3.1 Kännetecknande för den svenska arbetsrättsliga modellen
3.1.1 De kollektiva spelreglerna
Den höga organisationsgraden, samförståndsandan och semidispositiviteten är särdrag som tillsammans öppnar upp för att parterna ska komma överens om villkoren som ska gälla på arbetsmarknaden. Dessa villkor regleras i de kollektivavtal som arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna kommer överens om, på både lokal och central nivå. Utöver de
92 s. 26, Sigeman och Sjödin (2016).
93 Prop. 1975/76:105 s. 333 Bilaga 1.
94 Prop. 1994/95:102 s. 83.
95 s. 66, Nyström (2011); s. 42, Sigeman och Sjödin (2017).
96 s. 80, Glavå och Hansson (2016).
97 s. 111, Adlercreutz och Mulder (2013).
98 s. 80, Glavå och Hansson (2016).
99 SvJT 2001 s. 316.
26 särdrag som nämnts ovan finns ytterligare regleringar för att främja tillkomsten av kollektivavtal.100 Glavå och Hansson menar att det kan talas om ”…den svenska modellen i lagstiftning”.101 Glavå och Hansson nämner de vid kollektiva spelregler och listar följande:
föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten, regler om stridsåtgärder, medling, kollektivavtal och fredspliktsreglerna, vilka kommer beskrivas närmare nedan.102
Föreningsrätten är grundlagsskyddad i Sverige genom 2 kap 1 § 5 p. Regeringsformen (RF) och innebär att det är fritt för var och en att sammansluta sig med andra och bilda föreningar.
Föreningsfriheten framkommer även av artikel 11 i europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna (EKMR) där det står att personer ska ha rätt till att bilda och ansluta sig till fackföreningar. Föreningsfriheten möjliggör för arbetstagare och arbetsgivare att gå ihop i respektive föreningar och arbeta för sina intressen. I 7 § MBL framkommer det att det är fritt för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra en arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Det är även en rättighet att utnyttja sitt medlemskap i en sådan organisation samt att arbeta för organisationen eller verka för att sådan bildas. Båda sidorna på arbetsmarknaden behöver respektera varandra och får inte vidta åtgärder för att hindra någon från att nyttja sin föreningsrätt, eller straffa personen eller företaget, efter att ha nyttjat sin rättighet, 8 § MBL.
Skyddet gäller dock inte medlemmar i förhållande till sin egen organisation, exempelvis angående inträde och utträde, utan är något som bedöms utifrån den praxis som råder på området samt stadgarna för respektive organisation.103
Utöver rätten att sluta sig till eller bilda föreningar kan det även talas om den negativa föreningsrätten, det vill säga rätten att inte tvingas in i en föreningen eller ett medlemskap.
Frågan om att införa en negativ föreningsrätt inom den svenska arbetsrätten har utretts ett flertalet gånger men har konstaterats inte vara nödvändig eller möjlig att genomföra på ett tillfredsställande sätt.104 En av utredningarna konstaterade att arbetstagare som valt att vara oorganiserad fortfarande kunde nyttja ett grundläggande skydd genom både LAS och MBL, bland annat krav på saklig grund vid uppsägning, 7 § LAS, och reglerna om turordning vid uppsägning som hittas i 22 § LAS.105 Därmed kunde oorganiserade inte anses stå utan skydd.
100 s. 129, Glavå och Hansson (2016).
101 s. 84, Glavå och Hansson (2016).
102 s. 129, Glavå och Hansson (2016).
103 Prop. 1975/76:105 s. 344 Bilaga 1.
104 Se SOU 1975:1 s. 232 ff; SOU 1982:60 s. 278 ff.
105 SOU 1982:60 s. 280.
27 Det har förekommit fall i Europadomstolen om den negativa föreningsrätten angående arbetstagare- samt arbetsgivarorganisationer. Även om Arbetsdomstolen menar att det inte genom ordalydelsen av artikel 11 EKMR går att utläsa att den negativa föreningsrätten ska omfattas, har det uttryckts i praxis från Europadomstolen att den negativa föreningsrätten är en del av artikel 11 EKMR.106
Vid verkan för ett kollektivavtal är den allmänna förhandlingsrätten väsentlig för att parterna ska komma till stånd och börja förhandla. I 10 § MBL framkommer den grundläggande förhandlingsrätten och där till intresseförhandlingar, vilka är avgörande för kollektivavtalets tillkomst. En intressetvist behandlar förhållandet mellan parterna och eventuella förändringar eller anspråk parterna har kring förhållandet. 107 Detta förhållande regleras sedan i kollektivavtalet. En arbetstagarorganisation, arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare intresserade av att få igenom ett kollektivavtal kan kalla till förhandling och motparten är därmed skyldig att inställa sig, 15 § 1 st. MBL. Det finns ingen skyldighet att träffa kollektivavtal eller annan överenskommelse mellan parterna men parterna ska bidra till att föra förhandlingen framåt.108 Däremot finns det möjlighet om parterna inte är överens att vidta stridsåtgärder enligt 2 kap 14 § RF för att försöka driva igenom sina anspråk. Stridsåtgärder är därmed ett påtryckningsmedel för att försöka få igenom sina villkor, vilket både arbetsgivare, arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation kan använda. Rätten att genomföra stridsåtgärder får emellertid begränsas i lag eller avtal vilket framgår av 41-45 §§ MBL. Det finns ingen definition av stridsåtgärdsbegreppet, varken i RF eller MBL. Risken med att definiera begreppet är att det kan bli snävare än avsett och leda till att vissa åtgärder som annars skulle omfattats av fredsplikten inte längre gör det.109 En stridsåtgärd kan däremot förstås som varje åtgärd vars syfte är att inverka på motparten.110 Att stridsåtgärderna är så pass långtgående i Sverige möjliggör för parterna att använda dem som ett starkt verktyg när de vill få igenom sina villkor i kollektivavtalsförhandlingarna.111 Så länge ett kollektivavtal gäller mellan parterna råder fredsplikt enligt 41 § MBL. I 41 § MBL framgår vad fredsplikten omfattar för typ av åtgärder. Bland annat är det inte tillåtet att utföra stridsåtgärder vid en rättstvist för att påverka resultatet, inte heller är det tillåtet under rådande kollektivavtal att genomföra
106 Se uppräkning av rättsfall, AD 2001:20.
107 AD 1979:13.
108 s. 91, Holke och Olauson (2018).
109 s. 179, Glavå och Hansson (2016).
110 Se SOU 1975:1 s. 351 ff.
111 SOU 2018:40 s. 44.
28 stridsåtgärder i syfte att ändra kollektivavtalet. Det är heller inte tillåtet att stödja annan part när denne inte får utföra en stridsåtgärd själv, så kallad sympatiåtgärder. Det kan därmed läsas motsatsvis att sympatiåtgärder är tillåtna när parten som är med i den primära konflikten får utföra dem. En sympatiåtgärd får inte ha något självständig syfte utan ska endast utföras till stöd för annan part.112
Utöver ovan nämnda aspekter är medling en del av de kollektiva spelreglerna. År 2000 ersatte Medlingsinstitutet statens förlikningsmannaexpedition.113 Medlingsinstitutets syfte är att medla i arbetstvister mellan parterna och verka för en väl fungerande lönebildning.114 Den statliga inblandningen är därmed påtaglig vad gäller lönebildningen. Staten har ett intresse av att tvister på arbetsmarknaden löses snabbt för att undvika att samhällskostnaderna blir för stora.
Medlingsinstitutet arbetar därför aktivt för att lösa tvister mellan parterna och medverkar till att tvister kan lösas utan stridsåtgärder. Om parterna under förhandling upplever att de inte kommer någonstans kan de om de samtycker få medlare utsedda av Medlingsinstitutet. 115 Medlingsinstitutet kan även utan parternas samtycke utse en eller flera medlare om de finns risk för stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan påbörjats.116 En medlare får begära, genom Medlingsinstitutet, att en part ska skjuta upp de varslade stridsåtgärderna under högst 14 dagar om det uppfattas främja lösningen av tvisten.117 Medlingsinstitutet ska även ha överblick över arbetsmarknadens utveckling både nationellt och internationellt, samt sammanställa och analysera träffade kollektivavtal.118 Det handlar inte om att Medlingsinstitutet ska reglera kollektivavtalens innehåll, det är upp till arbetsmarknadens parter, utan Medlingsinstitutet medvetandegör parterna för det samhällsekonomiska ansvaret. Medlingsinstitutet ska även verka i förebyggande syfte och lösa konflikter som kan påverka de ekonomiska förutsättningarna för andra aktörer. Under avtalsförhandlingarna kan parterna ta hänsyn till samhällsekonomin genom att inte agera på ett sätt som är till nackdel för deras medlemmar eller utomstående, och därmed arbeta långsiktigt för en hållbar löneutvecklingen.119
112 s. 210, Glavå och Hansson (2016).
113 Prop. 1999/00:32 s. 40.
114 46 § MBL.
115 47 a § MBL.
116 47 b § MBL.
117 49 § MBL.
118 Prop. 1999/00:32 s. 42.
119 Prop. 1999/00:32 s. 43.
29 Medlingsinstitutet blir aktuellt vid förhandling om kollektivavtal och för att säkerställa att löneutvecklingen är i enlighet med de bestämmelser nämnd ovan. Vad händer däremot om parterna är oense om löner under ett rådande kollektivavtal? I 35 § MBL framgår det att om rättstvist uppkommer, om lön eller annan ersättning, mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisation bundna av samma kollektivavtal, är arbetsgivaren skyldig att omedelbart påkalla förhandling i tvisten. Tvisten ska först ske, om det är möjligt, på lokal nivå.
Kan parterna inte enas under de lokala förhandlingarna ska arbetsgivaren inom tio dagar från det att förhandlingarna avslutades begära central förhandling.120 Om parterna efter den centrala förhandlingen ännu inte kommit överens ska arbetsgivaren väcka talan vid domstol. Det är arbetstagarorganisationen som är bunden av det aktuella kollektivavtalet vid tidpunkten för tvisten som har rätt att vara med i förhandlingarna, alltså inte en enskild arbetstagare, 36 § MBL. Även om det i 35 § MBL uttrycks att rättstvisten ska vara mellan parter av samma kollektivavtal har Arbetsdomstolen (AD) kommit fram till i ett flertal domar att bestämmelsen har ett vidsträckt tillämpningsområde.121 Tvisten behöver inte enbart gälla lön eller ersättning genom kollektivavtal utan bestämmelsen omfattar även tvister som grundar sig i lagstiftning, exempelvis LAS.122 Skulle arbetsgivaren underlåta att påkalla förhandling eller väcka talan vid domstol är denne skyldig att utge ersättning till arbetstagarorganisationen, 35 § MBL.
Bestämmelsen är semidispositiv i enlighet med 4 § 2 st. MBL.