1
Elsa Scilla Skogsborg Sofia Svensson
Handledare: Cecilia Pahlberg Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
HT 2019
Datum för inlämning: 2020-01-17
Medflyttande och icke- medflyttande partners betydelse för expatriater
En kvantitativ studie om svenska expatriaters
work-life balance och dess påverkan på den
individuella arbetsprestationen
Sammandrag
Det blir allt vanligare att expatriaters partner inte flyttar med vid internationella uppdrag.
Detta kan tänkas påverka expatriaters privatliv som utgör en del av deras work-life balance, vilket har visats påverka deras individuella arbetsprestation. Studien undersöker svenska expatriaters work-life balance och individuella arbetsprestation, samt om detta skiljer sig åt mellan expatriater med eller utan en medflyttande partner. Baserat på en kvantitativ studie som genomfördes med 212 deltagare kan följande resultat presenteras. Det finns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation, utan påvisad skillnad mellan grupperna. Expatriater utan medflyttande partner har sämre work-life balance än jämförande grupp. Vidare förklarar work-life balance en del av variansen i individuell arbetsprestation inom båda grupperna, däremot utan skillnad mellan grupperna. Studiens slutsats är att work-life balance är viktigt för alla expatriater, men att multinationella företag bör fokusera på att förbättra work-life balance för expatriater utan medflyttande partner eftersom detta påverkar den individuella arbetsprestationen.
Nyckelord: expatriater, work-life balance, individuell arbetsprestation, medflyttande partner, icke-medflyttande partner
Innehållsförteckning
1.INTRODUKTION 2
1.1BAKGRUND 2
1.2PROBLEMATISERING 3
1.3STUDIENS SYFTE 4
1.4FRÅGESTÄLLNINGAR 4
1.5STUDIENS RAMVERK 5
2.LITTERATURÖVERSIKT 5
2.1EXPATRIATER 5
2.2INDIVIDUELL ARBETSPRESTATION 6
2.3WORK-LIFE BALANCE 7
2.4MEDFLYTTANDE OCH ICKE-MEDFLYTTANDE PARTNER 8
2.5STUDIENS HYPOTESER 10
3.METOD 11
3.1STUDIEDESIGN 11
3.2STUDIENS ENKÄT 12
3.3METODOLOGISKA OPERATIONALISERINGAR 13
3.3.1OPERATIONALISERING AV WORK-LIFE BALANCE 13
3.3.2STUDIENS MÅTT PÅ WORK-LIFE BALANCE 13
3.3.3OPERATIONALISERING AV INDIVIDUELL ARBETSPRESTATION 14
3.3.4STUDIENS MÅTT PÅ INDIVIDUELL ARBETSPRESTATION 15
3.3.5FIGUR AV STUDIENS OPERATIONALISERINGAR 17
3.4PILOTSTUDIE 18
3.5DELTAGARE 18
3.6STATISTISK ANALYS 19
3.6.1VAL AV STATISTISKA TESTER 19
3.6.2PARAMETRISKA OCH ICKE-PARAMETRISKA ANTAGANDEN 19
3.6.3STUDIENS KONTROLLVARIABLER 19
4.RESULTAT 21
5.DISKUSSION OCH ANALYS 25
6.STUDIENS SLUTSATS OCH BIDRAG 31
6.1STUDIENS SLUTSATS 31
6.2STUDIENS BIDRAG 32
7.FRAMTIDA FORSKNING 33
8.BEGRÄNSNINGAR 34
8.1TEORETISKT RAMVERK 34
8.2URVAL AV RESPONDENTER 34
9.REFERENSLISTA 35
11.APPENDIX 41
11.1ENKÄT 41
1. Introduktion
1.1 Bakgrund
Multinationella företag strävar efter att uppnå en effektiv balans mellan de globala och lokala behoven och kraven, vilket kan uppnås med hjälp av expatriater (Mäkelä & Suutari,
2015:197). De individer som omlokaliserats utomlands av ett företag, för en tidsbestämd uppgift eller för att nå organisatoriska mål benämns expatriater (Harrison, Shaffer & Bhaskar- Shrinivas, 2004). Enligt Edström och Galbraith (1997) används expatriater av tre anledningar;
för att kompetent personal inte finns på plats lokalt, för att utveckla chefer eller för att utveckla organisationen. Efterfrågan på kompetenta expatriater är stor (Mäkelä, Lämsä, Heikkinen & Tanskanen, 2017) men för en anställd kan ett internationellt uppdrag medföra stora förändringar.
Ett internationellt uppdrag innebär förändringar i både yrkeslivet och i privatlivet (Känsälä, Mäkelä & Suutari, 2015), som inte bara påverkar en expatriat utan även hens partner (Mäkelä m.fl., 2017). En internationell karriär är en svår utmaning för alla inblandade (Mäkelä, Suutari
& Mayerhofer, 2011) och dessa internationella uppdrag har en särskilt stor inverkan på de relationer där båda parterna arbetar och möjligen är karriärsfokuserade (Fisher-McAuley, Stanton, Jolton & Gavin, 2003; Känsälä, Mäkelä & Suutari, 2015). Den egna karriären som så väl andra anledningar kan leda till att partnern inte flyttar med vid ett internationellt uppdrag (van der Laken, van Engen, van Veldhoven & Paauwe, 2019) och således lever vissa
expatriater med sin partner medan andra lever isär. Stödet från partnern kan se olika ut beroende på om partnern är medflyttande eller inte, vilket kan påverka den anställdes work- life balance (Kim, 2014; van der Laken m.fl., 2019).
Allt fler individer prioriterar bort sitt välmående på grund av en strävan efter att lyckas professionellt (Schooley, 2019). I samhället har dock medvetenheten kring work-life balance ökat (Ravasi, Salamin & Davoine, 2013) och work-life balance innefattar förmågan att kunna möta åtaganden i arbetslivet som såväl i privatlivet (Kim, 2014). Att uppnå work-life balance anses vara en av de största utmaningarna för alla yrkesverksamma idag (Kim, 2014). Vidare kan work-life balance vara svårt att uppnå för expatriater, eftersom flytten utomlands
dessutom kräver anpassning till den nya omgivningen där bland annat hälsa och sjukvård, säkerhet, lagar, språk och levnadsstandard som kan skilja sig avsevärt från hemlandet
(Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004). Svenskar är vana vid ett samhälle som
underlättar för individerna själva att kunna skapa en balans mellan arbetsliv och privatliv, som möjliggörs med till exempel flexibla arbetstider (Allvin, 2006:103–109). Detta kan tänkas vara en anledning som bidragit till att de skandinaviska ländernas medborgare har minst konflikter mellan arbetsliv och privatliv (Ollo-Lopez & Goni-Legaz, 2017). En
omlokalisering utomlands kan därför innebära en stor omställning för en svensk expatriat som påverkar work-life balance.
Kraven på expatriater är stora eftersom de förväntas anpassa sig till nya kontexter och förstå andra marknader, kulturer och aktuella trender (Collings, Scullion & Morley, 2007). En studie av Caligiuri och Cascio (1998) visar på att tvärkulturell anpassning leder till framgångsrika internationella uppdrag. Brewster, Bonache, Cerdin och Suutari (2014) poängterar vikten av att kunna mäta expatriaters arbetsprestation eftersom det internationella uppdragets resultat måste kunna utvärderas, då det möjliggör vägledning för praktiker. Det finns dock en problematik kring utvärderingen av expatriaters arbete och få multinationella företag kan identifiera vilka anställda som presterar bäst och var dessa talanger är placerade (Collings m.fl., 2007).
1.2 Problematisering
Sambandet mellan företagets framgång och individens prestation har tidigare påvisats
(Bonache & Noethen, 2014). Arbetsgruppers framgång beror främst på individerna i gruppen (Rao, 2017) och om en expatriat lyckas med sitt uppdrag kommer detta reflekteras i företagets framgång (Bonache & Noethen, 2014). Om en expatriat däremot misslyckas kan det resultera i höga direkta kostnader för företaget såsom kostnader för upplärning, men även indirekta kostnader, som uppstår till följd av förstörda relationer med kunder och lokalt anställda (Bonache & Noethen, 2014). Av denna anledning är det viktigt för praktiker och multinationella företag att förstå hur individers prestation kan mätas och utvärderas.
Många tidigare studier har undersökt hur individuell arbetsprestation påverkas av work-life balance (e.g. Frone, Yardley & Markel, 1997; Harrington & Ladge, 2009). Kim (2014) refererar till studier som funnit att en bättre upplevd work-life balance bland annat lett till en låg omsättning av expatriater, högre arbetstillfredsställelse och en bättre individuell
arbetsprestation. Utöver det har Magnini (2009) funnit att konflikter mellan arbetslivet och
privatlivet, vilket är en del av work-life balance, har en negativ inverkan på den individuella arbetsprestationen. Flera tidigare studier har även påvisat sambandet mellan företagets framgång och den anställdas work-life balance (Kim, 2014). Individers work-life balance är således inte bara relaterat till den individuella prestationen utan även till företagets framgång (Beauregard & Henry, 2009; Kim, 2014; Mäkelä & Suutari, 2015:7).
Work-life balance kan påverkas av ett flertal olika faktorer, som exempelvis familjesituation vilket kan bestå av en partner (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004). Expatriater med en partner som flyttat med vid det internationella uppdraget kan få en annan typ av
emotionellt stöd än de expatriater vars partner inte flyttat med, som endast kan få stöd i vardagen genom virtuella kanaler (van der Laken m.fl., 2019). Van der Laken med flera (2019) uppmanar till mer forskning på skillnader mellan expatriater med medflyttande partner och expatriater utan medflyttande partner.
1.3 Studiens syfte
Studien ämnar att undersöka medflyttande och icke-medflyttande partners betydelse för svenska expatriaters work-life balance och dess samband med individuell arbetsprestation samt hur work-life balance påverkar den individuella arbetsprestationen. Detta görs genom en kvantitativ studie som undersöker eventuella skillnader mellan grupperna.
1.4 Frågeställningar
Studiens syfte mynnar ut i följande frågeställningar:
Finns det ett samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation samt skiljer det sig åt mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner?
Hur skiljer sig work-life balance åt mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner?
Hur påverkar work-life balance den individuella arbetsprestationen hos svenska expatriater med medflyttande partner jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner?
1.5 Studiens ramverk
Figur 1. Studiens ramverk
Ovanstående figur syftar till att tydliggöra variablernas eventuella påverkan på varandra.
2. Litteraturöversikt
I följande avsnitt presenteras relevant forskning, vilket skapar goda förutsättningar för att besvara frågeställningarna. Avsnittet berör expatriater, individuell arbetsprestation, work-life balance samt medflyttande och icke-medflyttande partner. Avslutningsvis presenteras studiens hypoteser.
2.1 Expatriater
En yrkesmässig förändring som påverkar hela livssituationen är ett internationellt uppdrag (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004). En flytt innebär per automatik ett avbrott och en förändring i en individs sociala nätverk, både yrkesmässigt och privat (Harrison, Shaffer &
Bhaskar-Shrinivas, 2004). Internationella förflyttningar har studerats i många år och tidigare forskning har i stor utsträckning fokuserat på individer som kallas “sojourners”, vilket är personer som flyttat till ett annat land på grund av icke-arbetsrelaterade orsaker, såsom för att studera (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004).
Forskningens fokus skiftades under 1900-talets andra hälft då den plötsliga ekonomiska tillväxten och globaliseringen av företag gjorde forskarna mer uppmärksamma på anställda som blev omlokaliserade utomlands för att bland annat uppnå organisatoriska mål (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004). Enligt Goede och Berg (2018) används idag flera olika typer av globalt arbete och exempelvis har “self-initiated expatriates” och “international business traveler” fått allt större betydelse. Trots detta är anställningsformen som traditionell expatriat fortfarande den mest förekommande (Goede & Berg, 2018).
Begreppet expatriat har definierats slarvigt och allt för ofta antagits vara ett vedertaget
begrepp som därav saknar en tydlig definition i stor del av forskningen (McNulty & Brewster, 2017). Exempelvis har “business-expatriate”, “corporate-expatriate” och “traditional-
expatriate” använts som synonymer trots att de egentligen undersöker olika fenomen (McNulty & Brewster, 2017). I denna studie undersöks traditionella expatriater. Expatriater definieras som anställda vilka har omlokaliserats utomlands av ett företag, för en tidsbestämd uppgift eller för att uppnå organisatoriska mål (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004).
I studiens undersöks individer som är anställda av ett företag och som via detta företag flyttat utomlands, för en avtalad period på minst ett år. En period på ett år eller längre anses påverka expatriatens upplevelse och arbetssätt då individen måste sträva efter långsiktiga mål
(Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004).
2.2 Individuell arbetsprestation
Internationella uppdrag har bedömts som lyckade då individen stannat hela den planerade tiden och inte avslutat sitt uppdrag i förtid, enligt tidigare forskning (Bonache & Noethen, 2014; Harzing, 1995). Detta mått har resulterat i att graden av misslyckande vid
internationella uppdrag har ansetts som hög, eftersom många flyttat hem tidigare än planerat (Harzing, 1995). Resultatet av ett internationellt uppdrag kan mätas med detta mått, men det behöver inte nödvändigtvis ge en fullständig bild av uppdragets resultat (Harzing, 1995). En expatriat som stannar under hela uppdraget men som misslyckas med att prestera, kan skada företaget mer än de expatriater som flyttar hem tidigare än planerat (Harzing, 1995).
Företagets framgång påverkas av individers prestation (Bonache & Noethen, 2014), vilket belyser vikten av att kunna utvärdera ett internationellt uppdrag (Brewster m.fl., 2014).
Expatriaters individuella arbetsprestation kan vara svår att mäta, vilket har resulterat i att de flesta etablerade måtten som finns idag är självskattningar (Brewster m.fl., 2014). En
kombination av självskattning och utvärdering från en chef kan användas, men risken finns att det ändå inte reflekterar den sanna prestationen (Brewster m.fl., 2014). Den som utvärderar kan vara partisk och den personliga relationen mellan individerna kan påverka utvärderingen (Brewster m.fl., 2014). Chefer kan dessutom ha svårigheter med att utvärdera expatriaters prestation, på grund av ett geografiskt avstånd mellan chefen och expatriaten (Caligiuri &
Cascio, 1998; Hill & Hult, 2016:138). Hur individer själva betraktar sin prestation kan därför vara minst lika värdefullt och intressant att undersöka (Brewster m.fl., 2014).
Den individuella arbetsprestationen påverkas av flera faktorer och van der Laken med flera (2019) har i sin studie visat att expatriater som upplever stöd i sitt privatliv kan lägga mer tid och energi på sitt arbete, vilket ökar deras arbetsprestation. Okpara och Kabongo (2011) uppmanar till mer forskning kring familjens påverkan på expatriatens arbetsprestation och vidare efterfrågar Stahl, Miller och Tung (2002) mer forskning kring expatriatens
familjesituation och stöd från partnern samt hur detta kan tänkas influera den arbetsrelaterade prestationen. Mäkelä och Suutari (2015:174) anser att expatriater i olika åldersgrupper kan skilja sig åt i styrkor och svagheter samt uppleva det internationella uppdraget på olika sätt.
På grund av detta uppmanar Mäkelä och Suutari (2015:174) till att åldersgrupper bör uppmärksammas i framtida forskning.
2.3 Work-life balance
Fisher, Bulger och Smith (2009) bryter ner begreppet work-life balance till fyra komponenter;
hur arbetslivet förbättrar (“enhances”) privatlivet, hur privatlivet förbättrar (“enhances”) arbetslivet, hur arbetslivet stör (“interfers”) privatlivet och hur privatlivet stör (“interfers”) arbetslivet. Kim (2014) beskriver begreppet work-life balance som en individs förmåga att möta arbetsåtaganden samt icke-arbetsrelaterade åtaganden, ansvarsområden och aktiviteter. I denna studie definieras work-life balance utifrån ovanstående beskrivningar.
Begreppet work-life balance har genom åren utvecklats och är idag tvåriktat. Detta innebär att work-life balance innefattar såväl den positiva inverkan som den negativa inverkan mellan arbetslivet och privatlivet. Den positiva inverkan benämns ”enhancement” och den negativa inverkan benämns ”interference”. De studier som tidigare mätt arbetslivets och privatlivets inverkan på varandra har enbart fokuserat på antingen “enhancement” eller “interference”
(Fisher, Bulger & Smith, 2009). Fisher, Bulger och Smith (2009) såg ett behov av ett mått som syftade till att undersöka både de positiva och negativa aspekterna av arbetslivet och privatlivet samt deras inverkan på varandra. Detta resulterade i utvecklingen av deras enkät som anses mäta fenomenet work-life balance på ett holistiskt sätt och är tillämpbar på västerlänningar (Shah, 2017).
I sin studie kopplar Fisher, Bulger och Smith (2009) begreppet work-life balance till Hobfolls (1989) “Resource theory” som i stor utsträckning baseras på stress. Enligt Hobfoll (1989) kan stress och resurser, exempelvis i form av tid och energi, kopplas till såväl “interference” som
“enhancement”. Fischer, Bulger och Smith (2009) menar att “interference” äger rum mellan arbetslivet och privatlivet då de resurser som krävs i en roll utarmas när de istället behövs för att nå målen och möta kraven i en annan roll. Enligt teorin ses däremot energi som en
förnyelsebar resurs, som återskapas genom att lyckas nå målen i en roll som gör det enklare att lyckas i andra roller (Fisher, Bulger & Smith, 2009). Detta skulle således kunna ses som
“enhancement” eftersom arbetslivet och privatlivet främjar varandra.
Arbetets och samhällets struktur ställer allt högre krav på att individen själv ska kunna särskilja arbetsliv från privatliv (Allvin, 2006:104). Dagens samhällstrender går allt starkare mot att gränsen mellan arbetsliv och privatliv suddas ut. På grund av att allt fler individer primärt arbetar hemifrån eller tar med arbetet hem, har detta lett till att gränsen blivit allt mer diffus (Hayman, 2015). I rapporten Gränslöst arbete - En forskarantologi om
arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv av Arbetsmiljöverket (2018:01) anses den tekniska utvecklingen ha möjliggjort för en stor mängd människor att arbeta på ledig tid och göra privata ärenden på arbetstid. Detta har resulterat i att de fysiska platserna inte längre är knutna till vissa typer av uppgifter och att det snabbt går att växla mellan arbetsliv och privatliv (Arbetsmiljöverket, 2018:01).
2.4 Medflyttande och icke-medflyttande partner
Denna studie undersöker svenska expatriater med en partner, som är uppdelad i svenska expatriater med en medflyttande partner och svenska expatriater utan en medflyttande partner.
Svenska expatriater med en medflyttande partner definieras i denna studie som att expatriaten och partnern bor ihop och att partnern har flyttat med till följd av att expatriaten accepterat ett internationellt uppdrag. Svenska expatriater utan en medflyttande partner definieras i denna
studie som att expatriaten och partnern bor isär. Ingen avgränsning har gjorts kring huruvida partnern bor i hemlandet eller i annat land. I takt med att dubbla karriärer blivit allt vanligare (Ravasi m.fl., 2013) flyttar inte längre partnern per automatik med expatriaten vid ett
internationellt uppdrag. Detta har lett till att gruppen expatriater utan en medflyttande partner vuxit sig större, vilket kan ses som en trend som legat till grund för studiens gruppindelning.
Vidare har Mäkelä med flera (2011) även tittat på om expatriatens partner hade flyttat med eller inte, vilket vidare inspirerat till denna studie. Det är inte längre en norm att mannen är inkomsttagaren och att kvinnan är hemmafru som tar hand om barnen (Linehan & Scullion, 2004). Trots att många organisatoriska riktlinjer och stöd fortfarande är utformade efter denna norm, kan företag inte längre anta att de anställda är gifta och har kärnfamiljer, där mannens karriär vanligtvis prioriteras (Linehan & Scullion, 2004; Mäkelä & Suutari, 2015:47).
Ett internationellt uppdrag som varar mer än ett år har ofta inneburit att partnern flyttat med eftersom partnern ansett att perioden annars är för kort för att äventyra sin egen karriär (Lämsä, Heikkinen, Smith & Tornikoski, 2017). En medflyttande partner kan behöva pausa sin karriär (Mäkelä & Suutari, 2015:96) och dessutom uppleva en störning i sitt sociala nätverk vilket kan resultera i upplevd isolering, ensamhet, depression och stress (van der Laken m.fl., 2019). Detta kan i sin tur kan leda till att expatriaten upplever mer stress. En expatriat förlitar sig på sin partner för att bland annat förstå kulturen och för att få emotionellt stöd, som är extra viktigt då även expatriatens sociala nätverk störs till följd av
omlokaliseringen (van der Laken m.fl., 2019).
Att antalet expatriater utan medflyttande partner ökar kan bero på flera anledningar.
Exempelvis består allt fler förhållande av två arbetande individer (Fisher-McAuley m.fl., 2003) och som tidigare nämnt har dubbla karriärer blivit allt vanligare (Ravasi m.fl., 2013).
Detta skulle kunna tänkas vara en av anledningarna till att allt fler partners inte flyttar med expatriaten, eftersom de är måna om sin egen karriär. Ytterligare förklaringar kan vara åldrande föräldrar i hemlandet som är i behov av omsorg eller att de fördelar som expatriaten får vid ett internationellt uppdrag inte alltid erbjuds till deras partner (Mäkelä & Suutari, 2015:47). Detta gäller exempelvis organisatoriskt stöd från företagen som endast riktar sig till kärnfamiljer bestående av gifta expatriater, vilket inte är lika förekommande längre (Mäkelä
& Suutari, 2015:47). Vidare förklaringar till ökningen av expatriater utan medflyttande partner skulle kunna härledas till de framsteg som gjorts inom teknologi och transport (Hill &
Hult, 2015:4). Möjligheten att kommunicera via videolänk och telefon samt att det blivit
billigare och enklare att resa, har gjort det lättare att bo isär. Däremot kan expatriater utan medflyttande partner resultera i dysfunktionella familjer och vidare kan en geografisk splittring av familjen resultera i en betungande stress för expatriaten (Mäkelä & Suutari, 2015:47).
2.5 Studiens hypoteser
Ovanstående litteraturgenomgång mynnar ut i fyra huvudhypoteser, där hypotes 1 och hypotes 2 är uppdelade i a och b. Således har studien totalt sex hypoteser som avser att besvara studiens forskningsfrågor. Hypotes 1a ämnar att undersöka sambandet mellan work- life balance och individuell arbetsprestation, eftersom det fastslagits i tidigare forskning och vi vill undersöka om detta även är fallet i vår studie. Hypotes 1b och 3 ämnar att oriktat undersöka om det finns en skillnad mellan svenska expatriater med en medflyttande partner och svenska expatriater utan en medflyttande partner, baserat på van der Laken med fleras (2019) uppmaning om mer forskning om dessa grupper. I hypotes 2a och 2b antar vi att expatriater med en medflyttande partner både har högre ”interference” och högre
“enhancement” jämfört med expatriater utan en medflyttande partner. Detta tror vi kan bero på att dessa expatriater har en partner som är närvarande fysiskt i deras liv, vilket resulterar i mer “enhancement” mellan privatlivet och arbetslivet eftersom partnern kan stötta expatriaten såväl emotionellt som praktiskt. Partnerns närvaro kan även leda till mer stress mellan
expatriaten och hens partner, vilket således också skulle kunna resultera i mer “interference”
mellan privatlivet och arbetslivet.
I hypotes 4 antas work-life balance förklara en större del av den individuella
arbetsprestationen för expatriater med en medflyttande partner i jämförelse med expatriater utan en medflyttande partner. Anledningen till detta anser vi vara att behovet av att finna work-life balance är större för expatriater med en medflyttande partner. Detta eftersom expatriaten delar vardagen med sin partner och således måste vara mer disciplinerad när det gäller att dra gränsen mellan arbetsliv och privatliv. Då vi tror att work-life balance är viktigare för expatriater med medflyttande partner borde detta även unikt förklara en större del av variansen i den individuella arbetsprestationen.
Tabell 1. Hypoteser Hypotes
Hypotes 1 a) Det finns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation hos svenska expatriater
b) Sambandet mellan work-life balance och individuell arbetsprestation skiljer sig åt i styrka mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
Hypotes 2 a) Svenska expatriater med medflyttande partner har högre interference jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
b) Svenska expatriater med medflyttande partner har högre enhancement jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Hypotes 3 Det finns skillnad i work-life balance mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner Hypotes 4 För svenska expatriater med medflyttande partner förklarar work-life balance
större del av den individuella arbetsprestationen jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
3. Metod
Detta avsnitt beskriver de metodologiska val som gjorts vid genomförandet av studien samt dess konsekvenserna. Avsnittet innefattar studiedesign, studiens enkät, operationalisering, pilotstudie, deltagare och den statistiska analysen.
3.1 Studiedesign
Studien var en förklarande kvantitativ studie som designades som en webbaserad enkät. Enligt Bryman och Bell (2011:232) är webbaserade enkäter ett billigt och tidseffektivt sätt att nå ut till ett stort antal individer. Kvantitativa metoder kan medföra en bredare förståelse för ett område (Bryman & Bell, 2011:163–164), vilket är fallet i denna studie. Kvantitativ metod är att föredra då generella svar efterfrågas (Trost, 2012:24), vilket ansågs vara passande för att undersöka studiens frågeställningar. Kvantitativa metoder kritiseras däremot ofta för
svårigheter med att urskilja skattat beteende och faktiskt beteende (Bryman & Bell,
2011:271). Exempelvis kan individers work-life balance eller arbetsprestation se annorlunda ut i verkligheten jämfört med individernas egna uppfattningar.
Självskattning användes för att samla in datamaterialet, vilket kan ha påverkat resultatet genom subjektiva åsikter (Ravasi m.fl., 2013). Självskattning tillämpades då detta ansågs vara den mest relevanta metoden för att samla in data om variabeln work-life balance, då det involverar uppfattningar om individens egen situation. Vidare har även självskattning använts för att undersöka den individuella arbetsprestationen, vilket är det bästa alternativet då
expatriaten själv har mest kunskap om sina styrkor och svagheter (Caligiuri & Cascio,1998).
En kritik mot enkäter är att deltagarna kan tolka frågorna olika samt att de eventuellt inte har kunskap om vad som efterfrågas eller om detta är viktigt för dem (Bryman & Bell, 2011:167–
168). I en studie likt denna kan det vara svårt för deltagarna att förstå vad som påverkar work- life balance. Till exempel om det är arbetet eller privatlivet som orsakar trötthet.
3.2 Studiens enkät
Studiens enkät inleddes med en introducerande text som beskrev vad studien ämnade att undersöka, vilket genomfördes med ett så kallat missivbrev (Trost, 2012:110). I missivbrevet framgick det att deltagandet var frivilligt och att respondenterna hade rätt att avbryta enkäten när de ville. Det framgick även att enkäten tog mellan fem till sju minuter att besvara och att det insamlade datamaterialet skulle bearbetas på gruppnivå och kunde således inte härledas till en specifik individ. Vidare informerades respondenterna om att all data skulle bearbetas anonymt och konfidentiellt, vilket följer Trosts (2012:113) riktlinjer. Slutligen angavs även en e-postadress dit respondenterna kunde vända sig vid frågor eller för att ta del av studiens resultat. En ovidkommande variabel som delvis kontrollerades för var social önskvärdhet.
Enligt Bryman och Bell (2011:226) kan detta minimeras genom anonymitet och att de
ansvariga för studien inte närvarar då respondenterna fyllde i enkäten, vilket var fallet i denna studie. De tre första frågorna i enkäten fungerade som kontrollfrågor för att säkerställa att endast individer tillhörande studiens målgrupp inräknades i datamaterialet. De tre frågorna användes även för att i högre grad kunna säkerställa generaliserbarheten, det vill säga den externa validiteten (Borg & Westerlund, 2012:20). Ingen ersättning delades ut för deltagandet i studien.
Enkäten konstruerades i Google Forms och bestod av totalt 41 frågor som var fördelade på tre avsnitt. Enkäten i sin helhet återfinns i uppsatsens Appendix. Inledningsvis hade enkäten 11 demografiska frågor, 17 frågor avsedda att mäta work-life balance och 12 frågor ämnade att mäta individuell arbetsprestation. Enkäten avslutades med en öppen och kravlös fråga där
respondenten fick möjlighet att ge övriga kommentarer. Detta gjordes utifrån Trosts (2012:74) rekommendationer för att möjliggöra för respondenterna att dela med sig av sina åsikter. Alla svarsalternativ för de demografiska frågorna var på nominalskalenivå, förutom ålder som var på kvotskalenivå. Svarsalternativen gällande work-life balance och individuell
arbetsprestation var på en femgradig ordinalskalenivå. Enligt Trost (2012:165–167) kan ordinalskalor vid databearbetningen, sammanslås till index som på grund av det aritmetiska medelvärdet kan beaktas som en kvotskala. Detta gjordes i denna studie och för att genomföra det reverserades frågorna avsedda att mäta “interference” som var fråga 12, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25 och 28. Anledningen till att detta gjordes var för att multipla regressioner kräver data på kvotskalenivå. För att inte påverka mätinstrumentets validitet och endast mäta det studien avsåg mäta (Borg & Westerlund, 2012) behölls enkätens utformning på engelska.
3.3 Metodologiska operationaliseringar 3.3.1 Operationalisering av work-life balance
Fisher, Bulger och Smiths (2009) enkät Work/non work interference and enhancement är likt tidigare nämnt ett tvåriktat mått på work-life balance (Shah, 2017). Deras enkät består av 17 frågor, 5 frågor som avser mäta hur arbetslivet stör (“interfers”) privatlivet, 6 frågor avser att mäta hur privatlivet stör (“interfers”) arbetslivet, 3 frågor som avser att mäta hur arbetslivet förbättrar (“enhances”) privatlivet och avslutningsvis avser 3 frågor att mäta hur privatlivet förbättrar (“enhances”) arbetslivet. Fisher, Bulger och Smiths (2009) enkät tillämpar tidsperspektivet de senaste tre månaderna och svarsskalan är en femgradig skala, där 1 motsvarar “not at all”, 2 “rarely”, 3 “sometimes” 4 “often” och 5 “almost all of the time”.
Enligt Shah (2017) har Fisher, Bulger och Smiths (2009) studie hög validitet och reliabilitet.
3.3.2 Studiens mått på work-life balance
För att mäta work-life balance användes Fisher, Bulger och Smiths (2009) enkät. En
reliabilitetsanalys genomfördes för att säkerställa acceptabla värden på cronbachs alfa, vilket gav ett cronbachs alfavärde på 0,880 för work-life balance. Vidare visade reliabilitetsanalysen på ett cronbachs alfavärde av 0,862 för “interference” och 0,780 för “enhancement”. Detta är acceptabla nivåer enligt Pallant (2016:104) då författaren betraktar 0,7 som godkänt men värden över 0,8 är att föredra. Vi har även, likt Fisher, Bulger och Smith (2009) valt att använda oss av ett tidperspektiv avseende de tre senaste månaderna vid självskattningen.
Enligt Kylén (2004:84) krävs det endast att skalans ytterligheter definieras med ord. Detta har
i denna studie tillämpats eftersom vi anser att det underlättar för respondenten och de ytterligheter som valts är “almost never” och “almost all of the time”.
3.3.3 Operationalisering av individuell arbetsprestation
I denna studie har tre konstrukt skapats för att mäta individuell arbetsprestation hos svenska expatriater som baseras på Tungs studie från 1981, som nämner fyra viktiga faktorer för ett framgångsrikt uppdrag. Tre av dessa faktorer är uppgiftsbaserad kompetens,
personlighetsdrag och relationella förmågor samt den specifika omgivningen. I denna studie har vi dock valt att döpa om dessa tre faktorer till arbetsrelaterade förmågor,
relationsrelaterade förmågor och kontextrelaterade förmågor. Harzing (1995) anser att Tungs studier ligger till grund för stor del av forskningen på expatriater och deras framgång. Tre enkäter konstruerade av Caligiuri (1997), Williams och Anderssons (1991) och Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet och van der Beeks (2014) mäter alla arbetsprestation men på olika sätt och riktar sig till olika målgrupper. Vi anser dock att de tillsammans fångar Tungs viktiga faktorer för framgång och kan tillämpas på vår målgrupp. Således konstruerades vår enkätdel, avsedd att mäta arbetsprestation, utifrån delar av dessa tre befintliga enkäter. Vid bearbetning av svaren har vi valt att endast studera arbetsprestation i sin helhet och inte utifrån de tre respektive konstrukten, eftersom detta är i linje med studiens hypoteser.
Caligiuris (1997) enkät syftar till att mäta individuell arbetsprestation hos expatriater i chefspositioner och anses vara en av de mest använda enkäterna för att undersöka denna grupp (Lee & Donohue, 2012). I Caligiuris (1997) enkät undersöks prestationen ur den expatriatens, chefens och en kollegas synvinkel. Caligiuri (1997) kategoriserar frågorna i fyra konstrukt. Det första konstruktet berör arbetet i sin helhet, det andra konstruktet berör teknisk kompetens som ämnar att undersöka uppgiftsrelaterad prestation. Det tredje konstruktet undersöker kontextuell kompetens som granskar beteenden utanför sina egna uppgifter samt ledarskapsförmågor och slutligen undersöker Caligiuri (1997) expatriatspecifika egenskaper.
Caligiuri (1997) argumenterar för att många expatriater är chefer och de som omlokaliserats på grund av sin uppgiftsrelaterade kompetens behöver mer ledarskapsförmågor än vad som krävs i hemlandet. Brewster med flera (2014) påstår att företagschefer bara utgör en kategori av gruppen expatriater och att andra kategorier kan innefatta specialister eller praktikanter som utgör billig arbetskraft för sina arbetsgivare, vilket minskar relevansen för frågor gällande ledarskap.
Williams och Andersson (1991) mäter en anställds arbetsprestation genom att låta dennes chef fylla i en enkät. Deras frågor är tagna från andra studier men Williams och Andersson (1991) har även kompletterat med egna frågor. Enkätens frågor gäller tre olika beteenden hos
anställda, där det första är ett traditionellt prestationsmått som är relaterat till arbetsspecifika uppgifter (Williams & Andersson, 1991). De andra två avser en anställds extra ansträngningar utanför de specifika arbetsuppgifterna samt beteenden som är kontraproduktiva för
prestationen. Koopmans med fleras (2014) mått på individuell arbetsprestation är en självskattning som bygger vidare på Williams och Anderssons tankar kring prestation, men som även adderar kontextbaserad prestation (Koopmans m.fl., 2014). Koopmans med fleras (2014) enkät riktar sig till servicearbetare, industriarbetare och tjänstemän och är således en bred enkät som kan tillämpas på flera branscher (Koopmans m.fl., 2014). Shen och Jiang (2015) anser däremot att det inte finns ett universellt mätverktyg för expatriaters individuella arbetsprestation och för att bäst fånga relevanta aspekter kan således en egen enkät
konstrueras.
3.3.4 Studiens mått på individuell arbetsprestation
För att mäta arbetsprestation och således operationalisera begreppet, har stegen angivna av Hagevi och Viscovi (2016:33) beaktats. Dessa steg är att först förklara begreppet, därefter konstruera variabler och avslutningsvis utforma enkätfrågor (Hagevi & Viscovi, 2016:33).
Nedanstående tabell visar hur vi operationaliserat prestation.
Tabell 2. Operationaliseringstabell
Konstrukt Förmåga som mäts Ursprungsstudie Fråga och ordningsföljd i vår enkät
Arbetsrelaterade förmågor
Planeringsförmåga Koopmans med fleras fråga nummer 1
How well have you managed to plan your work so that it was done on time?
(34) Förmåga att ta ansvar Caligiuris fråga
nummer 1
How well have you performed your responsibilities as an expatriate? (37) Förmåga att ta till sig nya
färdigheter
Koopmans med fleras fråga nummer 10
How well have you worked at keeping your job skills up-to-date? (35) Förmåga att förstå och
möta förväntningar
Williams och Anderssons fråga nummer 4
How well have you met the formal performance requirements of the job?
(39) Relationsrelaterade
förmågor
Samarbetsförmåga
Williams och Anderssons fråga nummer 9
How well did you help others who had heavy work loads? (29)
Kommunikationsförmåga Caligiuris fråga nummer 7
How well was your effectiveness at communicating with others in your work unit? (38)
Problemlösningsförmåga
Koopmans med fleras fråga nummer 11
How well did you come up with creative solutions to new problems? (32)
Relationsbyggande i nya kontexter
Caligiuris fråga nummer 6
How well was your effectiveness at maintaining good working relationships with host nationals? (36)
Kontextrelaterade förmågor
Förmåga att verka som ambassadör
Caligiuris fråga nummer 5
How well was your effectiveness at representing your company to host national customers and community? (31) Kulturell förståelse Caligiuris fråga
nummer 13
How well did you understand the host national culture? (33)
Anpassning efter lokala förutsättningar
Williams och Anderssons fråga nummer 21
How well did you follow informal rules devised to maintain order? (40)
Förmåga att göra sig förstådd och förstå
Caligiuris fråga nummer 12
30. How well was your ability to speak the host national language? (30)
Alla frågor i de tre enkäterna undersöktes utifrån ramen av våra tre konstrukt för prestation;
arbetsrelaterade förmågor, kontextrelaterade förmågor och relationsrelaterade förmågor.
Därefter gjordes en noggrann granskning av respektive fråga och vad den ansågs mäta inom prestation. Avslutningsvis placerades vardera fråga in under ett av de tre konstrukten, vilket resulterade i totalt fyra frågor under respektive konstrukt. Då Caligiuris (1997) frågor till största del är tillämpbara på expatriater och hänvisar till Tung, har 6 frågor från denna enkät
valts ut till vår enkät. Vidare användes 3 frågor från Williams och Anderssons enkät (1991) och ytterligare 3 frågor från Koopmans med fleras enkät (2014).
En femgradig svarsskala med ändpunkter implementerades, 1 motsvarade “Poorly” och 5 motsvarande “Exceptionally”. Vi valde även att tillämpa perspektivet “de tre senaste
månaderna” för att få ett enhetligt tidsperspektiv i enkäten. Frågorna formulerades även om för att stämma överens i tempus och perspektiv. Avslutningsvis inleddes vardera fråga avsedd att mäta individuell arbetsprestation med frasen “How well…”. Anledningen till detta var för att skapa en enhetlighet bland frågorna och således underlätta för respondenten. En
reliabilitetsanalys genomfördes på den egenkonstruerade enkätdelen avsedd att mäta individuell arbetsprestation och cronbachs alfa var 0,752, vilket överstiger den acceptabla nivån på 0,7 (Pallant, 2016:104).
3.3.5 Figur av studiens operationaliseringar
Figur 2. Översikt av studiens konstrukt och dess respektive frågor
Figuren visar studiens operationaliseringar av begreppen work-life balance och individuell arbetsprestation, dess cronbachs alfavärden samt tillhörande frågor. Enkäten innefattar totalt sju konstrukt; arbetsrelaterade förmågor (A), relationsrelaterade förmågor (R),
kontextrelaterade förmågor (K), life-work enhancement (LWE), work-life enhancement (WLE), life-work interference (LWI) samt work-life interference (WLI).
3.4 Pilotstudie
En pilotstudie med sju personer genomfördes och sex av deltagarna hade tidigare bott utomlands under en längre period. Deltagarna i pilotstudien poängterade ett flertal saker såsom stavfel, ett icke-fungerande svarsalternativ samt att det inte var tillräckligt tydligt att frågorna gällde de senaste tre månaderna. Dåligt formulerade frågor benämns enligt Bryman och Bell (2011:196) som “data collection error”, vilket pilotstudien minimerade risken för.
Vidare var den enhetliga åsikten att enkäten upplevdes som upprepande när det gällde work- life balance, som åtgärdades genom att slumpa ordningen på frågorna. Trost (2012:91) anser att en slumpning av frågorna kan resultera i att en enkät upplevs som mindre repetitiva.
Likheten i frågorna gällande work-life balance kan även ha resulterat i att vissa respondenter besvarat enkäten slentrianmässigt, vilket pilotstudien uppmärksammade oss på.
3.5 Deltagare
För att kunna undersöka svenska expatriater som har olika yrken och som är bosatta i olika delar av världen, kontaktade vi den ideella organisationen Svenskar i Världen. Organisationen arbetar för att stötta svenskar utomlands (Svenskar i Världen, 2019) och har ett månatligt nyhetsbrev som når 22 000 svenskar boende utomlands, vilket bland annat innefattar
expatriater, studenter och pensionärer. I nyhetsbrevet som skickades ut den 22 november 2019 omnämnde och länkade Svenskar i Världen till vår enkät. Vi publicerade även enkäten i 38 Facebookgrupper som riktade sig till svenskar bosatta utomlands. De grupper som valdes var geografiskt utspridda, främst inom Europa och USA eftersom det är vanligast att svenskar flyttar dit (Federley m.fl., 2015), men även inom Asien och Australien. Det tredje forumet som användes för att distribuera enkäten var genom SWEA, vilket är en global ideell förening och ett nätverk för svenskor som är eller har varit bosatta utomlands (SWEA, 2019). 33 SWEA-organisationer runt om i världen kontaktades och elva av dessa SWEA-organisationer svarade och distribuerade enkäten via deras forum. Enkäten öppnades den 22 november 2019 och stängdes den 5 december 2019.
Totalt besvarade 372 personer enkäten, men endast 235 respondenter tillhörde vår målgrupp.
Av dessa 235 respondenter klassificerades 23 som bortfall, vilket innebar att studiens slutliga antal respondenter var 212 individer. I studien var 115 kvinnor och 95 män samt 2 som definierade sig som annat. Expatriaterna hade alla påbörjat ett internationellt uppdrag på en avtalad tid om minst ett år, och 9% av deltagarna var i början av uppdraget, vilket innebär att de arbetat och bott utomlands i mindre än 1 år. Av de övriga deltagarna hade 23% arbetat
utomlands mellan 1 till 3 år och 68% hade arbetat utomlands i mer än 3 år. Deltagarna var mellan 18–71 år gamla och medelåldern var 39 år med en standardavvikelse på 11.
Medelåldern för expatriater med en medflyttande partner var 42 år med en standardavvikelse på 11 och medelåldern för expatriater utan en medflyttande partner var 35 år med en
standardavvikelse på 11. Antalet expatriater med en medflyttande partner var 131 och antalet expatriater utan en medflyttande partner var 81.
3.6 Statistisk analys
3.6.1 Val av statistiska tester
Studiens statistiska tester genomfördes i IBM SPSS Statistics 25. För att undersöka
hypoteserna har Spearmans rangkorrelationskoefficientstester, Mann-Whitney U-tester samt standardiserade multipla regressionsanalyser använts. För att genomföra testerna har en del antaganden undersökts och säkerställts. De multipla regressionerna var parametriska tester och Spearmans rangkorrelationskoefficientstester samt Mann-Whitney U-tester var icke- parametriska tester.
3.6.2 Parametriska och icke-parametriska antaganden
För de icke-parametriska testerna ska stickprovet vara slumpmässigt och observationerna oberoende av varandra, vilket innebär att en individ endast ska tillhöra en grupp (Pallant, 2016:215). Antagandena för att genomföra de parametriska testerna är, utöver ett
slumpmässigt stickprov och oberoende observationer, även att skalnivån ska vara
kontinuerlig, att populationen ska vara normalfördelad och det ska finnas en homogenitet i variansen (Pallant, 2016: 207–208). För multipla regressionsanalyser med två oberoende variabler bör dessutom stickprovet vara större än 64 deltagare i respektive grupp (Pallant, 2016:151). Det kontrollerades även för att multikolliniaritet, singularitet samt att
extremvärden inte förekom (Pallant, 2016:152). Dessutom undersöktes om och bekräftades att regressionerna uppfyllde kraven för att residualerna hade en konstant relation och varians mot den beroende variabeln samt att de var normalfördelade (Pallant, 2016:151–153).
3.6.3 Studiens kontrollvariabler
I studien var individuell arbetsprestation (Prestation) den beroende variabeln och work-life balance (WLB) den oberoende variabeln. De två grupperna var; svenska expatriater med medflyttande partner (Medflyttande) och svenska expatriater utan medflyttande partner (Icke-
medflyttande). Resterande variabler har valts utifrån vad tidigare studier undersökt och har inkluderats som kontrollvariabler i denna studie. Mäkelä och Suutari (2015:15) har studerat huruvida tidigare erfarenhet som expatriat påverkar (Tid.E) och Ravasi med flera (2013:14–
15) har undersökt om antal år (År) som expatriat påverkar. Mäkelä och Suutari (2015:82) har även studerat expatriatens egna arbetsmängd (E.Arbets.) samt partnerns arbetsmängd
(P.Arbets.). Vidare har vår studie likt Harrison, Shaffer och Bhaskar-Shrinivas (2004:206) undersökt om expatriaten har chefsansvar (Chef). Denna studie har, som ett flertal andra studier, frågat om expatriatens ålder (Ålder), kön (Kön) och huruvida hen har barn (Barn) (eg.
Mäkelä m.fl., 2011; Poggesi m.fl., 2019; Shaffer m.fl., 2016).
Tabell 3. Kontrollvariablernas effekt på Prestation
Regression 1 Regression 2 Regression 3
Tid.E -0,067 -0,024
År 0,158** 0,193** 0,213***
E.Arbets 0,022 0,080 P.Arbets 0,033 0,037
Chef -0,114 -0,100
Ålder -0,054 -0,163*
Kön -0,073 -0,055
Barn -0,121 -0,139
WLB 0,283*** 0,245***
Konstant 4,244*** 3,502*** 3,031***
n 212 212 212
R^2 0,082 0,149 0,110
*p <0,10 **p <0,05 ***p <0,01
Tabellen innehåller standardiserade betakoefficienter, R square value och den beroende variabeln var Prestation. Alla kontrollvariabler som nämns ovan testades i första regressionen mot den beroende variabeln prestation. Resultatet av den första regressionen var att År och konstanten var de enda signifikanta variablerna. R square value var 0,082 med ett Anova F värde på 2,264; df 8,203 med ett associerat p-värde på 0,024. Den andra regressionen som testades var alla kontrollvariabler samt WLB som oberoende variabler mot den beroende variabeln Prestation. Resultatet av den andra regressionen var att År, WLB samt konstanten var statistiskt signifikanta på en 5% alfanivå. R square value var 0,149 med ett Anova F värde på 3,925; df 9,202 med ett associerat p-värde under 0,0005. Den tredje regressionen innehöll endast de signifikanta variablerna från tidigare regressioner, det vill säga År, WLB och
konstanten på en 5 % alfanivå. R square value var 0,110 med ett Anova F värde på 12,875; df 2,209 med ett associerat p-värde under 0,0005.
Då resultaten från ovannämnda tester med kontrollvariablerna var entydiga kommer
resterande studie följa nedanstående ekonometriska modell. Denna modell har i vissa tester undersöks uppdelat på expatriater med en medflyttande partner och expatriater utan en medflyttande partner och är:
P = β0+ WLB + År +
ε
4. Resultat
I följande avsnitt presenteras studiens statistiskt signifikanta och icke-signifikanta resultat.
Avsnittet avslutas med en tabell som redovisar hypotesernas utfall.
Hypotes 1a: Det finns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation hos svenska expatriater
För att undersöka det eventuella sambandet mellan work-life balance och individuell
arbetsprestation genomfördes Spearmans rangkorrelationskoefficienttest. Resultat visade att
⍴=0,224, n=212, p <0,001. Pallants (2016:137) riktlinjer för korrelationers styrka är för en svag korrelation mellan 0,10 och 0,29, för en mellanstark korrelation mellan 0,30 och 0,49 och för en stark korrelation mellan 0,50 och 1,0. Utifrån dessa riktlinjer kan vi utläsa att vårt resultat visade på en svag men positiv korrelation mellan de två variablerna. Detta resultat innebär att hypotes 1a bekräftas.
Hypotes 1b: Sambandet mellan work-life balance och individuell arbetsprestation skiljer sig åt i styrka mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
För att undersöka om sambandet skiljde sig åt mellan grupperna genomfördes Spearmans rangkorrelationskoefficienttest men med funktionen “split sample” i SPSS. Resultatet för gruppen Medflyttande var ⍴=0,149, n=131, p <0,090. Signifikansvärdet var i detta resultat 0,09, vilket är över den normala alfanivån på 5%. I detta fall valdes en alfanivå på 10%, för att fånga upp denna effekt samt för att undvika Typ II-fel (Borg & Westerlund, 2012:188).
Typ II-fel innebär enligt Borg och Westerlund (2012:188) att nollhypotesen förkastas trots att den är sann. Detta innebär att resultatet var statistiskt signifikant på en 10% alfanivå, vilket resulterar i mer osäkerhet kring huruvida det verkligen finns en korrelation (Borg &
Westerlund, 2012:199). Detta innebär att vårt resultat visade på en svag men positiv korrelation mellan de två variablerna. För gruppen Medflyttande leder således en högre skattad work-life balance till en högre skattad Prestation. Resultatet för gruppen Icke- medflyttande var ⍴=0,349, n=81, p <0,001. Detta innebär att vårt resultat visade på en svag men positiv korrelation mellan de två variablerna. För gruppen Icke-medflyttande leder således en högre skattad work-life balance till en högre skattad Prestation.
För att undersöka om det fanns en statistisk signifikant skillnad mellan gruppernas korrelationer följdes Pallants (2016:138) rekommendationer att genomföra Fishers r-z transformation. Resultatet visade att skillnaden mellan grupperna inte var statistiskt signifikant då p-värdet var 0,136. Detta resultat innebär att hypotes 1b förkastas.
Hypotes 2
För att undersöka eventuella skillnaderna mellan grupperna utifrån “interference” och
“enhancement” genomfördes två icke-parametriska tester i form av Mann-Whitney U-test, som endast kräver data på ordinalskalenivå. De kategoriskt oberoende variablerna var i hypotes 2a och 2b Medflyttande och Icke-medflyttande. För hypotes 2a var den kontinuerligt beroende variabel “interference” och för hypotes 2b var det kontinuerligt beroende variabeln
“enhancement”. Enligt Pallant (2016:233) ses en effekt som liten då r-värdet är 0,1-0,29 mellanstor då r-värdet är 0,3-0,49 och som stor då r-värdet är över 0,5.
Hypotes 2a: Svenska expatriater med medflyttande partner har högre interference jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Mann-Whitney U-testet redovisade ingen signifikant skillnad i “interference” mellan gruppen Medflyttande (Md = 3,80, n =131) och gruppen Icke-medflyttande (Md = 3,67, n =81), U = 5013, z = -0.674, p =0,5, r = 0,05. Detta resultat innebär att hypotes 2a förkastas.
Hypotes 2b: Svenska expatriater med medflyttande partner har högre enhancement jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Mann-Whitney U-testet redovisade en signifikant skillnad i “enhancement” mellan gruppen Medflyttande (Md = 3,50, n =131) och gruppen Icke-medflyttande (Md = 3,00, n =81), U
=4203,5, z = -2,546, p = 0,011, r = 0,17. Effektstorleken var liten men vid en jämförelse av medianerna hade gruppen Medflyttande högre “enhancement” än gruppen Icke-medflyttande.
Detta resultat innebär att hypotes 2b bekräftas.
Hypotes 3: Det finns en skillnad i work-life balance mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
För att undersöka skillnaderna i work-life balance mellan grupperna genomfördes ett Mann- Whitney U-test. De kategoriskt oberoende variablerna var Medflyttande och Icke-
medflyttande och den kontinuerligt beroende variabeln var work-life balance. Mann-Whitney U-testet redovisade en signifikant skillnad i work-life balance mellan gruppen Medflyttande (Md = 3,56, n =131) och gruppen Icke-medflyttande (Md = 3,36, n =81), U =4498,5, z = -1.860, p =0,063, r =0,13. Likt hypotes 1b användes i detta resultat en alfanivå på 10%, vilket gjordes för att fånga upp effekten samt för att undvika Typ II-fel (Borg & Westerlund, 2012:188). Effektstorleken var liten men vid jämförelse av medianerna hade gruppen
Medflyttande högre work-life balance än gruppen Icke-medflyttande. Detta resultat innebär att hypotes 3 bekräftas.
Hypotes 4: För svenska expatriater med medflyttande partner förklarar work-life balance större del av den individuella arbetsprestationen jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
För att undersöka denna hypotes genomfördes en multipel regression på vardera grupp samt en kontroll för att se om skillnaden mellan grupperna var statistiskt signifikant. Den multipla regressionen som genomfördes på respektive grupp, Medflyttande och Icke-medflyttande baserades på ekvationen: Prestation = β0 + WLB + År + ε
Tabell 4. År och WLBs effekt på Prestation utifrån studiens gruppindelning
Medflyttande Icke Medflyttande
Korrelation Koefficient Semi- part.
Korrelation Koefficient Semi- part.
År 0,135* 0,142 0,142 0,334*** 0,297*** 0,295
WLB 0,193** 0,198** 0,198 0,348*** 0,313*** 0,310
Konstant 3,258*** 2,752***
n 131 131 81 81
R^2 0,057 0,208
*p <0,10 **p <0,05 ***p <0,01
Tabellen innehåller korrelationer, standardiserade betakoefficienter, semipartiella korrelationer samt R square value och den beroende variabeln var Prestation.
För gruppen Medflyttande var R square value 0,057 och Anova F-värdet 3,889; df 2,128 med ett associerat p-värde på 0,023. Detta innebär att 5,7 % av variansen i Prestation förklaras av modellen som innefattar År och WLB. Den enda signifikanta variabeln var WLB och den kvadrerade semipartiella korrelationen för WLB var 0,039, vilket således innebär att WLB förklarar 3,9% av variansen i Prestation.
För gruppen Icke-medflyttande var R square value 0,208 och Anova F-värdet 10,230; df 2,78 med ett associerat p-värde under 0,0005. Detta innebär att 20,8 % av variansen i Prestation förklaras av modellen som innefattar År och WLB. Den kvadrerade semipartiella korrelationen för År var 0,087, vilket innebär att År unikt förklarar 8,7 % av variansen i Prestation.
Avslutningsvis var den kvadrerade semipartiella korrelationen för WLB var 0,096 vilket innebär att WLB unikt förklarar 9,6% av variansen i Prestation.
För att undersöka om det fanns en statistiskt signifikant skillnad mellan grupperna testades även ekvationen Y=β0 + β1X1 + β2X2 + β3X1X2 +
ε
. I denna ekvation var X1 variabeln WLB och X2 var Medflyttande/Icke-medflyttande. Om termen β3X1X2 är signifikant innebär det att den finns en signifikant skillnad mellan grupperna. I denna studie var skillnaden mellan grupperna inte statistiskt signifikant, vilket innebär att hypotes 4 förkastas.Utifrån ovanstående resultatavsnitt kan således följande slutsatser om hypoteserna dras:
Tabell 5. Hypotesernas utfall
Hypotes Utfall
Hypotes 1 a) Det finns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation hos svenska expatriater
Bekräftas
b) Sambandet mellan work-life balance och individuell arbetsprestation skiljer sig åt i styrka mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
Förkastas
Hypotes 2 a) Svenska expatriater med medflyttande partner har högre interference jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Förkastas
b) Svenska expatriater med medflyttande partner har högre enhancement jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Bekräftas
Hypotes 3 Det finns skillnad i work-life balance mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
Bekräftas
Hypotes 4 För svenska expatriater med medflyttande partner
förklarar work-life balance större del av den individuella arbetsprestationen jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Förkastas
5. Diskussion och analys
I kommande avsnitt diskuteras och analyseras resultatet, som sätts i relation till tidigare presenterad forskning.
Analys av hypotes 1a: Det finns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation hos svenska expatriater
Resultatet visade att det fanns ett positivt samband mellan work-life balance och individuell arbetsprestation, vilket innebär att ett högre värde på work-life balance leder till ett högre värde på individuell arbetsprestation. Trots att resultatet var signifikant på en 1% alfanivå så är korrelationen svag, vilket innebär att inte allt för omfattande analyser kan dras utifrån detta resultat.
Analys av hypotes 1b: Sambandet mellan work-life balance och individuell
arbetsprestation skiljer sig åt i styrka mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
För gruppen Medflyttande var korrelationen mellan work-life balance och individuell arbetsprestation positiv men svag. För gruppen Icke-medflyttande var även korrelationen positiv men svag. Däremot visade resultatet på att det inte fanns någon statistiskt signifikant skillnad mellan grupperna.
Övergripande analys av hypotes 1
Från hypotes 1a och 1b kan det således utläsas att det finns ett positivt samband mellan work- life balance och arbetsprestation, vilket är i linje med resultat från tidigare forskning (eg.
Frone m.fl., 1997; Harrington & Ladge, 2009). Likt resultatet från Kims (2014) och Magninis (2009) studier, visade även expatraiterna i vår studie på att då work-life balance skattades som hög, skattades även prestationen som hög. Expatriater kan tänkas utsättas för extra stor
prövning när det gäller att finna work-life balance, detta beror på att då de utöver ett nytt arbete även behöver hitta en givande tillvaro i ett nytt land (Harrison, Shaffer & Bhaskar- Shrinivas, 2004).
Eftersom det internationella uppdraget legat till grund för flytten och således medför en förändring i privatlivet, leder detta till att arbetslivet och privatlivet blir mer sammanlänkade och influerar varandra. Oavsett om expatriatens partner flyttar med eller inte, så låter paret expatriatens arbetet ta större plats i deras liv, vilket leder till att work-life balance blir ännu viktigare att finna. Med hänvisning till rapporten av Arbetsmiljöverket (2018:01) bör
individer med högt skattad work-life balance besitta en god förmåga att skilja på arbetsliv och privatliv. En god work-life balance borde därför enligt oss innebära att expatriater kan
särskilja på när de är hemma och på arbetet och dessa individer är således duktiga på att fokusera på privatlivet hemma och arbetslivet på jobbet. Detta är en viktig förmåga eftersom det möjliggör för återhämtning, vilket kan leda till en förhöjd arbetsprestation.
Tidigare forskning har fastslagit att work-life balance påverkar den individuella
arbetsprestationen som i sin tur påverkar företagets framgång (Beauregard & Henry, 2009;
Kim, 2014; Mäkelä & Suutari, 2015:7). Enligt vår definition av work-life balance benämns en god work-life balance som förmågan att kunna möta åtagande i såväl arbetslivet som
privatlivet. Kim (2014) anser att en expatriat har andra åtaganden utöver dem mot sin partner,
vilket kan kopplas till vår studie där work-life balance spelar roll för prestationen oavsett om partnern flyttat med eller inte. Sambandet mellan work-life balance och den individuella arbetsprestationen borde således inte påverkas av huruvida partnern flyttar med expatriaten eller inte.
Analys av hypotes 2a: Svenska expatriater med medflyttande partner har högre interference jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner
Resultatet visade inte på någon statistiskt signifikant skillnad mellan grupperna avseende
“interference” och således kunde antagandet om högre “interference” hos gruppen Medflyttande inte styrkas i denna studie.
Analys av hypotes 2b: Svenska expatriater med medflyttande partner har högre enhancement jämfört med svenska expatriater utan medflyttande partner Resultatet visade på en statistiskt signifikant skillnad mellan grupperna avseende
“enhancement”. Gruppen Medflyttande hade en högre median på “enhancement” än gruppen Icke-medflyttande och således har gruppen Medflyttande en högre skattad “enhancement” än Icke-medflyttande. Trots att resultatet var signifikant var effektstorleken liten, vilket innebar att skillnaden mellan grupperna var liten.
Övergripande analys av hypotes 2
Work-life balance undersöktes utifrån “interference” och “enhancement” hos de två
grupperna och baserades på Fisher, Bulger och Smiths (2009) indelning av begreppet. Vidare kan det kopplas till “Resource theory” då dessa författare anser att “interference” sker då resurser som krävs i en roll istället tvingas användas för att möta kraven i en annan roll.
“Resource theory” utvecklad av Hobfoll (1989) grundas i stor utsträckning på stress. Att stress kan förekomma till följd av huruvida partnern flyttar med eller inte har undersökts i tidigare forskning (Mäkelä & Suutari, 2015:47; van der Laken, 2019).
Då expatriatens partner flyttar med kan det resultera i en upplevd ensamhet och depression för partnern på grund av störningar i det sociala nätverket och eftersom en expatriat överlag arbetar mycket (van der Laken m.fl., 2019). Som tidigare nämnts påverkar expatriatens familjesituation hens work-life balance (Harrison, Shaffer & Bhaskar-Shrinivas, 2004) som i sin tur påverkar deras individuella arbetsprestation (eg. Frone m.fl., 1997; Harrington &
Ladge, 2009). Om den medflyttande partnern mår dåligt, till följd av att hen exempelvis inte
längre har ett arbete (Mäkelä & Suutari, 2015:96) kan detta dessutom leda till stress för expatriaten. Däremot har tidigare forskning visat att då partnern inte flyttar med splittras familjen geografiskt, vilket också kan vara betungande och leda till stress för expatriaten (Mäkelä & Suutari, 2015:47). Vårt resultat visade inte på någon skillnad mellan grupperna avseende interference, vilket kan bero på att en expatriat kan uppleva stress både då partnern flyttar med som såväl då partnern inte flyttar med.
Gällande “enhancement” återfanns en skillnad mellan grupperna. Fisher, Bulger och Smith (2009) anser som tidigare nämnt att “enhancement” kan kopplas till “Resource theory”. Detta eftersom Hobfoll (1989) ser resurser som förnyelsebara, vilket enligt Fisher, Bulger och Smith (2009) innebär att då mål uppfylls i en roll, genererar detta energi, vilket kan användas för att uppnå målen i andra roller. Vårt resultat visade på att de expatriater med en
medflyttande partner hade högre “enhancement” än de expatriater utan en medflyttande partner. Expatriater med en medflyttande partner skulle kunna uppleva mer emotionellt stöd från partnern, som är lättare att ge vid en fysisk närvaro, jämfört med expatriater utan
medflyttande partner som endast har möjlighet till virtuellt stöd (van der Laken m.fl., 2019).
Detta kan innebära att expatriater utan medflyttande partner behöver mer organisatoriskt stöd och som tidigare nämnt kan expatriater som upplever stöd från sin familj lägga mer tid och energi på arbetet (van der Laken m.fl., 2019). När expatriaten har en medflyttande partner borde det således vara lättare att nå målen i olika roller till följd av ett ökat stöd från partner, vilket leder till en bättre “enhancement”.
Analys av hypotes 3: Det finns en skillnad i work-life balance mellan svenska expatriater med medflyttande partner och svenska expatriater utan medflyttande partner
Resultatet visade på en statistiskt signifikant skillnad mellan grupperna gällande work-life balance, men effektstorleken var liten. Däremot kunde vi utläsa att gruppen Medflyttande hade en högre median för work-life balance än gruppen Icke-medflyttande.
Analys av hypotes 3
Harrison, Shaffer och Bhaskar-Shrinivas (2004) har fastslagit att ett internationellt uppdrag innebär en förändring såväl arbetsmässigt som privat och att finna work-life balance kan vara svårare för expatriater. En anledning anses vara att kraven på expatriater är mycket stora (Collings m.fl., 2007). Gruppen Medflyttande skattade work-life balance högre än gruppen Icke-medflyttande och gruppjämförelsen var signifikant. En medflyttande partner gör att
