Analytiska utgångspunkter och struktur

8.1.1 Antaganden för analysen

Den följande analysen baserar sig på några grundläggande antagande;

Vi utgår från att Försvarsmakten vill ha motiverade medarbetare som stannar kvar i anställning under längre tid.

Vi utgår från synen att det är effektivt att utveckla personalen istället för att byta ut den och nyutbilda (Inte minst med tanke på hur speciell Försvarsmaktens verksamhet och organisation är). Detta överensstämmer även med vad som beskrivs i exempelvis ”Vår militära profession”.62

Vi fokuserar på aspekter av individens drivkraft som Försvarsmakten i egenskap av arbetsgivare faktiskt kan påverka (inte det som åligger individen själv eller som är av samhällsstrukturell karaktär, etc.).

Syftet med det här arbetet är att beskriva drivkraften hos de civilanställda inom

Försvarsmakten. Under arbetet stod det klart att det är mindre skillnader än vi förväntat oss mellan dem och deras militära kollegor.

Vi vill poängtera att samtliga respondenter i vår primärdata har uttryckt sin situation i

Försvarsmakten som mycket positiv. De punkter vi väljer att lyfta i följande analys skall ses i ljuset av detta – det finns utrymme att göra situationen ännu bättre, den är inte dålig.

8.1.2 Kapitlets struktur

Utifrån aspekter som varit särskilt framträdande i vår empiri och som framträtt ur vår referensram har de fem kategorierna kunnat nyanseras till flera delar. Dessa kommer beskrivas vidare och utgör grund för rubrikindelningen av kapitlet. I slutet av kapitlet förs även Försvarsmaktens syn på frågan fram.

Trovärdighet

Inom vår kärnkategori har fyra delar identifierats:

Yttre trovärdighet – Hur Försvarsmakten uppfattas av samhället i stort och individer utanför

myndigheten.

61 Bolman & Deal 2013, s. 471.

Inre trovärdighet – Under den här rubriken analyseras rollen som Försvarsmakten har i

förhållande till sin personal och huruvida organisationen upplevs som en trovärdig arbetsgivare.

Mandat och ansvar i en stor och komplex organisation – Flera respondenter ger uttryck för

att mandat och ansvar inte sammanfaller på ett sätt som stödjer bilden av en trovärdig organisation.

Ett inkluderande nät, eller en Byråkrati? – Utifrån vår referensram och den ”vilsenhet” en

stor del av respondenterna ger uttryck för så ser vi att en diskussion kring hur Försvarsmaktens organisation beskrivs och påverkar individen är på sin plats.

Progression

Byggs i analysen upp av fyra delar som sedan även problematiseras avseende värdet av att vidta åtgärder. Detta då kategorin är den där störst skillnad identifierats mellan

respondenternas önskan och den faktiska situationen.

Individens önskan – Våra respondenter är tydligt villiga att stanna i Försvarsmakten om de

ges utrymme för en progression. Detta är centralt för vår studie.

Kulturella skillnader i synen på kompetens – Trots att de civila utgör närmare en tredjedel

av Försvarsmaktens personal så finns fortsatt en skillnad i synen på militär och civil

kompetens. Flera respondenter ger uttryck att deras civila kompetenser ”trumfas” av generella militära kunskaper.

Kompetensbredd och –utveckling – Det är en väldigt stor skillnad i hur en officer och hur

en civil medarbetare börjar sin karriär. Den militära personalen börjar med jämförelsevis bred men ytlig kompetens, de civila tvärtom – stort djup (i vissa fall examina) men liten bredd. Detta påverkar sedan hur medarbetarens eventuella progression och karriär kan utvecklas.

Behov av militär kunskap – Många av de civila respondenterna upplever att de, särskilt i

början av sin anställning, behöver mer kunskap inom ramen för den allmänna militära verksamheten.

Är det värt att satsa? – Ur kategorin Progression framkommer många möjliga åtgärder från

Försvarsmaktens sida. Med utgångspunkt i att åtgärder och förändringar alltid är kostsamma, både i kraft och ekonomi, väljer vi att påvisa att andra organisationer faktiskt kunnat påvisa ekonomiska vinster i att satsa. Vi vill även påvisa att det finns andra vinster för organisationen som gör det värt att satsa på att skapa formell progression för sina civila medarbetare.

Samhörighet

Kategorin lyfts av våra respondenter fram som en styrka inom Försvarsmakten. För att förstå grunden för den uppfattningen och härleda den till förankrade teorier som kan förklara vikten av en god samhörighet väljer vi att föra fram tre delar:

Identitet – Våra respondenter identifierar sig som en del av Försvarsmakten och det är i linje

med av myndigheten eftersträvar. Det finns dock utrymme att reflektera ytterligare över detta. Det kommer alltid att finnas skillnader mellan rollerna för civila respektive deras militära kollegor. Skillnader som är viktiga att vara medveten om och att förstå.

Vår civil-militära profession – Försvarsmakten har i dokumentet ”Vår militära profession”

inkluderat den civila personalen. Ur vår empiri har det dock framkommit att det inkluderande synsättet inte fullt ut når individerna i organisationen. Professionen kan även utvecklas – kan det finnas värden ur det civila som kan påverka det militära?

Trivsel och ceremonier – Vid alla tre workshops har respondenterna tagit upp aspekter av

trivsel i arbetslagen och de formella tillställningar som är en del av kulturen i Försvarsmakten. Respondenterna ser detta som mycket positivt. Vari ligger värdet av detta? Varför är det viktigt med trivsel och ceremonier?

Förutsägbarhet

Den civila personalen lyfter fram vikten av arbetsgivarens förutsägbarhet i en större utsträckning än sina militära kollegor. Tre huvudsakliga problem framträder ur empirin;

Mål, resurs, lydnad – I både primär- och sekundärdatan vittnar respondenter om att hur en

upplevd obalans mellan vad som skall uppnås och vilka resurser som tilldelas. Detta leder till frustration och påverkar individerna negativt. Det samma gäller när individen upplever att givna direktiv inte följs och delar av den stora organisationen inte tycks följa den

övergripande inriktningen, till förmån för egna intressen.

Trygghet – Särskilt de civila respondenterna för fram värdet av den trygga anställning

Försvarsmakten erbjuder. Detta ser vi som en aspekt av förutsägbarhet.

Rättvisa – I vår empiri har det framkommit berättelser som visar att individen inte upplever

att olika personalkategorier värderats likadant. Sådana upplevda orättvisor beskrivs som mycket negativa.

Delaktighet

Våra respondenter beskriver att de känner sig delaktiga och inkluderade. Med utgångspunkt i fyra punkter försöker vi här omhänderta de aspekter av delaktighet som vi tolkar som

viktigast för våra respondenter.

Nöjda och stolta – Även våra civila respondenter ger uttryck för en stolthet över att vara en

del av Försvarsmakten.

Frihet under ansvar – Ur både primär- och sekundärdatan framkommer det med stor

tydlighet att de studerade individerna vill uppleva att de kan påverka den egna

arbetssituationen. Detta är inte i alla stycken en okomplicerad situation att uppnå i en så stor organisation som Försvarsmakten.

Lojalitet – De civila respondenterna för fram en styrka i den lojalitet de upplever mellan

medarbetarna i Försvarsmakten. Detta lyfts fram som en stor skillnad mot deras tidigare, civila, anställningar.

Att bidra till det högre målet – Respondenterna beskriver betydelse och glädje i att uppleva

att de faktiskt bidrar till ”någonting större” än att bara genomföra ett arbete. Under vårt arbete har vi dock noterat att det tycks finnas skillnader mellan hur detta möjliggörs för civil och för militär personal. Vi ser även möjligheter att använda den här delen av drivkraften för att attrahera nya medarbetare.