P ŘÍČINY VZNIKU SYNDROMU VYHOŘENÍ

Jak uvádí doktorka Kalábová, syndrom vyhoření není okamžitý proces, jedná se o dlouhodobý stav. Křivohlavý ve své knize Jak neztratit nadšení uvádí čtyřfázový model podle Christiny Maslach, který vystihuje proces vyhoření v jeho časových fázích.

Podle Maslasch jsou pro syndrom vyhoření charakteristické tyto fáze:

1. Naprosto idealistické nadšení, které je doprovázeno přetěžováním.

2. Fyzické a emocionální vyčerpání.

3. Dehumanizace lidí v okolí jakožto vlastní obrana proti vyhoření.

4. Terminální stádium, kdy se jedinec staví proti všem a všemu. Tato fáze projevuje vyhoření v „celé své kráse“ (Křivohlavý 1998, s. 47).

Jeklová (2006, s. 22) píše o únicích, ke kterým se lidé se syndromem vyhoření často uchylují. Ve své beznaději často volí cestu za pomoci alkoholu, barbiturátů, cigaret, jídla apod. Tato volba ovšem po čase přestane působit a stav se naopak prohlubuje v pocit zoufalství a vyčerpání.

2.7 Příčiny vzniku syndromu vyhoření

Jasné příčiny syndromu vyhoření nelze přesně určit. U každého jedince se může jednat o jiné spouštěcí mechanismy. Často bývají příčinami přehnaná očekávání, konflikty rolí, velké množství zadané práce během krátkého času, vztahové konflikty, nejasnost v hierarchii v okolí, ať už na pracovišti či jinde, lobbing na pracovišti apod.

(Kallawas 2007, s. 9).

Křivohlavý (2012, s. 24) vidí jako hlavní příčiny vyhoření na pracovišti příliš tvrdě nastolená pravidla práce a jejich přísné dodržování, také kladení vysokých nároků na jedince, které vede k jeho soustavnému přetěžování. Ze strany zaměstnavatele může k burnout přispět bezohledná manipulace s lidmi a diktátorský přístup a režim.

1. nadšení 2. přetížení 3. napadání

druhých lidí

4. „proti všem“

čas

28 K vyhoření vedou nejčastěji dlouhodobé nespokojenosti a neřešené frustrace.

Doba trvání pocit vyhoření intenzivně prohlubuje a později i upevňuje. „Dlouhodobý bezprostřední osobní styk s lidmi, jak je tomu u učitelů, lékařů, zdravotních sester, vedoucích pracovníků, sociálních pracovníků, duchovních často vede právě k pocitu neuspokojení potřeb jedince a určité míře vyhoření.“ Dlouhodobý neúspěch a nerespekt ze strany klientů při sjednávání smluv a obchodů, přetěžování, velké množství úkolů a vysoká osobní angažovanost může také přispět k celkovému vyčerpání (Křivohlavý 2012, s. 24).

2.7.1 Osobnostní rizikové faktory

Se syndromem vyhoření se setkáváme u lidí s výraznou motivací, s vysokými cíli a nároky. „Vyhořen může pouze ten, kdo „hořel“.“ Tato věta popisuje jedince s vysokou emoční angažovaností, kteří se pouští do práce s nadšením a zápalem. Jejich nadměrná očekávání a nereálné ideály při práci s lidmi z nich ale mnohdy mohou udělat oběti vyhoření. Realita bývá odlišná od počátečních očekávání a ambicí. Nesplnění vytyčených cílů a konfrontace s realitou pak bývá brána jako porážka a neúspěch (Bartošíková 2006, s. 25).

Pro některé osobnostní struktury je vznik syndromu vyhoření více ohrožující než pro jiné. Jedná se o jedince s přílišným nutkáním k dokonalosti. Práce se jim nezdá stále dost precizní, i když se nevyhnutelně blíží jasné termíny. Patří sem také ti, kteří si dostatečně nedůvěřují, permanentně o sobě pochybují a nedávají váhu svým schopnostem (Kallawass 2007, s. 107).

„Rovněž nadměrně vyvinutá potřeba harmonie je u mnoha lidí výbornou živnou půdou pro hrubé zanedbávání vlastních zcela legitimních potřeb a touhy po intimitě, klidu nebo samotě, protože hlavně nechtějí nikoho obtěžovat nebo rozčilovat svými nároky nebo požadavky. Trvá to obvykle tak dlouho, až tělo i duše přestanou bezproblémově fungovat“ (Kallawass 2007, s. 107, 108).

Osobní dispozice k syndromu vyhasnutí mají lidé s tzv. „syndromem pomahače“. Tento člověk pomáhá druhým, upřednostňuje jejich potřeby před vlastními.

Své vlastní sebehodnocení zakládá na užitečnosti druhým. Tento jev bývá označován také jako „spasitelský komplex“.

Riziková bývá i snížená frustrační tolerance a nedostatečná schopnost pravidelně odpočívat. V odborných kruzích se zvažuje souvislost určitých temperamentových

29 vlastností s nedostačující sociální oporou, což může usnadňovat vyhoření (Bartošíková 2006, s. 25, 26).

2.7.2 Rizikové faktory v zaměstnání

„Nejčastější příčiny vzniku syndromu vyhoření pocházejí z pracovní oblasti.

Náročné podmínky, soutěživé prostředí nebo strach o pozici vedou u mnoha postižených ke stresu“ (Stock 2010, s. 31).

Zda syndrom vyhoření člověka postihne, nebo ne závisí na několika faktorech. Tím prvním je profese, včetně podmínek na pracovišti. Některá povolání představují pro syndrom vyhoření přímo životnou půdu.

„Lékaři, zdravotní sestry, učitelé, právníci, úředníci, manažeři, duchovní, řadové sestry nebo pracovníci věznic. Důležité je nejen to, co člověk dělá, ale také kde a s kým to dělá. Vztahy na pracovišti, osobnost nadřízených a vliv prostředí, jako osvětlení, klima nebo hluk hrají důležitou roli“ (Kalábová 2011, s. 97).

Dle Kalábové (2011, s. 97) se syndrom vyhoření nejsnadněji rozvíjí v monotónní práci, ve které chybí výzvy, změny nebo naopak při náročné a velmi stresující atmosféře. Oproti tomu jsou za neutrální faktory z hlediska vzniku považovány inteligence, stav, věk, vzdělání, délka praxe v oboru apod. Největší význam je jednoznačně přikládán osobnosti dotyčného člověka (Kalábová 2011, s. 97).

Mezi rizikové faktory v zaměstnání řadí Stock například zvýšenou pracovní zátěž. V rámci rostoucí produktivity vykonává málo lidí stále více pracovních povinností. Na jednotlivce bývají často kladeny vyšší pracovní nároky spojené s nutností rychlých reakcí a odpovědí.

Dále jsou to rušivé vlivy. V uspěchané době je nutné být stále na příjmu přes mobilní telefon, BlackBerry, i Phone, e-mail, internet apod. Všechny tyto vlivy se řadí mezi stresory a také rizikové faktory pro vznik syndromu vyhoření.

K rizikovým faktorům v zaměstnání patří také nedostatek samostatnosti přespříliš jasné a nekreativní úkoly ze strany zaměstnavatele, nesvoboda a neustálý

30 chvíli je schopen dále se rozvíjet, v opačném případě je demotivován a v pracovním procesu stagnuje, často může klást odpor.

K syndromu vyhoření může přispět také konflikt hodnot v zaměstnání. Firma, či zaměstnavatel může mít jinou představu o hodnotách, než samotný jedinec. Pokud jsou hodnoty vedení v rozporu s individuálními hodnotami jedince, dochází u něho často k vnitřnímu konfliktu (Stock 2010, s. 31 – 39).