Klassificeringsmodeller för resurser

Tabell 2.1 visar några olika författares sätt att klassificera resurser. Som tabellen illustrerar finns ett flertal olika inriktningar representerade och de mest centrala delarna kommer att diskuteras i detta avsnitt.

Författare Klassificering/benämning Författarens perspektiv

Chamberlain (1933) Teknisk kunskap, rykte, branschkännedom, samarbetsförmåga, patent, varumärken Oklart Barney (1986) Fysiska, mänskliga, organisatoriska Resursbaserat Prahalad & Hamel

(1990) Kärnkompetens Kompetensbaserat Grant (1991) Fysiska, mänskliga, organisatoriska,

finansiella, teknologiska, rykte Resursbaserat Hall (1994) Fysiska och immateriella Resursbaserat Collis & Montgomery

(1995) Fysiska, immateriella, förmågor Resursbaserat Miller & Shamise

(1996) Tillgångs- och kunskapsbaserade Resursbaserat Teece et al. (1997) Dynamiska förmågor Resurs- och IO-baserat Eneroth (1997) Patent, varumärken, nätverk, databaser,

kultur, rykte, management Kompetensbaserat Hooley, Fahy, Cox,

Beracs, Fonfara & Snoj (1999)

Input- och outputbaserade Resursbaserat Eisenhardt och Martin

(2000) Dynamiska förmågor

Resursbaserat (dynamiskt) Srivastava, Fahey &

Christensen (2001)

Intellektuella- och marknadsbaserade tillgångar

Resursbaserat (marknadsföring) Edvinsson och Malone

(1997)

Humankapital, relationskapital,

strukturkapital Intellektuellt kapital Rangone (1999) Innovationsförmåga, produktionsförmåga,

marknadsföringsförmåga Resursbaserat Bollinger & Smith

(2001) Kunskap och kultur Kompetensbaserat Narasimha (2001) Dynamisk kompetens Resursbaserat

(dynamiskt)

En traditionell gruppering av resurser är att som bland andra Barney (1986) indela dessa i fysiska, mänskliga och organisatoriska resurser. Grant (1991) utökar denna klassificering med finansiella, teknologiska och ryktesresurser. Barney (1991) definierar resurser som alla tillgångar, organisatoriska processer, egenskaper, information, kunskap et cetera. Tio år senare inkluderar Barney et al. (2001) än fler begrepp som exempelvis ”strategic human resource management”, entreprenörskap med mer i resursbegreppet. Eneroth (1997) har en liknande sammanställning av strategiska resurser i form av patent, varumärken, nätverk, data-

baser, kultur, rykte och management. Wernerfelt (1984) har en än bredare definition och beskriver resurser som allt som påverkar en organisations styrkor och svagheter. Wernerfelt och Barney har båda uppenbarligen mycket vida definitioner av resursbegreppet. Det finns dock ett antal forskare som sökt ge en mer strukturerad klassificering av olika former av resurser.

Vissa forskare inom marknadsföring har sökt relatera olika teorier inom marknadsföring till ett resursbaserat perspektiv. Srivastava et al. (2001) diskuterar begreppen intellektuella- och relationsbaserade marknadstillgångar (begreppet tillgångar är i detta sammanhang synonymt med resurser). De intellektuella resurserna omfattar olika former av kunskap rörande marknaden. Som exempel på detta nämner författarna kännedom om kundpreferenser för olika marknadssegment. De relationsbaserade resurserna omfattar faktorer som organisationens rykte och kundernas förtroende för företaget. Även Hooley et al. (1999) klassificerar resurser utifrån ett marknadsföringsperspektiv men dessa har en betydligt bredare klassificeringsmodell för strategiska resurser. De delar upp resurser i två kategorier beroende på var dessa har sitt ursprung. Resurser kan uppkomma såväl inom som utom organisationen och modellen baseras på detta interna kontra externa perspektiv på resursers uppkomst. Som exempel på externt beroende resurser nämner författarna kundrelationer och marknads- kunskap. I de interna resurserna inkluderas i princip allt som normalt inkluderas i ett resursbaserat synsätt som exempelvis produktionskunnande, logistisksystem och så vidare.

Human Resource Management (HRM) och Strategic Human Resource Management (SHRM) har också kombinerats med ett resursbaserat synsätt (se exempelvis Coff, 1997; Eneroth, 1997; Lado & Wilson, 1994; Luoma, 2000 och Wright, Dunford & Snell, 2001). Lado och Wilson (1994) hävdar att HRM kan användas för att få fram rätt kompetens och att skapa en stark och unik företagskultur inom organisationer. Vanligtvis betecknar författare som fokuserat på HRM eller SHRM endera managementaspekten i sig som en resurs eller de resurser som skapas genom organisatoriskt lärande, som i sin tur påverkas av HRM.

Miller och Shamise (1996) gör en distinktion mellan tillgångs- och kunskapsbaserade resurser. Tillgångsbaserade resurser kan vara resurser som fastigheter, långa kontrakt eller

rättigheter till värdefull teknologi medan kunskapsbaserade omfattar olika former av expertis inom varierande områden. De tillgångsbaserade resurserna skyddas vanligen från imitation genom olika former av juridiska skydd medan de kunskapsbaserade skyddas genom exempelvis social komplexitet och oklara kausalitetsförhållanden (begreppen diskuteras utförligare under avsnitt 2.3.4). En liknande och mer vanligt förekommande uppdelning av resurser är den som görs av bland andra Hall (1994) i så kallade ”tangibles” (härefter benämnda ”fysiska resurser”) och ”intangibles” (fortsättningsvis benämnda ”immateriella resurser”). Med fysiska resurser åsyftas gripbara resurser som byggnader, databaser, maskiner, inventarier et cetera medan det med immateriella åsyftas intellektuella tillgångar som exempelvis image, relationer och management.

Immateriella resurser kan, enligt Grant (1991), ses som skillnaden mellan ett företags tillgångar i dess balansräkning och dess marknadsvärde. Just denna skillnad är något som författare som studerat intellektuellt kapital fokuserat på. Dessa har genom olika metoder sökt värdera de immateriella tillgångarna. Något som förmodligen är oväsentligt eller som åtminstone inte ägnats någon större uppmärksamhet av forskare med ett resursbaserat perspektiv. Nieto och Peréz (2002) hävdar exempelvis att det torde vara en praktisk omöjlighet att söka värdera olika former av immateriella resurser eller förmågor i finansiella mått. Edvinsson och Malone (1997) har dock utformat en relativt klar struktur som möjligen kan användas för att klassificera olika former av immateriella resurser. Dessa talar om humankapital, strukturkapital samt relationskapital. Med humankapital åsyftas medarbetarna och dessas förmågor och kunskaper. I strukturkapitalet inkluderas faktorer som patenträttigheter, databaser och andra intellektuella äganderätter men även kultur, interna nätverk och forskning. Med relationskapital åsyftas alla former av externa relationer.

Collis och Mongomery (1995) och Fahy (2000) gör också en uppdelning i fysiska och immateriella resurser men inkluderar även förmågor18 i resursbegreppet. Då fysiska resurser är relativt enkla att värdera och imitera är det främst immateriella resurser och förmågor som ger upphov till konkurrensfördelar enligt vissa forskare med ett resursbaserat perspektiv

18 _{Se avsnitt 2.6.1 för en redogörelse för förmågor och olika författares metoder för att relatera detta begrepp till}

(exempelvis Collis, 1994 och Sandoff, 2002). Andra forskare (exempelvis Kim & Mahoney, 2002 och Miller & Shamise, 1996) påtalar dock vikten av att även inkludera mer traditionella fysiska resurser i det strategiska resursbegreppet och de vanligtvis juridiska skydd som dessa har.

Denna genomgång har visat ett axplock av de olika sätt som finns att klassificera och benämna olika former av resurser. Inom resursbaserad forskning är det dock ej samtliga resurser som står i fokus utan så kallade strategiska resurser. Följaktligen måste det unika med denna form av resurser givetvis beaktas innan en lämplig klassificeringsmodell väljs eller utvecklas för denna studie.