Butik A Motivation

När det kommer till inre motivation för yrket så skiljer sig medarbetarnas syn något kring detta. Ena medarbetaren uttrycker att det finns ett genuint intresse för läkemedel, kundkontakt och behovet av att ha ett omväxlande arbete. Detta sammantaget bidrog i sin tur till att det blev ett jobb på ett apotek. Den andra medarbetaren uttrycker inte direkt ett genuint intresse för apoteksbranschen och det var mer slumpen som styrde. Hon såg ett behov av utmaningar då hon är lite av en tävlingsmänniska som hon uttrycker det. Hon anser också det bör finns möjlighet att komma med idéer på en arbetsplats. Allt detta styrde alltså valet av arbetsplats för medarbetaren. Vidare ställde hon sig något tveksamt till om det kommer bli långvarigt i nuvarande yrkesroll, då hon eventuellt funderar på att plugga vidare och ta sig an nya utmaningar. När det kommer till grundläggande faktorer som önskas på en arbetsplats så är medarbetarna enade vid en del faktorer. Det är huvudsakligen två faktorer som är dominerande; arbetskamraterna och arbetstiderna. Ena medarbetaren uttrycker sig exempelvis såhär:

“Arbetskamraterna och arbetstiderna. Bra sånna så trivs man och då går man ju rätt lätt till jobbet”

Ett ytterligare stöd för främst arbetstiderna kommer, från samma medarbetaren, när frågan om man kunnat tänka sig jobba för ett privat apotek dyker upp. Det lät så här:

“Ehm det spelar mig ingen roll egentligen. Det jag tänker på är ju arbetstiderna och jag vill ju inte flytta till ett ställe som har det sämre.”

Ytterligare stöd för vikten av arbetskollegorna kommer från den andra medarbetaren i form av: “Att man är en bra team och har bra sammanhållning, att man trivs och har roligt tillsammans” När det kommer till förhöjande motivationsfaktorer på en arbetsplats så går meningarna något isär bland medarbetarna. Den ena medarbetaren ansåg att lönen speciellt är en viktig och förhöjande motivationsfaktor. Den andra medarbetaren hade inte något direkt att tillägga på förhöjande faktorer på motivationen men däremot påpekade medarbetaren att man som individ kan ha både dåliga och bra dagar. Och när det kommer till dåliga dagar ansåg medarbetaren att det är av stor vikt att ha en bra chef. Så här lät det:

“Att man då har en bra chef som uppskattar att det man gör här är bra.”

När det kommer till lönen så tycker ena medarbetaren inte riktigt att den motsvarar dennes prestation på jobbet medan den andra medarbetaren tyckte det. Vidare när det kommer till arbetsmiljön ansåg medarbetarna att den till viss del påverkade motivationen för jobbet. I dagsläget tyckte medarbetarna inte att den fysiska arbetsmiljön var tillräcklig och man önskade

förbättringar. Ena medarbetaren upplevde lokalerna som “tungrodda” och sen butiken öppnades har det inte hänt någonting. Den andra medarbetaren var någorlunda instämmande i det och hennes mening lät så här:

”Ibland så känns det som att allting ska gå med vinst och någonstans på vägen glöms personalen bort.”

Belöningar

Medarbetarna i den här butiken verkade ha bra koll på belöningssystemet och vilka kriterier som gällde. Bland annat nämner ena medarbetaren att det huvudsakligen finns två sidor på belöningssystemet. Ena sidan är då friskvårdspengar som i sin tur är uppdelad på två delar, en som är gemensamt för hela butiken avsatt för aktiviteter och den andra delen individuellt för medarbetaren som kan användas till ex. träningskort. Sen finns den andra huvudsakliga sidan av belöningssystemet, och då vad som egentligen kan klassificeras som belöningssystem i det här sammanhanget, nämligen medarbetarebonusen och det som också berör monetär belöning. Det i sin tur är uppbyggd på olika mål och kriterier. Exempelvis kan det röra sig om merförsäljning, väntetider, expeditiering och försäljning av egna märkesvaror. Det är främst tre mål som årligen sätts av ledningen. Vidare nämns också inslag av s.k. mysteryshopping där det kommer in en “låtsas-kund” som utför mätningar på olika arbetsmoment. Den andra medarbetaren upplevde en viss avsaknad av icke-monetära belöningar. När frågan om det förekommer icke-monetära belöningar såsom beröm, uppskattning på arbetsplatsen dök upp uttryckte sig medarbetaren så här:

“Nej det kan jag inte påstå. Varken eller.”

När det kommer till personlig feedback från chefen så går även här meningarna något isär. Ena medarbetaren upplever att det förekommer fortlöpande feedback medan den andra medarbetaren ansåg att det bara skedde en gång årligen i form av medarbetarsamtal. Vidare uttryckte medarbetaren en önskan om ytterligare feedback.

“Det hade inte varit fel med lite mer faktiskt. Gärna dagligen om man jobbar tillsammans.” “Men man upplever också att det inte finns tid. Vi är alltid ute i butiken tillsammans. Vi har

aldrig middag eller fika tillsammans.”

Feedbacken verkar också i dagsläget främst komma i efterhand när man man överträffat förväntningar.

“Efter jobb har hon ibland bjudit på middag. Biobiljetter har vi också fått. När vi har överträffat förväntningar”

Hur belöningssystemet uppfattas av medarbetarna går även här meningar något isär, speciellt hur pass rättvist systemet är.

“Vi hjälps åt alla men det kan finns risk för orättvisa. När vissa jobbar bättre än andra och då kan det bli svårt att uppnå de gemensamma målen”

En annan åsikt på det lyder:

“Den fungerar bra. Dom som presterar ska ha mer och då är det mer rättvist” När det kommer till hur belöningssystemet påverkar medarbetarna i övrigt upplever man

emellanåt lite stress, speciellt när det är många kunder i lokalen. Men egentligen märker man inte av belöningssystemet per se utan man jobbar på så gott man kan. Eventuellt bonus upplevs mer som ett plus i kanten. Dock kan en besvikelse uppstå om man snubblar vid mållinjen för en viss bonus. Men medarbetarna verkar samtidigt eniga om att det i sin tur sporrar en till att göra bättre ifrån sig till nästa gång om man inte riktigt uppnåt den bonus man tänkt sig.

“Man får göra det till en rolig grej, tillsammans”

När det kommer till möjligheten att påverka utformningen av belöningssystemet, uttrycker medarbetarna, att man inte haft något intresse att sätta sig in i det men man antar att det är möjligt. Men båda ansåg att det är bra att belöningarna utfaller kollektivt och att det skulle bli svårt med ett individuellt utformat system. Medarbetarna uttrycker också att det finns gott om kompetensutveckling och utvecklingsmöjligheter i företaget. Båda anser att det finns ett stort utbud av kurser som man kan ta del av, såväl hemifrån som ute på studieresor. En del är

obligatoriska som måste ske årligen medan andra frivilliga som är upp till medarbeten att avgöra om man ser behov av att höja sig inom något. Båda medarbetarna är dock eniga om att

belöningssystemet tar tillvara på deras kompetens, dock skulle man vilja se att den främjade användningen av kompetens mer.

“Ibland känns det som om man ska vara en robot”

“Det är en del kunder som vill ha hjälp och så svarar man kort för att man ska kunna hjälpa nästa”

4.5.2 Butik B