Delaktighet

Individer vill känna delaktighet i verksamheten och även den enskilde på ”lägsta nivå” studerar de centrala målsättningarna och reflekterar över hur det påverkar dennes situation. När vi kompletterat respondenternas resonemang med riktade frågor kring just delaktighet står det tydligt att detta är en viktig faktor. Den tillgodoses dock till den grad att det inte är

någonting som individen reflekterar över i sin vardag.

Försvarsmakten har alltså lyckats väl med att skapa delaktighet vid enskilda arbetsplatser. Vi ser detta som positivt och någonting Försvarsmakten skall vidlägga sig att vårda.

8.6.1 Nöjda och stolta?

Ur vår empiri framkommer att även civilanställda upplever en stolthet av att arbeta i Försvarsmakten och identifierar sig med organisationen. Stolthet ser vi kommer av

delaktighet men grundar sig i trovärdighet – organisationen måste uppfattas trovärdig för att vara någonting individen vill identifiera sig med och någonting att känna stolthet över. Det är därmed viktigt att stärka civilanställdas identitet som en del av Försvarsmakten.

Personal nämns som en viktig resurs i FM Vision (”4T”),110 men får detta önskat genomslag i organisationen? Utifrån de studier som studerar individer som valt att sluta så tycks det inte vara så. Å andra sidan upplever de som fortsatt är anställda att de har en bra arbetssituation där de känner delaktighet och samhörighet.

Vi hittar ingen entydig slutsats till denna skillnad men en bidragande faktor tycks vara hur de lokala resurserna överensstämmer med uppgifterna – eller inte gör det. Från den centrala ledningen anser vi att inriktningen är tydlig. Inte minst utifrån de skrivningar som finns i ”Vår militära profession”.111

Vår uppfattning är därför att Vår militära Profession kan ges större genomslag i

organisationen och att det skulle leda till att ytterligare stärka de civilanställdas roll som en integrerad del i kärnverksamheten. Försvarsmakten inkluderar den civila personalen på ett bra sätt i den gemensamma identiteten men det kan förbättras – främst genom ökat utrymme för progression inom organisationen.

8.6.2 Frihet under ansvar

I vår modell omfattar Delaktighet även den flexibilitet organisationen tillåter för att tillmötesgå individens personliga behov. Exempelvis: flexibel arbetstid - där ansvar och förtroende ges till medarbetaren att lösa sina arbetsuppgifter men fortfarande omhänderta sin privata livssituation.

Detta ses som särskilt positivt av våra respondenter då de upplever att denna ”frihet under ansvar” är tydligare i Försvarsmakten än i deras tidigare anställningar.

Att respondenterna känner delaktighet och får utrymme att ta ansvar är positivt. Bolman & Deal beskriver hur en omfattande ”passivisering” leder till en konflikt med individens inre behov och att det ofelbart kommer att leda till sämre resultat.112 Istället förespråkar de, inte helt oväntat, att medarbetarna skall ges möjlighet att påverka sin arbetssituation.¹¹³ De

110 Försvarsmakten, Vision.

111 Försvarsmakten, Vår militära profession, 2017.

112 Bolman & Deal 2013, s. 162.

exempel de för fram stämmer väl överens med den både önskade och upplevda delaktighet våra respondenter beskriver.

Vi hävdar att de arbetsplatser vi studerat (inte nödvändigtvis Försvarsmakten i sin helhet) lyckats positionera sig väl, strukturellt, utifrån den beskrivning Bolman & Deal ger av ”Strukturella imperativ”.114

Arbetsplatserna i studien är, utifrån dessa dimensioner;

Dimension Värdering av de undersökta arbetsplatserna

Storlek och ålder Unga organisationer. Försvarsmakten är gammal men få eller inga arbetsplatser har varit stabila och utan omorganisering särskilt länge. Kärnprocesser Kärnprocesserna är komplexa och föga rutinartade.

Omgivning Försvarsmaktens grundläggande syn på omvärlden baserar sig på att kunna hantera ”Krigets kaos” och det upplever vi återspeglas i respondenternas beskrivning av sin arbetssituation. De upplever att de verkar i en komplex miljö. Det skall här poängteras att respondenterna inte upplever detta som någonting negativt, tvärtom.

Strategi och mål De civila respondenterna upplever generellt att de på lokal nivå har tydliga mål och att de ser hur deras arbete bidrar till att uppfylla målen. I delar av sekundärdatan framhålls inte detta lika positivt.

Informationsteknologi Arbetsplatserna vi studerat har en väl utbyggd informationsteknologi och de är även rent geografiskt så avgränsade att direkt samordning generellt är möjlig.

Arbetskraftsegenskaper Arbetskraften som utgjort respondenter är att betrakta som välutbildade och löser kvalificerade uppgifter.

Tabell 3 - De undersökta arbetsplatserna beskrivna utifrån de sex dimensioner Bolman & Deal definierar inom ramen för strukturella imperativ. (Egen bearbetning)

Vi ser alltså att den grad av ”Frihet under ansvar” som respondenterna ger uttryck för passar väl med de beskrivna förutsättningarna och att arbetsgivarens val av struktur bidrar positivt till medarbetarnas delaktighet och lojalitet.

Detta stärks ytterligare genom Mintzbergs resonemang kring att anpassa organisationens design till situationen.¹¹⁵ De 16 hypoteserna han framför är dock delvis svåra att applicera på de arbetsplatser vi studerat [hypoteserna hanterar bättre större och mer produktionsbaserade organisationer]. Vi ser att de hypoteser som är applicerbara sammanfaller med Bolman & Deals strukturella imperativ.

Bolman & Deal respektive Mintzberg är överens kring huvuddelen av faktorerna ovan, om än med lite olika terminologi. Mintzberg för dock fram aspekten av makt/kontroll som

kompletterar modellen ovan. Vi ser att respondenterna i vår studie upplever sig utsättas för relativt liten yttre kontroll i det dagliga arbetet. Tyngdpunkten för den yttre kontrollen ligger istället på de förvaltningsrelaterade uppgifterna.

Stor yttre makt/kontroll säger Mintzberg bidrar till centralisering och formalisering. Detta gör att vi ser väldigt varierande påverkan av detta, beroende på respondenternas arbetsuppgifter.

114 Bolman & Deal 2013, s. 93-99.

8.6.3 Lojalitet

Samtliga våra respondenter har haft tidigare anställningar utanför Försvarsmakten och flera jämför dessa med sin nuvarande anställning. En skillnad som framförs är att de upplever en kollegial lojalitet i Försvarsmakten som inte är lika tydlig i andra arbeten. Den uttryckta lojaliteten ser vi tätt knuten till den starka delaktighet som respondenterna ur samtliga personalgrupper för fram. I Nya perspektiv på Organisation och Ledarskap ges exempel på hur just delaktighet skapar samhörighet.¹¹⁶ I det aktuella exemplet härleds detta även till organisation – det ”Inkluderande nätet”. Detta ser vi som ett uttryck för att organisationens interna Identitet stärks genom delaktigheten – samarbete är ett honnörsord inom militär verksamhet och en egenskap som även de värnpliktiga soldaterna tränas inom från sin första dag i Försvarsmakten.

Hur de två kategorierna Delaktighet och Samhörighet samverkar för våra respondenter lyckas vi inte fullt ut klarlägga genom vår empiri. I vissa stycken tycks den ena kategorin vara den som påverkar den andra och i andra stycken är förhållandet det omvända. Vi ser detta som ett resultat i sig och att svaret därför sannolikt är en växelverkan.

Det finns begränsningar för en myndighet som privata företag inte har. Möjligheterna till utdelning av bonusar är exempel på en sådan begränsning som annars gör att arbetsgivaren kan ”köpa sig lojalitet”.

Detta till trots ser vi att respondenterna ger uttryck för relativt stora personliga uppoffringar (såsom att komma till arbetet under ledighet för att ”ordna någonting”). Bolman & Deal beskriver hur arbetarna vid en tung industri uppvisar en motsvarande lojalitet.¹¹⁷ I exemplet påtalas dock hur den enskilde vinner rent ekonomiskt på att företaget går bra. I kontexten Försvarsmakten baseras lojaliteten på någonting annat. Flera (huvuddelen) av respondenterna för fram variationen i arbetsdagen och –året som väldigt positivt. Att ena dagen sitta i möte eller skriva långa utredningar bryts av med fysisk träning på arbetstid, en förmiddag på skjutbanan eller perioder av övningar där organisationen tränar mot ”väpnad strid”.

116 Bolman & Deal 2013, s. 125.

8.6.4 Att bidra till det högre målet

Hur skall Försvarsmakten se till att civilanställd personal som tjänstgör som exempelvis ekonomer tydligt bidrar till ”Tröskeleffekt”118 när arbetet (av individens omgivning) ofta ses som en begränsning istället för en tillgång?

Flera civila sitter på befattningar som är knutna till förvaltningsmässiga uppgifter och därmed riskerar det att bli svårt för dem att se hur den egna insatsen bär mot organisationens

övergripande mål – som är relaterade till Insatsverksamheten.

Vid båda de arbetsplatser vi studerat har dock individerna i närtid getts möjlighet att bidra till insatsverksamheten, detta är dock huvudsakligen på grund av åtgärder på lokal nivå, inte på grund av strukturell tydlighet. Detta är någonting som chefer på olika nivåer i organisationen behöver reflektera över. Hur skapas möjlighet för individen att förankra sin roll i det högre syftet?

Detta bör beaktas när kommunikationen kring varumärket Försvarsmakten utformas – så inte en alltför ensidig bild med endast militär inriktning skapas. Härvid måste Försvarsmakten även överväga vilken identitet inom organisationen de civilanställda skall få. Det vi hittat hittills på Försvarsmaktens webbplats (www.forsvarsmakten.se) presenterar en civil

anställning i Försvarsmakten som ”vilket jobb som helst”119 till skillnad mot hur de militära tjänsterna presenteras och hur civila beskrivs i Vår militära profession.

118 En av delarna i Försvarsmaktens Vision

119 Försvarsmakten, Tre inriktningar, https://jobb.forsvarsmakten.se/sv/jobba-i-forsvarsmakten/tre-inriktningar/civil/, hämtad 26 februari 2020.