördelar som rekryteringen inneburit för företaget.

(29)

Belgien

Befolkning 10 708 433 (2008) Eures-rådgivare 41

Besök Eures i Belgien på www.actiris.be www.leforem.be, www.vdab.be

Arbetsmarknadsstatistik http://statbel.fgov.be www.vbo-feb.be/index.html, www.belgium.be Nationella informationskällor

www.cci.be; www.socialsecurity.fgov.be; www.meta.fgov.be

”Min europeiska personal är artig, vänlig och motiverad.”

Intervju med Wilma Elsendoorn, ägare Hotel Oberhausen, Burg-Reuland www.hoteloberhausen.info Arbetsgivare

Hotel Oberhausen är ett litet hotell på landsbygden som är beläget i naturparken Hohes Venn-Eifel på gränsen till Tyskland.

Hotellet har för närvarande anställda från flera olika länder och har stort behov av europeiska arbetstagare.

• En arbetsgivare bör lägga ner både tid och möda på att hitta den bäst lämpade kandidaten.

• Var ärlig mot potentiella arbetstagare och se till att de får all information om anställningen innan de flyttar.

(30)

Varför rekryterar ni utomlands?

”Det är mycket svårt att hitta intresserade arbetstagare i närområdet”, säger Elsendoorn, ägare till Hotel Oberhausen. En stor del av den lokala befolkningen är jordbrukare, och andra bofasta är inte nödvändigtvis villiga att byta jobb eller att arbeta under helger. ”Till exempel så väljer majoriteten av alla utbildade kockar en arbetsplats där tiderna är mer regelbundna”, fortsätter hon. Lösningen för Elsendoorn har varit att rekrytera från andra länder i Europa, och därför har hon numera en personal som hon beskriver som ”ytterst artig, vänlig och motiverad”.

Hur gör ni när ni rekryterar?

Hotel Oberhausen har bedrivit verksamhet under 30 års tid och rekryterat arbetstagare från utlandet sedan starten. Det började med att några hotellgäster frågade Elsendoorn om deras barn eller andra familjemedlemmar, som höll på att lära sig tyska, kunde få arbeta på hotellet för att också öva sig på att tala språket. Elsendoorn samarbetade också med den tyska offentliga arbetsförmedlingen som hjälpte henne att anställa några polska arbetstagare på hotellet. Under årens lopp har ”mun till mun- metoden” hjälpt Hotel Oberhausen att skapa sig ett rykte som en önskvärd arbetsplats, varför man får in en jämn ström av ansökningar under hela året.

Vilka utmaningar har ni ställts inför?

Elsendoorn har inte stött på några problem med att integrera utländska arbetstagare med den lokala personalen.

Problem har uppstått bara när en anställd inte har lämpat sig för arbetsuppgifterna eller saknat den motivation som hotellverksamheten kräver. Hon anser därför att det är mycket viktigt att lägga ner tid och möda på att hitta den kandidat som är bäst lämpad för tjänsten.

(31)

Vilka råd vill ni ge andra arbetsgivare?

Elsendoorn framhåller behovet av att vara ärlig mot potentiella arbetstagare. ”Lova inte sådant som inte kommer att inträffa.” Var tydlig och öppen om vad arbetet innebär, vilka arbetstiderna är och vilka uppgifter som ingår. ”Vi är alltid glada när kvalificerade personer är intresserade av en anställning i vårt företag, men ärlighet är mycket viktigt. Du bör vara uppriktig och tala om vad som förväntas av den anställde så att inga missförstånd uppstår under resans gång”, förklarar Elsendoorn.

(32)

Bulgarien

Besök Eures i Bulgarien på www.az.government.bg Arbetsmarknadsstatistik www.nsi.bg

Nationella informationskällor www.bcci.bg

”Rekrytering av internationellt utbildad personal är inte bara en nödvändighet idag, utan också en långsiktig investering.”

Intervju med Nikolay Kaloyano

Styrelseordförande för Balkanstroy Jsc, Sofia www.balkanstroy.com

Arbetsgivare

Balkanstroy är ett aktiebolag som grundades 1994 av specialister med yrkeserfarenhet av prospektering och konstruktion. Företaget har rankats som ett av Bulgariens tre främsta byggföretag och har fler än 1 000 anställda.

• För företag som vill expandera på internationella marknader är det avgörande att kunna locka till sig och arbeta med kvalificerade yrkesutövare och experter från utlandet.

• Olika kulturell och etnisk bakgrund bland de anställda är inget som försvårar arbetsrelationerna; tvärtom vidgar det vyerna hos samtliga anställda.

(33)

För ett stort företag som Balkanstroy, som har en vision om en framtida hållbar utveckling på internationella marknader, är det avgörande att kunna locka till sig och arbeta med högutbildade och kvalificerade arbetstagare från relevanta länder. Det är därför en av företagets viktigaste prioriteringar för att kunna förverkliga sina mål.

Företaget har emellertid ställts inför vissa utmaningar när man velat rekrytera utomlands, bl.a. har man kunnat konstatera att internationella välutbildade experter och yrkesutövare föredrar att arbeta från sina hemländer som konsulter än att flytta till Bulgarien. Detta kan bero på två orsaker: dels kan det vara en följd av de restriktioner som andra EES-länder har ålagt Bulgarien när det gäller rörligheten på arbetsmarknaden, dels kan det bero på att informationen om de möjligheter och behov som finns på den bulgariska arbetsmarknaden är bristfällig.

Som en följd av detta har Balkanstroy ofta varit tvunget att tampas med begränsad kännedom och ett bristande intresse hos europeiska arbetstagare. Detta har givetvis lett till att företaget får in alltför få ansökningar. Infödda bulgarer väljer ofta att bo och arbeta utomlands för att slutföra sina studier, vilket innebär att arbetsgivare som Balkanstroy har stora svårigheter att hitta, locka till sig och behålla kvalificerade arbetstagare.

Balkanstroys erfarenheter av europeisk personal har emellertid till övervägande del varit positiva. ”Olika kulturell och etnisk bakgrund bland de anställda är inget som försvårar arbetsrelationerna; tvärtom vidgar det vyerna hos både befintlig och ny personal.” Även om språkbarriärer skulle kunna försvåra integreringen är det inget som Balkanstroy ser som ett oöverstigligt problem.

(34)

För företag som riktar sig till utländska och internationella marknader anser Balkanstroy att rekrytering av internationellt utbildade yrkesutövare inte bara är en nödvändighet just nu, utan att det också är en långsiktig investering. Vill man uppnå en säker ställning och expandera på internationella marknader kan rekrytering av europeiska medborgare som är experter i sina hemländer bidra till att uppnå snabba och positiva resultat.

Givetvis är Balkanstroy mycket nöjt med sina arbetstagare från närområdet: ”Bulgarer är ett folk med en mycket rik och omfattande allmän kultur. Vi har specialister inom flera olika områden, där alla har en utmärkt praktisk utbildning.”

(35)

Cypern

Befolkning 798 045 (2010) Eures-rådgivare 10

Besök Eures i Cypern på www.pescps.dl.mlsi.gov.cy Arbetsmarknadsstatistik www.mlsi.gov.cy

Nationella informationskällor www.ccci.org.cy

”Universitet och utbildningsinstitut är värdefulla rekryteringspartner.”

Intervju med Lakis Panagiotou, personalchef Louis Hotel Group, Nicosia, Cypern www.louishotels.com

Arbetsgivare

Louis Hotel Group består av ett antal hotell varav sju finns i Cypern och elva i Grekland. Hotellen är populära och tar emot turister från hela världen. Under högsäsongen har hotellgruppen omkring 2 500 anställda, varav upp till hälften är från andra länder i Europa.

År 1992 började gruppen rekrytera från andra länder i Europa, då det stod klart att man inte skulle hitta den personal som behövdes i närområdet. Lakis Panagiotou, hotellgruppens personalchef, påpekar att de små öarna där hotellen är belägna bebos av ett antal jordbrukare, men väldigt få är villiga att arbeta på hotell.

(36)

• I vissa länder eller regioner finns det helt enkelt inte tillräckligt med lokala arbetstagare för att täcka efterfrågan.

• Vid universitet och utbildningsinstitut finns tusentals studenter och akademiker som hoppas få yrkeserfarenhet utomlands.

• I själva verket är integreringen inte vidare komplicerad.

Louis Hotel Group har vänt sig till ett antal universitet och utbildningsinstitut runtom i Europa för att etablera rekryteringspartnerskap. Även i dagsläget reser företrädare för hotellgruppen till bl.a. Nederländerna och Tyskland för att delta i rekryteringssammankomster och hålla presentationer för studenter och akademiker som är intresserade av säsongsarbete utomlands.

Lakis Panagiotou anser att samarbetet är ytterst fördelaktigt av flera olika skäl: ”Det är mycket kostnadseffektivt, för till skillnad från privata arbetsförmedlingar som tar betalt för sina tjänster kostar det ingenting att samarbeta med utbildningsinstituten. Vi träffar dessutom tusentals kvalificerade unga personer som gärna vill flytta utomlands, om så bara för några månader. Beroende på våra behov och deras önskemål kan kontrakten ibland förlängas.”

Genom att samarbeta med utbildningsinstitut kan gruppen också rekrytera ett stort antal arbetstagare på en gång, vilket är särskilt fördelaktigt när högsäsongen närmar sig. Lakis Panagiotou konstaterar att ett besök vid en rekryteringsmässa på ett universitet vanligtvis leder till att man får in 50–60 meritförteckningar.

Lakis Panagiotou uppger att det sällan är några problem med att integrera de nyanställda med den nationella personalen.

Cypriotiska arbetstagare har rykte om sig att vara vänliga och villiga att engagera sig. Kunskaper i engelska är ett krav för arbetet och säkerställer att alla anställda kan kommunicera med varandra. Varje nyanställd person får dessutom genomgå en

(37)

Lakis Panagiotou rekommenderar att arbetsgivare som befinner sig i en liknande situation, som behöver söka utanför närområdet och landets gränser för att utforma ett lämpligt arbetslag, ska följa de åtgärder som Louis Hotel Group vidtagit. Det innebär att upprätta partnerskap med institut runtom i Europa, för ”med ett sådant samarbete kan vi vara säkra på att få de bäst lämpade personerna”.

(38)

Danmark

Besök Eures i Danmark på www.eures.dk Arbetsmarknadsstatistik www.dst.dk

Nationella informationskällor www.danishexporters.dk

”Nya förmågor ger förnyad kraft till en verksamhet.”

Intervju med Tine Horwitz

Chef för Consortium for Global Talent Köpenhamn, Danmark

Arbetsgivare

The Consortium for Global Talent, som leds av en dansk medborgare och hennes finska kollega, är en organisation som arbetar uteslutande för de 15 största företagen i Danmark med allt från sjöfart och olja till IT och bryggerier. De har nära samarbete med personalavdelningarna på samtliga 15 företag och hjälper dem att se till att omställningen för nya arbetstagare blir smidig.

Chefen för the Consortium, Tine Horwitz, förklarar att Danmark inte är vidare känt utomlands för att vara en populär arbetsdestination, vilket hennes organisation försöker förändra.

”Problemet är att Danmark har höga levnadskostnader och relativt höga skatter, vilket ofta avskräcker arbetstagare”, förklarar hon.

(39)

Att rekrytera arbetstagare från andra länder i Europa medför också nya synsätt, idéer och innovationer, vilket gör danska företag konkurrenskraftigare på den globala marknaden. Det uppmuntrar också nationella arbetstagare att utveckla ett ”globalt tänkesätt”, samtidigt som det givetvis hjälper arbetsgivare att hitta arbetstagare med färdigheter och kvalifikationer som saknas i Danmark.

Eftersom dessa företag rekryterar högkvalificerade kandidater till mycket specifika befattningar är det ibland omöjligt att tillsätta lediga tjänster genom att endast söka i Danmark. För närvarande anställer företagen personal från i huvudsak Storbritannien och Polen, men även från länder utanför Europa.

• Ett ”globalt tänkesätt” är fördelaktigt för varje företag.

• Arbetsgivare måste se till att den befintliga personalen är väl förberedd.

• Ge inte nyanlända arbetstagare falska förhoppningar – var tydlig med vad som erbjuds.

Danska är ett svårt språk att lära sig, så flera av de företag som samarbetar med Consortium for Global Talent har därför som målsättning att alla möten, oavsett vilka som närvarar, ska hållas på engelska. Detta gynnar både nuvarande anställda, som får möjlighet att förbättra sina språkkunskaper i engelska, och nyanlända, som förhoppningsvis känner sig mer välkomna.

”Kulturseminarier” är också en utmärkt idé som kan bidra till att ge nyanställda en övergripande introduktion till dansk kultur och danskt levnadssätt.

Det är avgörande att förväntningarna hos de nyanställda uppfylls.

Tine Horwitz uppmuntrar alla arbetsgivare att vara tydliga med vad de erbjuder och vad det innebär att arbeta i Danmark. ”Om människor anländer med vissa förväntningar till följd av att

(40)

en arbetsgivare har varit alltför angelägen att få hit dem kommer båda parter att bli besvikna. Se till att nya arbetstagare är förberedda och känner till vad som väntar dem när de anländer.”

Vilka råd vill ge andra arbetsgivare?

Tine Horwitz framhåller att det är avgörande att arbetsgivare som ska rekrytera personal i eller utanför Europa först och främst ser till att den danska personalen är väl förberedd. ”Integreringen kommer att underlättas om den nuvarande personalen är öppen för idén och redo att välkomna nya arbetstagare.” En idé kan vara att ha ett ”kompissystem”, där en dansk arbetstagare paras ihop med en utländsk arbetstagare, eller ett mentorssystem som innebär att alla nyanlända har någon att vända sig till under den första tiden. Ett nytt initiativ från the Consortium är att anordna akademiska tillställningar efter arbetstid, som t.ex. föreläsningar eller seminarier, då det även finns tid för de anställda att umgås.

Tine Horwitz anser att ju mer en arbetsgivare kan göra för att främja relationerna mellan danska och utländska arbetstagare, desto bättre är det för företaget.

På det stora hela är Tine Horwitz entusiastisk över fördelarna med att rekrytera från andra länder i Europa. ”Nya idéer och synsätt ger ett konkurrenskraftigare företag.”

(41)

Estland

Besök Eures på www.eures.ee

Arbetsmarknadsstatistik www.stat.ee/labour-market Nationella informationskällor www.koda.ee

”Att anställa personal från utlandet kan ge möjlighet till positiva förändringar inom företaget.”

Intervju med Maris Palu, personalvetare Amhold Estland, Tallinn

www.amhold.eu Arbetsgivare

Amhold är ett konsultföretag inom bygg- och designindustrin som grundades i Estland 1992. Företaget är verksamt inom både den privata och den offentliga sektorn och har för närvarande omkring 50 anställda, varav en tiondel är från utlandet.

• Med hjälp av internationella arbetstagare kan företag betjäna sina internationella kunder på ett naturligt sätt.

• Det finns flera olika kanaler för att hitta potentiella utländska arbetstagare.

• Uppmuntra idéer ”utanför ramarna” från dina europeiska arbetstagare! Det kan vara ett bra sätt att förbättra företagets metoder.

(42)

Eftersom Amhold är ett multinationellt företag som utför projekt utomlands söker man arbetstagare som behärskar de främmande språk som krävs. Till följd av att företaget har anställt personal från hela Europa kan de flesta möten som äger rum i kundernas länder hållas på det språk som talas i landet. ”Detta är viktigt för att förbättra förbindelserna med våra kunder”, säger Maris Palu.

Amhold började rekrytera internationellt genom att kontakta karriärcenter inom skolor och universitet, där man med hjälp av skolornas studentregister kunde identifiera potentiella arbetstagare. Företaget har använt sig av internationella

organisationer som Erasmus och AIESEC, som varit till stor hjälp, samt utrikesministeriet. Amhold har också aktivt annonserat ut lediga tjänster på Eures-portalen och på andra lokala rekryteringsportaler.

När Amhold har rekryterat utomlands har den stora svårigheten varit att anordna intervjuer med potentiella arbetstagare. ”I Estland är Skype allmänt utbrett, och vi har även annan teknik för videokonferenser, men alla kandidater har inte tillgång till internet.

Vi är därför tvungna att resa till deras hemländer, eller så besöker de oss.”

En annan utmaning har gällt valutakursen i och med att lönerna i platsannonserna angivits i lokala estniska kronor och inte i euro.

Även om Amhold vanligtvis rekryterar utomlands för att tillsätta specifika befattningar är företaget villigt att erbjuda praktikplatser till begåvade och motiverade sökande som saknar nödvändig kompetens.

Innan Amhold inleder ett rekryteringsförfarande fastställer

(43)

fastställer vilka förväntningar den anställde kan tänkas ha. Under hela processen framhålls betydelsen av att vara öppen för nya kulturer och positiva förändringar. Om exempelvis en person som anställs har idéer som traditionellt betraktas som ”utanför ramarna” avfärdas inte dessa omedelbart. Istället uppmuntras en dialog för att se om de nya idéerna skulle kunna fungera.

Enligt Maris Palu kan det givetvis uppstå konflikter, men det viktigaste är att vara samarbetsvillig och att arbeta som ett team.

Att anställa personal från utlandet kan ge möjlighet till positiva förändringar inom företaget. Maris Palu talar också i berömmande ordalag om estniska arbetstagare. ”Estniska arbetstagare är ihärdiga och mångkunniga, och kan utföra arbeten av utmärkt kvalitet.”

(44)

Finland

Besök Eures i Finland på www.mol.fi/eures Arbetsmarknadsstatistik

www.stat.fi/tup/suoluk/suoluk_tyoelama_en.html Nationella informationskällor

www.keskuskauppakamari.fi

”Mångsidighet är en tillgång.”

Intervju med Milma Arola, rekryteringskonsult Helsingfors stad, personalcentralen

www.hel.fi Arbetsgivare

Helsingfors stad har 39 000 anställda inom 35 olika förvaltningar, som ansvarar för att tillhandahålla bastjänster till stadens invånare och lokala myndigheter. Det gäller bl.a. sociala tjänster och hälso- och sjukvård, utbildning och kommunikationer, för att nämna några. För närvarande kommer omkring 5 procent av de anställda inom Helsingfors stad från ett annat land än Finland.

Milma Arola, som är rekryteringskonsult för Helsingfors stad, påpekar att arbetstagare anställs från utlandet till de sektorer där de största behoven finns. Dessa omfattar i regel sjukvård

(45)

öka antalet utländska arbetstagare som flyttar hit för att arbeta för Helsingfors stad. ”Att ha en personal med internationell bakgrund innebär ofta att invandrare som bor i staden kan ta del av tjänsterna på det egna modersmålet”, förklarar Milma Arola.

Helsingfors stad anordnar en förberedande kurs för alla nya arbetstagare i hemlandet. I kursen ingår lektioner i finska språket, allmän information om att bo och arbeta i Finland, samt en detaljerad arbetsbeskrivning med information om karriärmöjligheter. Helsingfors stad har också gjort en extra ansträngning för att ordna bostad till samtliga arbetstagare, samt hjälpt till att hitta förskolor eller skolor till unga familjemedlemmar.

• Etisk rekrytering är viktigt – undvik att rekrytera från länder som har ett underskott av arbetstagare inom vissa sektorer.

• Arbetsgivaren bör ta ett visst ansvar för sina nyanställda.

• En mångkunnig och internationell personal är en klar fördel.

Helsingfors stad deltar också i rekryteringsmässor, huvudsakligen i Estland, där rekryterare har möjlighet att träffa arbetstagare och diskutera de möjligheter som erbjuds. Enligt Milma Arola är det vanligt att arbetstagare väljer att bo i Estland och arbeta i Finland.

Helsingfors stad är delaktigt i projektet ”Attraktiva Finland” som syftar till att rekrytera sjuksköterskor som är villiga att flytta till Finland från andra europeiska länder. ”Projektet ger oss möjlighet att träffa tjänstemän från länder som Polen och Ungern. Dessa personer företräder ministerier, lokala handelsorganisationer och universitet. De kan ge oss information om situationen på den lokala arbetsmarknaden och om de sektorer som har ett överskott av arbetstagare.” År 2010 deltog Helsingfors stad i evenemanget

”Finlandsdagen” i Budapest, som anordnats av Eures.

(46)

Den största svårigheten under rekryteringsprocessen är att alla arbetstagare behöver ha vissa kunskaper i finska. Vissa tjänster kräver endast grundkunskaper, medan andra tjänster – särskilt inom hälso- och sjukvårdssektorn – kräver kunskaper på en högre nivå. En annan utmaning kan vara erkännandet av kvalifikationer hos arbetstagare från andra länder: ”Flera befattningar kräver examen, och erkännandet av examensbevis kan ofta vara problematiskt. Helsingfors stad kan erbjuda kompletterande utbildning om inte kandidatens examen skiljer sig alltför mycket från den examen som krävs för tjänsten”, förklarar Milma Arola.

När det gäller integreringen av nya arbetstagare tar Helsingfors stad ett stort ansvar för att den ska lyckas. ”Vi vill att de anställda ska trivas i största möjliga utsträckning.” Detta innebär bl.a. att Helsingfors stad erbjuder lektioner i finska språket och möjligheter till ytterligare kompetensutveckling. Man har också inrättat ett informationskontor där utländska medborgare kan få stöd och rådgivning i administrativa och praktiska frågor.

På det hela taget betonar Milma Arola betydelsen av etisk rekrytering, vilket innebär att Helsingfors stad inte rekryterar aktivt från länder som har ett underskott av arbetstagare inom ett visst område. ”Att ha en allsidig personal har varit ytterst fördelaktigt för oss, men som arbetsgivare måste vi komma ihåg att vi har ett ansvar att rekrytera på ett sätt som gynnar både ursprungslandet och ankomstlandet.”

(47)

Frankrike

Besök Eures i Frankrike på www.pole-emploi-international.fr Arbetsmarknadsstatistik www.insee.fr Nationella informationskällor www.ccip.fr

”Att rekrytera utomlands skapar en situation som gynnar båda parter.”

Intervju med Raphaël Gallay, ägare till Les Chalets de la Serraz La Clusaz www.laserraz.com

Arbetsgivare

Les Chalets de la Serraz är en hotell- och restaurangverksamhet som ligger i Aravisbergen i Frankrike. Hotellet har för närvarande tolv anställda, däribland personal från andra länder i Europa.

Raphaël Gallay, ägaren till Les Chalets de la Serraz, är stolt över hotellets brokiga karaktär och är övertygad om att ”det är en verklig fördel att rekrytera arbetstagare från andra länder eftersom alla har olika förmågor och yrkesbakgrund”.

• Att rekrytera utomlands gynnar alla parter.

• Integreringen underlättas när det finns ett gemensamt språk som talas av alla medarbetare i en arbetslag.

• Eures kan vara behjälpligt eftersom de vet vilka svårigheter som

(48)

Till en början samarbetade hotellet med den franska offentliga arbetsförmedlingen Pôle Emploi i Annecy och Chambery för att hitta kvalificerade arbetstagare i närområdet och internationellt.

Efter att ha upprättat kontakter med Eures Finland bestämde man sig för att inrikta sökandet på finska arbetstagare. Under sommarsäsongen 2010 anställdes därför en finsk Commis de Cuisine. Raphaël Gallay var mycket nöjd med hennes arbete:

”Situationen gynnade båda parter och sedan dess har vi fortsatt att rekrytera utomlands.”

Raphaël Gallay söker i allmänhet efter europeisk personal, särskilt från Finland, eftersom han anser dem vara motiverade, engagerade och punktliga. Hittills har rekryteringen av personal från andra länder i Europa inte inneburit några utmaningar för honom. Han har emellertid kunnat konstatera att integreringsprocessen underlättas av att de anställda talar ett gemensamt språk. ”Både den nationella personalen och personerna i ledningsgruppen talar engelska, vilket har varit en stor fördel.”

Raphaël Gallay påpekar att eftersom hotellverksamheten är så pass säsongsbetonad har rekryteringen av anställda från andra länder i Europa varit mycket gynnsam för företaget. Han förklarar att de utländska arbetstagarna ofta är mer flexibla, att de i allmänhet är mer uppriktiga och engagerade, och att de vill göra bra ifrån sig i det nya landet.

Raphaël Gallay anser att det bästa sättet att få kontakt med nya arbetstagare är att kontakta en Eures-rådgivare. Han råder andra företag att göra det samma: ”Eures-rådgivarna är mycket aktiva och känner till de svårigheter som kan uppstå när företag

(49)

Grekland

Besök Eures i Grekland på www.oaed.gr Arbetsmarknadsstatistik www.statistics.gr

”Vi kan lära oss mycket om olika kulturer bara genom att arbeta tillsammans.”

Intervju med Polychronis Papangelis, ägare Climax bar och restaurang, Pelion

www.climax.gr Arbetsgivare

Den grekiska baren och restaurangen Climax ligger på en av Europas mest mytomspunna platser, Pelionberget, i sydöstra delen av Thessalien i den centrala delen av Grekland.

Restaurangen besöks av både ortsbor och turister från flera olika länder. För närvarande har Climax omkring tolv anställda, varav nästan en tredjedel kommer från ett annat europeiskt land.

• Att rekrytera personal från andra länder i Europa är idealiskt om man har internationella kunder.

• Genom att utbilda ny personal ser man till att de känner sig välkomna och underlättar deras integrering.

• Att rekrytera utomlands innebär också en möjlighet för den lokala personalen att lära sig nya färdigheter.

(50)

För Polychronis Papangelis är nationalitet inte av betydelse när företaget rekryterar. Av större betydelse är den erfarenhet nya arbetstagare för med sig från utlandet och deras motivation att skaffa sig kunskaper om det grekiska köket och grekiskt levnadssätt. ”Denna motivation har inneburit att vi hittills inte haft några problem med att integrera europeiska och lokala arbetstagare”, säger Polychronis Papangelis.

Climax första erfarenheter av att rekrytera utomlands inleddes när Polychronis Papangelis arbetade i Tyskland. ”När jag flyttade tillbaka till Grekland uppmanade jag tyska vänner att komma och arbeta tillsammans med mig.” Climax har därefter utvidgat verksamheten, vilket har lett till att man rekryterat personal från andra länder i Europa. ”Vi rekryterar personal från hela Europa för att kunna ge våra internationella kunder bättre service. Men det är inte den enda anledningen, utan det som är intressant med internationella arbetstagare är att alla är olika.”

Climax utbildar alla nya arbetstagare och rekommenderar andra arbetsgivare att göra detsamma. Det är avgörande att alla känner sig välkomna, och att de praktiska behoven hos samtliga arbetstagare tillgodoses. ”Vi försöker hjälpa de anställda att få sina socialförsäkringspapper och tillhandahåller telefon och Internetuppkoppling så att de ska trivas vid ankomsten.”

Polychronis Papangelis uttrycker också sin uppskattning över den grekiska toleransen, som underlättar integreringen. ”Genom att acceptera och skaffa kunskaper om olika kulturer kan vi lära oss mycket av varandra genom att bara arbeta tillsammans!”

(51)

Irland

Besök Eures i Irland på www.fas.ie Arbetsmarknadsstatistik www.cso.ie

Nationella informationskällor www.een-ireland.ie/eei

”Ibland måste man söka utanför det egna landets gränser för att hitta de arbetstagare som behövs.”

Intervju med Caoimhe Keogan, personalchef Googles europeiska huvudkontor, Dublin Arbetsgivaren

Google är känt över hela världen som den största och mest populära sökmotorn på internet. Googles europeiska huvudkontor har för närvarande 1 500 anställda från 40 olika länder. Huvudkontoret rymmer flera olika avdelningar, däribland teknik, onlineförsäljning, marknadsföring, ekonomi och personalfrågor. Därför behöver företaget arbetstagare med olika bakgrund och kunskapsnivåer.

Caoimhe Keogan, som är personalchef vid Google, uppger att personer med mycket varierande bakgrund framför allt rekryteras till försäljningsavdelningen och den tekniska avdelningen. Därför är det ofta nödvändigt att söka arbetstagare utanför Irland för att täcka personalbehovet. Hon anser att de största fördelarna med att anställa personal från utlandet är att det ger arbetsgivarna en större tillgång till kompetens och erfarenheter. ”Till försäljningsavdelningen och kundtjänsten behöver vi modersmålstalande från ett stort antal

(52)

länder. Vi måste kunna kommunicera med alla våra användare, annonsörer och partner, som talar en rad olika europeiska språk.”

I Googles teknikerteam handlar det inte så mycket om att hitta personer med olika modersmål utan snarare om att hitta de bästa och mest begåvade ingenjörerna. Innovation, kreativitet och bred teknisk kompetens är centralt för Googles verksamhet. ”Vi är därför tvungna att söka både inom och utanför Irland för att hitta de bäst lämpade personerna”, förklarar Caoimhe Keogan.

• Möjligheten att rekrytera personer online via sociala medier har gjort det allt lättare att rekrytera från andra europeiska länder.

• Att låta den befintliga personalen delta i rekryteringsprocessen kan leda till nya idéer och kontakter.

• Se till att nya internationella arbetstagare får information om grundläggande frågor som skattesatser och sjukförsäkring.

Företaget har hela tiden haft för avsikt att rekrytera från hela Europa. Den typiska kandidatprofilen har varit en person med akademisk examen och minst två till tre års erfarenhet. Det har visat sig att annonsering online är det bästa sättet att rekrytera.

Sociala nätverk som LinkedIn har använts med goda resultat.

Google har upptäckt att de flesta arbetssökande och arbetsgivare använder sig av dessa webbplatser nuförtiden.

På det hela taget har man haft mycket få problem när man anställt personal från andra europeiska länder. Caoimhe Keogan förklarar att man låter alla nuvarande arbetstagare delta aktivt i rekryteringsprocessen och att man också använder de anställdas nätverk för att nå ut till fler personer. ”Om vi till exempel vill utvidga vår nordiska försäljningsavdelning uppmanar vi våra nordiska arbetstagare att kontakta vänner, familjemedlemmar, före detta klasskamrater och kolleger.”