Hur kommer du i kontakt med rekryteringssidor och jobbannonser?

Flera studenter säger att de hittar jobb genom att söka i fritextsfältet på Google, tabell 12. Både R9 och R2 säger exempelvis att detta var hur de kom i kontakt med jobbannonser på LinkedIn första gången. R2 utvecklar vidare med att hen kommer i kontakt med de jobbportaler som kommer högt upp på Google när hen söker. R5 säger att hen tidigare använt Google för att söka sommarjobb, men att hen numera har några standardsidor som hen går in och besöker. Hen berättar bland annat att studenter på hens utbildning kommer i kontakt med Academic Work under introduktionsveckorna på universitetet, och att hen då skapade ett konto på den rekryteringsplattformen. Academic Work är en av de rekryteringsplattformar, tillsammans med LinkedIn och Monster, som ingår i hens standardsidor.

Några respondenter svarar att de kommer i kontakt med företag främst genom rekryteringsmässor, tabell 12. R4 säger till exempel att hen enbart sökte jobb hos företag som hen kände till eller hört någon närstående tala om, inte via sökresultat på Google. Flera respondenter berättar också att de hört talas om rekryteringssidor eller företag via närstående personer. R8 söker nästan bara jobb via rekommendationer från andra som exempel. Både R8 och R7 berättar att det var genom kontaktar de fått tag på sina respektive sommarjobb. Vidare säger R10 att det påverkar hen huruvida andra studenter fått jobb via en viss rekryteringssida. Hen säger att flera studenter sagt att de fått jobb via Academic Work, men hen har sällan hört någon få ett jobb via arbetsförmedlingen. R10 säger att detta påverkar hen och att hen inte hade använt Academic Work som rekryteringssida om hen enbart sett företaget ställa ut på en mässa, utan att det krävdes att höra att andra studenter fått jobb via plattformen. Även R6 nämner Academic Work men säger att hen fått en tråkig bild av företaget vid jobbmässa, och att hen därefter inte varit inne på företagets hemsida. R7 hade däremot en positiv första interaktion med Arbetsförmedlingen då de arrangerade en rekryteringsdag tillsammans med McDonalds. Det genomfördes då gruppintervjuer som ledde till att R7 fick sitt första jobb något som gjort att hen i fortsättningen alltid haft Arbetsförmedlingen i bakhuvudet vid jobbsökande.

En annan väg som studenter nås av företag är via sociala medier. R6 säger att hen får riktad reklam i sociala medier som, om den är väl utformad, gör hen intresserad att utforska företaget. R6 beskriver också att vissa företag är mer aktiva i sitt sökande via sociala medier och bland annat börjat följa studenter på hens utbildningssektion på Instagram, en aktion som hen säger har resulterat i en positiv reaktion i hens kompiskrets. R7 i sin tur har sökt jobb som publicerats av hens utbildningsprograms Facebooksida där det endast publiceras jobb relaterat till hens utbildning.

R1 säger att skapandet av användarprofil på rekryteringssidor resulterat i att hen får mailutskick med rekommenderade jobb. Dessa mail kommenterar hen som något som fyller hens inkorg med ångest och något som hen inte tycker om.

Tabell 12: Kanaler enligt arbetssökande

Begrepp Fråga Respons

Kanal Hur hittar du jobb som är

relevanta just för dig?

Googlar (5);

Arbetsmarknadsmässor (5); Familj eller kompisar som berättat om företag eller rekryteringssida (5); Använder rekryteringssida som är känd sedan tidigare; Sociala medier

51

5. Analys

Analys av responsen från arbetssökande och fallföretaget samt hur det kopplar till den vetenskapliga litteratur som presenterats i studiens referensram.

5.1 Kärnegenskaper

Majoriteten av de arbetssökande återkom under intervjun till vikten av att en jobbportal tillhandahåller en stor mängd annonser. Det bekräftas också av de anställda på JobbPlus som anser att jobbportalens viktigaste egenskap är antalet annonser och att tjänsten inte skulle finnas annars. Det överensstämmer med teori framtagen av Brencic (2014) som anser att ett av en jobbportals huvudsakliga mål är att tillgängliggöra information. Utifrån respondenternas svar uttyds att kvantiteten av information är av stor betydelse. Flertalet av de arbetssökande poängterade dessutom att antalet annonser var den enskilt viktigaste faktorn i deras val av jobbportal. Deras åsikt är att en jobbportals design eller ytterligare funktionalitet endast ger dem ett mervärde om det finns en stor mängd jobbannonser finns att tillgå. Keller (2001) anser att kärnegenskaper är de primära funktionerna som bygger upp en tjänst. Att antalet annonser är en kärnegenskap för jobbportaler är därmed uppenbart då det är en faktor som återkommit flertalet gånger i alla intervjuer och dessutom beskrivits av de arbetssökande som den faktor som gör en jobbportal bättre än en annan.

Utöver antalet annonser är relevansen på annonserna också av vikt för arbetssökande. Den definieras som den arbetssökandes intresse för tjänsten samt åldern på annonsen. Rowley (2004) beskriver att tillhandahållandet av aktuellt innehåll är av särskild vikt för hemsidor som har frekventa besökare eller hävdar ha den senaste informationen. När arbetssökande besöker en jobbportal blir de uttröttade då de behöver gå igenom många annonser av låg relevans. För att knyta an till Rowley (2004) är det en situation som uppstår då arbetssökande återkommer till jobbportalen och nya annonser inte tillkommer eller gamla annonser inte tas bort. JobbPlus gör ingen värdering i vilken typ av företag som får annonsera på deras jobbportal. Det är en metod som bidrar till att det totala antalet annonser blir större men riskerar att minska relevansen för arbetssökande.

En vanligt förekommande metod för arbetssökande att få fram relevanta jobb är att använda sig av en sökterm tillsammans med en geografisk filtrering. JobbPlus erbjuder deras användare möjligheten att filtrera över flera parametrar, däribland geografiskt. Geografiskt är dessutom den mest framträdande filtreringen där jobb kan sorteras utefter region redan på startsidan. Filtrering är en funktion som enligt Baum och Kabst (2014) minskar ansträngningen för användaren att samla in information. Geografisk filtrering blir det första urvalet av jobb för arbetssökande då det dels kan vara den viktigaste egenskapen för tjänsten i fråga men också för att begränsa sökresultatet till en hanterlig mängd jobbannonser. Davis et al. (1989) och Morgan- Thomas och Veloutsou (2013) argumenterar för vikten av användbarhet där en användares nyttjande av en tjänst bidrar till att de bättre kan utföra den tänkta uppgiften. Filtrering är därför av vikt för att underlätta jobbsökandet där filtrering blir allt viktigare i takt med ett ökat antal jobbannonser. Filtrering behöver infria en känsla av pålitlighet då arbetssökande vill ha upplevelsen av att deras sökningar är uttömmande och att jobbportalens benämningar överensstämmer med den arbetssökandes egna benämningar. Informationssökande är enligt Wu et al. (2014) en upplevd kostnad och jobbportaler kan med välfungerande filtrering minska den upplevda kostnaden av att behöva gå igenom jobb av låg relevans.

52

Annonserna i sig bör innehålla en tjänstebeskrivning där den arbetssökande finner arbetsuppgifterna intressanta. Baum & Kabst (2014) finner att en beskrivning av den lediga tjänsten har en direkt påverkan på arbetssökandes uppmärksamhet. Utöver det rena intresset för tjänsten tillkommer det även att arbetssökande vill utvinna från annonsen huruvida de är lämpliga kandidater i form av behörighet och tillträdestid. Det är information som många gånger uppfattas som bristande vilket resulterar i att en ansökan aldrig genomförs. Därmed uppstår en situation där arbetssökande avböjer att söka ett jobb, inte av faktiskt bristande lämplighet utan av bristande information.