PostNord har delat in sina mål i strategiska, finansiella och hållbara mål.
Deras strategiska mål är att de ska (1) vara nummer ett inom distribution och e-handel i Norden, (2) ledande inom fysiska och digitala
kommunikationslösningar, (3) en konkurrenskraftig informationsplattform och (4) den sista strategiska målet är att ha stolta medarbetare som
tillgodoser kundernas behov, där de menar att medarbetarnas engagemang och ansvarstagande är avgörande för att kunna leverera hög kvalitet till kunderna (PostNord, 2018).
De strategiska målens resultat stärker sedan företagets finansiella resultat för att vara konkurrenskraftiga och lönsamma. För lönsamhet har de till mål att ha (1) en avkastning på operativt kapital på 10,5 procent och deras (2)
nettoskuldsättningsgrad ska uppgå till 10-50 procent. Hållbarhetsmålen delas in i tre delar med tre mål; klimat, jämställdhet och leverantörer. För klimatet, har företaget till mål att (1) minska utsläppet av koldioxid med 40% fram till 2020 i jämförelse med 2009 utfall. (2) Vidare ska minst 40 procent av deras chefer och ledare vara kvinnor för att de ska uppnå sitt mål att vara
jämställda. Sist men inte minst, (3) ska minst 80% av koncernens totala inköpsvolymen komma från leverantörer som följer deras uppförandekod (PostNord, 2018).
Produktionschefen nämner att PostNord mäter många variabler men att deras kritiska variabler som de mäter på alla enheter är volym, produktivitet, sjukfrånvaro (korttids och långtidsfrånvaro), kvarligg och avgångstider.
Därefter kan målvärdestalen bli mer detaljerad på de olika enheterna.
Lastbilenheten har exempelvis hemleveranser och tidsstyrda leveranser som de mäter medans de på paketterminalen mäter hur många kollin man har som inte har blivit scannade osv.
De mätetal paketterminalen får del av och ska arbeta efter är planerad volym, faktisk volym, EMB, kvarligg, trafik i tid, stopptid, produktivitet, blink och sjukfrånvaro. Dessa mål finns uppställd på deras tavla som de går igenom på tavelmöterna. Enligt gruppledaren, baseras prognosen efter föregående års volym vilket hon anser är lite av en gissningslek där. Det är sedan utifrån denna prognos som de räknar ut hur många medarbetare som behövs till varje arbetspass för att vara produktiva. Produktiviteten räknas ut genom att ta producerad volym dividerat på totalt antal arbetstimmar. Mätetalet blink betyder hur många extra varv paketen har behövt gått i maskinen eftersom stupen (där paketen åker ner för att bli sorterade) eller utbanorna är fulla. För att medarbetarna ska veta när det är fullt eller om det sitter fast något paket, finns det en gul lampa som lyser för att meddela medarbetaren att nu är det fullt och paketen behöver komma ner i det här stupet eller utbanan
(Gruppledare).
Vid ett av tavelmötena förklarade en annan gruppledare att det är viktigt att man försöker få bort paketen om det lyser, även om man bara tar ett paket för att få det att sluta blinka. Detta beror på att om det skulle lysa för länge på ett
och samma stup och flera paket ska till det stupet, blir det fullt med paket i maskinen istället. Detta gör att inflöde inte kan ta upp mer paket i maskinen.
Om det är fullt i maskinen får inte de andra några paket att sortera vilket påverkar logistiken. Enligt Christina har blinken däremot ingen
kundpåverkan såsom produktiviteten har. På ett av tavelmötena berättar även gruppledaren att hon ofta ser en tendens att när exempelvis produktivitet, kvarligg och trafik i tid är gröna (uppnått målet), brukar blink och
sjukfrånvaron vara röd (ej uppfyllt målet). Men eftersom blink inte har någon kundpåverkan som exempelvis produktiviteten har så ser hon fortfarande det som något positivt även om alla mål inte blev uppfyllda. Hon berömmer sedan medarbetarna för en bra prestation.
Förutom på tavelmötena, får medarbetarna del av resultatet på APT. För att få medarbetarna att bli mer delaktiga i organisationens mål menar både terminalchefen, produktionschefen och gruppledaren att dessa möten är väsentliga för att göra detta. Bengt tror även att dessa möten är viktiga för att kunna öka engagemanget hos medarbetarna eftersom det inte gjordes
genomgående förut på alla enheter. Det gäller därför att man är tydlig till medarbetarna över teamets dagliga resultat för att sedan kunna föra en diskussion kring vad som gick bra idag och igår samt saker som de skulle kunna förbättras för morgondagen. Men på grund av corona, har de inte haft samma möjlighet nu att gå igenom siffrorna inom den utsträckning som de hade önskat att göra med sina medarbetare, utan fokuserar på att gå ut med mer daglig information som de anser är relevant för medarbetarna att veta (Gruppledare).
Både Anders och Bengt menar att dessa mätningar är en viktig del i deras arbete. Bengt fortsätter med att berätta att detta är för att de mål som de ska uppfylla är det dem får lön för att försöka utföra. Medarbetarna kan sedan påverka resultatet på flera sätt. Terminalchefen tar kvarligg som ett exempel
där han menar att om man inte sorterar paketen kommer de att vara kvar på terminalen, men om man sorterar allt kommer det inte att vara någon
kvarligg. Terminalchefen förklarar medarbetarna som något av det viktigaste som dem har, där de är toppen av diamanten för att de ska kunna nå deras mål och fortsätter med att säga, “Jag kan vara bort i en vecka och
maskinerna och produktionen går. Men om jag skulle ta bort en
terminalarbetare i fem minuter bara så blir det katastrof. Så medarbetarna är det absolut viktigaste som vi har”.
Om de inte skulle uppnå målen menar gruppledaren Christina att varken dem som gruppledare eller medarbetare får någon skäll eller liknande.
Gruppledarna kan däremot få frågan av deras chefer ibland varför de inte har uppnått målen och då behöver förklara respektive anledning. Hon menar att det är inte alltid att man uppnår målen och det beror på omständigheterna.
Exempelvis förklarar hon att bara någon månad innan corona brast ut var alla deras siffror gröna, medans nu har de flera som är sjuka och ett handfull personer som är på upplärning. Dessa faktorer påverkar att man inte alltid uppnår alla mål men, samtidigt så säger hon att alla medarbetare gör så gott de kan. Det vore däremot skillnad om det var ett återkommande tema under flera månaders tid som de inte uppnådde målen, då behöver man kolla mer noggrant vart det inte funkar. Terminalchefen säger att om det skulle visa sig att resultaten är låga skapar de aktivitets och handlingsplaner för det på deras arbetsplatsträffar.
Om de uppnår målen får de ingen form av yttre belöning, men att de arbetar med att ge beröm. Hon ger ett exempel där terminalchefen hade hörde av sig till henne och gav dem beröm vilket de sedan tog med sig vidare till
medarbetarna. Christina fortsätter med att säga; “Detta är en väldigt stor arbetsplats och terminalchefen är chef över mycket, så det var en jättebra klapp på axeln skulle jag säga vid det tillfället och det är jag nöjd med.”