Försvarsmakten måste se de civilanställda som en integrerad och jämställd del med de militära. De är redan del av krigsorganisationen och löser fler och fler uppgifter som är relaterade till huvuduppgiften, inte bara till de
förvaltningsmässiga delarna. Det här synsättet stärks av formuleringar i Vår
militära profession men behöver sedan stärkas exempelvis genom att inom ramen
för HR skapa utrymme för progression.
9.1 Varför vill en individ vara civilanställd i Försvarsmakten?
Huruvida en organisation av Försvarsmaktens storlek och komplexitet har rätt förståelse för sina civilanställdas drivkraft är svårt att besvara med ett Ja eller Nej. Vi konstaterar dock att utifrån vår empiri så behöver Försvarsmakten främst se över möjligheterna till civilanställdas utveckling inom myndigheten. Det finns goda möjligheter att behålla personal inom
organisationen som i grund anställdes för en specifik uppgift. Viss personal tog anställning med en vilja till framtid inom myndigheten. Andra gick in i sin anställning med den omvända synen men har genom sin anställning ändrat inställning och är möjliga att behålla långsiktigt. Även om denna möjlighet för Försvarsmakten är tydlig i vår empiri så ger de civilanställda inte uttryck för samma självklara lojalitet till Försvarsmakten som ofta följer av att vara exempelvis Officer. Det är därmed än viktigare att omhänderta utvecklingsbehoven för civilanställda.
9.2 Trovärdighet
När det handlar om att attrahera civilanställda har vår empiri visat på två huvudsakliga skäl. Dels har det handlat om mer eller mindre slumpmässiga omständigheter såsom utannonsering av en tjänst vid rätt tillfälle.
Den starkaste attraktionskraften visar dock vara en personlig dragning till just
Försvarsmakten, då ofta baserat på tidigare kontakt (såsom värnpliktstjänstgöring) eller mer ideologiska skäl (att vilja vara del av vad man uppfattar som en samhällsviktig verksamhet). I båda fallen spelar här Försvarsmaktens trovärdighet som samhällsaktör och som arbetsgivare en avgörande roll. Det handlar om ett förtroende som Försvarsmakten i vissa fall grundlagt hos individer långt tidigare än när beslutet att ta anställning fattas.
Det finns en samstämmighet i vår samlade empiri att Försvarsmakten upplevs som tvådelad. Positiva reflektioner härleds, av respondenterna, huvudsakligen till ”Insatsorganisationen” det vill säga kärnverksamhet. De främsta hoten mot individernas drivkraft ses däremot som tillhörande ”Produktionsorganisationen” vilket avser förvaltning. Utifrån vad respondenterna beskriver så hävdar vi att detta inte är ett uttryck för generellt raljerande. Individerna ser faktiska problem i både den organisatoriska delningen och i hur ”Produktionsorganisationen” fungerar. Den kategori som huvudsakligen bli lidande av detta är just trovärdigheten.
Särskilt för våra respondenter är det här intressant då de i vardagen huvudsakligen löser uppgifter tillhörande ”Produktionsorganisationen” men i händelse av att de behöver tjänstgöra i sina krigsbefattningar ingår i ”Insatsorganisationen”, ofta med helt andra uppgifter.
9.3 Progression
Givet att vi ser ett ökande behov av civilanställda i Försvarsmakten, för att möta framtida utmaningar, ser vi att Försvarsmakten dels behöver vidmakthålla det förtroende som hittills attraherat personal och dels måste utveckla verktyg för att omhänderta den redan anställda personalen.
Det enskilt viktigaste resultatet av den här studien är dock att det finns skillnader mellan individernas behov av progression och Försvarsmaktens förmåga att tillmötesgå detta – just för civilanställda. Även om våra respondenter känner sig uppskattade och trivs så ser de inte någon tydlig väg framåt/ uppåt i organisationen. Istället tittar flera av respondenterna löpande på möjligheten att hitta andra arbeten, utanför Försvarsmakten och riskerar lämna
organisationen om/ när ett bättre erbjudande kommer. 9.4 Samhörighet
Respondenterna ser sig som försvarsmakts-anställda, som en del av gemenskapen och identiteten. Detta ser vi dock inte kommuniceras av Försvarsmakten. Istället beskrivs, på Försvarsmaktens webbplats, en civil anställning i Försvarsmakten i allmänna ordalag och likt en anställning på vilken arbetsplats som helst. Vi uppfattar att respondenterna i praktiken ser sig som en del av det Försvarsmakten beskriver som ”den militära professionen”, om än utan uniform. Det här är precis vad Försvarsmaktens centrala ledning ger uttryck för i Vår militära
profession, det tycks dock föreligga ett behov att utveckla detta till en självklarhet i hela
organisationen.
Efter att ha genomfört den här analysen är det intressant att se hur lite Försvarsmakten som arbetsgivare tycks kunna påverka kategorin Samhörighet. Förvisso är det arbetsgivaren som bistår med flera nödvändiga resurser för flera av de sociala tillställningar som respondenterna för fram som positiva. Det går att argumentera för att flera delar av den negativa påverkan vi redovisat även har en positiv påverkan på just samhörighet, när arbetslaget möter externt motstånd sluter de sig inåt. Men detta är en reaktion inom arbetslaget, reaktionen medför spänningar mellan arbetslag inom organisationen vilket inte är positivt sett till helheten. 9.5 Förutsägbarhet
Det är tydligt att Försvarsmakten måste fortsätta att utveckla organisationens trovärdighet och säkerställa att medarbetaren uppfattar den som förutsägbar i sin roll som arbetsgivare. Det gäller inte bara de civilanställda utan hela personalstyrkan. Behovet av detta behöver vara framåtblickande och redan nu lägga grund för den situation som kan förväntas i framtiden. Området rättvisa behöver särskilt belysas – det upplevs finnas skillnader och brister inom exempelvis lönesättning mellan civilanställda och militär personal.
9.6 Delaktighet
Av våra respondenter framkommer att Försvarsmakten omhändertar deras kompetens på ett bra sätt – i sin nuvarande befattning. De uppger att de bidrar till verksamheten och att de ges utrymme att vara delaktiga och blir hörda. De upplever även att deras närmaste militära kollegor respekterar deras expertis.
Genom den delaktighet och samhörighet som skapats på de arbetsplatser vi studerat ser sig de civilanställda som en naturlig del av organisationen och att de då förväntas lösa mer eller
mindre militära uppgifter. Till och med att genomföra internationell tjänstgöring ses som en självklarhet eller faktiskt som en förmån i sig.
9.7 En modell för alla
Vi ser att modellen beskriver drivkraften hos den civilanställda personal vi studerat på ett tydligt sätt.
Figur 10 - Den tidigare beskrivna modellen stärks av att studeras ur organisationens perspektiv och vi anser den användbar. (Egen bearbetning)
Utifrån empirin kring civilanställda framstår modellen som giltig för urvalet inom samtliga fyra personalkategorier – alltså samstämmigt med vår sekundärdata. Det finns skillnader i hur och i vilken omfattning olika kategorier påverkar olika personalkategorier. Grovt kan dock civilanställdas drivkraft jämföras med Officerares.
Avseende skillnader finns flera problemområden kopplat till den specifika personalkategorin. Dessa behöver hanteras i särskild ordning och lösningar riktade mot just civila tas fram – särskilt avseende karriärvägar.
Figur 11 - Väljer vi att sätta in hela vår samlade data i modellen så visar det hur modellen går att använda för att beskriva även helheten. Det är dock viktigt att notera att vi då förlorar de specifika egenskaper personalkategorierna har. (Egen
bearbetning)
Utifrån det faktum att vår sekundärdata baseras på studier med olika syften och urval av respondenter anser vi att fördelning/ viktning av modellens kategorier för respektive militär
personalkategori inte nödvändigtvis kan ses som representativ för Försvarsmakten i stort. Detta var heller inte denna studies syfte.
9.8 Slutsatser
Vårt huvudsakliga syfte med studien är att skapa fördjupad förståelse för drivkraften hos Försvarsmaktens civilanställda. Vår centrala fråga är: Varför vill en individ vara civilanställd
i Försvarsmakten?
I vår studie har vi visat att de civilanställdas drivkrafter kan sammanställas tillsammans med den militära personalens drivkrafter i en samlad modell. Modellen består av flera kategorier vilka tillsammans formar drivkraften hos personalen i studien. Respondenterna för fram en generellt positiv bild av sin situation i Försvarsmakten. Det finns dock några faktorer som behöver förbättras för att den bilden skall bestå. Dessa faktorer ger följande slutsatser:
Det finns ingen formell karriärväg för civilanställda.
De civilanställda har en svag identitet inom kontexten Försvarsmakten.
Samhörigheten inom egen personalkategori men också med andra personalkategorier är viktig.
Det finns en upplevd orättvisa baserad på anställningsform.
Det saknas mandat hos den ansvarige närmsta chefen att fullt ut påverka sin egen personals situation, vilket påverkar förtroendet för den närmsta chefen.
Dessa slutsatser bygger på vår studie med den begränsade tillgången till möjliga respondenter vi har haft och kan utforskas ytterligare i fortsatta studier.