Kollektivavtalet som rättsligt dokument började egentligen inte tillämpas i Sverige förrän slutet av 1800-talet och var ett verktyg för arbetstagare att försöka få inflytande över sina arbetsvillkor. Utvecklingen av kollektivavtalet kan ses höra samman med framväxten av föreningsrätten och förhandlingsrätten.126 Kollektivavtalet är resultatet av förhandlingar och överenskommelser mellan arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna eller arbetsgivare.
Även om det inte behöver bli ett kollektivavtal mellan parterna efter en intresseförhandling är det ofta i båda parternas intresse att ett avtal kommer till stånd. Kollektivavtalet fastställer arbetsvillkoren men innebär också att fredsplikt råder mellan parterna. Kollektivavtalet blir därmed ett fredsdokument. Den semidispositivitet som finns i den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen innebär även att kollektivavtalet blir ett alternativ till tvingande lagstiftning. Att vara part i ett kollektivavtal innebär ytterligare att en rad bestämmelser om medbestämmande blir tillgängliga, exempelvis bestämmelser i förtroendemannalagen (1974:358).127
I 23 § MBL framkommer vad som utgör ett kollektivavtal. Det är fyra rekvisit som behöver vara uppfyllda för att det ska anses vara ett kollektivavtal; det ska vara ett skriftligt avtal som ingåtts av parter som är behöriga och med ett visst innehåll. Med behöriga parter avses de som
123 Prop. 1999/00:32 s. 22.
124 Avtalet finns att läsa här: https://www.industriradet.se/industriavtalet/ [2021-12-15, 10:02].
125 s. 45, Källström, Malmberg och Öman (2019).
126 SOU 1975:1 s. 305.
127 Se s. 85, Glavå och Hansson (2016).
31 framgår av 23 och 6 §§ MBL, det vill säga arbetsgivar- och arbetstagarorganisation samt enskilda arbetsgivare. Enskilda arbetstagare kan inte ingå kollektivavtal. Det finns inga krav på att arbetstagarorganisationen behöver ett visst antal medlemmar eller att representation behöver uppgå till en viss del av den totala mängden anställda på en arbetsplats. Det parterna kan avtala om genom ett kollektivavtal är omfattande och sträcker sig till alla frågor som rör anställningsvillkor för arbetstagare och övriga frågor som hör till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.128 Exempel på anställningsvillkor som kan regleras genom kollektivavtal är bestämmelser om lön, arbetstid och arbetskläder. Utöver parternas behörighet behöver det finnas en avtalsavsikt mellan parterna att vilja ingå ett avtal. Däremot behöver de inte haft för avsikt att ingå ett kollektivavtal. Reglerna i 23 § MBL är tvingande och innebär därmed att om rekvisiten är uppfyllda kommer avtalet att ses som ett kollektivavtal oavsett vad parterna avsåg från början. Efter att det utfärdats skriftligt ska det undertecknas av parterna. 129 Även om avtalet inte skulle anses vara ett kollektivavtal, för att exempelvis formkravet inte följts, kan det fortfarande få rättsverkningar i enlighet med avtalsrättsliga bestämmelser.130
En av de unika aspekterna med kollektivavtalet är att det inte bara binder parterna som skrivit på avtalet utan även alla medlemmar till organisationerna som agerat part, 26 § 1 st. MBL. En medlem som ansluter sig till organisationen i efterhand blir även den automatiskt ansluten till kollektivavtalet. Bundenheten gäller för medlemmen så länge hen arbetar inom kollektivavtalets tillämpningsområdet, det vill säga exempelvis om de arbetsuppgifter som medlemmen har genom anställningen överensstämmer med vad som regleras i kollektivavtalet.131 En medlem kan däremot inte bli bunden av kollektivavtalet om personen sedan tidigare är bunden av ett annat.132 En effekt av bundenheten är att medlemmen är skyldig att förhålla sig till avtalet och inte agera i strid med det, med risk för att annars bli skadeståndsskyldig. I vissa fall innebär det även att medlemmen kan, om motparten inte följer bestämmelserna i avtalet, begära uppfyllelse av avtalet.133 En medlem kan inte heller frångå kollektivavtalet genom att lämna organisationen, inte heller en uteslutning innebär att medlem frångår kollektivavtalet.134 Det enda sättet att frångå avtalet blir således att vänta ut det tills avtalstiden är slut. Utöver att kollektivavtalet är bindande är det även tvingande och
128 23 § 1 st. MBL; s. 119, Adlercreutz och Mulder (2013).
129 s. 117, Adlercreutz och Mulder (2013).
130 s. 118, Adlercreutz och Mulder (2013).
131 s. 215, Holke och Olauson (2018).
132 26 § MBL.
133 s. 128, Adlercreutz och Mulder (2018).
134 26 § 2 st. MBL.
32 normerande. Enligt 27 § MBL kan enskilda arbetsgivare och arbetstagare, som är bundna av ett kollektivavtal, inte avtala om överenskommelser som strider mot kollektivavtalet.135 Det här motverkar att oorganiserade arbetstagare kan föra låglönekonkurrens mot arbetstagare som är fackligt anslutna. Det kan därmed ses som att kollektivavtalet är tvingande lag i och med att den begränsar den individuella avtalsfriheten.136 Det är även strikt hur kollektivavtalet efterlevs, det är inte tillräckligt att nästan uppfylla villkoren utan det krävs noggrann efterlevnad. Det är avgörande för parternas kontroll av hur kollektivavtalet följs.137
Tvister om kollektivavtal eller förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare, så kallade arbetstvister, regleras i lagen om rättegången i arbetstvister (1974:371) (LRA). Vid tvist om kollektivavtalet, exempelvis dess tolkning eller giltighet, är det kollektivavtalets parter som kan väcka talan, 2 kap 1 § 1 p. LRA. Eftersom enskild arbetstagare inte kan vara part i kollektivavtal kan den heller inte tvista om kollektivavtalet. Det innebär att om en arbetstagare som är ansluten till ett kollektivavtal är missnöjd med avtalets innehåll, men arbetstagar- och arbetsgivarorganisationen är överens, finns det inget arbetstagaren kan göra. Det är AD som är första instans vid tvist om kollektivavtalet, 2 kap 1 § 1 p. LRA. AD är även första instans vid annan arbetstvist som avses i MBL eller arbetstvister i övrigt om det råder kollektivavtal mellan parterna eller att arbetstagarens arbete som tvisten berör täcks av kollektivavtal vilket arbetsgivaren är bunden av, 2 kap 1 § 1-2 p. LRA. Annan arbetstvist ska först väckas i tingsrätt enligt 2 kap 2 § LRA och AD är överrätt, 2 kap 3 § LRA.
Kollektivavtalen i Sverige omfattar först och främst organisationerna och organisationernas medlemmar. Kollektivavtal kan omfatta även oorganiserade arbetstagare vars arbetsgivare omfattas av ett kollektivavtal eller en arbetstagare som är med i en annan arbetstagarorganisation än den arbetsgivaren har avtal med. Detta medför att ca 90 % av de svenska arbetstagarna omfattas av ett kollektivavtal och dess villkor. Däremot finns det ca 10
% av arbetstagarna som inte medlem i en arbetstagarorganisation och som inte har en arbetsgivare som är ansluten till ett kollektivavtal. Lönerna för dessa arbetstagare kan i princip vara hur låga som helst i och med att Sverige inte har en lagstadgad lägsta nivå för löner. I vissa länder har de här arbetstagarna fångats upp av allmängiltiga kollektivavtal, något vi inte har i Sverige. Innebörden av allmängiltiga kollektivavtal kan variera från olika nationella system
135 27 § MBL.
136 s. 130, Adlercreutz och Mulder (2018).
137 s. 131-132, Adlercreutz och Mulder (2018).
33 men ett exempel är att parterna kommer överens om ett kollektivavtal varefter staten sträcker ut avtalet till att gälla, inte bara medlemmarna till organisationerna, utan alla i branschen. I dessa fall framgår det bland annat genom bestämmelser vilka organisationer som är behöriga att sluta avtal samt hur förhandlingarna ska gå till väga.138 Ett annat system med allmängiltiga kollektivavtal är liknande som det föregående men att i detta fall är det fritt för arbetsmarknadens organisationer att avgöra vilka som ska avtala med vem och hur förhandlingarna genomförs. Så länge det rör sig om ett riksomfattande kollektivavtal som bedöms vara representativ för branschen gäller avtalet nationellt. 139 Allmängiltiga kollektivavtal är ett sätt för stater att förhindra låglönekonkurrens och att säkerställa en trygg arbetsmarknad för samtliga arbetstagare.
138 s. 18, Ahlberg (2017).
139 s. 19, Ahlberg (2017).
34
4 Slutdiskussion
I det sista kapitlet kommer jag diskutera huruvida förslaget är förenligt med fördraget och vilka eventuella hot det finns mot den svenska arbetsrättsliga modellen om det blir ett direktiv. Jag kommer sedan analysera det med stöd av subsidiaritetsprincipen. Slutligen kommer jag dra slutsatser utifrån resultatet.