Begreppet tolkningsram definieras på olika sätt. Simonsson (2002) likstäl- ler till exempel den referensram som en fråga kan kopplas till i en menings- skapande process med termen kontext. Andra benämningar på hur erfaren- heter struktureras och relateras till handling är schema, kognitiv karta och implicita teorier (Hellgren & Löwstedt, 1997). Schema är inte ett objekt som finns i hjärnan, vilket begreppet kan antyda, utan syftar på hur vår kunskap organiseras och aktiveras i olika situationer (Müllern, 1994). Även så kallade orsakskartor används för att förklara individers mentala repre- sentationer av samband mellan personer, händelser och situationer (Weick & Bougon, 1986). Gemensamt för kognitiva strukturer, schema och impli- cita teorier är att de syftar på historiskt uppbyggd kunskap om vår om-
värld. Weick (1995: 110) menar att: ”Frames tend to be past moments of socialization …”. Det betyder att individuella och kollektiva tolkningsramar formas när medlemmar i en organisation socialiseras in i makt-, status- strukurer och roller. Även identiteter på individ-, grupp- och organisations- nivå formas kontinuerligt i olika kommunikationsprocesser och fungerar som tolkningsramar för medlemmarna i en organisation. I detta arbete av- ser begreppet tolkningsram medarbetares ofta outtalade och taget för givna kunskap om konkreta och abstrakta fenomen som roller, arbetsfördelning, kärnverksamhet och statusstrukturer i organisationen. Vid förändringar är dessa tolkningsramar speciellt relevanta eftersom de reglerar relationerna mellan individer, grupper och relationen till andra organisationer. Några av de viktigaste tolkningsramarna rör hur vi uppfattar oss själva och andra i termer av identitet.
Identitetsbegreppet är relevant både på individ-, grupp- och organi- sationsnivå när man studerar förändringar i organisationer. På individnivå kan identitet beskrivas som en individs jaguppfattning (Månson, 1975). Begreppet identitet har sina rötter inom psykologin men tillämpas inom ett flertal discipliner och på varierande sätt (Aurell, 2001). Jagets sociala till- blivelse förbises inte i den traditionella psykologin men den ges inte heller någon framträdande plats. Snarare betonas individens biologiska mekanis- mer och behov som centrala delar av hur identiteter formas (se t.ex. Schjelderup, 1966). Identitet har länge uppfattats som något stabilt och enhetligt. Inom samtida samhällsvetenskaplig forskning finns en tendens att lösa upp identitetsbegreppet. Identiteter betraktas då som föränderliga, fragmenterade, situationsberoende sociala konstruktioner (Kärreman & Alvesson, 2001). Identitetens obeständighet hävdas i synnerhet inom diskursteori:
… this concept of identity does not signal that stable core of the self, unfolding from beginning to end through all the vicissitues of history without change. /…/ It accepts that identities are never unified and in late modern times, increasingly fragmented and fractured; never singular but multiply constructed across different, often intersecting and antagonistic, discourses, practices and positions. (Hall, 1996: 3–4)
Definitionen ovan betonar socialt konstruerade och undflyende aspekter av identitet. I föreliggande arbete är en diskursteoretisk definition emellertid för övergripande. Den ger inte heller individer i konkreta situationer till- börligt utrymme. De aspekterna av identitet ägnas desto större intresse inom socialpsykologin och den symboliska interaktionismen. Den symboliska inter- aktionismen gör gällande att identiteter är benämningar, som i likhet med andra sociala konstruktioner formas i interaktionen mellan människor:
Identity is the name we call ourselves, and usually it is the name we announce to others that tells them who we are as we act in situations. /…/ This naming allows us to understand our environment, and it allows us to understand ourselves in the environment. (Charon, 2001: 86)
Den här definitionen har en styrka i att lyfta fram relationer mellan individ och omgivning men också handling. I det följande utgår jag från att identi- teter är de socialt formade, situationsberoende benämningar som vi mer eller mindre medvetet ger oss själva och andra. Benämningarna påverkar hur vi förstår vår omgivning, hur andra personer uppfattar oss och därmed också hur vi tänker och handlar. En socialpsykologisk definition, som den ovan, kan ge intryck av att identiteter skapas av individen själv snarare än i samspel med andra, vilket inte stämmer. Identiteter formas i huvudsak när vi identifierar oss med vissa grupper (Ashforth, 2001).
Sociala identiteter
Människor placerar sig själva och andra i sociala kategorier (Turner & Brown, 1978). Kategorierna skapar en social tillhörighet och en känsla av gruppgemenskap, det vill säga en social identitet (Abrams & Hogg, 2001). Inom social identitetsteori (SIT) har man sedan 1970-talet utforskat hur sociala identiteter uppstår, förändras samt vilka konsekvenser de har bland annat i organisationer (se t.ex. Hogg & Tindale 2001; Tajfel, 1978; Tajfel, 1982). Social tillhörighet är en av de starkaste drivkrafterna för männis- kans handlande och tänkesätt (Charon, 2001). Den sociala tillhörigheten förser individen med positiva och negativa värden i relation till andra. Det sociala sorterandet tjänar alltså två syften. För det första är det ett sätt att segmentera den sociala omgivningen. För det andra gör den sociala katego- riseringen det möjligt för individen att placera sig själv i förhållande till andra grupper och deras medlemmar (Ashforth & Mael, 1989; Kärreman & Alvesson, 2004). En viktig upplysning som social identifikation ger oss är svaret på frågan: Vem är jag?
Kategoriseringar ger också svar på frågan: Vem är du? Den frågan kan vi besvara genom att använda stereotyper. Stereotypifiering är att tillskriva en gruppmedlem vissa karaktärsdrag, som verkar gemensamma för hela grup- pens medlemmar. Stereotyper är ett resultat av våra kategoriseringar och de tjänar till att rättfärdiga våra uppfattningar om olika sociala grupper. En konsekvens av stereotyper är att de legitimerar ojämlikheter mellan grup- per. En annan konsekvens är deras självuppfyllande effekt (Brown, 2000). En ytterligare aspekt är att dessa kategorier tillämpas urskillningslöst. Då en individ ses som en representant för en hel grupp bortser betraktaren från de egenskaper som personen i fråga kan besitta (Turner, 1982b).
En individ tillhör olika grupper och hon har en mängd sociala identiteter. En av de mest betydelsefulla identiteterna är den yrkesrelaterade identite- ten. I vårt samhälle är de här kategorierna speciellt viktiga för att vi skall kunna identifiera människor (Noon & Blyton, 1997). En yrkesidentitet är en gemensam förståelse för vad det innebär att arbeta som exempelvis jour- nalist eller ljudtekniker. Den kollektiva uppfattning som uppstår kring ut- bildning, kompetens och skälig lön påverkar medlemmarnas beteende och självbild (Empson, 2004). Om en grupp lägger stor vikt vid sin yrkesmäs- siga identitet kan detta leda till att de försvarar det uppgiftsstystem som de härleder sitt medlemskap från (Rice, 1995).
Det finns alltid en viss dynamik mellan olika sociala identiteter i en orga- nisation. Dynamiken beror bland annat på att skillnader är centrala för att skapa och upprätthålla identiteter. Den sociala identiteten existerar inte iso- lerad från ett sammanhang. Det är först när man jämför sig med andra som den får sin mening (Stiwne & Edvardsson-Stiwne, 1996). För att jämförel- sen skall vara meningsfull måste det finnas skillnader mellan de grupper och individer som jämförs. En fördelaktig jämförelse med en annan grupp ger den egna gruppen ett högre subjektivt anseende och därmed också en positiv social identitet (Tajfel, 1978; Turner, 1982a). Behovet av en positiv social identitet leder till att personer söker efter positivt särskiljande drag i den egna gruppen.
Social identitet handlar lika mycket om det som inkluderas som det som exkluderas. Detta innebär att gränser mellan olika personer, grupper och arbetsområden är viktiga. Vid tillfällen då nya funktioner tillsätts och grup- per görs om förflyttas gränser mellan människor. När organisationsför- ändringar planeras och genomförs skapas förväntningar om vilka nya gränsdragningar som kommer att göras. Om en gränsdragning mellan olika yrkes- eller befogenhetsområden inte är tillräckligt tydlig kommer männis- kor att dra den på olika ställen. För individer som identifierar sig med de uppgifter och den gemenskap som finns i en grupp skapar förändringar av funktionella gränser oro (Edvardsson-Stiwne, 1997). Inarbetad kompetens och arbetsuppgifter som yrkesidentiteten till del är uppbyggd kring rycks då undan. De kollektiva och individuella identiteterna hotas och frågor som: Vem ska göra vad i den här organisationen? Vem bestämmer? kan betrak- tas som försök att finna nya gränser och identiteter. Allt meningsskapande sker utifrån individens identitet (Weick, 1995). Frågan: Vad betyder detta för mig? är därför inte ett uttryck för egenintresse och oförmåga att se omorganisationen i ett större perspektiv. Snarare är detta ett försök att se vem jag kommer att vara när förändringen är genomförd.
Rollidentiteter
En roll är en position i en social struktur. I en organisation är roller till viss del givna på förhand i form av funktioner och funktionsbeskrivningar (Månson, 1975). Däremot förhandlas rollernas innebörder av de personer som arbetar i organisationen. När medlemmar i en organisation agerar i sina roller skapas olika rollidentiteter. Med rollidentitet avses de mål, vär- deringar, normer, interaktions- och synsätt som associeras med en roll (Ash- forth, 2001). En rollidentitet har gränser och gränserna tydliggör vilka aktiviteter som tillhör rollen i fråga. Rollidentiteten ger på så vis svar på frågan: Vem gör vad? Rollidentiteter underlättar meningsskapande genom att de förser individen med mer eller mindre uttalad kunskap för att hantera mångtydighet och överraskningar (Ashforth, 2001). I likhet med andra for- mer av identitet är roller ett sätt att ordna den sociala verkligheten, att skapa systematik i tanke och handling. All mänsklig aktivitet som upprepas ofta, till exempel rollspecifika handlingar för en scenograf, bildar praktiska och föreställningsmässiga mönster. Denna vanemässighet medför att många handlingar kan utföras med mindre ansträngning (Berger & Luckman, 1998). Nyhetsproduktion är ett exempel på en tillverkningsprocess som är starkt styrd av rutin (se t.ex. Ekström & Nohrstedt, 1996; Fishman, 1980; Golding & Elliott, 1979; Schlesinger, 1978). Rutin och vana är centrala mekanismer i arbetsorganisationer. Utan dem hade många sysslor varit oer- hört tidskrävande. En annan sida av den trygghet som arbetsrutiner skapar är att de är svåra att förändra.
De flesta yrkesroller är situationsberoende, det vill säga att de blir me- ningsfulla i relation till andra roller och i vissa situationer. För att individer skall kunna framträda i sina roller krävs det gemensamma definitioner av en situation och av de personer som agerar där (Goffman, 1990). Olika roller skapar på detta vis en rolluppsättning som ömsesidigt definierar och reglerar interaktionen. Roller och rolluppsättningar påverkas på flera sätt i en strategisk förändring. Yrkesrollerna förändras till exempel när de ar- betsuppgifter som finns inom ramen för en roll blir fler eller färre men det kan också tillkomma helt nya funktioner. Det här innebär att hela roll- strukturen påverkas när en eller ett par roller förändras. Den relativa ba- lansen i ömsesidigt formade definitioner av roller och situationer sätts då ur spel. Rollförskjutningar innebär att medlemmar i en organisation måste förhandla fram nya definitioner av roller och gemensamma handlingar (Ashforth, 2001). Roller och rolluppsättningar varierar i tydlighet. Mest framträdande är rollfördelningen i mindre grupper (Stiwne, 1995). I en li- ten grupp blir normer och rolldifferentiering påtaligare (Brown, 2000). Även förskjutningar i status och arbetsuppgifter blir tydligare i en liten grupp såsom en redaktion, vilket ökar risken för konflikter.