I samarbete med
Lönekartläggning
Kalmarsunds gymnasieförbund
2018
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING ___________________________________________________________________1 2. BAKGRUND __________________________________________________________________2 2.1 DISKRIMINERINGSLAGEN __________________________________________________________ 2 3. METOD ______________________________________________________________________3 3.1 VERKTYG _______________________________________________________________________ 3 3.2 ARBETSGÅNG ____________________________________________________________________ 3 3.3 SAMVERKAN ____________________________________________________________________ 4 4. ORGANISATIONENS LÖNEPOLITIK ______________________________________________5 4.1 ANALYS AV LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER 2018 ___________________________________________ 5 4.2 ANALYS AV JÄMSTÄLLDHETSPLANEN _________________________________________________ 5 4.3 SAMMANFATTNING AV ORGANISATIONENS LÖNEPOLITIK ___________________________________ 6 5. RESULTAT AV LÖNEKARTLÄGGNINGEN _________________________________________7 5.1 ÖVERBLICK ______________________________________________________________7 5.2 ANALYS INOM GRUPPER (LIKA ARBETEN) ______________________________________________ 8 5.3 ANALYS MELLAN LIKVÄRDIGA ARBETEN ______________________________________________ 34 5.4 ANALYS HÖGRE LÖN MEN MINDRE VÄRDERING _________________________________________ 37 5.5 KARTLÄGGNING AV FÖRÄLDRALEDIGAS LÖNEUTVECKLING 44
6. HANDLINGSPLAN ___44
6.12017 ÅRS HADNLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER 44 6.2SAMMANFATTNING SAMT FÖRSLAG TIL HANDLINGSPLAN 44 BILAGA 1 ARBETSVÄRDINGSFRÅGOR _____________________________________________ 45 BILAGA 2 LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER 2018 _______________________________________ 54 BILAGA 3 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2015-2018 ________________________________________ 59
1
1. Inledning
Lönekartläggningen, som regleras i diskrimineringslagen, ska verka för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män.
Från och med den 1:a januari, 2017 är arbetsgivare skyldiga att genomföra lönekartläggningen varje år.
Kalmarsunds gymnasieförbund ser lönekartläggningen som ett verktyg och en möjlighet till att upptäcka eventuella osakliga löneskillnader, åtgärda och förhindra dem i syfte att
säkerställa att våra medarbetare, oavsett kön, behandlas sakligt och bedöms utifrån faktiska och objektiva lönekriterier. Lönekartläggningen ska också vara ett verktyg för att uppnå visionen i vårt jämställdhetsarbete ”Kalmarsunds gymnasieförbund är en jämställd organisation vilket skapar en effektiv och attraktiv verksamhet.”
Följande personer har ingått i gruppen som genomfört lönekartläggningen:
Ida Söderman, HR-specialist
Karita Jeansson, Personalsekreterare
Hans Gustavsson, Sveriges Skolledarförbund Ann-Katrin Wijk, Lärarnas Riksförbund Catrin Gustavsson, Kommunal
Bodil Sjöblom, Vision
Jeanette Simson, Lärarförbundet
2
2. Bakgrund
2.1 Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen (kap.3 §§8-10) talar om att arbetsgivaren är skyldig att kartlägga och analysera skillnader i lön och andra arbetsvillkor som har direkta eller indirekta kopplingar till kön varje år.
I lönekartläggningen ska arbetsgivaren kartlägga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete
löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön
Likvärdigt arbete ska bedömas utifrån de krav arbetsgivaren ställer på olika arbeten med avseende på kunskap och färdigheter (kompetens), ansträngning (arbetsinsats),
ansvarstagande samt arbetsförhållanden (DL kap.3 § 10).
Osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Åtgärderna som ska vidtas ska redogöras och planeras för. Detta ska ingå i dokumentationen (DL kap. 3 § 13).
3
3. Metod
3.1 Verktyg
I lönekartläggningen har det webbaserade verktyget Sysarb använts. Tidigare arbete som gjorts i samverkan med fackliga företrädare har använts som underlag även för årets lönekartläggning.
3.2 Arbetsgång
Steg 1.
Diskrimineringslagen anger kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden som exempel på kriterier i bedömningen av ett arbete.
Kalmarsunds gymnasieförbund har valt att använda sig av nedanstående viktning av dessa kriterier. Viktningen ger en procentuell fördelning av kriteriernas relation till den totala lönesumman.
Kunskap och färdigheter 30%
Arbetsinsats 30%
Ansvarstagande 30%
Arbetsförhållanden 10%
Steg 2.
En gruppering har gjorts av organisationens arbeten. Arbetena har bedömts med hjälp av en arbetsvärdering. Denna består av 24 frågor under rubrikerna kunskap och färdigheter, arbetsinsats, ansvarstagande och arbetsförhållanden (se bilaga 1). Utgångspunkten är att en viss grupp ska innehålla arbeten som har lika eller åtminstone i all väsentlighet lika
arbetsuppgifter.
Steg 3.
Information från organisationens lönesystem har importerats i verktyget. För
tillsvidareanställda är det de nya lönerna efter avslutad löneöversyn som använts. För visstidsanställda har lönerna lästs in från lönesystemet 180601.
Steg 4.
Organisationens lönepolitik (bilaga 2) har analyserats enligt DL kap.3 § 8 mom.2 och kopplats samman med Kalmarsunds gymnasieförbunds jämställdhetsplan (bilaga 3).
Steg 5.
Eventuella löneskillnader har analyserats:
1. Inom grupper som består av både kvinnor och män.
2. Mellan grupper med likvärdiga arbeten. Detta är baserat på poängen som arbetsvärderingen mynnat ut i.
3. Mellan kvinnodominerade grupper som har högre poäng i arbetsvärderingen men lägre lön än grupper som är mansdominerade med lägre poäng och högre lön.
4
3.3 Samverkan
Kartläggningen har genomförts i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Representanter från Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Sveriges Skolledarförbund,
Kommunal och Vision har deltagit i att ta fram det grundläggande underlaget och analysen till lönekartläggningen 2015. Underlaget har används som utgångspunkt i lönekartläggningen 2018. Resultatet redovisas för central samverkansgrupp.
5
4. Organisationens lönepolitik
4.1 Analys av lönepolitiska riktlinjer 2018
Inför löneöversynen 2018 togs dokumentet ”lönepolitiska riktlinjer 2018” (bilaga 2) fram.
De grundläggande principerna i lönepolitiken är byggda på diskrimineringslagens kap.3 § 10 om bedömningskriterier för lönesättningen.
Lönesättningen är individ- och resultatrelaterad vilket innebär att arbetstagaren ska kunna påverka sin löneutveckling genom förändringar i resultat kopplade till kriterierna. I
lönedialogen mellan enskild medarbetare och chef ska medarbetaren se en tydlig koppling mellan arbetsinsatser och löneutveckling vilket hjälper till att förhindra att lön utifrån osakliga orsaker sätts.
I de lönepolitiska riktlinjerna förtydligas att osakliga löneskillnader på grund av kön, ålder, etiskt ursprung eller andra faktorer som saknar tydlig koppling till den andställdes arbetsinsats eller kompetens inte får förekomma. Dessa riktlinjer stödjer och förtydligar arbetsgivarens hällning i den jämställda lönesättningen.
4.2 Analys av jämställdhetsplanen
Kalmarsunds gymnasieförbunds vision i jämställdhetsarbetet:
”Kalmarsunds gymnasieförbund är en jämställd organisation vilket skapar en effektiv och attraktiv verksamhet” (bilaga 3).
Kalmarsunds gymnasieförbunds policy i jämställdhetsarbetet:
”Män och kvinnor i Kalmarsunds gymnasieförbund behandlas likvärdigt, utan förutfattade meningar kring kön. Elever och personal skall känna trygghet och lika värde, kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter” (bilaga 3).
I jämställdhetsplanen redogörs för att den största andelen av anställda inom Kalmarsunds gymnasieförbund som tog ut dagar för vård av barn var kvinnor (72 %) i jämförelse med männen (28 %) vilket är i linje med hur det ser ut i övriga riket. Vidare förtydligas att det finns en positiv attityd till föräldraskap i förbundet och att arbetet ska förenas med
föräldraskapet på ett sådant sätt att kvinnor och män ges samma förutsättningar för ansvaret för hem och barn. Under rubriken ”aktiva åtgärder” ska löneutvecklingen för föräldralediga kvinnor respektive män analyseras i samband med löneöversynen (bilaga 3).
En av riktlinjerna i ”lönepolitiska riktlinjer 2018” (bilaga 2) tydliggör att föräldralediga inte får missgynnas i löneöversynsprocessen. De ska lönesättas utifrån den prestation de utförde innan föräldraledigheten. De ska ha rätt att delta i medarbetarsamtalet och lönedialogen.
Då statistiken talar för att kvinnor är det kön som tagit ut flest dagar i samband med vård av barn, är det positivt att det finns riktlinjer och uppföljning på löneutvecklingen för
föräldralediga arbetstagare, detta är en viktig del i arbetet för en jämställd lönesättning.
6
4.3 Sammanfattning av organisationens lönepolitik
Ovanstående analys har gjorts av organisationens lönepolitik ur ett jämställdhetsperspektiv.
Organisationens riktlinjer för lönesättning är könsneutral och borgar därmed för att eventuella könsrelaterade skillnader i lön inte ska förekomma.
7
5. Resultat av lönekartläggningen
5.1 Överblick
Nyckeltal Kvinnor Män Totalt
Antal 363 230 593
Andel 61,2 % 38,8 100 %
Medellön 34 646 35 213 34 886
Lön % (K/M) 98,4 %
Maxlön 60 500 64 000 64 000
90:e percentilen 41 920 44 550 42 838
Medianlön 34 610 34 700 34 664
10:e percentilen 25 855 25 622 25 721
Minlön 19 500 20 000 19 500
Medelålder 48 År 47 År 48 År
Antal Andel
Antal grupper av lika arbete 27
Både kvinnor och män, antal arbeten 21 77,8 % Män tjänar mer än kvinnor, antal arbeten 11 40,7 % Ingen löneskillnad mellan könen, antal arbeten 0 0,0 % Kvinnor tjänar mer än män, antal arbeten 10 37,0 %
Antal kvinnodominerade arbeten 18 66,7 %
Antal medarbetare i kvinnodominerade arbeten 213 35,9 %
Kommentar: I lönekartläggningen har 593 månadsavlönade medarbetare ingått, 363 kvinnor och 230 män.
I överblicken av lönekartläggning 2018 kan vi se att den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män inom Kalmarsunds gymnasieförbund är 1,6 % till männens fördel. Vidare följer en mer djupgående analys.
8 5.2 Analys inom grupper (lika arbeten)
Följande analys har gjorts inom organisationens grupper. Då syftet med analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor har endast grupper där båda könen är representerade analyserats.Samtliga grupper redovisas ändå i diagram nedan. De löneskillnader som finns inom de olika grupperna kan förklaras med sakliga skäl.
9
I gruppen ingår: Bibliotekarie
10
I gruppen ingår: Ekonomiassistent och ekonomisamordnare.
11
I gruppen ingår: Ekonomibiträde och caféföreståndare.
12
I gruppen ingår: Ekonom och controller.
13
I gruppen ingår: Innebandy- och fotbollsinstruktörer.
14
I gruppen ingår: IT-tekniker
15
I gruppen ingår: Kock/kokerska och kökschef.
16
I gruppen ingår: Kurator och socialpedagog.
17
I gruppen ingår: Lärare grundvux.
18
I gruppen ingår: Lärare gymnasium allmänna ämnen.
19
I gruppen ingår: Lärare gymnasium yrkesämnen.
20
I gruppen ingår: Lärare gymnasium praktiska/estetiska ämnen.
21
I gruppen ingår: Pedagogisk assistent.
22
I gruppen ingår: Planerare och utvecklingsledare.
23
I gruppen ingår: Planeringsassistent.
24
I gruppen ingår: Rektor.
25
I gruppen ingår: SFI-lärare och lärare i svenska som andraspråk.
26
I gruppen ingår: Skolassistent och personalredogörare.
27
I gruppen ingår: Skolsköterska.
28
I gruppen ingår: Speciallärare och lärare särskola.
29
I gruppen ingår: IKT-pedagog och Specialpedagog.
30
I gruppen ingår: Intagningssekreterare, antagningshandläggare, kommunikatör, styrelsesekreterare, HR-specialist samt kvalitet- och verksamhetsutvecklare.
31
I gruppen ingår: Administrativ chef, ekonomichef, kostchef, planeringschef, IT-chef samt verksamhetsområdeschef.
32
I gruppen ingår: Studie- och yrkesvägledare, motivationskonsulent, motivationscoach, praktikanskaffare samt praktiksamordnare.
33
I gruppen ingår: Skolvaktmästare och skolvaktmästarassistent.
34 5.3 Analys mellan likvärdiga arbeten
Den här analysen görs i syfte att upptäcka och åtgärda skillnader i lön mellan
kvinnodominerade yrken och mansdominerade yrken. Det digitala verktyget hjälper till att göra urvalet för de grupper som behöver värderas. Urvalet blir de grupper som är
kvinnodominerade i jämförelse med mansdominerade grupper som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt men där det kvinnodominerade yrket tjänar mindre. I den här analysen betraktas en grupp som består av mer än 60 % kvinnor som kvinnodominerad. En analys mellan likvärdiga arbeten enligt arbetsvärderingen har gjorts. Den kvinnodominerade gruppen studie- och yrkesvägledare har jämförts med den mansdominerade gruppen it- tekniker. Skillnaden i medellön kan förklaras med sakliga orsaker. Inget att lägga till handlingsplanen.
35
36
37 5.4 Analys högre arbetsvärdering men mindre lön
I den här analysen undersöks om det finns kvinnodominerade grupper med högre
arbetsvärdering än en mansdomineradgrupp som har lägre arbetsvärdering men högre lön. Det digitala verktyget gör urvalet baserat på arbetsvärderingen och medellönen i grupperna.
Systemet fann fyra skillnader som behövde undersökas inklusive tidigare analys under likvärdigt arbete. Enligt analysen nedan så finns två skillnader som stämmer överens med statistiken på nationell nivå men som dock har högre arbetsvärdering men mindre lön. Det rör den kvinnodominerande gruppen kock i jämförelse med den mansdominerande gruppen instruktör/handledare samt den kvinnodominerade gruppen kurator/socialpedagog i jämförelse med den mansdominerade gruppen IT-tekniker.
38
39
40
41
42
43
44
5.5 Kartläggning av föräldraledigas löneutveckling
Arbetsgivaren har tittat på alla föräldralediga medarbetares individuella löneutveckling i jämförelse med löneutvecklingen från tidigare år.
Utifrån kartläggningen har arbetsgivaren tittat närmare på två medarbetare som fått lägre löneutveckling än tidigare år. Den nya lönen förklaras med prestation i förhållande till lönekriterierna och lönestrukturen. I ett av fallen så har medarbetaren redan en hög lön i förhållande till lönestrukturen.
6. Handlingsplan
6.1 2017 års handlingsplan för jämställda löner
I 2017 års handlingsplan för jämställda löner planerades en kartläggning av löneutvecklingen för föräldralediga medarbetare efter avslutad löneöversyn 2018. Kartläggningen och analysen för föräldraledigas löneutveckling 2018 är genomförd. Analysen kommer att genomföras varje år efter avslutad löneöversyn.
6.2 Sammanfattning samt förslag till handlingsplan för jämställda löner
Arbetsgivaren har i enlighet med diskrimineringslagen (kap. 3 §§ 8-14) kartlagt och
analyserat organisationens lönepolitik samt om det finns indirekta eller direkta samband med lönskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är eller som kan betraktas som likvärdigt. Vid kartläggningen och analysen har arbetsgivaren funnit att organisationens lönepolitik stödjer organisationens jämställdhetsplan med vision och policy.
Resultatet av lönekartläggningen 2018 visar på att det till största del förs en jämställd lönepolitik inom Kalmarsunds gymnasieförbund. Det finns dock två förhållanden mellan arbeten som behöver ses över till nästa års lönekartläggning. En genomgång av
arbetsvärderingarna planeras även att genomföras i samverkan med fackliga parter då det är av stor vikt att de är uppdaterade.
45
Bilaga 1 – Arbetsvärderingsfrågor
Fråga 1
Grundutbildning
Faktorn utbildning handlar oftast om grundutbildning och vidareutbildning. Tänk på vad som krävs för befattningen vid nyrekrytering, t.ex. vid högskoleutbildning, hur många poäng som krävs.
1. Gymnasieutbildning
2. Eftergymnasial utbildning-KY eller motsvarande.
3. Högskoleutbildning 60-119 p/90-179 hp. 1-2 år 4. Högskoleutbildning 120-179 p/180-269 hp. 3-4 år 5. Högskoleutbildning 180p/270 hp. > 4 år
Fråga 2
Specialist- eller fortbildning
Faktorn utbildning handlar också om specialist- eller annan form av fortbildning. Fundera över om det krävs någon fortbildning utöver grundutbildning vid nyrekrytering.
1. Används ej.
2. Används ej.
3. Används ej.
4. Används ej.
5. Används ej.
Fråga 3
Självständig kompetensutveckling
Faktorn utbildning omfattar även att det sker en kontinuerlig utbildning i form av att arbetstagaren ska hålla sig uppdaterad med det som händer inom hans/hennes arbetsområde. Vad krävs av arbetstagaren när det gäller att hålla sin kompetens aktuell, hämta in information och vad är det för svårighetsgrad på informationen m.m.
1. Att man ska följa muntliga och skriftliga rutiner och instruktioner.
2. Krav på ett uppmaning sätta sig in i förändringar inom arbetet.
3. Att man läser facklitteratur/tidskrifter och självständigt söker den information som krävs.
4. Höga krav på att hålla sig ajour gällande forskning, nyheter samt skaffar sig spetskunskap inom lagar, avtal och annan fackkunskap inom sitt område.
5. Mycket höga krav på att hålla sig ajour vad gäller forskning, nyheter samt skaffar sig spetskunskap inom lagar, avtal och annan fackkunskap inom sitt område.
46 Fråga 4
Arbetslivserfarenhet
Faktorn arbetslivserfarenhet handlar om behovet av erfarenhet av tidigare arbete för möjligheten att utföra nuvarande arbetsuppgifter. På den här frågan och även efterföljande fråga är det viktigt att man – innan arbetsvärderingen görs- anpassar antal år i nivåstegen efter er organisation.
1. Inga särskilda krav på arbetslivserfarenhet.
2. Ringa arbetslivserfarenhet (< 2) 3. Viss arbetslivserfarenhet. (2-5 år) 4. Lång arbetslivserfarenhet. (5-10 år) 5. Mycket lång arbetslivserfarenhet. (>10 år)
Fråga 5
Yrkeserfarenhet
Faktorn yrkeserfarenhet handlar om erfarenhet i det aktuella yrket/den aktuella branschen (för de aktuella arbetsuppgifterna). I praktiken är det alltså fråga om att bedöma om någon yrkeserfarenhet krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra sina nuvarande arbetsuppgifter.
1. Inga särskilda krav på yrkeserfarenhet.
2. Ringa krav på yrkeserfarenhet. (< 2år) 3. Viss yrkeserfarenhet. (2-5 år)
4. Lång yrkeserfarenhet. (5-10 år) 5. Mycket lång yrkeserfarenhet. (> 10 år)
Fråga 6
Kontakter med interna och externa kunder/kontakter
Faktorn social kompetens handlar om de relationer som ska hanteras i ett arbete. Den sociala
kompetensen omfattar omvärldens krav på kontakter; kunder, medborgare och andra tredje män som kan kräva kontakter och kommunikation. Det förtjänar att framhållas – liksom på övriga punkter i arbetsvärderingen - att bedömningen avser arbete/arbetsuppgifter och inte individ.
1. Begränsade krav på interna och externa kontakter.
2. En mindre del av arbetet består av interna och externa kontakter.
3. En stor del av arbetet består av interna och externa kontakter.
4. Större delen av arbetet sker med interna och externa kontakter.
5. Dagliga interna och externa kontakter.
47 Fråga 7
Samarbete
I det interna sammanhanget handlar krav på social kompetens om förhållandet till arbetskamrater, chefer och underställd personal och förmågan att kunna samarbeta i dessa olika relationer. I vilken mån krävs det att arbetstagaren samarbetar för att kunna lösa arbetsuppgifterna?
1. Ibland krav på samarbete med arbetskamrater/chefer.
2. Ofta förekommande samarbete med arbetskamrater/chefer.
3. Omfattande samarbete med arbetskamrater/chefer.
4. Höga krav på komplicerat samarbete med arbetskamrater/chefer. (Arbetet ställer stora krav på att medarbetare arbetar och samarbetar i tex team).
5. Ständigt höga krav på komplicerat samarbete med arbetskamrater/chefer. (Arbetet förutsätter att yrkeskategorier samarbetar utan behov av direkt arbetsledning).
Fråga 8
Aktivt ledarskap
Faktorn social kompetens kan naturligtvis också innebära krav på aktivt dagligt ledarskap och
arbetsledning av underställd personal. Det är således den sociala kompetensen i ledarskapet som skall bedömas och inte det formella personalansvaret.
1. Inga krav på dagligen, aktivt ledarskap.
2. Ibland förekommer krav på dagligen, aktivt ledarskap. (Inte bara chefskap med personalansvar utan även ledarskap i t ex klassrum).
3. Ofta krav på dagligen, aktivt ledarskap. (Inte bara chefskap med personalansvar utan även ledarskap i t ex klassrum).
4. Höga krav på dagligen, aktivt ledarskap. (Inte bara chefskap med personalansvar utan även ledarskap i t ex klassrum).
5. Mycket höga krav på aktivt ledarskap. (Inte bara chefskap med personalansvar utan även ledarskap i t ex klassrum).
Fråga 9
Problemlösning
Förmågan att lösa problem kan ha betydelse i åtminstone två nivåhänseenden. Den mest avancerade nivån handlar om att arbetstagaren - utifrån verksamhetens mål och därmed krav – helt självständigt ska formulera eller lösa problem. Den något mindre avancerade nivån innebär att arbetstagaren efter konsultation eller tillsammans med någon annan (t.ex. närmaste chef) formulerar eller löser problem i verksamheten.
48 1. I arbetet uppkommer problem som har klara entydiga tydliga lösningar, den information som
behövs är lättillgänglig.
2. Själv lösa problem utifrån givna regler där de finns ett fåtal givan lösningar.
3. Förmåga att formulera problem och efter konsultation/tillsammans med annan (t ex chef) lösa mer komplicerade problem i arbetet.
4. Höga krav på förmågan att lösa oväntade problem i arbetet.
5. Mycket höga krav på förmåga att lösa oväntade problem i arbetet. (Medarbetaren måste självständigt insamla, bearbeta och analysera information för att fatta självständiga beslut, specialist i befattningen).
Fråga 10
Tillgänglighet
Krav på tillgänglighet utanför arbetstid. Om det ingår i ett arbete eller en viss typ av arbetsuppgift, att arbetet till viss del måste utföras utanför ordinarie arbetstid, är det brukliga att arbetstagaren antingen erhåller särskild ersättning för detta arbete eller att rätten till särskild ersättning är bortavtalad (genom t.ex. kollektivavtal). I det senare fallet är det vanligt att berörd arbetstagare belönas genom en relativt sett högre lön.
1. Sällan eller aldrig förrekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid. (Undantagsvis, ex 1-3 h/vecka).
2. Ibland förekommande arbete utanför ordinarie arbetstid.
3. Förekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid. (Minst en gång per varje månad, ex 4-10 h/vecka.)
4. Ofta förekommande arbete utanför ordinarie arbetstid.
5. Mycket ofta förekommande tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid. (Minst en gång i vecka, ex mer än 10 h/vecka).
Fråga 11
Arbetsbelastning
Krav på arbetstakt/arbetsbelastning handlar om tempot i arbetet. Vid t.ex. jämn arbetstakt hinner arbetstagaren med sina arbetsuppgifter och kan planera sin arbetsdag. Vid hög arbetstakt kan det exempelvis handla om att arbetstagaren aldrig hinna slutföra sina arbetsuppgifter utan handlar om ständiga omprioriteringar. Den här frågan utgår från normal bemanning, alltså ej underbemanning.
1. Jämn arbetsbelastning. (Man hinner med de uppgifter man är ålagd att utföra, möjlighet att planera sin dag med vissa undantag, någon kan ta över om man lämnar sin arbetsuppgift, någon prioriterar åt den berörd.
2. mellannivå
3. Ofta hög arbetsbelastning. (Måste tidvis lägga undan saker, ligger efter för att senare jobba ifatt, t ex arbetstoppar.
4. mellannivå
5. Ständiga hög arbetsbelastning. (Ständiga prioriteringar, hinner ej slutför ej pga underbemanning, måste återgå från normal bemanning, när man är borta är det ingen som utföra merparten av arbetsuppgifterna, kommer aldrig ifatt utan måste prioritera bort).
49 Fråga 12
Flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer
Kravet på flexibilitet i arbetet innebär förmåga hos individen att ändra arbetssätt, ta på sig nya arbetsuppgifter och acceptera nya arbetsformer. Ökade krav på flexibilitet kan i sin tur öka kraven på kompetens i olika avseenden, t.ex. vad gäller förmåga att utföra flera olika typer av arbetsuppgifter.
1. Begränsade krav på flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer. (Klara och entydiga arbetssätt och metoder som sällan ändras).
2. Förekommande krav på flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer.
3. Ofta förekommande krav på flexibilitet.
4. Mycket ofta förekommande krav på flexibilitet.
5. Ständig flexibilitet i arbetssätt/arbetsformer.
Fråga 13
Oförutsedda ändringar av arbetstider
Arbetstiden är en för arbetstagaren viktig praktisk och social faktor. Om arbetet ställer krav på att arbetstiden ska ändras, påverkar detta den enskilde arbetstagaren i en rad avseenden. Det kan exempelvis handla om ökade reskostnader, ändrade barnpassningsförhållanden eller sämre möjligheter till ett socialt liv. Befattningar som reser mycket bör också tas i beaktande då förseningar eller risk för förseningar blir en inskränkning på det sociala livet.
1. Aldrig ändrade arbetstider. (Exempelvis-Inga ändringar i ordinarie schema).
2. Sällan ändrade arbetstider.
3. Ibland ändrade arbetstider. (Exempelvis- Minst en gång varje månad).
4. Ofta ändrade arbetstider.
5. Mycket ofta ändrade arbetstider. (Exempel-Minst en gång varje vecka).
Fråga 14
Verksamhetsansvar
Krav på ansvarstagande för avseende på verksamhetens mål och resultat. Här kan bl.a. ingå ansvar för bokslut, budgetansvar, försäljningsmål och resultat/analys av måluppfyllelse.
1. Ekonomi Inget direkt ansvar.
2. mellannivå
3. Ekonomi Delansvar för ekonomi inom arbetsområde. (Exempelvis-Ekonomiskt ansvarstagande på nivå under verksamhetsledning).
4. mellannivå
5. Ekonomi Totalansvar (Exempelvis- Verksamhetsledning, ekonomiskt ansvarstagande, helhetsansvar, ledningsgrupp).
50 Fråga 15
Intäktsansvar
Kravet på ekonomiskt ansvarstagande avser här ansvar för intäkter inom arbetsområdet, t.ex. ansvar för att uppnå en personlig budget som säljare.
1. Inget direkt ansvar för intäkter.
2. mellannivå
3. Delansvar för intäkter inom arbetsområdet 4. mellannivå
5. Totalansvar för intäkter inom arbetsområdet.
Fråga 16
Kostnadsansvar
Ekonomiskt ansvarstagande avser här ansvar för kostnader. Det kan handla om att man har ett uttalat ansvar för kostnader, t.ex. produktionskostnader eller ett kostnadsansvar för en hel grupp.
1. Normalt aktsamt beteende.
2. mellannivå
3. Delansvar för kostnader inom arbetsområdet.
4. mellannivå
5. Totalansvar för kostnader inom arbetsområdet
Fråga 17
Kvalitetsmässigt ansvarstagande – externt
Kvalitetsmässigt ansvarstagande kan mätas externt och internt. Den som har kvalitetsansvar gentemot kund eller tredje man har ett externt ansvar. Det ska noteras att kvalitetsansvaret kan avse ansvar för såväl människor (hälso- och sjukvården) som varor och tjänster. Det görs ingen skillnad mellan till exempel ekonomiskt ansvar och ansvar för människors liv eller hälsa. Det kvalitetsmässiga ansvaret inrymmer båda dessa aspekter; det ena är inte viktigare än det andra. Kvalitetsansvaret handlar således om kvalitet med avseende på resultatet av utfört arbete i såväl mänsklig som materiell mening. Det externa kvalitetsansvaret handlar om att arbetstagaren självständigt eller delvis självständigt ska se till att verksamheten fullgör sina åtaganden och levererar kvalitet i förhållande till kund eller annan tredje man.
1. Begränsat kvalitetsansvar gentemot externa kontakter. (Exempelvis-Klandras inte personligen, tätt arbetsledd).
2. mellannivå
3. Delvis kvalitetsansvar gentemot externa kontakter inom arbetsområdet. (Exempelvis-Arbetar i team, chefen tar smällen. Chef mellan externa kontakter).
4. Mycket stort kvalitetsansvar gentemot externa kontakter inom arbetsområdet.
5. Totalt kvalitetsansvar gentemot externa kontakter inom arbetsområdet. (Exempelvis-Förutsätter ofta direkt extern kontakt. Ju självständigare arbete desto större ansvar. Kvalitetsansvar för myndighetsansvar samt för sin legitimation. Kan personligen hållas ansvarig av extern kontakt).
51 Fråga 18
Kvalitetsmässigt ansvarstagande - internt
Internt kvalitetsmässigt ansvarstagande handlar om eget kvalitetsansvar för utfört arbete. Vilket ansvar har arbetstagaren gentemot arbetsgivaren/organisationen gällande att arbetet utförs i enlighet med organisationens kvalitetskrav? På ena sidan av skalan har den anställde en chef som har
kvalitetsansvaret, man jobbar i lag, det märks inte tydligt vem som gjort fel och på andra sidan är den anställde ytterst ansvarig (exempelvis specialist på befattningen).
1. Begränsat kvalitetsansvar.
2. Delvis kvalitetsansvar. (Exempelvis-Har en chef som tar smällen, jobbar i lag, märks inte vem som gjort fel).
3. Stort kvalitetsansvar.
4. Mycket stort kvalitetsansvar.
5. Totalt kvalitetsansvar.
Fråga 19
Personalansvar
Arbetsuppgifterna ställer krav på formellt personalansvar. Det bör – innan arbetsvärderingen
genomförs – bedömas vilka ”brytpunkter” som ska användas. Beroende på verksamhetens storlek och organisation kan det vara motiverat med olika definitioner av chefsnivåer.
1. Inget personalansvar.
2. Används ej.
3. Används ej.
4. Används ej.
5. Ja
Fråga 20
Ansvar för kompetensutveckling
Arbetsuppgifterna ställer krav på kompetensutvecklingsansvar. Naturligtvis kan andra brytpunkter formuleras. Det ska också framhållas att det inte alltid är självklart att den som formellt är chef också har ansvar för kompetensutveckling. Det är med andra ord viktigt att man på den här punkten
verkligen bedömer om den formelle chefen också har ansvar för kompetensutveckling.
1. Inget ansvar för kompetensutveckling av underställd personal.
2. Används ej.
3. Används ej.
4. Används ej.
5. Ansvar för kompetensutveckling för underställd personal.
52 Fråga 21
Arbetsmiljöansvar
Arbetsuppgifterna ställer krav på arbetsmiljöuppgifter med åtföljande ansvar. Det bör vara så att närmaste chef också har arbetsmiljöansvar för underställd personal. Detta förutsätter dock att arbetsmiljöarbetsuppgifter är fördelade/delegerade och att chefen har kompetens (kunnande och tillgång till erforderlig information) och befogenhet (rätt att agera å arbetsgivarens vägnar).
1. Inget ansvar för arbetsmiljön.
2. Ansvar arbetsmiljöuppgifter i klassrummet.
3. Används ej.
4. Används ej.
5. Ja
Fråga 22
Nattarbete och/eller jour och beredskap
Nattarbete är en från arbetsmiljösynpunkt särskilt uppmärksammad fråga. Med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses perioden mellan klockan 22 och klockan 6 (13:a § i Arbetstidslagen). Med jour eller beredskap avses att arbetstagaren ska finnas till hands för att kunna utföra arbete vid behov. Vid jour ska arbetstagaren finnas på arbetsplatsen eller i dess omedelbara närhet. Under beredskap får arbetstagaren vistas utanför arbetsplatsen men han/hon ska (oftast inom viss tid) kunna inställa sig på arbetet.
1. Beredskap Ingen beredskap.
2. mellannivå
3. Ibland förekommande beredskap. (Exempelvis-Minst en gång varje månad).
4. mellannivå
5. Ofta förekommande beredskap. (Exempelvis-Minst en gång varje vecka).
Fråga 23
Fysiska risker
Bedöm förekomst av fysiska risker och belastning. Alla arbetsgivare ska, som en del av det
systematiska arbetsmiljöarbetet, kartlägga alla typer av risker för skada eller annan ohälsa. Om man finner, att arbetet innehåller påtagliga risker för fysisk skada/ohälsa, ska detta som regel påverka bedömningen av arbetet. (T.ex. bilkörning, tunga lyft, handhavande med kemiska substanser).
1. Normalt sett låg förekomst av fysiska risker och belastning.
2. mellannivå
3. Ibland förekommande fysiska risker och belastning.
4. mellannivå
5. Ofta förekommande fysiska risker och belastning.
53 Fråga 24
Psykiska påfrestningar
Bedöm förekomst av psykiska påfrestningar. Alla arbetsgivare ska, som en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet, kartlägga alla typer av risker för skada eller annan ohälsa. Om man finner, att arbetet innehåller påtagliga risker för psykisk skada/ohälsa, ska detta som regel påverka bedömningen av arbetet. (T.ex. kommunikation med sjuka, upprörda, arga personer).
1. Normalt sett låg förekomst av psykiska påfrestningar.
2. mellannivå
3. Ibland förekommande psykiska påfrestningar.
4. mellannivå
5. Ofta förekommande psykiska påfrestningar
54
Bilaga 2 – Lönepolitiska riktlinjer 2018
Lönepolitiska riktlinjer 2018
Kalmarsunds gymnasieförbund
55
Lönepolitik
Grundläggande principer
Lönebildningen och lönesättningen är ett viktigt instrument för att nå uppsatta mål för verksamheten. För att uppfylla dessa krav ska lönen vara relaterad till arbetets art och
svårighetsgrad, graden av ansvar, den anställdes kompetens, utbildning, prestationer och resultat.
Lönesättningen har också till uppgift att trygga personalförsörjningen.
De grundläggande principerna i gällande löneavtal utgör grunden för lönesättningen.
Rådande ekonomiska förutsättningar samt utvecklingen på arbetsmarknaden utgör det yttre ramarna för lönebildningen.
Att lönen är individ- och resultatrelaterad innebär att den enskilde arbetstagaren ska kunna påverka sin löneutveckling genom till exempel ökat engagemang, förbättrad arbetsprestation och/eller ta sig an svårare arbetsuppgifter.
Lönepolitiken ska vara väl känd och alla anställda i Kalmarsunds gymnasieförbund ska känna till bedömningsgrunderna för lönesättningen.
Ansvarsfördelning
Styrelsen ansvarar för Kalmarsunds gymnasieförbunds gemensamma lönepolitik samt har uppföljningsansvar för förbundets efterlevnad av lagar och centrala kollektivavtal inom löneområdet.
Förbundschef ansvarar för att riktlinjer för lönesättning och lönkriterier är kända inom förbundet.
Förbundschefen ansvarar också för lönesättningen inom för-bundet utifrån de ramar och riktlinjer som styrelsen fastställt. Lönesättningen inom förbundet ska ske enligt gällande delegationsordning för Kalmarsunds gymnasieförbund.
Lönesättande chef/rektor ansvarar för att bedöma medarbetares förmåga och arbetsprestationer, att ha lönedialog samt att sätta lön utifrån fastställda ramar, riktlinjer och lönekriterier.
Löneöversynen sker enligt nedanstående modell
Löneöversynen är en årlig process som startar med förberedelser under hösten och avslutas med ny lön för alla medarbetare under våren.
Steg 1
En övergripande analys av löneläget i förbundet görs centralt.
Steg 2
Arbetsutskottet fastställer ramar och principer för löneöversyn efter samråd med förbundschef utifrån centrala avtal.
Steg 3
Arbetsgivaren har överläggning med de fackliga organisationerna om vilka riktlinjer/strategier som finns planerade i löneöversynen.
56 Steg 4
Varje skola/enhet fördelar löneutrymmet och har lönedialog med alla medarbetare.
Steg 5
Arbetsgivaren meddelar ett samlat förslag till ny lön på individnivå till de fackliga organisationerna.
Steg 6
Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna stämmer av det samlade löneförslaget. Samtidigt följs den genomförda löneöversynsprocessen upp i syfte att lägga till grund för nästa.
Steg 7
Ansvarig chef/rektor ger ett skriftligt besked om ny lön till varje medarbetare.
Lönesättning i dialog (dialogmodellen)
Kalmarsunds gymnasieförbund eftersträvar den så kallade dialogmodellen vid löneöversyn
(undantag för Kommunal som har förhandlingsmodellen). Dialogmodellen förutsätter planering och uppföljning för varje enskild medarbetare genom medarbetsamtal, självskattning, chefens
bedömning och lönedialog. Medarbetare ska se sambandet mellan arbetsinsatser och löneutveckling.
Dialogmodellen innebär också att det i överläggningarna är” respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande”. Vidare ska ”lokala parter eftersträva
samverkansformer”.
Riktlinjer för lönesättning
Löneöversynen omfattar
Löneöversynen omfattar tillsvidareanställd personal vid tidpunkten 20 januari 2018 (lönekörning januari).
Individuella och differentierade löner
Individuell och differentierad lönesättning tillämpas vilket innebär att lönen avspeglar sambandet mellan uppfyllda mål, arbetsresultat, prestation och lön tydligt.
Lokal lönebildning
Lönekriterierna är endast en del utav den lokala lönebildningen. Även andra faktorer påverkar som till exempel aktuellt budgetutrymme, rättställningar, prioriterade grupper med mera.
Lönekriterier
Chef/rektor ska tydligt klargöra vad som förväntas av varje medarbetare utifrån tydliga kommunicerade lönekriterier.
Varje medarbetare ska veta vilka grunder lönen sätts och hur han eller hon kan påverka sin lön.
Inför årets löneöversyn har förbundet tagit fram en bedömningsmatris kopplad till befintliga lönekriterier. Syftet med bedömningsmatrisen är att skapa en tydlighet och transparens i bedömningarna.
57 Lönedialog
Varje medarbetare ska i samband med den årliga löneöversynen bli kallad till lönedialog utan summor av sin chef.
Lönedialogen ska utgå från de mål som finns för verksamheten och bygga på en slutlig bedömning av det resultat medarbetaren har presterat utifrån väl kända lönekriterier. Inför lönedialogen gör medarbetaren en självskattning i det digitala verktyget utifrån bedömningsmatrisen. Chefen gör motsvarande bedömning.
I lönedialogen motiverar medarbetare och chef/rektor sin självskattning respektive bedömning.
Dialogen som utgår ifrån självskattning och bedömning innefattar uppnådda mål, lönekriterier och resultat som har en tydlig koppling till lön.
Lönestruktur
För att kunna sätta rätt lön vid lönerevisionen behövs en del förberedelser. En är att bestämma den önskvärda lönestrukturen. Den önskvärda lönestrukturen är en grov översiktlig bild över vad förbundet betraktar som rimliga löner för olika grupper av medarbetare. Lönestrukturen består av mer eller mindre breda löneintervall. Den önskvärda lönestrukturen inom förbundet, för gruppen lärare, är att de mest yrkesskickliga lärarna ska tjäna minst 50 tkr/månaden inom 2 år. För rektorer är målbilden att de mest yrkesskickliga rektorerna ska tjäna minst 60 tkr/mån inom 2 år.
För övriga personalkategorier finns för närvarande inga fastställda målbilder som är överenskomna med respektive fackförbund.
Lönesättande chef/rektor
Ansvarig chef/rektor har inte mandat för löneglidning (överskrida budgetutrymmet för
löneökningar). Endast förbundschefen har mandat att besluta om löneglidning efter samråd med politiken.
Besked om ny lön
Besked om ny lön lämnas till medarbetaren via det digitala verktyget SYSARB, innan löneutbetalning. Medarbetaren har rätt att begära ett samtal vid behov. Lönesamtalet är ingen förhandling.
Föräldralediga och sjukskrivna
Medarbetare som är föräldralediga eller har en längre sjukfrånvaro ska ingå i löneöversynen. De har rätt till medarbetarsamtal och lönedialog, med undantag om det inte är praktiskt möjligt.
Föräldralediga har rätt till retroaktiv ersättning då de har inkomst från Försäkringskassan som baseras på SGI, sjukpenninggrundande inkomst. Medarbetare ansöker själva om detta.
Föräldralediga och sjukskrivna bedöms utifrån den grupp de tillhör och den prestation de utförde innan föräldraledigheten och sjukskrivningen.
Tjänstlediga
Medarbetare som är tjänstlediga lönesätts vid återinträde i tjänst.
Låg löneutveckling
I vissa fall klarar en medarbetare inte av sitt arbete på det sätt som chef/rektor och medarbetaren har kommit överens om. Då kan den medarbetaren få en låg eller ingen löneökning alls vid
löneöversynen.
Att arbeta med lönestruktur kan innebära att medarbetare som redan ligger rätt i lönestrukturen inte får någon löneökning då de redan ”har den lönen de ska ha”.
58 Pension
Medarbetare som i samband med löneöversynen går i pension ska bli lönesatta och bedömda på samma sätt som övriga medarbetare.
Osakliga löneskillnader
Löneskillnader får inte bero på kön, ålder, etniskt ursprung eller andra faktorer som saknar tydlig koppling till den anställdes arbetsinsats och kompetens.
Medarbetare som är oorganiserade
För medarbetare som är oorganiserade använder lönesättande chef/rektor samma modell som övriga medarbetare inom samma avtalsområde har.
Medarbetare som redan är lönesatta
Medarbetare som har börjat sin anställning i ett löneläge som gäller för årets löneöversyn ska normalt inte ha lönepåslag. Vilket löneläge som gäller ska stå i anställningsavtalet.
Medarbetare med vilande anställningar
I de fall där medarbetare som har en tillsvidareanställning inom förbundet som grund, men har fått en annan tidsbegränsad tjänst inom förbundet ska båda tjänsterna lönesättas med samma summa så länge befattningarna är liknande.
Vikarier och medarbetare som har en tidsbegränsad anställning
Löneöversynen omfattar inte visstidsanställda. Lönen justeras för visstidsanställda om anställningen blir förlängd. Förutsatt att anställningen har pågått i minst 1 år.
Fackliga företrädare
Medarbetare som har blivit utsedda till fackliga företrädare/ skyddsombud, utför uppgifter som ligger vid sidan av den ordinarie anställningen. För att kunna genomföra det fackliga arbetet på ett bra sätt krävs särskilda kunskaper. Arbetsgivaren ser därför fackliga företrädare och skyddsombud som en viktig resurs.
Arbetsgivaren bedömer medarbetarens prestationer i arbetet, och inte sättet att utföra det fackliga uppdraget. Det är alltid prestationerna som ligger till grund för löneutvecklingen. Däremot är det viktigt att löneutvecklingen inte påverkas negativt av det fackliga engagemanget.
Jämställdhet
Jämställdhetsaspekten ska beaktas. En könsneutral lönesättning ska tillämpas. Samma principer ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre. Särskild uppmärksamhet ska riktas på
yrkesområden med stark kvinnlig respektive manlig dominans samt på enskilda arbetstagare i yrkesgrupper där stor obalans mellan könen föreligger. Den årliga lönekartläggningen används för att säkerställa att detta efterföljs.
59
Bilaga 3 – Jämställdhetsplan 2015-2018
JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2015-2018 för personal och elever inom Kalmarsunds gymnasieförbund
1. Inledning
Kalmarsunds gymnasieförbund, som utbildare och arbetsgivare, arbetar aktivt med att motverka diskriminering och att främja lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter för kvinnor och män. Var och en ska kunna utvecklas utifrån sina egna förutsättningar och inte styras eller begränsas av stereotypa föreställningar om kvinnor respektive män.
Jämställdhetsarbetet ska förbättra verksamheten, höja kvalitén och säkerställa och att
utbildningsnivån är bra och likvärdig oavsett kön. Jämställdhet ska prägla organisationen och dess verksamhet, både från ett medarbetarperspektiv och från ett elevperspektiv.
På en jämställd arbetsplats värderas alla elever och medarbetares kompetens och erfarenheter utifrån samma grund oavsett genus. Forskningen visar att om det finns en jämn fördelning av kvinnor och män i alla typer av grupper, på alla nivåer, så ger det ökad arbetstillfredsställelse, bättre arbetsmiljö och höjd effektivitet.
Syftet med jämställdhetsplanen är att göra det tydligt för chefer, medarbetare och elever hur vi lever upp till intentionerna i mål, policy och lag. Planen med tydligt mätbara mål och
konkreta, aktiva åtgärder för att nå målen, är en vägledning för chefer, medarbetare och elever i arbetet med jämställdhet.
Att förbättra förutsättningarna för jämställd verksamhet innebär att förbundet måste ha fortsatt systematisk strategi för att öka kunskap och höja medvetenhet, förändra attityder samt följa upp upprättade handlingsplaner.
Utgångspunkter för arbetet förutom det övergripande nationella jämställdhetspolitiska målen är diskrimineringslagen, skollagen och läroplanen som anknyter till jämställdhetsområdet och vad gäller inre kvalitet så finns förbundets jämställdhetsvision, policy samt skolornas
likabehandlingsplan mot diskriminering och kränkande behandling.
60 Vision: ”Kalmarsunds gymnasieförbund är en jämställd organisation vilket skapar en effektiv och attraktiv verksamhet”
Policy: ”Män och kvinnor i Kalmarsunds gymnasieförbund behandlas likvärdigt, utan förutfattade meningar kring kön. Elever och personal skall känna trygghet och lika värde, kvinnor och män har samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter”
Definitioner
Jämställdhet ingår i det samlade begreppet jämlikhet. Jämlikhetsbegreppet utgår från principen om alla människors lika värde, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Begreppet jämställdhet omfattar förhållandet mellan kvinnor och män.
I jämställdhetsarbetet ska hänsyn tas till att kvinnor och män ibland har lika behov och förutsättningar och ibland har olika behov och förutsättningar. Detta beror på både biologiska könsskillnader och socialt konstruerade skillnader (genusskillnader). Att arbeta för att öka genusmedvetenhet hos elever och personal är en del av jämställdhetsarbetet.
Genus är ett begrepp för hur vi kulturellt skapar könsskillnader. Vad som betraktas som manligt och kvinnligt konstrueras av de värderingar och attityder som råder i en viss kultur.
Samtidigt leder uppfattningar om vad som är manligt och kvinnligt till vissa attityder och värderingar, vilket i sin tur får maktstrukturella konsekvenser, oftast i form av mäns överordning och kvinnors underordning. Detta kan skapa orättvis fördelning av resurser, orättvist bemötande och kränkande behandling.
Brist på jämställdhet får konsekvenser för män och kvinnors möjlighet att lära och utveckla en identitet utan begränsningar eller förtryck baserat på föreställningar om kön. En ökad kunskap och medvetenhet skapar bättre förutsättningar för skolledare, lärare och annan personal att upptäcka genusstrukturerna och motverka begränsningar.
2. Styrdokument
Nationella jämställdhetsmål (SOU 2005/6:66)
1994 fastställdes, ”Delad makt, delat ansvar”, ett övergripande mål för svensk
jämställdhetspolitik. – Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.
Detta betyder:
● Jämn fördelning av makt och inflytande
● Ekonomisk jämställdhet
● Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet
● Mäns våld mot kvinnor ska upphöra
Nationell strategi – Jämställdhetsintegrering
Arbetsgivaren är skyldig att metodiskt arbeta på ett långsiktigt sätt för att uppnå politiskt uppsatta jämställdhetsmål. Jämställdhet skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas, och därför måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Nuvarande svensk jämställdhetspolitik utgår från propositionen ”Makt att forma samhället och sitt liv” där begreppet jämställdhetsintegrering (jämtegrering) lanserades som en strategi för att integrera jämställdhetsperspektiv i beslutprocessens alla led, från beredning
61 till beslut och genomförande. Jämtegrering som politisk strategi antogs av riksdagen den 16 maj 2006.
Lagar
Diskrimineringslag (2008:567)
Den 1 januari 2009 infördes en ny diskrimineringslag i Sverige. Lagen skyddar individer mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Vidare har arbetsgivaren en skyldighet att utreda och vidta åtgärder när en arbetstagare anser sig ha utsatts för trakasserier.
Diskrimineringslagen ställer krav på hur internt jämställdhetsarbete ska bedrivas. Alla
arbetsgivare med minst tjugofem anställda ska bedriva ett aktivt och målinriktat arbete för att främja lika rättigheter i arbetslivet. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en
jämställdhetsplan med aktiva åtgärder inom områdena; arbetsförhållanden, rekrytering, föräldraskap, trakasserier, kompetensutveckling samt lön. Planen ska även innehålla en uppföljning av föregående plan.
Arbetsmiljölag
Enligt arbetsmiljölagen (AML 3 kap 1a §) ska arbetsgivare, arbetstagare och studerande samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Arbetsgivare har en skyldighet att bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete (AML 3 kap 2 a§) i enlighet med arbetarskyddsstyrelsens föreskrift om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1). ”Med systematiskt
arbetsmiljöarbete menas i dessa föreskrifter, arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås.”
Skollag (SFS 2010:800)
Skollagens 1 kap 5 och 8 §§ beskriver tydligt att ”var och en som verkar inom utbildning ska främja de mänskliga rättigheterna och aktivt motverka alla former av kränkande
behandling”. Skollagen skriver även att ”Alla oberoende av geografisk hemvist, sociala och ekonomiska förhållanden ska ha lika tillgång till utbildning i skolväsendet”. 5 kap. handlar om trygghet och studiero och i 3 § skriver man “Utbildningen ska utformas på ett sådant sätt att alla elever tillförsäkras en skolmiljö som präglas av trygghet och studiero”.
Planer
Likabehandlingsplan
Varje skola har en plan för likabehandling som innehåller förebyggande åtgärder, rutiner för förankring och uppföljning. Förhållningssätt ”Vi accepterar inte kränkningar av något slag!”
ska vara vägledande för anställda och elever.
Läroplan för de frivilliga skolformerna Lpf 94 (reviderad 2011)
Läroplanen beskriver skolans värdegrund och uppgift, samt reglerar vad lärare och övrig personal i skolan ska göra för att verka för jämställdhet och likabehandling.
“Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt solidaritet mellan människor är de värden som utbildningen ska gestalta och förmedla.”
62
”Skolans uppgift är att låta varje enskild elev finna sin unika egenart och därigenom kunna delta i samhällslivet genom att ge sitt bästa i ansvarig frihet.”
”Ingen ska i skolan utsättas för diskriminering på grund av kön […], könsöverskridande identitet […] eller annan kränkande behandling.”
”Alla som verkar i skolan ska alltid hävda de grundläggande värden som anges i skollagen och i denna läroplan och klart ta avstånd från det som strider mot dem.”
”Skolan ska aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Eleverna ska uppmuntras att utveckla sina intressen utan fördomar om vad som är kvinnligt och
manligt.”
“Läraren ska se till att undervisningen till innehåll och uppläggning präglas av ett jämställdhetsperspektiv”.
3. Ansvarsfördelning
För att bedriva ett målinriktat arbete för att öka jämställdheten samt förebygga diskriminering är ansvaret fördelat enligt följande:
Vårt gemensamma ansvar
Det är ett gemensamt ansvar för att utveckla organisationen och arbetsförhållandena så att Kalmarsunds gymnasieförbund får jämställda arbetsplatser där alla är välkomna.
Förtroendevalda
Styrelsen är högsta beslutande organ och bestämmer inriktning för Kalmarsunds gymnasieförbund som arbetsgivare. Jämställdhet är sedan 2012 ett av åtta prioriterade målområden i budget.
Styrelsen ger tjänstemännen i uppdrag att bedriva verksamheten i enlighet med de mål och riktlinjer som styrelsen har beslutat samt att redovisa analyser av jämställdhetsarbetet i samband med budget- och verksamhetsuppföljning. Styrelsen ska ge chefer och rektorer förutsättningar för att förverkliga verksamhetens målsättningar.
Förbundschef
Förbundschefen ansvarar för att ett arbete bedrivs för ökad jämställdhet i enlighet med de mål och riktlinjer som styrelsen har beslutat.
Rektor/chef
Jämställdhet är ett chefsansvar och skall integreras i alla personal- och verksamhetsbeslut.
Alla chefer ansvarar för att följa beslutad budget och den ekonomiska planeringen samt att arbeta för ökad jämställdhet utifrån jämställdhetsplanen och redovisa analyser av
jämställdhetsarbetet i samband med budget- och verksamhetsuppföljning.
Håjjare
Förbundets jämställdhetsnätverk, håjjarna, med representanter från samtliga enheter ansvarar i samarbete med rektorer/chefer för det strategiska jämställdhetsarbetet samt fungerar som en extra resurs i enheternas arbete med genus och jämställdhet.
63
Medarbetare
Förbundets anställda har ett eget ansvar att inhämta kunskap om jämställdhetsfrågor. Varje anställd ska se till att jämställdhetsfrågor integreras i den dagliga verksamheten.
Elev
Elever har ett eget ansvar att inhämta kunskap om jämställdhetsfrågor samt ställa krav på en jämställdhetsintegrerad och genusmedveten undervisning.
Facklig samverkan
Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna har ett gemensamt ansvar för att de fastlagda målsättningarna inom jämställdhetsarbetet uppnås. Särskilt betydelsefullt är det att säkerställa att dialogen i samverkansgruppen hålls levande.
4. Uppföljning och resultat
Utvärdering och uppföljning av jämställdhetsplanen ska ske en gång per år. I samband med bokslutet varje år följs målen upp och redovisas i årsredovisningen. Vart tredje år upprättas en plan för de tre kommande åren. Ytterst ansvarig för upprättande av jämställdhetsplanen är förbundschefen i samverkan med berörda fackliga parter. Uppföljningen av
jämställdhetsplanen ska som en naturlig del i informationen presenteras för personal och elever samt, i förekommande fall, föräldrar, i lämpliga former.
Mål 1 Makt och inflytande
Inom Kalmarsunds gymnasieförbund har kvinnor och män samma rätt och möjlighet att forma villkoren för beslutsfattande.
Personal
Nuläge: I förbundets styrelse ligger könsfördelningen inom intervallet 41-59 % (kvinnor- män). Det finns flera nivåer av samverkansgrupper och möjlighet till aktivt delaktighet och inflytande i förbundet. I den förbundscentrala samverkansgruppen (CSVG) är övervägande av deltagarna kvinnor, 75 %. Andelen kvinnliga chefer/rektorer är något högre än manliga, 57 % respektive 43 %. Makten att påverka är inte enbart en fråga om representation utan även möjligheten att påverka dagordningen och förutsättningarna för beslutsfattandet. En sådan undersökning saknas samt hur samverkan på lokal nivå ser ut.
Målbild: Förbundets styrelse och dess samverkansgrupper ska könsfördelningen ligga inom 40/60 % intervallet. Könsfördelningen inom gruppen rektorer/chefer och gruppen
arbetslagsledare och ämneslagsledare ska ligga inom 40/60 % intervallet.
Aktiva åtgärder Ansvarig
Använda genusmedveten rekrytering av arbetsledande uppdrag rektor/chef Modell för könskonsekvensanalys ska utarbetas. förbundskontoret Könskonsekvensanalys ska genomföras inför beslut som berör
inflytande och delaktighet.
rektor/chef
Elever
Nuläge:
