"Det är ur-socialt arbete som vi sysslar med" - En kvalitativ studie om socialsekreterares upplevelser av arbetet med ekonomiskt bistånd

”DET ÄR UR-SOCIALT ARBETE

SOM VI SYSSLAR MED” -

EN

STUDIE OM SOCIALSEKRETERARES

UPPLEVELSER AV ARBETET MED

EKONOMISKT BISTÅND

ALEXANDRA GOCAN

Examensarbete i Socialt arbete Malmö Högskola
 90-120 HP Hälsa och Samhälle
 Socialt arbete, masterprogram 205 06 MALMÖ
 Januari 2018

”DET ÄR UR-SOCIALT ARBETE

SOM VI SYSSLAR MED” -

EN

KVALITATIV STUDIE OM

SOCIALSEKRETERARES UPPLEVELSER AV

ARBETET MED EKONOMISKT BISTÅND

ALEXANDRA GOCAN

Gocan, A.


”Det är ur-socialt arbete som vi sysslar med” - En kvalitativ studie om

socialsekreterares upplevelser av arbetet med ekonomiskt bistånd. Examensarbete i socialt arbete, 30 högskolepoäng. Malmö Högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle, institutionen för Socialt arbete, 2018.

Den här undersökningen utforskar och berättar hur fjorton socialsekreterare som arbetar med ekonomiskt bistånd ser på det arbete som de utför. Undersökningen utgår från fyra fokuserade gruppintervjuer, vid vilka avsikten har varit att fånga socialsekreterarnas upplevelser av arbetet. Dessa upplevelser har sedan

konkretiserats och förklarats med hjälp av ett regenerativt perspektiv på arbete samt ett sociologiskt perspektiv på hantering av emotioner i arbetslivet.

Ekonomiskt bistånd är ett område inom det sociala arbetet som ryktas om inte vara socialt samt att enbart handla om pengar och siffror. Arbetet präglas

dessutom av en hög personalomsättning, en stor del administrativt arbete och en hög arbetsbelastning. Min avsikt har varit att undersöka vad som gör att

socialsekreterarna, trots dessa negativa aspekter, fortsätter att arbeta med

ekonomiskt bistånd och vad de anser vara viktigt på arbetsplatsen. En annan del av undersökningen har varit att ta reda på vad socialsekreterarna upplever arbetet ge samt ta. Resultaten visar på att socialsekreterarna har en komplex syn på det arbete som de utför. Utmärkande är att de anser arbetet vara viktigt, socialt och meningsfullt. Socialsekreterarna listar sina kollegor, arbetets utformning och ledningen som de största anledningarna till att de fortsätter att arbeta med ekonomiskt bistånd. Samtidigt är det även dessa aspekter, eller snarare förändringar i dessa aspekter, som skulle få dem att ge upp arbetet.

Nyckelord: socialsekreterare, upplevelser, ekonomiskt bistånd, regenerativt arbete, emotioner

”IT’S ANCIENT SOCIAL WORK

WE’RE DEALING WITH”

- A

QUALITATIVE STUDY OF SOCIAL WORKERS

EXPERIENCES WITH FINANCIAL ASSISTANCE

ALEXANDRA GOCAN

Gocan, A.


”It’s ancient social work we’re dealing with” - A qualitative study of social workers working experiences with financial assistance. Degree project in social work, 30 högskolepoäng. Malmö University: Faculty of health and society, Department of institution for social work, 2018.

This survey explores and explains what fourteen social workers that work with financial assistance think about the job they perform. The survey is based on four focus group interviews where the intention has been to capture the social workers experiences. These experiences have then been clarified and explained by a regenerative perspective on work and a sociological perspective on managing emotions in working life.

Financial assistance is an area of social work that is rooted in rumors about the work not being social and therefore only about money and numbers. The work is also characterized by high staff turnover, a lot of administrative work and a high workload. My intention has been to investigate why the social workers, despite these negative aspects, continue to work with financial assistance and what they consider important at the workplace. Another part of the survey has been to find out what the social workers are experiencing the work give and take. The results of the investigation show that the social workers have a complex view of the job they perform. Most importantly they consider the work to be important, social and meaningful. The social workers list their colleagues, the design of the work and the management as the main reasons to why they continue to work with financial assistance. At the same time it is also these aspects, or rather changes in these aspects, that would make them give up the work.

Keywords: social workers, experiences, financial assistance, regenerative work, emotions

FÖRORD

Jag vill tacka alla fantastiska och engagerade socialsekreterare som deltagit i min studie och därmed möjliggjort den här uppsatsen.

Jag vill även tacka min handledare Pernilla Ouis för ett gott samarbete och det stöd som jag fått under studiens gång.

Alexandra Gocan
 Malmö 171222

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING OCH PROBLEMFORMULERING ___________________1

1.1 Syfte ______________________________________________________3


1.2 Frågeställningar _____________________________________________4 2. BAKGRUND __________________________________________________4

2.1 Ekonomiskt bistånd ___________________________________________4


2.2 New Public Management ______________________________________5


2.3 Evidensbaserad socialt arbete ___________________________________7


2.4 Vad är arbete? _______________________________________________8 3. TIDIGARE FORSKNING ______________________________________10

3.1 Varför stannar de kvar? _________________________________________11


3.1.1 Arbetets innehåll och uppgifter ________________________________11


3.1.2 Organisatoriska villkor och formell organisering __________________12


3.1.3 Arbetets informella sida _____________________________________12


3.1.4 Slutsatser _________________________________________________13


3.2 Socialsekreterares arbetstillfredsställelse ___________________________13 4. TEORETISKT RAMVERK ____________________________________15

4.1 Regenerativt arbete ____________________________________________15


4.1.1 Exempel på en regenerativ arbetsplats __________________________17


4.2 Emotionshantering ____________________________________________18 5. METOD _____________________________________________________20

5.1 Metodens ansats ______________________________________________20


5.1.1 Fokuserade gruppintervjuer __________________________________20


5.2 Val av metod _________________________________________________22


5.3 Urvalsprocessen och avgränsningar _______________________________24


5.4 Genomförande av fokuserade gruppintervjuer _______________________26


5.4.1 Intervjuguide ______________________________________________26


5.4.2 Bearbetning och analys av det insamlade materialet _______________28


5.5 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet _________________________29


5.6 Forskningsetiska aspekter _______________________________________30 6. RESULTAT OCH ANALYS _____________________________________31

6.1 Att arbeta med ekonomiskt bistånd ________________________________32


6.1.1 Ett viktigt arbete ___________________________________________32


6.1.2 Ett socialt arbete ___________________________________________33


6.1.3 Energi och kraft ____________________________________________35


6.1.4 Emotioner i arbetet _________________________________________38


6.2 Meningsfulla aspekter __________________________________________39


6.2.1 Att göra skillnad ___________________________________________39


6.2.2 Att vara en del av någonting stort _____________________________41


6.3 Viktiga aspekter på arbetsplatsen _________________________________42


6.3.2 Arbetets utformning ________________________________________45


6.3.3 Tid och arbetsbelastning _____________________________________47


6.3.4 Arbetsbelastning som styrande faktor ___________________________49


6.3.5 Tankar kring förändrade arbetsförhållanden och högre arbetsbelastning 51
 6.3.6 Ledning _________________________________________________54


6.3.7 Lönefrågor _______________________________________________56 7. SLUTDISKUSSION ___________________________________________57

7.1 Resultatdiskussion ____________________________________________58


7.2 Relevans inom det sociala arbetet _________________________________60


7.3 Förslag på ytterligare forskning och studiens begränsningar ____________61 REFERENSER _________________________________________________63

Bilaga 1- Informationsbrev _________________________________________66


Bilaga 2 - Samtyckesblankett _______________________________________68


Bilaga 3 - Intervjuguide ___________________________________________69


1. INLEDNING OCH PROBLEMFORMULERING

Myndigheten kännetecknas av hög arbetsbelastning, hög personalomsättning samt hög andel sjukskrivningar, vilket är någonting som fackförbundet Vision har lyft fram (Vision, 2017). Inom arbetslivsforskning är det starkt konstaterat att stress hänger ihop med hur arbetet är organiserat. I april 2015 startade Arbetsmiljöverket en treårig granskning av den arbetsmiljö som socialsekreterare arbetar i. Målet med granskningen har varit och är att undersöka hälften av landets

socialtjänstkontor och granskningen pågår till 2017. Vision (2017) diskuterar i rapporten Hur vi får balans mellan krav och resurser vad granskningen som Arbetsmiljöverket bedriver än så länge har kommit fram till. Granskningen har visat på att socialsekreterarna som arbetar inom Socialtjänsten har ett arbete som snabbt blir starkt psykiskt påfrestande, ett arbete som präglas av tidspress samt ett arbete där den höga personalomsättningen resulterat i en stor sårbarhet. Den psykiska ohälsan som socialsekreterarna upplever till följd av arbetsbelastningen och ovannämnda svårigheter anses vara ett stort problem (Arbetsmiljöverket, 2017).


Enligt Arbetsmiljöverket (2017) har de stora förändringar som skett inom välfärdstjänsten inneburit ökade krav. De senaste decennierna har Socialtjänsten präglats av en ständig rationalisering och decentralisering. Det har lett till att hierarkiska nivåer uppstått inom myndigheten samtidigt som det decentraliserade ansvaret skapat stora glapp inom organisationen. Samtidigt som nya krav har uppstått har den höga arbetsbelastningen och de otillräckliga resurserna bestått. Utförandet av arbetet inom Socialtjänsten har därmed blivit ännu svårare att genomföra (Arbetsmiljöverket, 2017). Att hantera och skapa en balans mellan de krav som ställs och de resurser som finns för att utföra arbetet har blivit allt svårare. I och med decentraliseringen inom hela organisationen för Socialtjänsten har den enskilde socialsekreteraren även fått ett större ansvar för att hitta en sådan balans. Då resurserna inte matchar kraven som ställs riskerar socialsekreterarna att behöva ta till egna medel och strategier som kan vara skadliga för deras hälsa och sänka kvaliteten i arbetet (Arbetsmiljöverket, 2017). Det kan handla om att

socialsekreterarna behöver arbeta längre dagar, att de tar med sig arbetet hem eller att de behöver sjukanmäla sig för att orka. Ambitionerna sänks och kompromisser kring de professionella bedömningarna görs (Arbetsmiljöverket, u.å) Även annan arbetslivsforskning visar på att tydliga förändringar har skett de senaste tio åren. Thams (2014) forskning kring socialsekreterarnas arbetsvillkor visar på en tydlig förändring när det kommer till direktkontakt med klienterna. En allt mindre direktkontakt med klienter sker och arbetet styrs ofta av akuta händelser, någonting som gör att socialsekreterarna upplever en ökad otillfredsställelse på sina arbetsplatser.

Jag anser att det mot denna bakgrund finns ett stort intresse i att undersöka hur socialsekreterare som arbetar på socialtjänsten tänker kring deras arbetssituation och arbetsvillkor. Trots att socialtjänsten är en myndighet som varit flitigt omdebatterad och i ständigt blåsväder är det högt söktryck på

socionomutbildningarna. Antagningskraven är höga och klasserna som utformas och därefter examineras är stora. Som jag tidigare har lyft fram finns det mycket

forskning som tyder på att socialsekreterarnas arbetsvillkor är bristfälliga och att förändringar måste ske. Ändå verkar det finnas någonting som lockar till att söka in till socionomprogrammet och ägna sitt yrkesliv åt socialt arbete. Efter

erhållande av examen rekryterar socialtjänsten nya socialsekreterare samtidigt som myndigheten lyckas behålla tidigare anställda. Jag tycker därför att det är både spännande och intressant att vända på myntet och undersöka vad det är som lockar människor till att arbeta med socialt arbete. Det är dessutom av särskilt intresse att undersöka varför socialsekreterare fortsätter att utföra sina

arbetsuppgifter, trots alla dessa brister inom området och på arbetsplatserna. Eftersom socialsekreterarna stannar kvar på sina arbetsplatser måste det finnas andra delar att undersöka än just de som handlar om arbetsmiljön och

arbetsvillkoren. Genom att istället studera hur socialsekreterarna ser på det arbete som de utför, vad arbetet ger och varför de stannar kvar på arbetsplatsen ämnar jag komma ifrån de delar avseende arbetet som handlar om den fysiska

arbetsmiljön och istället närma mig de emotionella och psykosociala delarna av arbetet. Vad betyder arbetet för socialsekreterarna? Är det ersättningen i form av lön som är den huvudsakliga anledningen till att socialsekreterarna fortsätter att gå till sina arbetsplatser och utföra sina arbetsuppgifter? Eller handlar det om

någonting annat, exempelvis kognitiva och emotionella aspekter?

Vidare anser jag det även vara av intresse att rikta in mig på socialsekreterare som arbetar med ekonomiskt bistånd. Många av de studier som finns gällande

arbetsvillkoren och situationen inom Socialtjänsten har socialsekreterare som arbetar med barnavårdsärenden som utgångspunkt. Ekonomiskt bistånd är en del av Socialtjänsten som inte får lika mycket uppmärksamhet eller utrymme, fastän det är en stor komponent i det som utgör vårt välfärdssamhälle och skyddsnät som riktar sig till personer som inte har möjligheten att vara självförsörjande. Det finns inte mycket skrivet om upplevelser kring arbetet med ekonomiskt bistånd och därför anser jag att det är viktigt att det lyfts fram. Lektyren om ekonomiskt bistånd handlar främst om socialsekreterarnas upplevelser kring arbetsvillkoren och de brister som finns på arbetsplatserna. Med den här undersökningen ämnar jag att istället fokusera på upplevelserna av arbetsuppgifterna. Också

arbetsvillkoren kommer att lyftas, då de har stor betydelse för hur socialsekreterarna upplever sina arbetsuppgifter.

Ekonomiskt bistånd kantas av en hög personalomsättning, präglas av

administrativa arbetsuppgifter och är i allra högsta grad manualstyrt. Utöver detta är arbetsbelastningen hög och sjukskrivningarna många. Enligt en artikel i

Sydsvenskan (2016) ansvarade varje socialsekreterare på stadsområdesförvaltning norr i Malmö för uppemot 85 hushåll, när det eftersträvas att varje

socialsekreterare ska ha runt 45-50 stycken hushåll. Vidare uttrycks det i artikeln att socialsekreterarna tycker att det är svårt att hinna med det huvudsakliga arbetet som handlar om att betala ut bistånd till klienterna, att hjälpa klienterna att bli självförsörjande och fokusera på motivationsarbete när arbetsbelastningen är så pass hög. Socialsekreterarna uttrycker ett missnöje med att inte kunna ge det stöd till sina klienter som man i själva verket både vill och förväntas vara i stånd att göra. (Sydsvenskan, 2016).


I ytterligare en artikel i Sydsvenskan (2017) framkommer det att en nyligen gjord granskning av Malmö Stads revisionskontor visar på brister när det kommer till det ekonomiskt bistånd som betalats ut avseende boendekostnader. I rapporten har man granskat 45 ärenden avseende ekonomiskt bistånd till boendekostnader från alla stadsområdesförvaltningar i Malmö. I 19 av de 45 granskade ärendena har brister framkommit och den bristfälliga handläggningen har medfört att för högt försörjningsstöd har betalats ut (Hammar, 2016). Dessa brister härleds till de arbetsmiljöproblem som präglar socialsekreterarnas vardag. Hög

personalomsättning, tidsbrist, bristfällig introduktion för nyanställda, lång tid innan personal som är sjuk eller säger upp sig ersätts är bara några exempel på det som listas som vanliga arbetsmiljöproblem. Återigen listas den höga

personalomsättningen som ett avgörande och stort problem till varför brister i arbetsuppgifterna uppkommer. Då personalomsättningen är hög och

socialsekreterarna dessutom arbetar under hög tidspress påverkas

handläggningsprocessen och chansen att brister uppkommer ökar (Hammar, 2016).

En annan motiverande faktor till att genomföra den här undersökningen och rikta in den på just ekonomiskt bistånd är för att jag själv är medveten om vilken bild av ekonomiskt bistånd som finns. Under socionomutbildningens gång kom jag i kontakt med rykten kring ekonomiskt bistånd och det fanns både en uttalad och en outtalad bild kring vad arbetet med ekonomiskt bistånd innebar. Av både lärare och studiekamrater hävdades det att arbetet inte var ett socialt arbete, att arbetet enbart handlade om pengar och siffror och att socialsekreterarna som arbetade där hade det tråkigaste arbetet inom socialtjänsten. Det här är en bild som även finns utanför utbildningen, vilket gör att det blir ännu mer intressant och relevant att göra socialsekreterarnas röster hörda. Jag vill därmed lyfta fram hur de som faktiskt arbetar med ekonomiskt bistånd och väljer att stanna kvar på arbetsplatsen ser på det arbete som utförs.

Utifrån den här inledningen och problemformuleringen tycker jag att det är av stort intresse att undersöka hur socialsekreterarna som arbetar med ekonomiskt bistånd ser på det arbete som de bedriver. Då jag tidigare har extrajobbat med ekonomiskt bistånd och därmed själv arbetat inom det berörda området tror jag mig även ha en förförståelse av arbetets natur. Jag anser att det kan vara till min fördel när jag ska närma mig ämnet och i min roll som undersökare. Jag anser dessutom att mina erfarenheter kan hjälpa mig att förstå socialsekreterarnas upplevelser på ett djupare plan. Min egen förförståelse kommer dock även problematiseras längre fram i metodavsnittet. 


1.1 Syfte


Syftet med uppsatsen är att undersöka hur socialsekreterarna inom ekonomiskt bistånd ser på det ständigt omdebatterade arbete som de utför. I fokus står socialsekreterarnas upplevelser av arbetet.


1.2 Frågeställningar


Hur ser socialsekreterarna inom ekonomiskt bistånd på det arbete som de utför?
 Vad investerar socialsekreterarna i sitt arbete och vad får de ut av sitt arbete?
 Vad gör det värt att stanna kvar på arbetsplatsen?

2. Bakgrund


I följande avsnitt redogör jag kortfattat för fyra olika områden som är viktiga att ha kunskap om när vi ska närma oss mitt valda ämne. Först presenteras en beskrivning av ekonomiskt bistånd vilket ger en förståelse för insatsen

ekonomiskt bistånd. Sedan presenteras hur New Public Management (NPM) i socialt arbete kan förstås och hur evidensbaserat socialt arbete kan ta sig i uttryck, vilket ger en bakgrund till hur det sociala arbetet har utvecklats och varför det ser ut som det gör idag. Slutligen presenteras olika synsätt på arbete inom

arbetslivsforskning vilket breddar perspektivet på vad arbete är och hur det kan förstås. Det här avsnittet syftar till att ge en förförståelse för det ämne som jag avser att undersöka. Med hjälp av dessa olika delar ämnar jag ge en bakgrund till utvecklingen inom det sociala arbetet. Både NPM och evidensbaserad socialt arbetet sätter scenen för det sociala arbetet som bedrivs idag och jag anser därför att det är viktigt att redogöra för dessa delar i studiens bakgrund. Dessa

komponenter är av betydelse för studien, har en samhällsrelevans och ger tyngd till studiens resultat och analys.

2.1 Ekonomiskt bistånd


Ekonomiskt bistånd är det stöd som kommunen erbjuder enskilda som inte själva kan bidra till sin egen försörjning. Reglerna kring ekonomiskt bistånd regleras i Socialtjänstlagen enligt kap. 4 §1 (Socialtjänstlag, 2002:453). Ekonomiskt bistånd kan betalas ut för att täcka den egna försörjningen eller andra behov som finns så som exempelvis läkemedel, tandvård, glasögon eller hemutrustning

(Socialstyrelsen, u.å). Varje enskild klient eller enskilt hushåll som är aktuell eller aktuella på ekonomiskt bistånd har en socialsekreterare som handläggare.

Handläggaren utreder och beslutar om rätten till ekonomiskt bistånd föreligger. Den enskilde har alltid rätt till att ansöka om bistånd och få sin ansökan prövad. Ekonomiskt bistånd prövas månadsvis och rätten till bistånd kan därför även komma att ändras (Socialstyrelsen, u.å). 


Ekonomiskt bistånd är samhällets yttersta skyddsnät och kan vara en aktuell insats först när försörjning inte kan tillgodoses på något annat sätt och inga andra

ersättningar kan uppbäras eller räcker till. Innan ekonomiskt bistånd kan vara aktuellt ska därför alla andra ersättningar eller möjligheter till försörjning

undersökas (Malmö stad, 2017). Exempel på andra möjligheter till försörjning är inkomst i form av lön, socialförsäkringsförmåner, studiestöd eller egna tillgångar (Malmö stad, 2013). Socialtjänstlagen styr arbetet med ekonomiskt bistånd och Socialtjänsten har två huvuduppdrag, att hjälpa enskilda med sin försörjning ur både ett akut och ett långsiktigt perspektiv (Malmö stad, 2013). Ekonomiskt bistånd ska vara en hjälp till självhjälp och i det långa loppet ska åtgärderna stärka den enskildes förutsättningar att förändra sin livssituation och klara sin egen försörjning. 


Malmö stad påbörjade 2014 stora ekonomiska satsningar för att utveckla och förbättra arbetet med ekonomiskt bistånd. De ekonomiska satsningarna tog sig i uttryck framförallt genom att fler socialsekreterare anställdes för att sänka antalet hushåll per socialsekreterare. På lång sikt fanns även strävan mot att få fler malmöbor att bli självförsörjande och därmed minska kostnaderna (Hammar, 2016). Att uppbära ekonomiskt bistånd är i grunden tänkt att fungera som ett kortvarigt stöd, då ekonomiskt bistånd är samhällets yttersta skyddsnät och ska verka endast då enskilda saknar möjligheter till egen försörjning. Utveckling över tid visar dock på att allt fler som uppbär ekonomiskt bistånd är i behov av det under allt längre tid (Hammar, 2016).

2.2 New public management


New Public Management (NPM) kan klassas som en av de mest slående trenderna inom den offentliga sektorn under de senaste 15 åren och utgör idag en grund för villkoren inom det sociala arbetet. NPM är en styrningsmodell som strävar efter en företagsliknande ledning och reglering inom den offentliga sektorn (Hall, 2012). NPM introducerades i Sverige efter en turbulent period under 80-talet och modellen ansågs vara lösningen på en alltmer ineffektiv, expanderande och kostsam social sektor. Genom att tillämpa NPM inom det offentliga ville man effektivisera arbetet, sänka de offentliga kostnaderna och förbättra organiseringen av det offentliga (Hall, 2012).


En central del av NPM som styrningsmodell är införandet av ett decentraliserat resultat- och kostnadsansvar. Förvaltningar som tidigare varit enade delas upp i mindre organisationsliknande avdelningar, vilket innebär att de offentliga

organisationerna börjar bli mer företagsliknande även internt (Hood, 1991). Rent konkret så innebär det att även ledarskapet blir tydligare, eftersom en förskjutning av beslutsnivåer sker och eftersom det inom styrningsmodeller är viktigt med ledarskap (Hall, 2012). Resultatet av denna förskjutning innebär att ansvaret nu fördelas inom den egna organisationen och varje avdelning blir ansvarig för de egna kostnaderna och resultaten. Ledarskapet tillskrivs därmed stor betydelse och ”ses som ett eget yrke inom NPM” (Mattsson, 2014, s.85). Att ledarskapet är så pass viktigt och har en central roll inom NPM innebär en större formell

handlingsfrihet (för ledaren) men också ett större ansvar, vilket gäller ledare på alla nivåer. Pengarna fördelas fortfarande uppifrån men ansvaret trycks långt ner i organisationen. Det här innebär att socialsekreterarna har fått ännu större ansvar och krav på sig då de måste förhålla sig till ekonomin som råder och till själva arbetet utförs.

Kostnadseffektivitet är en annan komponent inom NPM. Verksamheterna inom den offentliga sektorn ska göras så kostnadseffektiva som möjligt och behöver därmed ständigt rationaliseras när det kommer till organiseringen av dessa (Hood, 1991). Grundtanken är att de offentliga tjänsterna måste utsättas för konkurrens för att bli kostnadseffektiva. Hood (1991) menar att konkurrens skapar en rivalitet mellan de olika offentliga organisationerna och att detta ur ett NPM-perspektiv kan ses som nyckeln och formeln till både lägre kostnader och bättre kvalitet på tjänsterna som erbjuds. Genom att företagen har som mål att gå med vinst skapas det en press som anses vara nyttig och därmed tvingar fram både effektiviseringar

och smarta lösningar. Konkurrensen ska därmed höja kvaliteten på de olika välfärdstjänsterna, eftersom kunderna ska vilja söka sig till exempelvis den skola eller den vårdcentral som erbjuder den bästa servicen (Mattsson, 2014).

Zaremba (2013) diskuterar vad NPM inom den offentliga sektorn kan få för konsekvenser för de professionella. Författaren menar att NPM ger upphov till en avprofessionalisering och den beskrivs som ”när yrkeskårer som (förutom

kompetensen) också förvaltat ett särskilt ansvar – läkare, domare, sköterskor, poliser, professorer, lärare – fråntas rätten att definiera vad som är kvalitet på deras område” (Zaremba, 2013). Att någonting sådant händer med professionen kan härledas till att det inom den offentliga sektorn, och därmed det sociala arbetet, har blivit allt vanligare att arbeta efter manualer och procedurer som ska effektivisera arbetet. Den professionella måste börja ha ett effektivitetstänk i sitt arbete och styrs allt mer mot att tänka på verksamheten som hen verkar inom och det bästa för den, istället för att fokusera på att utföra sitt egentliga arbete och på klienternas bästa. Den här urvattningen av professionen leder även till att den professionella inte längre är behövd på samma sätt. Den professionella blir bara en i mängden och är en liten del i det stora maskineriet. Därmed blir hen även utbytbar eftersom vem som helst kan följa en viss mall för hur arbetet ska utföras (Zaremba, 2013). En annan konsekvens av att den professionella har allt fler administrativa arbetsuppgifter är att hen inte får lika mycket tid med sina klienter. I socialsekreterarnas fall skulle detta uttrycka sig genom att den egentliga

yrkesutövningen och klientkontakten blir lidande. En arbetsmiljöundersökning från Akademikerfacket SSR (refererad i Mattsson, 2014) indikerar att en stor antal av de socialsekreterare som är verksamma i Sverige är av åsikten att de

administrativa uppgifterna har ökat och att detta går ut över deras klientarbete.


Det är komplicerat att mäta ”produkterna” och resultaten av tjänsterna som utförs inom den offentliga sektorn. Det arbete som sker i den offentliga sektorn är inte lika instrumentellt som det arbete som sker i exempelvis en bilfabrik. Resultaten blir därför svåra att mäta. Att sätta mål som är mätbara och dessutom även

utvärderingsbara är svårt inom den offentliga sektorn, särskilt då mätinstrumenten som finns inte är utformade för att mäta kvalitetsaspekter (Mattsson, 2014).Varje möte med en klient innefattar mycket arbete som inte är mätbart och som därmed förblir osynligt. Exempel på sådant arbete är all planering som sker innan ett möte och skrivande av journaler. Mattsson (2014) skriver att mätning av hur många personer en socialarbetare har hjälpt med att hitta en plats på ett behandlingshem är vanligt förekommande, men att det inte alls är lika förekommande att mäta vad som händer efteråt. Det läggs ingen större vikt vid att exempelvis ta reda på hur insatsen har upplevts, om behandlingen har hjälpt eller om personen i fråga återupptar kontakten med Socialtjänsten. Här blir det tydligt att det som anses vara viktigt är själva utfallet, det vill säga antalet personer som fått ta del av insatser.

Lauri (2016) har i sin avhandling intervjuat socialarbetare kring välfärdssystemets förändring avseende organisering och styrning. I avhandlingen konstateras att socialarbetarna är medvetna om att deras arbete har genomgått stora förändringar. Socialarbetarna listar införandet av allt mer omfattande

dokumentationsprocedurer av socialarbetarnas arbete och kontakt med klienterna som en sådan förändring. Det här medför att kontakten med klienterna blir ytligare samtidigt som det även finns en viss kontroll av både socialarbetarna och klienterna. Ytterligare förändringar är nya organisationsmodeller med en

förändrad ledarskapskultur. Socialarbetarnas upplevelser av detta är en förväntan på att socialarbetarna ska vara lojala med organisationen och ledningen snarare än klienterna genom förväntningar kring att exempelvis tänka kostnadseffektivt och spendera så lite resurser som möjligt på klienterna. Lauri (2016) skriver att en av studiens resultat är att den rådande organiseringen och styrningen av det sociala arbetet skapar avstånd och likgiltighet. Idealet och kravet är att socialarbetare ska arbeta utifrån evidens, vilket underminerar ett relationsorienterat sätt att arbeta. De kraven som finns kring dokumentation gör att tiden som socialarbetaren har för att avsätta den enskilde klienten minskar och standardiserade, digitala bedömningsinstrument reglerar kontakten med klienten. I kombination med en tung arbetsbelastning, individualiserat ansvar och stress bidrar till ytterligare distansering till arbetet från socialarbetarnas sida. Lauri (2016) skriver att socialarbetarna alieneras och görs allt mer främmande inför det arbete som de bedriver. De kan inte längre identifiera sig med arbetet, med sina kollegor eller med sig själva. 


2.3 Evidensbaserat socialt arbete


Evidensbaseringsrörelsen har sin grund inom medicinen, det område där man först började arbeta evidensbaserat. Evidensbaserad medicin (EBM) introducerades på 1990-talet men har sedan dess spridit sig till andra människobehandlande

områden, bland annat till det sociala arbetet (Svenaeus, 2010). De som förespråkar ett evidensbaserat socialt arbete gör anspråk på betydelsen av att arbetet som utförs ska vara vetenskapligt belagt och bygga på vetenskapliga studier (Svenaeus, 2010). Det sociala arbetet i Sverige har på senare år fått mer krav på sig att vara just vetenskapligt och kunskapsbaserat (Bergmark & Lundström, 2006) och evidensbaserad praktik (EBP) har blivit den term som används för att beskriva hur vi kan arbeta för att uppnå dessa krav. Sedan 1980-talet har det skett en stor förändring inom den offentliga sektorn gällande organisering och styrning. Dessa förändringar har medfört att stora reformer gällande arbetssätt och metoder skett, som i sin tur påverkat arbetsvillkoren för de professionella (Liljegren & Parding, 2010). De förändringar gällande organisering och styrning kan härledas till att NPM implementerats in i den offentliga sektorn.


Liljegren och Parding (2010) listar EBP som en av reformerna inom den

offentliga sektorn. Att arbeta evidensbaserat syftar till att hjälpa den professionella att, genom dokumentation, utvärdera vilket resultat en insats har. Därefter ska resultaten analyseras och på så vis tas de insatser och metoder som leder fram till det bästa möjliga utfallet fram. Genom att socialarbetarna sedan använder sig av dessa metoder och insatser i sitt arbete ska bästa möjliga hjälp erbjudas klienterna (Liljegren & Parding, 2010). De byråkratiska styrningsidealen förespråkar EBP eftersom det klassas som dokumenterad kunskap och är jämförbart med lagar och regler. Med hjälp av dokumentationsverktyg, så som exempelvis manualer, har den professionella någonting att bygga sina beslut på. Ett exempel på en manual som socialsekreterare arbetar utifrån inom barnavården är Barns behov i centrum

(BBIC) som ska hjälpa den professionella i en barnavårdsutredning. Även socialsekreterare som arbetar med ekonomiskt bistånd använder sig av ett beräkningsverktyg av manualkaraktär när de ska ta fram vilken summa pengar i månaden en klient är berättigad till. Genom att standardisera arbetet på det här sättet vill man uppnå ”att klienter, oavsett exempelvis bostadsort, får tillgång till likvärdiga och kvalitetssäkrade insatser” (Liljegren & Parding, 2010, s. 282.)


Liljegren och Parding (2010) diskuterar vikten av att den professionella har ett handlingsutrymme i sitt arbete. Handlingsutrymmet är en viktig komponent i det som utgör den professionellas identitet. Handlingsutrymmet innebär att den professionella har makten att själv fatta beslut i frågor som rör arbetet och att hen har möjligheten att få reglera och kontrollera sina arbetsuppgifter. Genom att ha en EBP inom socialt arbete förminskas socialarbetarens handlingsutrymme. Denna måste alltmer följa riktlinjer och bygga sina beslut på färdiga manualer, vilket försvagar den professionella identiteten (Liljegren & Parding, 2010).

Risken finns att socialarbetaren känner sig begränsad – att hen inte får använda all den kunskap som hen besitter.

Det finns även en risk att relationen mellan professionen och klienten går förlorad. Svaneus (2010) lyfter upp att ”det viktigaste resultatet av alla studier för att

belägga effekten av olika psykoterapeutiska metoder som gjorts sedan 1970-talet är faktiskt att den enskilda psykoterapeutens egenskaper och relationen mellan terapeut och klient spelar mycket större roll för resultatet än vikten av vilken metod som används” (Svaneus, 2010, s.36-37). Citatet visar på att den metod som används faktiskt inte är lika betydelsefull som den mänskliga relationen, vilket innebär att den professionella inte kan basera sina beslut och sätta in en insats bara för att det rent vetenskapligt har visat sig vara en bra insats. Det här visar på att manualer och metoder aldrig kan ersätta mänskliga relationer och analyser, men genom att EBP börjar genomsyra det sociala arbetet allt mer så styrs det sociala arbetet åt det hållet. Att implementera ett arbetssätt som enbart lägger fokus på metoder och kvantitativ mätning är att blunda för vad som är det bästa för klienten – rätten till en god relation med en socialarbetare som har både tid och möjlighet att se och höra klienten. Att standardisera en verksamhet, det vill säga att låta regler, procedurer, manualer och utvärderingsverktyg få ett stort utrymme, kan förvandla den till att bli svårhanterlig och inskränkt (Liljegren & Parding, 2010).


2.4 Vad är arbete?


Aronsson et. al (2012) diskuterar termen arbete rent historiskt med fokus på arbetets krav och människors förmåga att arbeta. Människor har i alla tider arbetat och det är genom arbete som samhällen över tid har växt och förbättrats. I det tidiga agrara samhället ägnade sig människan åt arbete i form av att jaga, fiska, elda och syssla med hantverk. Det här var konkreta aktiviteter som bedrevs och de utgjorde grunden för hela den mänskliga existensen. Aktiviteterna föreföll inte inom begreppet arbete på det sätt som de gör idag, det vill säga att arbete och fritid markant skiljs åt. Författarna (2012) skriver att det var först under antiken som det i västvärlden skapades ett separat arbetsbegrepp och att man först under de senaste århundradena började prata om det som vi idag kallar för lönearbete.

Även Paulsen (2010) för en diskussion om arbete och hur synen på arbete och dess roll varierat kraftigt över tid. Arbete är någonting som ständigt har

omvärderats och som inneburit en rad olika saker. Paulsen (2010) skriver att en av de största värderingarna av arbete som funnits är idéen om arbete som ett kall, vilket är en värdering som kommer från religionen. I takt med industrins

uppkomst och industrialiseringen etablerades arbete allt mer som en plikt i varje människas liv. Arbetet blev en markör för stryka, sundhet och skötsamhet. Därefter, i takt med att välfärdsstaten växte, föddes idéer om att arbetet var varje människas rättighet som skulle garantera ekonomiskt trygghet, socialt

erkännande, integrering i samhället och självförverkligande på det personliga planet. Den arbetsideologi som präglar vårt samhälle idag är skapat utifrån alla dessa historiska sätt att värdera arbete på, samtidigt som arbetsideologin fortfarande utvecklas och förändras (Paulsen, 2010). Idag präglas

arbetsvärderingarna till stor del av att arbetet för många har blivit ett livsprojekt och vägen till ett självförverkligande (Aronsson et. al, 2012). 


Lönearbete, det vill säga det arbete man utför i utbyte mot ekonomisk ersättning, har vuxit allt mer i betydelse, framförallt i västvärlden. Eftersom vårt

välfärdsystem byggts upp med förutsättningen och förhoppningen om att den stora majoriteten av befolkningen ska vara yrkesverksam finns en stark enighet kring lönarbetets betydelse. Arbetet har en stark instrumentell funktion som i stor mån ger både ekonomisk trygghet och tillgodoser de materiella behov som vi har i vårt samhället. Samtidigt som lönarbetet har en viktig roll både i vårt samhälle och för individen har arbetet fler värden än att enbart vara källan till försörjning och bidra till vårt ekonomiska system. Det finns idag mycket forskning som tyder på att ett bra arbete kan ha en stor betydelse för exempelvis individens välmående, sociala integration och självkänsla (Aronsson et. al, 2012). Vidare kan arbetet även bidra till personlig identitet och status. Faktorer som arbetsmiljö och arbetsklimat blir därför viktiga för individen. Arbetsmiljö och arbetsklimat påverkar individens situation på arbetsplatsen och därmed även synen på det arbete individen utför samt hur individen ser på sina möjligheter till utveckling och välmående på arbetsplatsen (Aronsson et. al, 2012).

Utformningen och upplevelsen av arbetet har en inverkan på individens hälsa och välbefinnande, men framförallt även på möjligheterna till hur bra individen kan prestera på sin arbetsplats. Aronsson et. al (2012) skriver att det krävs att de anställda är motiverande, engagerade och välpresterande för att en organisation ska vara välfungerande. Samtidigt är det viktigt att de anställdas resurser används på ett gynnsamt sätt och att arbetet är organiserat på ett sätt som är till de

anställdas fördel. Karaseks (1979, refererad i Aronsson et. al, 2012, s.172) har utformat en modell som behandlar arbetsklimatets betydelse på arbetsplatsen. Modellen fokuserar på balansen mellan krav och kontroll i arbetet. Krav syftar på den tidspress och den arbetsbelastning som finns och kontroll syftar på utrymme till att få använda sig av sina färdigheter i sitt arbete. Krav-kontroll-modellen har kommit att vidareutvecklas (the Job Demands-Resources Model; Demerouti et. al, 2001, refererad i Aronsson et. al, 2012, s. 172) under senare år och inbegriper idag mer fokus på krav och resurser i arbetet. Enligt modellen tömmer höga krav i

arbetet de anställda på resurser och energi medan resurser skapar motivation, energi och känsla av arbetsglädje. Arbetsrelaterade krav som kan finnas på arbetsplatsen listas vara bland annat fysiska krav, sociala krav och konflikter vid interaktioner med exempelvis klienter, arbetets svårighetsgrad och psykologiska krav vid kontakt med klienter. Resurser kan i sin tur syfta till möjlighet till

inflytande och självbestämmande, delaktighet i beslut, möjligheter till utveckling, att tydliga mål för arbetet existerar, god återkoppling samt socialt stöd från kollegor och chefer (Aronsson et. al, 2012).


Mot bakgrund av ovanstående fyra presenterade teman har jag avsett ge en förförståelse för det ämne som jag velat undersöka. Genom att presentera ekonomiskt bistånd som en insats, hur new public management i socialt arbete kan förstås, hur evidensbaserad socialt arbete kan ta sig i yttryck samt olika synsätt på arbete inom arbetslivsforskning har jag ämnat att ge en bredare bild av det sociala arbetet. I nästkommande avsnitt ämnar jag att istället presentera tidigare forskning som är av relevans av min studie.

3. TIDIGARE FORSKNING

I följande avsnitt redogör jag för tidigare forskning som på olika sätt är av relevans för min undersökning. Under sökprocessen fann jag det svårt att hitta forskning med fokus på andra aspekter än de brister som råder inom socialtjänsten när det kommer till arbetsmiljö och arbetsförhållanden. Framförallt fanns det inte heller mycket skrivet om ekonomiskt bistånd. De rapporter eller undersökningar som jag kom i kontakt med hade i synnerhet socialsekreterare som arbetar med barnavårdsärenden i fokus. Under sökprocessen har jag använt mig av flertalet sökmotorer, databaser och sökord. Jag har använt mig av databasen Libsearch, SwePub, Google Scholar, Scopus etc. Jag har även använt mig av kombinationer och sammansättningar av ord för att bredda mitt sökande. Bland annat användes sökordet ”social work” i kombination med ”good”, ”positive”, ”passion”, ”rewarding” och ”mission”.

Jag har i den här undersökningen valt att presentera och använda mig av en kvalitativ undersökning som beskriver arbetsupplevelser från de socialsekreterare som väljer att stanna kvar på sina arbetsplatser. Jag har även valt att använda mig av en kvantitativ undersökning utförd i Norge som diskuterar vilka aspekter på arbetsplatsen som bidrar till socialsekreterarnas arbetstillfredsställelse.

Jag har tagit ett aktivt beslut kring att utesluta studier som fokuserar på

socialsekreterares och socialarbetares bristfälliga arbetsmiljö. Sådana studier är självfallet viktiga för en förförståelse till varför idéen om min undersökning föddes. Det finns mycket skrivet om det och vi kan konstatera att det är dåliga arbetsvillkor. Min undersökning har dock en annan utgångspunkt och jag har ämnat ha en positiv ingång till arbetet som socialsekreterarna utför. Jag har därför beslutat att den typen av forskning inte är behjälplig för mig i mitt analyserande av det insamlade materialet och därmed inte heller kan tillföra några nya aspekter till det slutgiltiga resultatet.

Jag har valt att utförligt presentera två studier som för mig varit av särskilt intresse att lyfta fram. Dessa två studier fokuserar på socialsekreterares upplevelser av varför man stannar kvar på arbetsplatsen samt hur

arbetstillfredsställelse kan uppnås. Genom att presentera och ta del av dessa upplevelser kan jag använda mig av de aspekter som socialsekreterarna listar som viktiga och positiva i analysen av mitt insamlade material. De studier som jag valt att presentera kan stödja de viktigaste aspekterna som framkommit i min studie kopplat till socialsekreterarnas upplevelser av arbetet med ekonomiskt bistånd.

3.1 Varför stannar de kvar?


Höjer & Kullberg (2017) har tillsammans med andra forskarteam från England och Italien studerat och analyserat socialsekreterares erfarenheter som varit verksamma inom social barnavård under mer än tre års tid. Forskarna har

undersökt vilka motiv som ligger bakom socialsekreterarnas beslut att vilja stanna kvar inom verksamheten. Grunden och anledningen till studiens genomförande härleds till den alarmerande arbetssituationen för socialsekreterare som flertalet rapporter redogör för. Forskarna har velat undersöka varför socialsekreterare stannar kvar inom den sociala barnavården. Forskarna har även velat inhämta information kring de förhållanden som gör det möjligt för socialsekreterarna att stanna kvar på arbetsplatsen och motiven som finns till att bli kvar. Studien är en kvalitativ intervjustudie som är genomförd i Sverige, England och Italien. Forskarna har använt sig av ett organisationsteoretiskt perspektiv på människobehandlande organisationer under genomförandet av studien.


Studien är baserad på semistrukturerade intervjuer i grupp eller individuellt med socialsekreterare och mellanchefer inom den sociala barnavården. Elva

organisationer från två regioner i Sverige, två städer i Italien samt en stad från England valdes ut för studiens ändamål. Totalt genomfördes 37 intervjuer varav 27 av de intervjuade var socialsekreterare och 10 var chefer. Inför intervjuerna utformades en intervjuguide med olika teman och intervjuerna genomfördes mellan november 2012 och februari 2013. Betoning lades på vad som gjorde att socialsekreterarna stannat kvar inom den sociala barnavården och hur de

uppfattade varför andra socialsekreterare valde att lämna. I analysen av det

färdigställda materialet identifierades tre teman som blev viktiga i förklaringen till varför socialsekreterarna stannar kvar. (Höjer & Kullberg, 2017). I avsnittet nedan kommer jag att presentera studiens resultat. 


3.1.1 Arbetets innehåll och uppgifter


Under temat arbetets innehåll och uppgifter har det framkommit att många av socialsekreterarna är oerhört engagerade i det arbete som de utför. Höjer & kullberg (2017) skriver att många av socialsekreterarna i samtliga tre länder där studierna genomfördes använder uttryck som ”mission” eller ”passion” när när de pratar om sitt arbete, vilket författarna skriver kan tolkas som en kärlek till

arbetsuppgifterna och en passion för att arbeta med barn. Socialsekreterarna uttrycker även att det är just passionen för arbetet och arbetsuppgifterna som gör att de jobbar med just det de gör.


Det framkommer även att socialsekreterarna upplever att arbetsuppgifterna är viktiga och att de har en möjlighet att göra skillnad genom den makt och de resurser som finns. Flera socialsekreterare uppfattar arbetet som ett tacksamt arbete där möjligheten till förändring uppfattas som stor. Socialsekreterarna ser inte möjlighet till förändring enbart hos målgruppen utan även hos de insatser som kan erbjudas. Vidare uppfattas arbetsuppgifternas som varierande och

engagerande. Samtal med vuxna, barn och ungdomar, samarbete med organisationer, bedömningar, hembesök samt skrivande är några av

socialsekreterarnas alla arbetsuppgifter. Socialsekreterarna uttrycker att fastän många av dessa arbetsuppgifter är krävande så är de samtidigt utvecklande. Ingen dag är den andra lik och socialsekreterarna pratar om arbetet som ett arbete som aldrig är tråkigt.

3.1.2 Organisatoriska villkor och formell organisering


Under temat organisatoriska villkor och formell organisering har

socialsekreterarna besvarat frågor kring varför de stannar kvar på arbetsplatsen och när det blir möjligt för dem att genomföra ett gott arbete. Enligt de

intervjuade socialsekreterarna krävs det att arbetsuppgifterna, det vill säga ärendegenomgångarna, rutinerna, arbetsfördelningarna och metoderna, har en tydlig struktur och är begripliga. Många av de intervjuade socialsekreterarna berättar att antalet anställda måste vara förenligt med den mängden arbete som måste utföras. Socialsekreterarna menar på att det på så sätt skapas en optimal arbetsbörda. Hur denna optimala arbetsbörda ser ut framkommer dock inte. Socialsekreterarna uttrycker att handledning och bra chefer är det som ger arbetsplatsen en tydlig struktur och organisering. De berättar att de blir benägna att stanna kvar längre om arbetsplatsen har en tydlig struktur. Framförallt

handledning lyfts fram som en viktig aspekt på arbetsplatsen och någonting som socialsekreterarna anser är betydelsefullt. Socialsekreterarna är även av åsikten att chefen har en viktig roll i att se till att arbetsbördan inte överstiger

socialsekreterarnas kapacitet. De uttrycker en önskan kring att chefen ska vara närvarande och känna till de ärenden som finns samtidigt som chefen inte ska vara alldeles för involverad i det direkta arbetet som bedrivs. Det är även viktigt för socialsekreterarna att chefen känner till vad arbetet innebär och att hen har en kunskap om arbetsuppgifterna. Ur socialsekreterarnas svar urskiljs att

arbetsledningen är en viktig anledning till varför beslutet om att stanna kvar tagits. En stabil arbetsgrupp som leds av chefer som själva stannar kvar är en viktig del till varför socialsekreterarna väljer att inte lämna arbetsplatsen och söka sig vidare (Höjer & Kullberg, 2017).


3.1.3 Arbetets informella sida


Under temat arbetets informella sida har alla intervjuade socialsekreterare betonat vikten av arbetsgruppen och de informella relationerna på arbetsplatsen. Genom en bra arbetsgrupp och sunda relationer förstärks viljan att vilja stanna kvar. Dessutom framkommer det att arbetsgruppen är extra viktig när stöd och resurser saknas i organisationen. Att ha kollegor som man kan lita på och som kan vara behjälpliga med stöd och hjälp vid svåra bedömningar värderas högt. Kollegorna fungerar även erkännande; socialsekreterarna upplever att kollegorna och

arbetsgruppen ser dem och erkänner det arbete som de gör, vilket bidrar till att man lyfter upp varandra i gruppen. 


Enligt de intervjuade socialsekreterarna utgör kollegorna inte bara ett stöd i utförandet av arbetsuppgifterna. Att en trevlig stämning råder och att

socialsekreterarna kan ha roligt tillsammans värderas också högt då det bidrar till att ny energi genereras. Både intervjuade socialsekreterare och chefer poängterar att ett gott arbetsklimat påverkar socialsekreterarnas beslut att stanna kvar på arbetsplatsen. Goda relationerna inom arbetsgruppen innebär möjligheten att få stöd, omtanke och förhöjd självkänsla (Höjer & Kullberg, 2017). 


3.1.4 Slutsatser 


Höjer & Kullberg (2017) har tillsammans med andra forskare från England och Italien undersökt vilka motiv som ligger bakom socialsekreterarnas beslut att vilja stanna kvar och fortsätta arbeta inom den sociala barnavården. Författarna (2017) skriver att det inte enbart finns ett svar på frågan. Att vilja stanna kvar påverkas av flertalet olika faktorer så som arbetets art, organisatoriska villkor och hur pass fungerande arbetsgruppen är. Författarna (2017) skriver att någonting som skulle kunna klassas som överraskande är att många socialsekreterare även väljer att stanna kvar på arbetsplatsen just för de specifika arbetsuppgifterna som utförs. Mycket forskning pekar på att social barnavård är förknippad med svårigheter när det kommer till arbetsuppgifterna och arbetets karaktär. De intervjuade

socialsekreterarna lyfter istället upp hur givande de finner sitt arbete, att en stor potential till förändring finns och att insatserna som de arbetar med anses ge resultat. Socialsekreterarna ansåg även arbetsuppgifterna vara av omväxlande och spännande karaktär. Det var inte heller någon socialsekreterare som beskrev att de stannade kvar på arbetsplatsen för att de inte såg någon annan lösning, det vill säga att de inte hade någon chans att söka sig vidare till en annan arbetsplats. Höjer & Kullberg (2017) skriver att det behövs många samverkande lösningar om man ska förändra situationen som finns inom den sociala barnavården, vilket är väldigt tydligt då socialsekreterarnas svar berör många områden. Profession, organisationer och utbildare måste samarbeta för att övertyga stat, kommuner och utbildningar om att göra olika satsningar för att alla ska vilja stanna kvar. 


3.2 Socialsekreterares arbetstillfredsställelse


En annan studie som är av intresse är Jessens (2010) studie som med hjälp av en kvantitativ undersökningsmetod har utforskat arbetstillfredsställelsen hos

socialsekreterare anställda inom den norska socialtjänsten. Undersökningen genomfördes år 2004 och har ämnat att ta reda på vilka aspekter på arbetsplatsen som bidrar till en känsla av tillfredsställelse. Totalt 445 stycken socialsekreterare deltog i undersökningen och svarade på den enkätundersökning som skickades ut. Socialsekreterarna valdes ut slumpmässigt och det framkommer inte i studien inom vilket specifikt område socialsekreterarna arbetar.

Undersökningens resultat indikerar en hög nivå av övergripande tillfredsställelse bland socialsekreterarna. Totalt 86% är tillfredsställda, 61% är måttligt nöjda och 24% är väldigt nöjda. Enbart 14% uttryckte ingen positiv tillfredsställelse alls.

Jessen (2010) skriver att trivsel på en arbetsplats är en viktig faktor som tenderar att få anställda att känna sig mer stabila, produktiva och benägna att uppnå mål inom den organisation som de verkar. Vidare tenderar anställda som arbetar inom den offentliga sektorn och som trivs på sin arbetsplats ge bättre service och bemötande till sina klienter. Trots att socialsekreterarna verkar nöjda med sin övergripande arbetssituation kan de fortfarande känna sig missnöjda med olika aspekter av arbetet som är relaterade till exempelvis deras arbetsförhållanden eller arbetsuppgifter. Undersökningen visar på olika källor till uppnådd tillfredsställelse på arbetsplatsen. Känslan av att vara nöjd med sitt arbete och känna sig

tillfredsställd kopplas starkt till prestation, utmaningar samt att hjälpa människor. Att ha möjlighet att hjälpa sina klienter, hantera de utmaningar som

socialsekreterarna möter till följd av varierande och intressanta arbetsuppgifter är anledningar till varför socialsekreterarna trivs på sin arbetsplats och med sitt arbete. Socialsekreterarnas ser på dessa aspekter som interna belöningar. När det kommer till externa belöningar och externt erkännande upplever

socialsekreterarna att de får för lite erkännande. Externa belöningar syftar exempelvis till uppskattning från klienterna eller organisationen.

Socialsekreterarna upplever att de har goda möjligheter att få stöd från sina kollegor men däremot sämre möjligheter att få det från sina överordnade. De betonar att de behöver socialt stöd i sitt arbete och studiens undersökning visar på att ledarskapet är en nyckelfaktor till trivseln på arbetsplatserna. För att

socialsekreterarna ska ha möjligheten att känna sig tillfredsställda är det nödvändigt för ledningen att säkerställa ett stödjande system, bygga upp en erkännande organisation och uppmuntra lämpliga hanteringsstrategier. Den högst rankade aspekten bland de interna belöningar upplevs dock vara medarbetarstödet (Jessen, 2010).

Undersökningen visar vidare på att socialsekreterarna tycker att de minst tillfredsställande aspekterna på arbetsplatsen är yttre faktorer över vilka

socialsekreterarna inte har kontroll över. Exempel på sådana yttre faktorer är tid och tillräckliga resurser för att lösa arbetsuppgifter. Trots att socialsekreterarna bedömer deras arbetsförmåga och prestation på arbetsplatserna vara av god kvalitet och visar på ett uppriktigt intresse för deras arbetsuppgifter, uppfattar de att de bromas på grund av yttre faktorer. Sådana faktorer handlar exempelvis om tidsbrist, bristande resurser eller hög arbetsbelastning. Det höga arbetstempot är den aspekt som socialsekreterarna har listat som mest krävande och bromsande. Socialsekreterarna vittnar om att de utsätts för ett alldeles för högt tempo i arbetet där de inte har tillräckligt med tid för att utföra sina arbetsuppgifter korrekt eller med en god kvalitet (Jessen, 2010).

Trots tidsbrist, avsaknad av resurser och tung arbetsbelastning visar

undersökningens resultat att socialsekreterarna på ett övergripande plan är nöjda och tillfredsställda med sitt arbete. Socialsekreterarna uttrycker att de genom sitt arbete uppnår ett självförverkligande och erhåller altruistiska belöningar vilket leder till ett stort engagemang för det sociala arbetet och även till en ökad trivsel på arbetsplatsen. Socialsekreterarna blir motiverade av att arbeta med sina klienter och över att kunna göra skillnad i människors liv. Generellt visar undersökningen att hur nöjda socialsekreterarna är på arbetsplatsen framförallt är förknippat med vilka belöningar de får i och med arbetet som de bedriver. Författaren (2010)

skriver att känslan av tillfredsställelse verkar öka om socialsekreterarna har en positiv bild av deras egen förmåga att hjälpa och uppfattar arbetet som

varierande, intressant och självförverkligande. Jessen (2010) skriver att socialt arbete traditionellt sätt är förknippat med en professionell arbetsutövning som är kopplad till bilden av ett engagemang för att tjäna allmänintresset. På grund av den inbyggda arbetsetiken i det sociala arbetet förväntas socialsekreterarna vara engagerade och ha en stark tro på att det arbete som de bedriver syftar till att hjälpa. Eftersom de altruistiska värdena är en del av arbetsetiken kan

socialsekreterarna mer eller mindre försöka överdriva den upplevda betydelsen av arbetet när de besvarat undersökningens enkät. Jessen (2010) skriver dock att studiens resultatet trots detta tyder på att socialsekreterarna faktiskt anser att det arbete som de bedriver gör en skillnad och att de genom sitt arbete hjälper. Att lyfta fram studier om socialsekreterare som diskuterar de positiva aspekterna med arbetet inom socialtjänsten, vad det är som gör att de stannar kvar på

arbetsplatserna samt känner sig tillfredsställda har jag ansett vara relevant och behjälpligt för mitt insamlande material och analyserandet av detta. Genom att presentera studier där positiva aspekter lyfts fram kan mitt material och resultat breddas och styrkas med andra röster som väljer att stanna kvar på sina

arbetsplatser.

4. TEORETISKT RAMVERK

I det här avsnittet presenterar jag det teoretiska ramverk som jag valt att använda mig av i den här undersökningen. De teorier som jag beslutat använda mig av i min undersökning har valts med förhoppningen om att fungera som verktyg för att hjälpa mig att tolka, diskutera och analysera mitt insamlade material.

Jag har valt att använda mig av två teoretiska utgångspunkter i den här undersökningen, ett regenerativt perspektiv på arbete och ett sociologiskt perspektiv på hantering av emotioner i arbetslivet. När idéen till den här

undersökningen föddes hade jag förhoppningen om att på något vis använda mig av ett regenerativt perspektiv på arbete. Jag känner sedan tidigare till det

regenerativa perspektivet på arbete och tyckte att vore intressant och lärorikt om det kunde komma till användning. I takt med att min undersökning utvecklades såg jag flertalet möjligheter till hur det kunde komma till användning. Ett

regenerativt perspektiv på arbete kan vara behjälpligt i att försöka förstå vad inom arbetet det är som bidrar till individens utveckling och välbefinnande. Jag har därefter valt att komplettera min redan existerande teori med ett sociologiskt perspektiv på hantering av emotioner i arbetslivet. Genom att studera det emotionella arbetet och den emotionshantering som sker inom organisationer avser jag att försöka förstå socialsekreterarnas emotioner i relation till det arbete som de utför.

4.1 Regenerativt arbete

Teoretiska och praktiska modeller om vad ett bra arbete innebär har genom årtionden skiljt sig åt (Kira & Forslin, 2008). I början av industrialiseringen och den rådande Taylorismen fanns det en tanke om att arbetet inte skulle vara fysiskt farligt för den anställde och att en anständig summa pengar skulle betalas ut för

det arbete som bedrevs (Grey, 2013). Ett ytterligare steg togs under 1920-talet då man även började inse vikten av de psykologiska aspekterna på arbetsplatserna. Exempelvis så har det sociala klimatet som råder inom en organisation visat sig ha en stor betydelse för det arbete som ska bedrivas. Begreppet socialt klimat kan täcka in många aspekter, det kan exempelvis inbegripa den balans som finns mellan arbetets krav och resurser för att klara av arbetet. Det kan också inbegripa den upplevda och befintliga arbetssituationen som alla anställda är med och formar genom att sätta prägel på arbetsplatsen. Det sociala klimatet kan även fungera som hjälpmedel för att inom arbetsgruppen försöka öka motivationen och välbefinnandet hos varandra (Aronsson et. al, 2012). Studier visar att det arbete som lyckas uppfylla psykologiska och sociala behov hos sina anställda leder till en ökad produktivitet. Vidare kan de uppfyllda behoven skapa en känsla av självförverkligande och meningsfullhet (Kira & Forslin, 2008). 


Regenerativt arbete och dess egenskaper förklaras av Kira & Forslin (2008) med hjälp av Antonovskys (1987, refererad i Kira & Forslin, 2008) känsla av

sammanhangskoncept och Csikszentmihalyi (1990, refererad i Kira & Forslin, 2008) flödesbegrepp. Båda koncepten och begreppen fokuserar på hur optimala upplevelser som leder till en tillväxt av personliga resurser kan se ut. Jag har valt att använda mig av Antonovskys salutogena modell för att förklara den grund som det regenerativa perspektivet vilar på, eftersom jag tror att den är mest användbar i min studie.

Antonovskys (2005) modell Känsla av sammanhang (KASAM) ger en förklaring och förståelse till varför vissa människor som utsätts för motgångar och yttre påfrestningar ändå kan ha en god hälsa. Genom att ha en hög känsla av sammanhang kan individen lära sig att hantera olika motgångar och yttre

påfrestningar. Förmågan att se lösningar är större och situationen kan kännas mer hanterbar. Antonovsky (2005) menar på att individen måste se på sin tillvaro som sammanhängande för att kunna klara av diverse motgångar. Tillvaron kan först ses som sammanhängande när individen ser sin verklighet som hanterbar, begriplig och meningsfull (Antonovsky, 2005). På vilket sätt en individ kan uppfatta sin tillvaro som sammanhängande beror på vilken tillgång till olika typer av

individuella, materiella, sociala och kulturella resurser som individen har. Medan potentiellt negativa faktorer i miljön ökar störningen i människors existens möjliggör andra psykosociala resurser till att de förstår världen, hanterar sina utmaningar och engagerar sig i sina aktiviteter. Världen börjar då verka mer och mer begriplig och känslan av meningsfullhet kan öka. Därmed kan en person med hög känsla av samstämmighet mobilisera olika externa, psykosociala resurser efter behov och kunna uppleva något begripligt, hanterbart och meningsfullt i varje ny situation. Det är i sin tur denna process som gör det möjligt att klara av utmaningar (Antonovsky, 2005).

Baserat på Antonovskys salutogena perspektiv kan även regenerativt arbete definieras utifrån begreppen begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet (Kira och Forslin, 2008). Begriplighet syftar till hur logiska och begripliga de intryck som en anställd varje dag möter på sin arbetsplats är. Hanterbarhet handlar om de resurser som en anställd har och som denna ska kunna utföra sina arbetsuppgifter med. Resurserna syftar till både sådana egenskaper som den anställde fogar över, exempelvis muskelstyrka eller kunskap, och till sådana resurser som den anställde

kan få från sin omgivning. Meningsfullhet är kopplat till de komponenter i själva arbetet och de uppgifter som får den anställde att uppleva sitt arbete som viktigt, meningsfullt och lustfyllt. Regenerativt arbete bidrar till individernas personliga och yrkesmässiga utveckling, stödjer dem i det arbete som ska utföras och hjälper dem att hantera utmaningar. Genom att studera arbete ur ett regenerativt

perspektiv studerar man de investeringar i form av resurser som den anställde utför i sitt arbete. Den investering som sker är kognitiv, emotionell och fysisk. För att ett arbete ska vara regenerativt ska de investerade resurserna återskapas, växa och utvecklas. Motsatsen till ett regenerativt arbete är ett arbete som istället förbrukar anställdas resurser och försämras deras hanteringsförmåga. Den

mänskliga energin och resurserna konsumeras istället för att återskapas (Kira och Forslin, 2008).


Ett regenerativt, och därmed hållbart, arbetssystem är ett sådant system som kan öka energin hos de anställda samtidigt som det är konkurrenskraftigt för

organisationen (Docherty, Forsling och Shani, 2002). Det regenerativa

arbetssystemet är ett system som är i ständig rörelse och konstruktion samt på ett positivt sätt bidrar till den anställdes hälsa och goda utveckling. Om de mänskliga resurserna byggs upp och regenereras förbättras den anställdes välmående. Om de mänskliga resurserna istället dräneras och degenereras försämras den anställdes välmående och tillstånd som exempelvis skador, sjukdomar, stress och maktlöshet utvecklas. För att ett arbetssystem ska klassas som hållbart bör arbete och

organisering bidra med bland annat möjligheter till hälsa och utveckling

(Augustinsson och Ericsson, 2009). Möjlighet till självorganisering samt tillgång till handlingsutrymme räknas upp som potentiella faktorer som kan främja hälsan och utvecklingen hos de anställda.


Genom att Kira och Forslin (2008) diskuterar det regenerativa arbetet som ett arbete präglat av utveckling och återskapande av anställdas resurser kan tre stora begrepp urskiljas; arbete, människa och resurser. Det regenerativa perspektivet på arbete rör sig därmed ifrån den fysiska arbetsmiljön och dess påverkan på

individen och fokuserar istället på individens psykiska arbetsmiljö där kognitiva och emotionella upplevelser betonas. Genom att närma sig begreppen arbete, människa och resurser ur ett regenerativt perspektiv fokuserar man på hur människans resurser både kan skapas och konsumeras på arbetsplatsen. Det regenerativa synsättet på arbete handlar till stor del om resurser och hur den anställdas resurser både investeras och konsumeras i en arbetsprocess. Stress är ett tydligt exempel på ett tillstånd som kan uppstå när den anställdes resurser

konsumeras i arbetet och relateras till den anställdes förmåga och de krav som omgivningen ställer på den anställda (Kira och Forslin, 2008).


4.1.1 Exempel på en regenerativ arbetsplats


Porsfelt & Augustinsson (1999, refererad i Augustinsson och Ericsson, 2009) har studerat en organisation som genomgått stora förändringar. Författarna beskriver hur en regenererande organisering kan se ut och utgår ifrån ett verkstadsföretag. Organisationen har förändrats från en styrningsmodell uppifrån och ner till en styrning där de anställdas röster görs hörda. Författarna har i sin studie intervjuat hälften av personalen på företaget. Under den förra ledningen och innan

organisationen förändrades beskrev de anställda sina arbetsuppgifter som förutbestämda och detaljstyrda. De anställda uttryckte även att informationen inom företaget var ensidig. Efter fem år har organisationen förändrats och numera är information någonting som ständigt skapas. En gemensam ledningsgrupp som de anställda ingår i har skapats och beslut protokollförs och följs upp. De

anställda beskriver numera ledningen som en resurs för att de själva ska kunna utföra sina arbetsuppgifter. De anställda visar även uppskattning över att

ledningen är inkännande, lyhörd och utmanande när det kommer till de anställdas eget beslutsfattande och ansvarstagande. Porsfelt & Augustinsson (1999, refererad i Augustinsson och Ericsson, 2009) skriver att de anställda uttrycker engagemang för sitt arbete och att ledningsgruppen nu anses vara en viktig del av arbetet. Kollegor som tidigare varit passiva är nu engagerade och tar även del av sociala interaktioner på arbetsplatsen. Författarna skriver vidare att den här typen av omorganisering har gjort att de anställdas trivsel ökat sedan förändringarna skett. 


I det här exemplet framkommer det att organisationens ledning haft en stor betydelse för trivseln på arbetsplatsen. Genom att de anställda har fått större inflytande och en bättre ledning som är inkännande och lyhörd har de anställda börjat känna ett större engagemang för sitt arbete. Augustinsson och Ericsson (2009) skriver att det gamla arbetssystemet kan beskrivas som ett arbetssystem som förbrukar mänskliga resurser, vilket är motsatsen till att känna glädje och lust på arbetsplatsen. Det nya arbetssystemet har organiserats på ett sätt där resurser återskapas och det är påtagligt att energin hos de anställda har ökat. Författarna skriver att förändringarna i detta företag kan anses vara ett försök till att, genom organisering och kommunikation, skapa och bidra en regenererande arbetsplats.


4.2 Emotionshantering i arbete


Wettergren (2013) definierar emotioner som både kulturella och socialt formade företeelser samtidigt som de är grundade rent biologiskt. Emotioner finns med oss hela tiden men de är aldrig helt opåverkade av det sociala, de formas i olika sammanhang samtidigt som de även skapas av oss själva. Wettergren (2013) skriver att emotioner ingår i sociala sammanhang på så sätt att de föds och växer i sociala interaktioner för att sedan fungera som bränsle för att hålla igång

interaktioner och andra typer av handlingar. Emotioner är därmed både orsak och föremål till sociala handlingar i den mån att utförande av handlingar kräver känslor. Wettergren (2013) skriver vidare att det finns olika sätt att se på emotioner och förhållandet mellan känslan av förnuft. Hon lyfter fram det konventionella synsättet i Max Webers teori om samhällets rationalisering och byråkratisering. Enligt Webers teori finns det en rad olika typer av socialt

handlande. Målrationellt och värderationellt socialt handlande syftar till att uppnå ett speciellt mål eller upprätthålla värden då handlandet är förnuftigt. Irrationellt och traditionellt socialt handlande bygger på vana och tradition och affektivt socialt handlande bygger på känslor. Det rationella handlandet kännetecknar byråkratiska organisationer som präglas av rutiner och effektivitet.

Organisationerna styrs av lagar och regler och förutsätter dessutom utbildning. Enligt Weber eftersträvar dessa typer av organisationer att känslor ska förträngas och att det rationella handlandet ska ersätta alla andra former av handlande. Enligt det här konventionella synsättet hör känslor hemma i privatsfären medan rationellt