Trovärdighet

Mycket av det resonemang som nu följer är inte i direkta ordalag knutet till de civilanställda. Detta beror av att Trovärdigheten framkommer som generell för samtliga personalkategorier. Hela den argumentation vi för fram i den här delen påverkar var och en i Försvarsmakten, oavsett nivå eller anställningsform.

I vår primärdata framkommer, likt för den militära personalen, två huvudsakliga aspekter av

Trovärdighet som viktig för dem:

Den externa trovärdigheten - att Försvarsmakten framstår som en trovärdig myndighet gentemot samhället ser vi har en direkt koppling till organisationens Identitet. Denna trovärdighet bidrar till en tydlig och för vissa eftersträvansvärd identitet. Detta är en

återkommande punkt som flera respondenter anger i skälen till att de från början attraherades till en anställning i Försvarsmakten.

Den interna trovärdigheten handlar om huruvida Försvarsmakten ger individen meningsfulla arbetsuppgifter och att det finns en spårbarhet i att det som görs faktiskt ger verkliga och trovärdiga resultat.

”Klarar verkligen organisationen att göra det den skall?”

”Har jag förutsättningar för att lösa det uppdrag jag blivit satt att lösa?” Delarna är direkt beroende av varandra genom växelverkan.

Avseende den interna trovärdigheten så beskrivs den som hotad av otydlig fördelning mellan ansvar och mandat. Flera respondenter har även påtalat hur organisationen och hur den leds upplevs variera beroende på kontext och vad som hanteras – ena stunden finns den enkelhet och uppgiftsfokusering de önskar men i nästa stund upplever de byråkratiska metoder och otydlighet.

8.2.1 Yttre Trovärdighet

Försvarsmakten har under de senare åren återkommande genomfört reklamkampanjer i samhället. Det genomgående temat har varit organisationens roll som försvarare av demokrati och myndighetens uttalade värdegrund. Ofta, om inte alltid, har det funnits mer eller mindre direkta rekryteringssyften.

Utifrån vår primärdata tycks detta ha haft dubbel framgång. Även om vi inte ställt den direkta frågan kring reklamens påverkan så uppger flera att de haft en positiv syn på Försvarsmakten sedan tidigare och att det lett till att de sökt anställning.

Den yttre trovärdigheten avgränsas dock inte till att bara vara rekryteringsfrämjande. Ur samtliga studerade personalkategorier har en stor andel uttryckt att ”Samhällsnyttan” i att arbeta i Försvarsmakten är en viktig komponent för deras drivkraft.

Detta är, jämte meningsfulla arbetsdagar, den mest framträdande och avgörande delen i medarbetarnas drivkraft.

Flera respondenter uppger även att en faktor till att de valde att söka anställning var att de hade personer i sin närhet som talade väl om sina tidigare kontakter med myndigheten, då ofta värnpliktstjänstgöring. Det står därmed tydligt att nöjda medarbetare kommer påverka

Försvarsmaktens externa trovärdighet, stärka organisationens Identitet och genom detta utgöra goda exempel som kan attrahera ytterlig kompetenta medarbetare

Utifrån vår referensram lyckas varken Mintzberg eller Bolman & Deal att fullt ut beskriva kopplingen mellan hur en organisation uppfattas av omgivningen och hur detta påverkar medarbetarna. Vi ser dock i vår data att detta är centralt för våra respondenter.

8.2.2 Inre Trovärdighet

Försvarsmakten beskrivs av respondenterna i positiva ordalag som strukturerad och tydlig. Detta har bidragit till att attrahera flera av dem till en anställning. Arbetet beskrivs även som ”uppgiftsorienterat”, en situation där det viktigaste är att den enskilde löser sin del i att nå ett högre mål snarare än exakt hur det sker.

Flera respondenter ger kring detta uttryck för en, positiv, skillnad mellan Försvarsmakten och de anställningar de tidigare haft hos civila arbetsgivare. Detta är i sig intressant då det i företagsvärlden är minst lika viktigt att alla medarbetare arbetar mot företagets mål. Häri har Försvarsmakten lyckats kommunicera en bild av organisationen som effektiv och tydlig.

Samtidigt ger flera respondenter uttryck för att Försvarsmaktens övergripande organisation uppfattas som tvådelad – dels den förbandsnära verksamheten med hög grad av målstyrning och koppling till det övergripande syftet, Väpnad strid. Å andra sidan uppfattas den

förvaltningsmässiga sidan av verksamheten inte vara tydligt syftande till det övergripande syftet och som varandes en källa till frustration.

Ett hot mot individens drivkraft som är återkommande i underlaget är en upplevd belastning av förvaltnings- och administrativa uppgifter. Vi får en bild av att det i första hand inte handlar om mängden uppgifter av den här karaktären utan att de i sin nuvarande utformning inte upplevs kopplade till/ relevanta för de delar av verksamheten som värderas högst av respondenterna. Metoderna och verktygen som används inom den här verksamheten upplevs även ”krångliga” och ”ostrukturerade”.

8.2.3 Mandat och ansvar i en stor och komplex organisation

Många av de övergripande faktorerna som i slutändan påverkar den enskildes uppfattning av trovärdighet regleras på central nivå i Försvarsmakten eller till och med av det politiska styret. Effektueringen ligger likväl på den anställdes närmaste chef. Det blir härvid viktigt att

förankra centrala beslut i organisationen och även förklara varför vissa beslut fattas eller vissa regler föreligger. Det står klart i vår data att den enskilde noterar diskrepans mellan vad den centrala ledningen uttrycker och vad som sedan når fram till medarbetaren.

Den enskilde medarbetaren möts även i sin vardag och flera situationer som tolkas som att de centrala målen/ riktlinjerna inte hörsammas av alla beslutsfattare i organisationen, detta noteras av individen och urholkar trovärdigheten.

Från både den militära och den civila personalen uttrycks att den politiska ledningen av myndigheten Försvarsmakten inte agerar tillräckligt konsekvent för att skapa den förutsägbarhet som medarbetarna önskar.

Det uppfattas att osäkerheter och förändringar av exempelvis budgeten till myndigheten och direkt strukturförändrande instruktioner ges utan att de är förankrade i den situation

medarbetaren upplever.

Chefer på olika nivåer inom Försvarsmakten hinner då inte skapa det nödvändiga stödet inom organisationen för den aktuella situationen, innan förutsättningarna förändrats och en ny situation måste hanteras.

De beskrivna svårigheterna leder till problem att upprätthålla trovärdighet. Idag ligger ett inte oansenligt ansvar på den närmaste chefen. Ett ansvar som visar sig svårt att uppfylla när mål och resurs inte är i balans och det därmed skapas oväntad personalrörlighet eller annan resursbrist som leder till exempelvis inställd verksamhet. Lägg till detta bristen på stabilitet i besluten – brist på förutsägbarhet.

Försvarsmakten befinner sig nu i, ännu, en omstrukturering. Ur vår empiri konstaterar vi att de konstanta omstruktureringarna påverkar dels den interna trovärdigheten men även förutsägbarheten.

Syftet är att skapa en robustare ledning och att effektivisera samordningen av myndighetens funktioner. Omstruktureringen regleras i ”Ledningsutredning 19”⁶³. I detta arbete ingår bland annat att, till del, integrera det vi senare kommer att omnämna som ”Insatsorganisationen” och ”Produktionsorganisationen”. Då denna förändring ännu inte nått full effekt för den enskilde, vilket står klart i empirin, väljer vi likväl att förhålla oss till dessa begrepp.

8.2.4 Ett inkluderande nät, eller en Byråkrati?

Det har argumenterats att Försvarsmakten kan betraktas som en ”professionsbyråkrati”64. Det finns dock flera aspekter av både Försvarsmaktens organisation och dess verksamhet som på olika sätt speglar samtliga de fem grundläggande organisationstyper som Mintzberg beskriver. Ser vi till ledningsvägar och rent hierarkiska dimensioner av Försvarsmakten så är det fullt möjligt att beskriva organisationen på något av de sätt Mintzberg presenterar.

Det finns dock andra aspekter på försvarsmaktens verksamhet som omkullkastar det synsättet – informationsflöden och beroendeförhållanden är två viktiga exempel på detta.

Den modell för organisationsbeskrivning vi då finner bäst överensstämmande med våra egna observationer under sammanlagt närmare 40 år och som ytterligare stärks i vår empiri är ”Det inkluderande nätet”. Modellen skapades av Sally Helgesen och beskrivs i hennes bok

Ledarskap på kvinnors vis⁶⁵ och som även refereras till av Bolman och Deal⁶⁶.

Modellen sätter inte bara chefen (på olika nivåer) i centrum av en organisation med flera olika inriktningar – metaforen blir alltså tydlig i förhållande till den divergerande verksamhet som bedrivs i Försvarsmakten, tydligare än Mintzbergs modell.

Det ”Inkluderande nätet” beskriver även det avgörande värdet av de ömsesidiga beroenden som finns i en organisation likt Försvarsmakten.

För att exemplifiera detta tittar vi på en armébrigad⁶⁷:

Under brigadchefen finns ett flertal bataljoner med varsin bataljonchef. Bataljoncheferna är sinsemellan jämställda ur hierarkisk synpunkt men löser helt olika uppgifter. Bland

bataljonerna finns, bland annat, så skilda funktioner som logistik, artilleri och spaningsförband.

För att leda alla dessa vilt skilda enheter har Brigadchefen en stab. I staben finns

Brigadkvartermästaren – som företräder logistiken, Brigadartillerichefen – som företräder den

63 Försvarsmakten, Ledningsutredning 19[LU18), FM2019-5113:1, Stockholm: Försvarsmakten, 2019.

64 Mintzberg 1993, s. 189.

65 Sally Helgesen, Ledarskap på kvinnors vis (Borås: Svenska Dagbladets förlag, 1991).

66 Bolman & Deal 2013, s. 116.

67 En militär struktur av flera, specialiserade, förband som tillsammans löser en given uppgift genom att kombinera de ingående funktionerna för att nå maximal effekt mot sin målsättning.

indirekta elden (artilleriet) och Brigadunderrättelsechefen – som företräder inhämtningen av information om motståndaren (däri spaning).

Var och en av dessa är experter på sin specifika funktion men har, vanligtvis, bara

grundläggande kunskaper om de övriga funktionerna. De står också kontinuerligt i kontakt med de underställda förbanden inom just sin funktion.

När så spaningsförbandet upptäckt en avgörande del av motståndarens styrkor kan Brigadchefen välja att nedkämpa målet med indirekt eld. Den uppgiften kan inte Spaningsförbandet lösa, det måste Artilleriförbandet göra. Artilleriförbandet i sin tur är beroende av att ha tillräckligt med ammunition tillgänglig för uppgiften, de är alltså beroende av Logistikförbandet.

Graden av ömsesidigt beroende och fungerande lateral samordning betraktar vi som hög i exemplet ovan. Den Laterala samordningen är någonting som av Bolman och Deal förs fram som ofta effektiv och snabb.⁶⁸ Det är också av högt eller direkt avgörande värde i situationer likt exemplet ovan.

Exemplet beskriver dock bara en delmängd i det vi benämner ”Insatsorganisationen”, inte dess helhet och än mindre hela Försvarsmakten. Den del av organisationen som omhändertar verksamhet som är nödvändig i fredstid och upprätthåller flera av de krav som ställs på en myndighet benämns ofta som ”Produktionsorganisationen”. Som vi beskriver i vår

Referensram så är den delen av organisationen närmast att betrakta som en Maskinbyråkrati. Ser vi verksamheten i den här delen av Försvarsmakten som en process så slutar den i att soldater utbildats, materiel är tillgänglig och förvaltningskrav uppfyllda.

Avseende soldaterna och materielen är ”Produktionsorganisationen” leverantör till

”Insatsorganisationen”. Avseende förvaltningsmässiga krav är Produktionsorganisationen snarast att betrakta som överordnad, med ansvar för huvuddelen av resurserna – inklusive ekonomi.

Dessa två perspektiv på verksamheten blir särskilt påtaglig för våra respondenter. Flera av dem befinner sig i en situation där de måste växla utgångspunkt, fokus och ”lojalitet” beroende på vilken specifik uppgift de löser för stunden.

Inom ramen för Produktionsorganisationen återfinns flera av de funktioner inom vilka civilanställda ofta arbetar, så även flera av våra respondenter. Funktionerna är likväl, åtminstone än så länge, ofta integrerade i arbetslag som tillhör Insatsorganisationen.

Medarbetarna sitter i samma lokaler som de i exemplet ovan men har helt andra uppgifter att lösa.

Exempel på sådana funktioner är HR, Materielplanering och Ekonomi. Ofta med goda intentioner försöker arbetet inom dessa funktioner likformas inom hela Försvarsmakten. Arbetsuppgifterna kräver även specialiserad personal.

68 Bolman & Deal 2013, s. 85-86.

Även då den centrala ledningen uppfattar att de är tydliga i sina instruktioner så kommer alltid vissa delar av organisationen inte vilja följa instruktionerna. Detta då de, ur ett lokalt

perspektiv, ger en negativ effekt även om det övergripande målet anses positivt. Det här utgör enligt Bolman och Deal ett av de grundläggande antagandena⁶⁹ i samband med

omorganisationer och omstruktureringar.

Härvid kan tilläggas att varken de respondenter som tjänstgjort ett stort antal år i

Försvarsmakten eller författarna kan dra sig till minnes när en omstrukturering fullt ut nått önskat resultat. Vi kan inte heller dra oss till minnes någon period då Försvarsmakten inte befunnit sig i en mer eller mindre omfattande omstrukturering.

Uppdelningen i två delar (Insatsorganisation och Produktionsorganisation) är under omarbetning. Den lever ändå kvar i organisationen i form av mandatfördelningar och arbetsmetoder. Detta leder till att den interna trovärdigheten minskar - genom att

medarbetaren inte ser balans mellan mål och resurs (då dessa sätts/ tilldelas av olika delar i organisationen/ chefer).

69 Bolman & Deal 2013, s. 235.