Ekonomi i balans

Resultatet per budgetår är i balans enligt balanskravet då landstinget genererar ett överskott efter korrigeringar av årets resultat med poster som påverkar det egna kapitalet negativt, såsom jämförelsestörande poster eller återläggning av

realisationsvinster. Balanskravet gäller för varje enskilt budgetår och är lika med resultatet för respektive år i tabellen ovan. Det innebär att landstinget har uppfyllt lagens krav på balans i ekonomin.

God ekonomisk hushållning

I kommunallagen anges att kommuner och landsting ska ha en god ekonomisk

hushållning. För ekonomin anges finansiella mål och för verksamheten anges mål och riktlinjer. Landstingsfullmäktige har i budget 2011 fastslagit fyra långsiktiga mål som stöder det övergripande målet om god ekonomisk hushållning. De fyra målen är utförligt beskrivna i bilaga 8.6. Följande avstämning visar att landstingets verksamhet ur ett ekonomiskt perspektiv är hållbar.

Under 2013 görs en genomgång av de medel som Stockholms läns landsting anslår till Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) som huvudman, i syfte att utvärdera vilken nytta och vilket resultat som satsningarna ger.

6.1.2 Stolta medarbetare

Stockholms läns landsting är en av landets största arbetsgivare med nästan 43 000 anställda. Landstinget ska vara en attraktiv arbetsgivare som kan rekrytera, utveckla och behålla kompetenta medarbetare. Medarbetarna ska känna engagemang och arbetsglädje och personalrelaterade frågor ska utgöra en integrerad del av

verksamhetsstyrningen.

Landstinget som arbetsgivare ska visa förståelse och, i möjligaste mån, underlätta för medarbetare som vill fortsätta att arbeta inom sjukvården i Stockholms län för andra arbetsgivare eller som entreprenörer. En positiv attityd till entreprenörskap och rörlighet på arbetsmarknaden bidrar till att stärka Stockholms läns landstings attraktionskraft som arbetsgivare.

Dimension Mål Måluppfyllelse

Res ul ta t Att res ul ta t ä r i ba l a ns med hä ns yn ta gen ti l l ej

res ul ta tförda kos tna der och a tt rea l ka pi ta l et Ja bi behå l l s

Fi na ns i eri ng Ers ä ttni ngs i nves teri nga r s jä l vfi na ns i era s ti l l 100 procent Ja Skul ds ä ttni ng Att l å nefi na ns i eri ng enda s t a nvä nds för a tt

fi na ns i era i nves teri nga r Ja

In- och utbeta l ni ngs s trömma r Att beta l ni ngs bereds ka pen mots va ra r mi ns t 21

da ga rs genoms ni ttl i ga dri fts kos tna der Ja

Inom Stockholms läns landsting tillämpas en decentraliserad styrmodell. Detta innebär att landstingets verksamheter har ansvar, men också befogenhet, att utforma och utveckla respektive verksamhet på det mest ändamålsenliga sättet utifrån de policyer, riktlinjer och direktiv som ges på en landstingsgemensam nivå med målet att bidra till en ökad kvalitet och tillänglighet.

Personalarbetet ska bidra till att säkra framtidens kompetensbehov, bland annat med hänsyn till de förändringar i organisation och arbetssätt som väntar i samband med genomförandet av Framtidsplanen för hälso- och sjukvården. Med utgångspunkt från befintliga och förväntade kompetensbehov ska åtgärder vidtas för att överbrygga eventuella kompetensgap.

Som ett led i arbete att starkare profilera landstinget som en attraktiv arbetsgivare för unga akademiker bör formerna för ett traineeprogram undersökas. Befintliga

traineeprogram inom offentlig förvaltning och näringsliv kan tjäna som inspiration.

Generellt gäller att åtgärdsplaner och liknande dokument ska utformas och beslutas lokalt. Förbättringsinitiativ ska utgå från respektive verksamhets speciella

förutsättningar. Respektive nämnd/styrelse har att tillse att verksamheterna bedriver ett utvecklingsarbete som syftar till att ständigt förbättra verksamheten. Medarbetares förslag på förbättringar ur bland annat medborgar-, medarbetar- och miljöperspektiv ska tas till vara på ett effektivt och konstruktivt sätt.

6.1.2.1 Tydligare och förstärkt ledarskap

Landstinget ska ha gemensamma riktlinjer för sin chefsförsörjning i syfte att över tiden säkra tillgången på goda ledare. Chefsprogrammen inom landstinget ska vara

tillgängliga för alla personalgrupper. Vid chefsrekrytering ska såväl chefs- som

ledarskapsförmåga betraktas som viktiga kompetenser. Hänsyn ska därvid även tas till andra kvalifikationer än meriter inom sjukvårdsprofessionen.

Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en mycket viktig förutsättning för att verksamheten ska utvecklas och effektiviseras. För att förverkliga Framtidsplanen för hälso- och sjukvården krävs det att samtliga chefer har den kompetens som behövs för att driva och genomföra förändringen. I syfte att säkra kompetensen i

förändringsledning behöver landstinget göra en samordnad och riktad kompetensutvecklingsinsats till chefer i landstinget.

Chefer har ett särskilt ansvar för verksamhetens långsiktiga utveckling och lönesättande chefer förutsätts medverka till en individuell och differentierad lönebildning. Det individuella lönesystemet och incitamentsprogram ska vara så inrättade att de särskilt premierar chefer som lyckas väl i detta avseende.

6.1.2.2 Mångsidig rekrytering och kompetensförsörjning

Det är en kvalitetsfråga för vården att de olika kompetenser och erfarenheter som finns bland utländsk vårdpersonal och personer med utländsk vårdutbildning tas tillvara.

Vården måste kunna ge ett bra bemötande till patienter med olika kulturell bakgrund.

Det är också angeläget att landstinget tar sitt ansvar för integrationen i samhället.

Landstinget ska aktivt arbeta med utlandsrekrytering inom bristområden och underlätta för personer med utländsk vårdutbildning att erhålla svensk legitimation genom att erbjuda auskultations- och praktikplatser.

Insatser ska göras för att svenska läkar- och sjuksköterskestudenter som utbildar sig utomlands med avsikt att arbeta i Sverige fångas upp av landstinget i ett tidigt stadium av sin utbildning så att de kan genomgå den praktik som krävs för att kunna vara yrkesverksam i Sverige.

Ungdomar är en viktig målgrupp i landstingets långsiktiga rekrytering. Ungdomar ska därför ges möjlighet att prova på att arbeta, till exempel via sommarjobb eller praktik, inom de verksamheter som är lämpliga för detta. Antalet sommarjobb i de

landstingsfinansierade verksamheterna ska ökas till 1 000 år 2013.

Modellen Kompetensplanering i SLL (KOLL), som används för att stötta

verksamheternas kompetensutvecklingsplanering, ska fortsätta att implementeras.

Modellen utgår ifrån verksamhetens uppdrag och medarbetarnas befintliga kompetens som underlag för prioritering av kompetensutvecklingsinsatser.

Dimensioneringen av utbildningsplatser i Stockholmsregionen är viktigt för att klara framtida kompetensförsörjning. Vidare behöver utbildningsinsatser och särskilda satsningar som landstinget beslutar om i större utsträckning styras till de

yrkesgrupper/specialiteter där störst behov finns.

För att säkerställa tillgången på medarbetare med rätt kompetens krävs tillräckligt antal utbildningsplatser, platser för verksamhetsförlagd utbildning med god kvalitet samt kontinuerlig kompetensutveckling. Satsningen på vård- och omsorgscollege (VOC) i syfte att skapa en basutbildning som möter behoven och tryggar kommande behov av rätt kompetens inom vård och omsorg fortgår. I konceptet med VOC ingår även yrkeshögskoleutbildningar (YH). Dessa är en påbyggnadsutbildning för undersköterskor inom prioriterade områden, t.ex. äldrevård och barn.

För att möta framtidens behov av kompetensförsörjning utökas landstingets satsning på AT- och ST-läkartjänster med 30,2 miljoner kronor jämfört med 2012. ST-tjänster inom bristområden, däribland allergologi, ska prioriteras. Satsningen på

Patologiskolan, som syftar till att säkerställa tillgången på patologer, utökas med 10,5 miljoner kronor.

Landstingets satsning på att erbjuda sjuksköterskor specialistutbildning med studielön ska fortsätta och utvecklas, för att klara det väntade behovet av kompetens. Det är angeläget att det arbete som inletts om att se över arbetssituationen för dessa högspecialiserade yrkeskategorier fortgår eftersom det är viktigt att landstinget använder medarbetarnas kompetens på rätt sätt. Därutöver har det betydelse för den långsiktiga lönebildningen – och därmed landstingets attraktionskraft som

arbetsgivare – att högspecialiserade medarbetare får arbetsuppgifter och ansvar som matchar deras kompetens.

Landstingets omfattande utbildningsåtagande medför ett ökat behov av

handledarresurser. Därför utökas satsningen på adjungerade kliniska adjunkter, som är en länk mellan akademi och vårdverksamhet, med 2 miljoner kronor per år från 2013.

För att säkerställa att nyckelkompetens stannar i landstinget är det viktigt att

karriärmöjligheterna för medarbetarna blir fler. Medarbetare som vill vidareutbilda sig och kompetensutvecklas ska uppmuntras. Verksamheterna ska på ett konstruktivt sätt hantera medarbetares önskemål om bisysslor, inom ramen för de möjligheter som medges i landstingets riktlinjer för bisysslor. Äldre medarbetares önskemål att stanna kvar i arbetslivet bör i möjlig utsträckning tillgodoses.

6.1.2.3 Förbättrad arbetsmiljö och hälsa genom förebyggande åtgärder

Innovationer Ledarskapet, medarbetarinflytandet och arbetsorganisationen har stor betydelse för att skapa attraktiva och hälsosamma arbetsplatser. De omfattande investeringar vi nu gör i landstingets sjukhus ger goda förutsättningar för en bättre arbetsmiljö. Genom långsiktiga satsningar med fokus på friskfaktorer och frisktal ska arbetsrelaterad sjukdom och ohälsa bland landstingets anställda förebyggas.

Landstingets alla verksamheter ska vidareutveckla det hälsostrategiska

arbetsmiljöarbetet. Prioriterade områden är riskförebyggande åtgärder, säkerhet samt arbetslivsinriktad rehabilitering med syfte att underlätta tidig återgång i arbetet.

Jämfört med 2006 har sjukfrånvaron minskat kraftigt. Under 2011 skedde dock en viss uppgång, vilket avspeglar ett nationellt trendbrott. Landstinget ska fortsätta fokusera på målsättningen att sjukfrånvaron ska minska. Ökande ohälsotal märks särskilt bland kvinnliga medarbetare, som har nästan dubbelt så hög genomsnittlig sjukfrånvaro som män. I enlighet med målet att öka frisktalen och säkerställa att kvinnor inte mår sämre än män på sin arbetsplats ska särskilda medel avsättas för hälsofrämjande insatser i samarbete med företagshälsovården. Målsättningen är att kvinnors sjukfrånvaro ska reduceras till en nivå motsvarande männens. De hälsofrämjande insatserna ska särskilt riktas mot de yrkesgrupper där kvinnors sjukfrånvaro är markant högre än männens.

Landstinget ska bedriva ett aktivt säkerhets- och arbetsmiljöarbete inom sina

verksamheter och ta ansvar för sina anställda. Yrkesgrupper med hög belastning ska ges särskilt stöd. Våld och hot mot verksamheternas medarbetare ska inte tolereras.

Landstingets program för att förebygga, bemöta och följa upp våld och hot i arbetsmiljön utgör ett viktigt komplement till policy och riktlinjer för säkerhet.

Trygghet för s.k. whistleblowers är en kvalitetsfråga för vården. Om medarbetare inte vågar slå larm är risken att missförhållanden inte uppdagas, vilket kan leda till försämrad service för patienterna. Det är angeläget att medarbetare som

uppmärksammar misstänkta missförhållanden har en trygg arbetssituation, vilket även gäller vårdpersonal som är anställd hos privata vårdgivare.

Rehabiliteringsarbetet ska vidareutvecklas i syfte att underlätta tidigare återgång i arbete för sjukskrivna. Arbetet med att underlätta för långtidssjukskrivna att komma tillbaka till sitt gamla arbete eller hitta ett nytt ska fortsätta.

6.1.2.4 Medverkan till högre vårdkvalitet

Varje verksamhet ska säkerställa att verksamheten bedrivs med rätt

personalsammansättning. Landstinget ska arbeta för en stärkt patientsäkerhet utifrån de förutsättningar som ges med den nya patientsäkerhetslagen. Landstinget ska underlätta för personal, särskilt inom primärvården, att förena patientarbete med forskning och utvecklingsarbete. Arbetet med hälsofrämjande insatser på

akutsjukhusen och inom SLSO ska enligt gällande avtal utvecklas. Detta innebär samordning av arbetsprocesser som kräver särskilda resurser inom dessa verksamheter.

6.1.2.5 Ökad mångfald, likvärdiga villkor och möjligheter

Ett aktivt jämställdhetsarbete är en självklar del av landstingets medarbetarsatsning.

Arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och kränkande särbehandling. Nolltolerans ska råda avseende kränkande särbehandling. Det är viktigt att arbeta för en jämnare könsfördelning och ökad mångfald bland landstingets medarbetare.

Värdegrunden är ett viktigt verktyg i det dagliga arbetet och ska genom arbete och diskussion hållas aktuell och levande i verksamheterna.

Personer med funktionsnedsättning är en tillgång för vår organisation och det är angeläget med ett fortsatt attityd- och kunskapsarbete kring funktionshinderfrågor.

Landstinget ska fortsätta driva ett aktivt arbete för att underlätta anställning av denna grupp och det är viktigt att landstinget fortsätter erbjuda sommarjobb för ungdomar med funktionsnedsättning.

Landstinget arbetar med nyckeltal för jämställdhet som redovisas i form av ett så kallat jämställdhetsindex, JÄMIX. Alla förvaltningar och bolag ska upprätta jämställdhets- och mångfaldsplaner som bilaga till budget enligt de centrala riktlinjer som är utarbetade.

Enligt landstingets åtgärdsplan för att uppfylla nationella minoriteters rättigheter har finsktalande personer inom Stockholms län särskilda rättigheter att ha tillgång till offentlig service på finska. Varje nämnd och styrelse ansvarar för att det finns beredskap att bemöta önskemål från enskilda att använda finska språket.

6.1.2.6 Individuella och differentierade löner

Lönepolitiken är en viktig del av landstingets samlade personalpolitik. Respektive verksamhet har ansvar för lönesättningen, vilken ska stimulera till

verksamhetsförbättring och måluppfyllelse samt bidra till att verksamheterna kan rekrytera och behålla medarbetare. För att uppnå detta ska lönen vara individuell och differentierad och bygga på sakliga kriterier som är väl kända och förankrade i

verksamheten. Utbildning och förkovran ska löna sig. Tidigare relevant

yrkeserfarenhet ska värderas vid lönesättning av nyexaminerade medarbetare. Alla chefer som är ansvariga för lönesättning ska ha genomgått utbildning i

löneförhandling och lönesättning.

Lönespriding hänger nära samman med individuell lönesättning och ska eftersträvas.

Vid lönesättning ska faktorer som exempelvis arbetsuppgifter, ansvar och

arbetsprestationer vägas in vid sidan av utbildning och typ av tjänst. Landstingets verksamheter ska prioritera justeringar som gör att lönestrukturen långsiktigt bidrar till att underlätta rekrytering, särskilt i bristyrken, och att utbildning och förkovran uppmuntras. En särskild satsning ska genomföras för medarbetare som har

medellånga vårdutbildningar och som i hög grad bidragit till utveckling och

verksamhetens måluppfyllelse. Verksamheterna ges på detta sätt möjlighet att inrätta goda karriärmöjligheter för exempelvis sjuksköterskor.

Osakliga löneskillnader är helt oacceptabla och ska elimineras. Vid lönesättning och lönerevision ska arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader därför vara prioriterat.

Landstinget ska arbeta med att utveckla lönestrukturen för sjuksköterskor och andra yrkesgrupper. Inriktningen ska vara att medarbetare som bidrar till verksamhetens goda resultat och utveckling premieras. Detta arbete ska ske i samklang med gällande kollektivavtal.