Samtalet med Vd:n

Sist ut i vår resa på Emballator Lagan Plast var passande nog en intervju med Vd:n. Det var dagen efter vi pratat med styrelseordföranden och vi hade fortfarande inte hunnit smälta allt som sagts. Vi förberedde oss på en liknande diskussion där vi mestadels skulle få lyssna på deras planer och tankar på framtiden utan att ha

utrymme att utmana idéerna fullt ut. Hur som helst skulle det bli intressant att sätta sig ner tillsammans med personen med fast gång och självsäkerhet, under dagen med

produktionslyftet, och lyssna på hur han såg på ledare, ledarskap och deras utmaningar framöver. Samtalet inleddes med att han uppmärksammat oss under presentationen i pingisrummet och hans bekantskap med Magnus Forslund som också är vår handledare för studien. Magnus intresse för idrott möttes vi över och pratade om fotboll och fick förklara tydligt att vi inte höll på Helsingborg utan att det var Malmö som gällde för oss båda. Till slut blev vi tvungna att avsluta diskussionen då vi faktiskt var där för att prata om ledarskap och Emballator Lagan Plast. Det dröjde dock inte mer än ett par minuter innan sporten lyfts fram igen då Vd:n får frågan; hur han skulle beskriva en bra ledare, varpå svaret blir Bengt Johansson. Bengt Johansson var vi väl bekanta med då vi båda tittat på handboll under vår uppväxt och Sveriges storhet inom sporten där Bengt Johansson då var förbundskapten. Det som

uppskattades så mycket med denna ledare var hans förmåga att låta spelarna

bestämma och styra laget istället för ledaren. Som vi också mindes tog han exempel på när det var en kritisk time-out och Bengt var helt tyst och lät spelarna själva bestämma vilket spel de skulle köra och vad de behövde göra för att vinna matchen. Detta var resultatet av ett långsiktigt coachande där han till en början själv hade tagit mycket plats, men släppte sedan fram spelarna med tiden och i slutet av hans karriär stod han tyst bredvid och lät spelarna föra talet, fick vi beskrivit för oss av Vd:n. Han menade också att man kan ta många likheter mellan idrott och att driva företag på det sättet, samtidigt som han lyfte vikten i att kunna fokusera på sin uppgift och ha ett klart mål i sikte.

Ledarna på Emballator Lagan Plast tyckte han hade blivit bättre på senare tid men menade dock att det borde förändrats mer under de åtta åren han varit i företaget än vad det hade gjort. Problemet som han uttryckte det, var att man inte har pratade om ledarskap och vad man tycker att en bra ledare var, vilket man uppmärksammade för 2-3 år sedan. ”Vi blev varse om för kanske 2-3 år sedan, 2 år sedan, det var ju att ledare, va fan vi pratar ju inte ledarskap någonstans, vi pratar ju bara verktyg och att vi ska framåt och vi ska hjälpas åt och så här, men hur ska en ledare vara, det har ju vi aldrig dokumenterat”.

Detta uppmärksammande gjorde att man började diskutera ledarnas roll och hur man tyckte en bra ledare skulle vara. Man hade förut arbetat mycket med ett

dirigerande ledarskap eller som han uttrycker ”peka hand” och menar att det

fortfarande existerade. Istället borde man ibland kunna ta besluten inom gruppen utan att ha en ledare som säger till en vad som ska göras men berättar också att detta kan

vara svårt att ändra på när vissa haft detta arbetssätt i 20 år. Han erkänner också att han ibland själv agerar på detta sätt då andra inte tar tag i problemen.

Detta lärande ledarskapet och filosofin lyfte även Vd:n och menade att det är det man måste bli bättre på. Han pekade på ett stressigt schema och bristfällig tid, i och med att företaget ständigt växer, som orsaker till att de inte lyckats genomföra

utbildningar, projekt och liknande så de kan ta de ”lärande stegen”. Detta är något som han menade att de varit jättedåliga på och som måste förbättras. Han visade också upp deras bok ”Vår väg” och menade att där inte stod något om ledarskap, eller väldigt lite, och menade att det måste in och då syftade han främst på ledaridealen. Vi frågade sedan hur man ska göra för att detta ska komma ut i företaget och faktiskt ändra på ledarnas beteende. Han menade då att man på olika sätt kunde mäta hur mycket ledarna faktiskt tillägnar åt sina ”GOS-rundor” och det lärande- och

coachande ledarskapet. Vidare förklarade han också att man med hjälp av ”bikakan” eller stjärndiagrammet med ledaridealen kan mäta ledarens kvalitéer genom att be medarbetarna bedöma ledaren. Denna bedömning kan sedan lyftas upp på

medarbetarsamtalet för en vidare diskussion om vad man kan eller bör utveckla, samtidigt som man lyfter positiv kritik. Det kommer då också öka självinsikten och ge ledaren möjlighet att ta hjälp av andra kollegor för att utvecklas, enligt Vd:n. Det är också viktigt enligt Vd:n att man inte skäms över att man har låga siffror utan att man istället diskuterar varför man blir uppfattad på det ena eller andra sättet. Han nämnde också liksom många andra ett de genomfört en beteendeprofil och hur detta hjälpt dem att förstå vad man behöver arbeta med och hur man ska bemöta vissa personer. Han själv var en ”praktiker” vilket betyder att han agerar fort och rakt, något som han inser kan vara ett problem när man leder andra personer som värnar om allas åsikter i större utsträckning. Detta menar han är något som han borde jobba på och ibland sänka tempot för att säkerställa att alla är med på tåget. ”Jag får ju bita mig i tungan och i läppen ibland *skratt* för att jag går för snabbt fram”. På samma vis måste man ibland få de personer som har svårare att ta beslut att faktiskt agera och uppmuntra dem till att säga vad de tycker.

När vi avslutningsvis frågade Vd:n vad ledarna kommer säga, om vi kommer tillbaka om 5 år, när vi frågar dem vad som gjort att de ändrat på sitt ledarskap och beteende, så svarar han att filosofin har fallit på plats. Han menade att man ska jobba med visionsbilder för att upprätta gemensamma mål, man har satt filosofin och ledaridealen på pränt. Vd:n nämnde också att det inte alls vore omöjligt att där finns

någon större utbildning för ledarna, samt att han som Vd "pratar mer än springer”, avslutar han med lite skämtsamt. Han menade att strukturen på ledarskapet ska vara dokumenterat och att man ska arbeta med ett coachande ledarskap dagligen för att utveckla sina anställda samtidigt som formella utbildningar också kan vara en möjlighet. Vi tackade att han ville ställa upp på intervjun och han frågar hur långt vi har kvar på vår utbildning. Han frågade också vad vi ska göra efter studierna och vi får berätta om vår oplanerade och ovissa framtid. Nöjda med vår sista intervju gick vi ut från Emballator Lagan Plasts byggnad för sista gången.

5 Tolkning

Under kapitel 5 kommer vi reflektera och tolka det insamlade materialet med hjälp av de presenterade teorierna under kapitel 3. Vi kommer använda oss av en egenformad modell för att illustrera vår tolkning och förståelse. För att underlätta för läsaren kommer vi också presentera denna modell under 5.1.