Samhörighet

Det står klart i vår data att Försvarsmakten har en god samhörighet och en stark identitet. Från egna erfarenheter och berättelser från våra respondenter framkommer ofta hur till synes omöjliga uppgifter ändå har lösts. Nyckeln till framgång har ofta varit att medarbetarna är beredda att göra stora personliga uppoffringar för arbetslagets skull. En annan viktig del har ofta varit den ”laterala samordningen”86 och det informella nätverk som skapas inom organisationen.

En möjlig förklaring till detta ligger i Försvarsmaktens Ledningsfilosofi. Filosofin bygger på ”Uppdragstaktik”87 där ledning skall ske genom att uppdrag och resurs tilldelas – alltså inte detaljstyrning kring hur uppdraget skall lösas. Även om vi på flera platser i den här uppsatsen argumenterar för att detta inte alltid är verkligheten så genomsyrar dock filosofin

organisationen. Det är ett tankesätt som dels lärs ut redan i den inledande utbildningen och dels är det ”ett tillstånd” som våra respondenter för fram som eftersträvansvärt.

Det här resonemanget har även stöd i hur Bolman & Deal beskriver orsakerna bakom högpresterande team.⁸⁸

Även om detta är en kategori som förts fram som positiv så finns aspekter som arbetsgivaren kan omhänderta än bättre. Att våra respondenter identifierar sig med Försvarsmakten och att de tydligt är inkluderade i ”Vår militära profession” är inte alltid tillräckligt. Det finns kulturella svårigheter (motsättningar) kvar att omhänderta.

Den upplevda samhörigheten stärks även av att respondenterna upplever trivsel på sina arbetsplatser och deltar i organisationens ceremonier.

8.4.1 Identitet

Försvarsmakten har en fördel av alla de symboler⁸⁹ som kopplas till organisationen. Det är förhållandevis lätt att skapa en identitet kring både personalen och verksamheten – jämfört med exempelvis för ett företag.

Huvuddelen av de attribut som skapar identiteten är dock kopplade till militär personal och till krigföring. Det är inte lika självklart att civilanställda framträder som en naturlig del i

identiteten.

I Nya perspektiv på organisation och ledarskap benämner Bolman & Deal detta område som ”Organisationskultur och symboler”90. Vi väljer dock att använda termen Identitet då det är ett återkommande ord i vår empiri. Vi ser en självklar koppling mellan just Identitet och kultur och symboler. Försvarsmakten som organisation är gammal och mycket av den verksamhet som bedrivs bär kopplingar till historiska företeelser. Det är dock så att det finns väldigt olika kulturer beroende på vilken del i Försvarsmakten man väljer att studera⁹¹.

86 Bolman & Deal 2013, s 85-86.

87 Försvarsmakten, Militärstrategisk doktrin, Stockholm: Försvarsmakten, 2016, s. 47.

88 Bolman & Deal 2013, s. 143-145.

89 Exempelvis bärandet av uniform och det faktum att det bara finns en Försvarsmakt (monopol inte bara på verksamheten men även på identiteten).

90 Bolman & Deal 2013, s. 297-326.

91 Det är väldigt olika kulturer i Armén, Flygvapnet och Marinen. Grundade exempelvis på försvarsgrenens specifika historia, verksamhet och ålder. Detta är vida omvittnat av medarbetare i organisationen och det finns även studier gjorda som beskriver vissa av dessa kulturer.

Våra respondenter identifierar sig generellt med Försvarsmakten, snarare än den specifika skrå de tillhör (och som är oberoende av arbetsgivare – till exempel ”Personalvetare”). Det finns dock en markant skillnad:

Militär personal tycks attraheras till att bli en del av Försvarsmaktens identitet – vara med i och att skapa den.

Civilanställda istället söker sig till den identiteten – de attraheras av att arbeta i den struktur/ organisation som beskrivs som militär. De vill associeras med identiteten.

Det står därmed även klart att Försvarsmaktens identitet är knuten till en militär identitet och att civila medarbetare inte är jämställda med sina militära kollegor – identitetsmässigt. Av våra respondenter bar 50 % uniform i samband med att vi genomförde workshops.

Vi ser att detta inte enbart grundar sig i att det är ett praktiskt och klädsamt val, utan det är ett uttryck för individens identifiering med Försvarsmakten.

De individer som bar uniform har arbetsuppgifter som är mer eller mindre de samma som deras militära kollegor. De har även militärer i sitt arbetslag.

De som bar civil klädsel har huvudsakligen uppgifter som inte är direkt knutna till

kärnverksamheten utan de skulle snarast betraktas som en del av Mintzbergs Teknokrati, även om de organisatoriskt tillhör samma enhet⁹². De civilklädda har även fler civila kollegor i sina arbetslag.

När vi förde klädseln på tal vid vår tredje workshop reflekterade de som bar civil klädsel kring hur deras militära kollegor skulle se på att de bar uniform. Det framkom en uppfattning om att de inte var säkra på att det skulle uppskattas om de bar samma klädsel som

Officerarna. De som bar uniform tycktes inte ha reflekterat över valet utan såg det som naturligt.

Även då våra respondenter uttrycker en god samhörighet med sina militära kollegor så tycks det alltså finnas skillnader i hur personalgrupperna passar in i den gemensamma identiteten. Det finns inte heller, organisatoriskt, några naturliga förebilder för de civilanställda. Det saknas ”Hjältar och Hjältinnor”93 som kan stå för en möjlig framtid och målbild för den enskilde. För den militära personalen finns hela tiden förebilder [hjältar och hjältinnor] högre upp i hierarkin, ända upp till Överbefälhavaren. Motsvarande saknas för de civila. Detta är även tätt knutet till progressionen.

Vi vet av personlig erfarenhet att det på vissa platser i Försvarsmakten ges uttryck för en negativ bild av civila i den militära kontexten. Företrädelsevis har vi mötts av detta bland yngre medarbetare och på lägre nivå i organisationen.

Detta har dock inte uttryckligen framkommit från våra respondenter.

Vi ser att detta är ett resultat av att det vid båda platserna vi studerat dels finns en

förhållandevis stor andel civilanställda och dels av att verksamheten är sådan att de civilas kompetens blir en tydligt integrerad del i organisationens verksamhet. På andra platser i organisationen har civilanställda inte sällan en roll i förvaltningsorganisationen, snarare än i den operativa kärnan.

92 Med Enhet avser vi här ”samma arbetsplats” men dock inte samma ”arbetslag” eller avdelning.

Utöver dessa strukturella aspekter finns sedan lokala friktioner att hantera – medarbetarna på respektive plats måste bekänna sig till samma inställning och se nödvändigheten i en

blandning av civila och militära kollegor [vilket uttryckligen sker på de platser våra respondenter verkar].

Det framkom även att det bland respondenterna förekommer individer som söker sig till Försvarsmakten som civilanställd men sedan aktivt försöker få byta anställningsform till Officer. Vi kallar dessa Tvärgångare men överlåter till framtida forskning att studera detta fenomen närmare.

Det finns ett tangerande koncept inom Försvarsmakten. Detta bygger på att man låter civilanställda med kompetens inom särskilt svårrekryterade områden genomgå förkortad officersutbildning - OFSK⁹⁴. Konceptet leder alltså till att civilanställda byter

personalkategori till Officerare.

Med tanke på att en organisations identitet kan ta lång tid att förändra behöver

Försvarsmakten även överväga vilka roller civilanställda kommer att ha i framtiden. Ser vi en möjlig utveckling där civilanställda behövs i fler och fler roller som antingen idag inte finns eller där militär personal används? Skulle civil expertis vara nödvändig inom exempelvis Cyberarenan och då i praktiken sitta på befattningar där de utövar, en form av, väpnad strid? Om så är fallet behöver detta beaktas när kommunikationen utformas, redan idag.

8.4.2 Vår civil-militära profession

Vi uppfattar att Försvarsmaktens arbete med att utveckla och uttrycka ”en militär profession” från central nivå inkluderar de civila medarbetarna väl. Den civila personalen tas upprepade gånger upp i skriften Vår militära profession.⁹⁵ Faktum är att ett helt kapitel ägnas åt just civilanställdas roll inom professionen.⁹⁶ Enligt Försvarsmaktens syn på civil personal – hämtad ur Vår militära profession så är det en avgörande personalkategori som finns representerad i hela Försvarsmaktens verksamhet. Detta stämmer väl med det urval av respondenter vi haft – som inkluderat själavårdare, handläggare inom personaltjänst, sektionschefer med huvudsakligen militära uppgifter, m.fl.

Försvarsmaktsledningens syn på civilanställda sammanfaller med den syn de själva har på sin roll. Vår slutsats av detta är tudelad:

För det första så behöver Försvarsmakten fler civilanställda inom kärnverksamheten – detta för att öka personalkategorins legitimitet gentemot sina militära kollegor och därmed uppnå en kritisk massa. Detta för att organisationen skall omhänderta de speciella behov som följer av anställningsformen (se exempelvis ovan avseende kompetensutveckling).

En ytterligare och än mer avgörande effekt av en ökad andel civilanställda i

kärnverksamheten vore att det nuvarande tillväxtbehovet kan tillgodoses snabbare än med enbart militär personal. Avgörande för det här resonemanget är placeringen i just

”kärnverksamheten” – effekterna förväntas inte bli lika positiva om ytterligare civil personal tillförs i stödjande delar av organisationen, vilka redan betraktas som mindre militära. Framgångsfaktorn är just integreringen av civil och militär personal i samma verksamhet.

94 Officer med Särskild Kompetens – exempelvis Försvarsmaktsingenjörer och meteorologer.

95 Försvarsmakten, Vår militära profession, 2017.

För det andra behöver organisationen på nivåerna under den centrala ledningen utveckla sin syn på civilanställda till att faktisk inkludera dessa individer. Som del av just

kärnverksamheten och inte se dem som rent stödjande funktioner, avskild från myndighetens huvuduppgifter. Våra respondenter ger uttryck för att de upplever att det här fungerar väl på sina respektive arbetsplatser men att deras roll i det större systemet behöver stärkas. Det är alltså varken ett centralt eller lokalt problem utan ett strukturellt problem. Systemet behöver bli bättre på att omhänderta personalkategorin, inte Överbefälhavaren eller respondenternas närmaste chefer.

8.4.3 Trivsel och ceremonier

Det står tydligt i vår samlade data att medarbetarna uppskattar de sociala sammankomster som finns i Försvarsmakten och som bygger på mer eller mindre långvariga traditioner. Nyttan av motsvarande exempel inom företagsvärlden förs även fram av Bolman och Deal.⁹⁷ Det våra respondenter ger uttryck för som positivt i det här fallet är dels den sociala interaktionen och dels:

”… att göra någonting annorlunda tillsammans.”

(Respondent Workshop 2).

Det handlar alltså inte enbart om ”någonting annorlunda” utan även ”tillsammans”.

De vi talat med ser alltså inte sina kollegor enbart som andra individer som under arbetstid råkar befinna sig på samma plats. De upplever någon form av positiv relation till sina kollegor.

Flera av de mer formellt anordnade sammankomsterna i Försvarsmakten har historiska kopplingar till förbandet, de är närmast att betrakta som Ceremonier. Utöver att påminna om en händelse eller person fyller alltså dessa sammankomster ett syfte i att samla personalen kring organisationens gemensamma värden och kultur.98 Av exemplen som Bolman & Deal för fram i sin bok står det klart att den historiska aspekten av ceremonierna inte är nödvändig. Det går att skapa egna ceremonier ur den aktuella situationen. Exempelvis sker förbandsvisa ceremonier redan idag för att högtidliggöra befordringar av militär personal. Ser vi till den efterfrågade progressionen för civil personal, finns här ett färdigt koncept som kan användas även för dessa.

Att detta uppskattas rent trivselmässigt får, ur arbetsgivarperspektivet, ses som en bonus. De mer informella sammankomster som sker vid de arbetsplatser vi studerat fyller även de en funktion för samhörigheten. I vissa stycken utgör även dessa ceremonier dock med annan förankring än de tidigare. Framförallt ser vi att dessa bidrar till att stärka gruppens

sammanhållning.

Sammantaget framhåller våra respondenter samhörighet som viktig och som en

trivselskapande faktor. De upplever samhörighet med sina militära kollegor och likt för flera av de militära personalkategorierna ses detta som ett avgörande skäl att fortsätta vara anställd i Försvarsmakten. Att det förekommer sociala tillställningar inom ramen för arbetet

uppskattas också.

97 Bolman & Deal 2013, s. 314-316.