Linnéa Salomonsson & Anna-Maja Eriksson
“Hur ser kvinnor inom Kommunals verksamheter på möjligheten att arbeta heltid?”
En kvalitativ studie om deltidsarbetande undersköterskor och vilka faktorer de tar i beaktande i sitt val av sysselsättningsgrad.
”How do the women within communal operations look at the possibility of being able to work full time?”
A qualitative study about part time working nurses and what factors they take into account in their choice of employment rate.
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: VT 2020 Handledare: Tuula Bergqvist
Karlstad Business School
Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone: +46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97
E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.s
Förord
Vi vill börja med att tacka alla våra respondenter som har ställt upp och deltagit i den här studien. Vi vill även tacka Karolina på Arvika kommun som tog sig tid i början av uppsatsskrivandet, som kom med värdefulla idéer som hjälpt oss under skrivandets gång.
Vi vill även tacka Tuula Bergqvist för den konstruktiva feedbacken som vi har fått genom vårt uppsatsskrivande och för hennes tålamod med oss trots att vi tagit lång tid på oss att skriva uppsatsen.
Vi intygar härmed att Anna-Maja utfört intervjuerna och Linnéa transkriberat dem, vi har gemensamt, i samråd med varandra skrivit resterande av uppsatsen.
Linnéa Salomonsson & Anna-Maja Eriksson, 2020
Sammanfattning
Syftet med uppsatsen är att studera hur val av sysselsättningsgrad görs i Arvika kommun, sett ur ett arbetstagarperspektiv, inom vård och omsorg. SKR, Sveriges Kommuner och Landsting, har kommit fram till att alla inom Kommunal ska få rättigheten att arbeta heltid. Även om det är många som vill ha rätt till heltid så kan vi se att det inte är många som arbetar heltid, och detta har lagt grunden till studiens frågeställningar. Vilka omständigheter arbetstagarna tar i beaktande vid sitt val av sysselsättningsgrad. Som teoretisk referensram har vi utgått från temat work- life balance och behandlat vad work- life balance är, arbetsmiljöns och jämställdhetens påverkan på work- life balance. Vi har även använt Karaseks krav- och kontrollmodell i vår studie.
Hur arbetstagarna tänker angående sitt val av sysselsättningsgrad har undersökts i en kvalitativ undersökning, genom enskilda intervjuer. Vi har valt att intervjua uteslutande kvinnor som arbetar deltid. I studien har forskningsetiska aspekter tagits hänsyn till. Resultatet av intervjuerna redovisas i form av citat, återberättelser och i form av analyser utifrån vår teoretiska referensram.
Analys- och resultatdelen i vår studie visar att det finns flera faktorer som avgör hur arbetstagarna tänker angående sitt val av sysselsättningsgrad. Det är i huvudsak arbetsförhållanden som fysisk arbetsmiljö och work- life balance relaterade problem som ojämn arbetsfördelning i hemmet som bidrar till att man väljer att arbeta deltid. Uppsatsen avslutas med en diskussion som sammanfattar och besvarar våra frågeställningar.
Nyckelord: sysselsättningsgrad, work- life balance, deltidsarbete, arbetsmiljö, jämställdhet, flexibilitet.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställning ... 2
1.2 Disposition ... 2
2. Teoretisk referensram ... 3
2.1 Arbetsförhållanden inom vård- och omsorg ... 3
2.1.1 Definition av sysselsättningsgrad inom vård och omsorg ... 3
2.1.2 Arbetstider inom vård och omsorg ... 3
2.1.3 Heltid som norm ... 4
2.1.4 Deltidsarbetande kvinnor ... 4
2.1.5 Flexibilit ... 5
2.1.6 Arbetsmiljö inom vård och omsorg ... 6
2.1.7 Psykosocial arbetsmiljö- utifrån Karaseks krav- och kontrollmodell ... 8
2.2 Balansen mellan arbetsliv och övrigt liv ... 10
2.2.1 Definitionen av work- life balance ... 10
2.2.2 Balans mellan arbetsliv och övrigt liv vid deltidsarbete ... 11
2.2.3 Konflikter mellan sfärerna ... 11
2.3 Jämställdhet bland kvinnor som arbetar inom vård och omsorg ... 14
2.3.1 Segregering ... 14
2.3.2 Könssegregationens konsekvenser ... 15
3. Metod ... 16
3.1 Metodval ... 16
3.2 Förförståelse... 16
3.3 Urval och avgränsning ... 16
3.4 Datainsamling ... 17
3.4.1 Intervju ... 17
3.4.2 Förberedelsearbetet ... 17
3.4.3 Semistrukturerad/halvstrukturerad intervjuform ... 18
3.4.4 Genomförande av intervju ... 18
3.4.5 Intervjuguide ... 18
3.5 Presentation av deltagare... 19
3.6 Presentation av verksamheterna ... 19
3.7 Databearbetning ... 20
3.8 Forskningsetiska överväganden ... 21
3.9 Validitet, reliabilitet och generaliserbarhet ... 22
4 Analys och resultat ... 24
4.1 Yrket som undersköterska... 24
4.2 Hur ser de anställda på sina arbetsförhållanden vid ökad sysselsättningsgrad? ... 24
4.2.1 Arbetstider som möjliggör återhämtning... 25
4.2.2 Ökad flexibilitet genom egen schemaläggning ... 26
4.2.3 Flera arbetsställen skapar otrygghet ... 28
4.2.4 Den fysiska arbetsmiljön upplevs som tung ... 29
4.3 Hur tror de anställda att de skulle uppleva balansen mellan arbetsliv och övrigt liv vid ökad sysselsättningsgrad? ... 32
4.3.1 Arbetsfördelning av hushållsarbetet ... 32
4.3.2 Tid till egna fritidsaktiviteter ... 33
4.3.3 Den heltidsarbetande partnern ... 34
4.3.4 Strategier för att få ihop familjelivet med arbetslivet ... 35
5. Sammanfattande diskussion ... 36
5.1 Slutsats ... 36
5.1.1 Syfte och frågeställningar ... 36
5.1.2 Hur ser de anställda på sina arbetsförhållanden vid ökad sysselsättningsgrad? ... 36
5.1.3 Hur tror de anställda att de skulle uppleva balansen mellan arbetsliv och övrigt liv vid ökad sysselsättningsgrad? ... 37
5.2 Diskussion... 38
5.3 Vidare forskningsområden ... 39
6. Referenser: ... 40
7. Bilagor ... 43
7.1 Intervjuguide ... 43
7.2 Informationsbrev ... 46
1
1. Inledning
Arvika kommun, Värmlands län, står tillsammans med hela Sveriges välfärdssektor inför stora förändringar vad gäller organisering av arbete. De stora förändringarna beror på att man inom Sveriges välfärdssektor inom några år har ett mycket stort rekryteringsbehov. För att täcka behovet av arbetskraft i den svenska välfärden skulle man behöva rekrytera en halv miljon medarbetare fram till år 2023. Detta är förstås problematiskt men ett sätt att lösa detta problem på är att fler inom välfärden arbetar heltid. Idag arbetar många inom välfärden deltid men skulle den genomsnittliga arbetstiden höjas till 90 procent skulle rekryteringsbehovet minska med 62 000 medarbetare. Detta skriver Sveriges Kommuner och Landsting (Sveriges Kommuner och Regioner [SKR] 2015) i sin rapport ‘’Om fler jobbar mer - heltidsfrågan i välfärden’’.
SKR (2015) menar att heltidsarbete är viktigt för arbetets kvalitet och stabilitet vilket ger brukare, patienter och elever större trygghet. Förbättrad kontinuitet ska ge arbetstagarna bättre arbetsmiljö och arbetsgivaren gynnas genom att bli mer attraktiv som arbetsgivare samt få ner sjuktalen. Inom välfärden är deltidsarbete vanligt och då välfärden är en kvinnodominerad sektor blir frågan om ökad arbetstid viktig även för jämställdheten. Genom att kunna erbjuda sina anställda att arbeta heltid ger det arbetstagarna bättre arbetsvillkor och bättre möjligheter till ett mer jämställt liv. Idag skiljer det 3,6 miljoner kronor i livsinkomst mellan män och kvinnor och det beror till stor del på kvinnors deltidsarbete (SKR 2015).
I samband med dessa förändringar har Arvika kommun startat ett projekt som heter “100 procent Arvika”. Arvika kommuns mål är att 75 procent av de anställda ska arbeta heltid innan 31 maj 2021 och inte bara ha en heltidsanställning. Det finns också ett kollektivavtal mellan SKR och Kommunals kollektivavtalsområde som kommer att träda i kraft samma datum och avtalet innebär att alla tillsvidareanställda och nyanställda ska ha en anställningsgrad på heltid och arbeta heltid (SKR, 2015).
Heltidsanställningar har på två år ökat bland kvinnor inom Arvika kommun med två procentenheter och i dagsläget har 63 procent av de anställda kvinnorna en heltidstjänst men endast 56 procent av de kvinnliga anställda arbetar faktiskt heltid. Det är samma siffra som två år tidigare och det innebär att fler kvinnor, av olika anledningar, väljer att arbeta deltid nu än för två år sedan. Anställningsförhållandena inom Arvika kommun kan man läsa på Kommun- och Landstingsdatabasen (Kommun och Landstingsdatabasen, [KOLADA] 2018). Inom området vård och omsorg inom Arvika kommun arbetar knappt 37 procent heltid. Bland de anställda som är män har 81 procent en heltidsanställning, 74 procent arbetar faktiskt heltid och det är exakt samma tal som två år tidigare. Man kan även se att sjuktalen hos kvinnor ökar.
Under samma period om två år som heltidsanställningar ökat bland kvinnor inom Arvika kommun har sjuktalen gått upp med 1,2 procentenheter och ligger idag på 9,2 procent. Männens sjuktal har sjunkit från 4,4 till 4,3 procent (KOLADA, 2018). Detta är intressant då man inom Arvika kommun och även inom SKR har en förhoppning om att sjuktalen ska sjunka i samband med att fler arbetar mer (SKR, 2015).
2 Enligt Helen Peterson (2017) väljer kvinnor och män olika slags utbildningar och yrken och ett typiskt kvinnoyrke är undersköterska/vårdbiträde vilket många inom välfärdssektorn arbetar som.
1.1 Syfte och frågeställning
Syftet med uppsatsen är att få en ökad förståelse för inställningen hos de anställda inom vård och omsorg i Arvika kommun då kommunen erbjuder ökad sysselsättningsgrad. Vi vill undersöka vilka faktorer man tar i beaktande vid ställningstagandet i valet av sysselsättningsgrad.
Då deltidsarbete inom välfärdssektorn är mest utbrett bland kvinnor, har vi valt att studera kvinnor inom vård och omsorg. Vi har valt området vård och omsorg då deltidsarbete inom välfärden är vanligast inom detta område (KOLADA, 2018).
Utifrån syftet har vi följande frågeställningar:
• Hur ser de anställda på sina arbetsförhållanden vid ökad sysselsättningsgrad?
• Hur tror de anställda att de kommer uppleva balansen mellan arbetsliv och övrigt liv vid ökad sysselsättningsgrad?
1.2 Disposition
Uppsatsen är uppdelad i fem olika områden: Inledning, Teoretisk referensram, Metod, Analys och resultat samt sammanfattande diskussion. I inledningen introducerar vi läsaren till det område vi valt att undersöka. Vi presenterar syftet med undersökningen samt frågeställningarna som ska besvaras. Den teoretiska referensramen visar på tidigare relevant forskning inom området. Metodavsnittet redogör för hur vi gått tillväga, val av respondenter, hur vi utformat intervjuguiden, hur vi analyserat och bearbetat vårt material, vilka etiska aspekter vi tagit i beaktande samt validitet och reliabilitet. I Analys och resultat presenterar vi vad vi kommit fram till i vår undersökning. Vi presenterar detta genom citat och återberättelser av det respondenterna sagt samt kopplar detta till den teoretiska referensramen. I vår sammanfattande diskussion redogör vi för vår slutsats och diskuterar kring detta.
3
2. Teoretisk referensram
I det här kapitlet kommer vi redogöra för tidigare forskning inom de områden vi funnit relevanta för vår undersökning. Kapitlet består i huvudsak av arbetsförhållanden inom vård och omsorg som exempelvis deltidsarbete och arbetsmiljö samt work- life Balance och jämställdhet. Vi har valt att nämna Karaseks krav- och kontrollmodell i kapitlet om psykosocial arbetsmiljö.
2.1 Arbetsförhållanden inom vård- och omsorg
I detta avsnitt tar vi upp de arbetsförhållanden som finns inom vård och omsorg, exempelvis sysselsättningsgrad, arbetstider, arbetsställe, fysisk- och psykisk arbetsmiljö samt del- och heltidsarbete.
2.1.1 Definition av sysselsättningsgrad inom vård och omsorg
I vår undersökning använder vi oss av KOLADAS definition av hel- och deltidsanställning vilket innebär att alla som inte arbetar 100 procent arbetar deltid (KOLADA, 2018). Att arbeta deltid innebär att arbeta allt från ett par timmar i veckan till nästan heltid. För nattarbetare är det vanligaste heltidsmåttet för Kommunals medlemmar 36,33 timmar per vecka, vilket är en arbetsförkortning jämfört med arbetstidslagen. För övriga medlemmar som arbetar kvällar och helger är heltidsmåttet 37 timmar per vecka, vilket också är en arbetstidsförkortning i jämförelse med arbetstidslagen (Kommunal 2018). Den ordinarie heltidstjänsten utan arbetstidsförkortning är vanligtvis 40 timmar per vecka i genomsnitt inom en period på fyra veckor (Arbetstidslagen).
2.1.2 Arbetstider inom vård och omsorg
Inom vård och omsorg är det enligt Gustafsson och Szebehely (2005) ovanligt med så kallade
“vanliga” arbetstider, som innebär enbart dagtid under vardagar. De vanligast förekommande arbetstiderna är en blandning av dag, kväll och helg som ett slags “treskift”.
Vård och omsorg är en verksamhet där man arbetar på obekväma tider som kväll, helg och natt (Kommunal, 2020 och Gustafsson & Szebehely, 2005).
Enligt Bambra, Whitehead, Sowden, Akers & Petticrew (2009) har arbetet förändrats avsevärt under de senaste två decennierna. Arbetstid, villkor, lön och plats är mer flexibelt än förut. De obekväma arbetstiderna har också ökat vilket tillför oro i balansen mellan arbetsliv och övrigt liv. Författarna menar att det finns forskning som sträcker sig över flera decennier som beskriver de negativa effekterna som obekväm arbetstid har på hälsa och välbefinnande (Bambra, Whitehead, Sowden, Akers & Petticrew, 2009). Även Vårdförbundet (2020) tar upp skiftarbete, nattarbete och långa arbetspass som bidragande orsaker till en negativ påverkan på hälsan. I schemaläggningen behöver man tänka på hur arbetstiden förläggs och se till att det finns tid för återhämtning (Vårdförbundet, 2020). De som är mest tillfreds med sin arbetsmiljö är de som arbetar endast dag eller endast natt. De som arbetar dag, kväll och helg har mer negativa upplevelser. De upplever i högre grad att de har för mycket att göra och att de inte räcker till, än de som arbetar endast dag eller natt. De som arbetar heltid upplever i högre grad att de har för mycket att göra än vad de deltidsarbetande upplever (Gustafsson & Szebehely, 2005).
4 2.1.3 Heltid som norm
Att arbeta heltid är i dagsläget inte norm inom vård och omsorg och detta är något som börjar ställa till problem både i arbetslivet och i samhället. Problemen är bland annat att man har svårt att rekrytera tillräckligt många medarbetare inom vård och omsorg för att täcka behovet av vård.
Befolkningen blir allt äldre och det innebär att den arbetsföra delen av befolkningen inte räcker till att vårda den allt större skaran med äldre som är i behov av vård. Man skulle behöva rekrytera cirka en halv miljon medarbetare innan år 2023 om ingenting förändras inom arbetssätt, bemanning och organisering. Om fler inom välfärden arbetade heltid skulle man kunna lösa det problemet. Som exempel kan man se att om alla deltidsanställda inom välfärden i Sverige arbetade en timme mer i veckan skulle det motsvara cirka 6000 heltidsanställda (SKR, 2015).
Ett annat problem man skulle lösa genom att fler arbetar mer är jämställdhetsfrågan då kvinnors inkomst och pension skulle öka. Det skiljer idag 3,6 miljoner i livsinkomst mellan kvinnor och män, 2,2 miljoner av dessa beror på det utbredda deltidsarbetet. Att kvinnor har lägre inkomst och sämre pension bidrar till att de hamnar i beroendeställning till sin partner och detta bidrar då till minskad jämställdhet mellan kvinnor och män (SKR, 2015).
2.1.4 Deltidsarbetande kvinnor
Att arbeta deltid är vanligast bland kvinnor och inom Arvika kommun som vi studerat var 63 procent av kvinnorna heltidsanställda och 37 procent deltidsanställda (KOLADA, 2018). Att ha en heltidsanställning och att faktiskt arbeta heltid är inte samma sak och det är många heltidsanställda kvinnor som av olika skäl har valt att arbeta deltid (Behama, Pragb & Drobnic 2012). Inom Arvika kommun arbetar 52 procent av de heltidsanställda kvinnorna heltid och resten arbetar deltid. Bland männen är 81 procent heltidsanställda och 19 procent är deltidsanställda. 74 procent av männen arbetar faktiskt heltid och resterande, 2 procent, arbetar deltid. Det är alltså skillnad på kvinnors och mäns anställningsgrad inom Arvika kommun (KOLADA, 2018). En av anledningarna är att män och kvinnor arbetar inom olika områden inom kommunen.
Inom området vård och omsorg inom Arvika kommun är endast 37 procent av de anställda heltidsarbetande (Arvika kommun). Undersköterska är en vanligt förekommande yrkesgrupp inom vård och omsorg och enligt Helen Peterson (2017) är detta yrke ett typiskt kvinnoyrke, då 92 procent av landets undersköterskor är kvinnor, vilket siffrorna från KOLADA (2018) också visar. Även rapporten ”Om fler jobbar mer” från SKR visar att fler kvinnor än män inom kommuner över hela landet arbetar deltid trots att de har en heltidsanställning (SKL, 2015).
Hur stort ansvar kvinnor tar hemma är en avgörande faktor för hur mycket de lönearbetar. Har de män som arbetar heltid eller mer är sannolikheten större att kvinnorna arbetar mindre eller inte alls eftersom deras män inte deltar lika aktivt i hemarbetet. En annan orsak som minskar kvinnors deltagande på arbetsmarknaden är makens lön, särskilt då makens inkomst är betydligt högre än fruns (Shafer, 2011 se Damaske & Frech, 2016). Även valet att stanna hemma med barn är en avgörande faktor som begränsar kvinnor till att arbeta heltid. (Folbre 2001; Stone 2007; Webber & Williams; 2008 se Damaske & Frech, 2016). Kvinnors förväntningar om deras
5 framtid i arbetslivet och deras planer för att prioritera föräldraskap bidrar till beslut de fattar om sin utbildning (Damaske, 2011 se Damaske & Frech, 2016).
2.1.5 Flexibilitet
Begreppet flexibel arbetstid kan ha två grundbetydelser. Den första är att man talar om flexibilitet som en kontrast till standardisering och styrning: flexibilitet existerar när arbetstiderna kan anpassas till individens och/eller organisationens behov. Spridningen i arbetstidens förläggning och längd blir då ett mått på flexibilitet; finns det ingen omväxling kan man anta att arbetstiderna inte anpassas till den enskilda individens eller organisationens olika behov. Det handlar om en nyansering av arbetstiden. För det andra betyder flexibilitet en chans att förändra arbetstiderna när behoven – hos individen eller arbetsgivaren – förändras. För individen kan det handla om att kunna anpassa arbetet efter familj eller fritidsintressen, medan för arbetsgivaren handlar det mer om att kunna anpassa till arbetstoppar för att snabbt kunna förändra personalens arbetstider. Fokus ligger då på arbetstidens variation (Grönlund, 2004).
Grönlunds (2004) teori om arbetstidens uppdelning handlar inte enbart om arbetsveckans längd, utan också om hur den förläggs. Individernas önskemål kan se mer olika ut, att arbeta olika skift kan till exempel vara ett sätt för småbarnsföräldrar att få ihop arbete med familj.
Grönlund (2004) menar också att deltidsarbetet kan innebära flera fördelar för den anställde.
En fördel är att det har underlättat för deltidsarbetande kvinnor att kunna förena arbete och familj, där båda parterna jobbar olika skift för att få ihop det med barn som går i förskola eller skola. Dock är huvudorsaken av flexibel arbetstid att den anställde ska kunna variera sitt arbetsschema för att kunna gå ifrån arbetet för privata ärenden, allt oftare framförs som en valmöjlighet. Grönlund tar även upp att deltid inte enbart kan betraktas som ett beslut av arbetsgivarens strävan efter flexibilitet, då det framkommer efter olika kartläggningar att många deltidsarbetande arbetar deltid frivilligt.
Flexibilitet i arbetet handlar förstås inte bara om individens möjlighet att kunna variera sin arbetstid utan även om arbetstidens förläggning över dygnet. Grönlund (2004) har i sin studie undersökt om arbetstidens förläggning betyder konflikt mellan arbete och familj. Att arbeta på så kallad obekväm arbetstid, det vill säga arbete under kväll, helg och natt, uppfattas oftast vara obekväm med så är det inte säkert att det förhåller sig. Det finns många individer som väljer dessa arbetstider för att på ett enkelt sätt kunna förena arbete med familj, man går i skift hemma och turas om att ta hand om hemarbete och barn. I förhållanden där bara den ena jobbar på obekväma arbetstider skulle man då uppleva mindre konflikt mellan arbete och familj än hos par där båda jobbar dagtid (Grönlund, 2004).
Tanken på att flexibilitet ska leda till ett mer jämställt samhälle förutsätter att flexibilitet har gynnsamma effekter. Det är inte självklart och effekterna kan komma att se lika ut för kvinnor och män. En funktionell flexibilitet kan utvecklas inom avgränsade könsgränser och på så vis få olika mening för kvinnor och män. Det är till exempel möjligt att kvinnor i större utsträckning än män kommer att använda sig av flexibel arbetstid för att kunna möta familjens behov.
6 Flexibilitet kan alltså lösa upp arbetstidens gränser i form av tid, rum och arbetsinnehåll. Det kan även öppna en möjlighet till friare könsroller, men stereotypa uppfattningar om könen kan också via segregeringsmekanismer som position, bransch, arbetstid och hemarbete leda till att flexibiliteten utformas och brukas på ett sätt som stärker de traditionella rollerna (Grönlund, 2004).
2.1.6 Arbetsmiljö inom vård och omsorg
Enligt Kommunal (2018) kan arbetsmiljö definieras till de miljöer som har inverkan på arbetstagarnas välmående. Nästan allt på en arbetsplats räknas till arbetsmiljön. Det kan handla om fysisk, psykisk och organisatorisk arbetsmiljö och syftar till att förebygga olyckor, motverka ohälsa och att skapa bättre förutsättningar för stimulerande och utvecklande arbeten. Även Granberg (2011) tar upp vikten med att ha ett rikt arbetsinnehåll, gemenskap, arbetstillfredsställelse och personlig utveckling. Granberg menar även att arbetets innehåll har en stor vikt för att förebygga ohälsa och olycksfall. Likaså tar Iseskog (2010) upp arbetsmiljö och betydelsen av arbetsinnehållet, och hur det kan påverka arbetstagaren i fysisk mening. Ett ensidigt arbetsinnehåll ökar ofta risken till fysiska skador, förslitnings- och belastningsskador.
Det kan även orsaka värk i olika kroppsdelar om arbetsinnehållet är monotont eller återkommande.
Inom ramen av arbetsmiljö ligger även stress. Kindenberg och Wallin (2000) tar upp känslor som kan uppstå om man känner att man har gjort ett halvdant arbete, men att man skulle ha kunnat göra det bra om bara resurserna fanns. Detta skapar otillräcklighetskänslor och ett mentalt slitage som stressar arbetstagarna och påverkar deras yrkesstolthet, arbetslust, engagemang och arbetsglädje. Detta är något som ofta drabbar anställda inom den offentliga sektorn, speciellt inom vård och omsorg, där man kan se en följd av ständiga nedskärningar och upprepade omorganisationer. Färre arbetstagare ska göra fler arbetsuppgifter. Här hjälper det inte att medarbetarna vet att de har viktiga arbeten och rätt kompetens att kunna utföra dem väl.
När ork, tid och rätt resurser fattas går det ändå inte att genomföra ett meningsfullt arbete på ett tillfredsställande sätt. Den påfrestande känslan av otillräcklighet blir en stressfaktor som lätt sprider sig (Kindenberg & Wallin, 2000).
På liknande sätt tar Kommunal (2018) upp hur deras arbetstagare arbetar i verksamheter där en stor del av personalen är outbildad och där man är underbemannad. En stor del av arbetstagarna är visstidsanställda eller går på vikariat och i många fall saknas arbetsledning. De anställdas scheman kan variera väldigt, med delade turer, långa arbetspass, dygnspass och tät tjänstgöring under helger. Resultatet av de här villkoren gör att arbetstagarna känner att arbetsmiljön är otillfredsställande och ohälsan ökar (2018).
Iseskog (2010) tar även upp arbetsorganisationens betydelse för arbetsmiljön. Med det avses hur arbetsorganisationens utförande styrs, sett utifrån arbetstagarens synvinkel. Det handlar om vilka möjligheter arbetstagaren kan påverka och vad denne ska göra, när arbetet ska göras och hur det ska utföras. Iseskog (2010) konstaterar att när arbetstagaren har liten eller ingen möjlighet att påverka sin arbetssituation ökar risken för fysiska skador och sjukdomar. Även Kommunal (2018) tar upp att arbeten i kontaktyrken är förenat med psykisk ohälsa.
7 Arbetstagarna känner ofta av att de har samvetsstress, där arbetstagarnas värderingar för hur de vill genomföra sitt arbete är långt ifrån förutsättningarna för att kunna arbeta så. Kommunal (2018) anser att det är en arbetsmiljörisk att inte ha möjlighet att arbeta professionellt.
Kommunal (2018) har som mål att arbetsmiljöarbetet ska vara utvecklande och att arbetstagarna ska ha ett friskare arbetsliv. Verkligheten ser dock annorlunda ut då många arbetstagare råkar ut för sjukdomar och arbetsskador som orsakats av arbetet och som ofta leder till kort eller lång sjukfrånvaro. Kommunal (2018) anser att en god arbetsmiljö förutsätter att arbetstagarna ska orka arbeta heltid ett helt arbetsliv samt att få en pension som man kan leva på, och även ha ett bra liv under arbetslivet.
Kommunal (2018) anser även att arbetsmiljön kan relateras till köns- och klassmönster, eftersom kvinnor blir sjukskrivna oftare än män. Man ser även att arbetstagare med lägre utbildning, oavsett kön, löper större risk att drabbas av ohälsa. Detta genererar att kvinnor i dessa yrken är en särskilt drabbad grupp. Kommunal menar även att kvinnodominerade yrken oftast har sämre arbetsmiljö än mansdominerade yrken. Man ser även att kvinnor oftast har lågt inflytande över sitt eget arbete, och att dessa faktorer kan ge en förklaring till ohälsan som finns hos arbetstagarna (Kommunal, 2018).
Våra respondenter jobbar inom Kommunals ”verksamheter”. Inom detta område kan man exempelvis jobba med människor med någon form av funktionsnedsättning, äldreomsorgen, på boenden eller i hemtjänsten. För att nämna några av yrkena inom dessa områden så kan man vara undersköterska, skötare, vårdare, vårdbiträde, personlig assistent, stödassistent och ledsagare. Arbetsplatsen kan vara allt ifrån brukarnas hem, gruppbostäder och olika dagverksamheter. Några av de som arbetar inom dessa verksamhetsområden arbetar ofta ensamma. Kommunal (2018) anser att det finns arbetsmiljöproblem med ensamarbete då man ofta jobbar i brukarens hem där det kan vara svårt att påverka och kontrollera både psykisk och fysisk arbetsmiljö. Även anhöriga till brukarna kan bli ett arbetsmiljöproblem, inflytande över arbetstid och arbetsuppgifter, psykiska krav och stöd från arbetskamrater och chefer är ytterligare områden där problem kan uppstå (Kommunal 2018).
I andra branscher inom Kommunal finns andra utmaningar. Där kan man finna bristande bemanning, som skapar en tung arbetsbelastning på arbetstagarna som kan visas i stress och oro. Även dessa arbetstagare har liten påverkan över sina scheman. Det är långa pass, oregelbundna arbetstider, kort tid för återhämtning, hög arbetsbelastning med högt tempo som är faktorer till ett arbetsmiljöproblem. Kommunal (2018) nämner även andra faktorer inom branschen som är ett arbetsmiljöproblem och det är hot och våld, risk för smitta och olika slags kemikalier. Många arbetstagare känner även frustration över att de i många fall inte får utföra de arbetsuppgifter som de är utbildade till (Kommunal 2018).
En tredjedel av Kommunals arbetstagare arbetar inom äldreomsorgen. Arbetsuppgifterna kan vara hälso- och sjukvårdsinsatser, personlig omvårdnad, städning, matlagning och inköp. Även här anser Kommunal (2018) att arbetstagarna möter stora utmaningar. Enligt Kommunal kan man koppla många arbetsskador inom äldreomsorgen till tunga lyft, belastningsskador, ansträngande arbetsställningar, fallolyckor, hög arbetsbelastning, för lite inflytande, stress,
8 underbemanning, hot och våld och för många anställda under varje chef. Ett stort ansvar läggs på arbetstagarna då de ofta behöver göra prioriteringar i det dagliga arbetet, med små resurser och obefintlig närhet till ledningen. Kommunal uppger att äldreomsorgen har flest arbetsskadeanmälningar av alla branscher (Kommunal 2018).
2.1.7 Psykosocial arbetsmiljö- utifrån Karaseks krav- och kontrollmodell
Karasek och Theorell (1990) har fört samman en krav- och kontrollmodell som beskriver hur man uppfattar olika typer av arbete. Med den här modellen vill de framhäva att arbetsvillkoren påverkas av de krav som arbetet ställer på den enskilde individen och de möjligheter personen har att själv kunna kontrollera sitt eget arbete. Modellen beskriver hur de yttre kraven man har står i förhållande till den kontroll över situationen man upplever och det stöd man kan få.
Modellen innehåller fyra varianter av arbeten skapade utifrån att kombinera höga respektive låga arbetskrav med hög respektive låg egenkontroll. De olika varianterna är aktiva arbeten, passiva arbeten, lågstressarbeten och högstressarbeten. Modellen innefattar även en stressdiagonal och en aktivitetsdiagonal (Karasek & Theorell, 1990).
Källa: Eriksson och Larsson, Arbetslivet s. 144, 2009
I Karaseks modell kan man se att ju längre ut på aktivitetsdiagonalen arbetet befinner sig desto bättre är det för den anställde. Det är där arbetena är som mest intressanta, utvecklande och stimulerande. Om man däremot hamnar längre ut mot stressdiagonalen finner man arbeten där
9 det är större risk för ohälsa för den anställde (Karasek & Theorell, 1990).
Med egenkontroll menas att rätt kompetens i arbetet är viktigt eftersom individen då har större möjligheter att fatta bra beslut, som bidrar till kontroll över situation och krav. Stress och känslan av kontroll hänger också ihop eftersom stressen lätt ökar när man känner att man håller på att mista kontrollen över en situation (Karasek & Theorell, 1990).
En undersökning som SCB gjort (2001) visar att många av de yrken där man har hög kontroll finns bland mansdominerade branscher medan de yrken som domineras av kvinnor visar lägre egenkontroll. Många av de yrken som domineras av kvinnor och som också visar på låg egenkontroll finns inom kommuner och legioner, som till exempel under- och sjuksköterskeyrket.
Sociala interaktioner är naturligtvis en viktig del i arbetslivet. Därför har Karasek och Theorells modell utökats av Jeff Johnsson (Jeff Johnsson se Eriksson & Larsson, 2009 s. 144) genom att tillägga socialt stöd. Han menar att där socialt stöd finns arbetar man kollektivt och där socialt stöd saknas arbetar man isolerat. Socialt stöd i arbetet har för de flesta medarbetare stor betydelse, dels genom att det tillgodoser det grundläggande behovet av gruppkänsla, dels då det kan motverka känslan av obalans mellan arbetskrav och egenkontroll. Med socialt stöd menas att kunna ha sociala interaktioner på arbetet både med medarbetare och chefer (Karasek &
Theorell, 1990). Socialt stöd delas upp i tre olika slag. Det emotionella som innebär att man känner sig omtyckt av arbetskamrater och/eller ledning samt att man känner att de bryr sig om en. Det värderande stödet som innebär att man får feedback på sitt arbete. Och till sist det instrumentella sociala stödet som innebär samarbete (Jeff Johnsson se Eriksson & Larsson, 2009 s. 144). Modellen visar att man klarar av högt ställda krav om man får fatta de beslut man behöver och känner att man får stöd på olika sätt. Upplever man inte detta så kan man bli stressad av relativt enkla krav, där man inte kan styra över situationen och känner att man inte har det stödet man önskade (Karasek & Theorell, 1990).
Weman- Josefsson och Berggren (2013) tar upp att psykosocial arbetsmiljö till stor del är arbetstagarens upplevelser och värderingar av sin arbetssituation, till exempel hanterbarhet, variation, rättvisa och säkerhet. Dessa värderingar beror också på hur den egna situationen ser ut i jämförelse med andras. Weman, Josefsson och Berggren (2013) konstaterar att psykosociala faktorer handlar om förhållanden i arbetet som framförallt är av betydelse för vårt psykiska och sociala välbefinnande (Weman, Josefsson & Berggren, 2013).
Psykosociala förhållanden kan även ha direkta konsekvenser för arbetstagarens psykiska och sociala välbefinnande. Dessa konsekvenser har inte alltid verkat så intressanta eller viktiga. Att vara stressad, att inte alltid tycka att det är roligt på arbetet och att ha svårt att koppla bort tankar på arbetet hör kanske till. Men att drabbas av svår ångest, brist på initiativförmåga, orkeslöshet och regelbundna sömnrubbningar är effekter på den psykiska förmåga som är minst lika allvarlig som fysiska besvär för den som drabbas och, på sikt, även för arbetsgruppen och organisationen som den drabbade arbetar på (Weman, Josefsson & Berggren, 2013).
10
2.2 Balansen mellan arbetsliv och övrigt liv
I detta avsnitt tar vi upp balansen mellan arbetsliv och övrigt liv kallat ”work- life Balance” och dess betydelse och om hur man fördelar det obetalda arbetet och fritid mellan parterna. Vi tar även upp jämställdheten för kvinnor inom vård och omsorg.
2.2.1 Definitionen av work- life balance
Begreppet work- life balance handlar enligt Noon, Blyton och Morell (2013) om hur man kombinerar arbetsliv och övrigt liv utan att det ena tar över den andra. De tar också upp att work- life balance kan härledas av olika faktorer och att det innebär olika saker för olika människor, beroende på hur deras arbete och övrigt liv förhåller sig (Noon, Blyton & Morell, 2013). Begreppet work- life balance separerar arbetsliv och övrigt liv och ställer dem mot varandra när de egentligen behöver varandra och detta ser Noon, Blyton och Morell som problematiskt (2013).
Själva begreppet work- life balance är inte särskilt gammalt men dess innebörd och problemen som begreppet behandlar har funnits länge. Då man arbetade långa arbetspass under 1800-talet hade man sällan tid för något annat än att arbeta, äta och sova och ju fler familjemedlemmar som arbetade, desto större blev problemet. Under århundradet som följde skedde stora förändringar både för arbetare, då man bland annat införde semesterdagar och reglerade arbetstider, men också i familjerollerna då mannens roll som enda inkomsttagare i familjen förändrades när även kvinnor introducerades på arbetsmarknaden (Noon, Blyton & Morell 2013).
Enligt Guest (2002) är balans ett komplext begrepp som kan ha många olika betydelser som varierar beroende på individ och vilken situation man befinner sig i. Befinner man sig i arbete kan just arbetet ta för stor plats och därmed ge övrigt liv för lite utrymme och vice versa.
Guest (2002) skiljer på arbetstid och icke arbetstid genom att dela upp tiden på följande sätt:
Arbetstid är den tid då man får betalt men detta blir problematiskt då man tänker på obetald arbetstid som restid och annat. Resterande tid, då man inte får betalt hör till hem, familj och fritid. Enligt Guest (2002) är många överens om att tiden vi ägnar åt arbetet är alltför dominant över resten av livet.
Kvinnor och män arbetar ungefär lika mycket men män arbetar i större utsträckning med lön och kvinnor står för merparten av det obetalda arbetet i hemmet. Män och kvinnor använder sin tid utanför det betalda arbetet på olika sätt. Enligt olika teorier är könsarbetsdelningen en av anledningarna till att kvinnor utför mer obetalt arbete i hemmet än män då kvinnans arbete har varit ett komplement till mannens och mannens arbete historiskt sett varit den huvudsakliga inkomstkällan för familjen (Soidre, 2009, kap 12). Även Hochschild (2015) tar upp att kvinnor vanligtvis spenderar mycket mer tid än sina män på det obetalda arbetet, exempelvis med barnomsorg och hushållsarbete. Hon menar att kvinnor arbetar fler timmar, om man räknar med de obetalda, per vecka än sina män och är därför ofta mer utmattade (Blair-Loya, Hochschild, Pughc, Williams & Hartmann, 2015).
11 2.2.2 Balans mellan arbetsliv och övrigt liv vid deltidsarbete
Att arbeta deltid innebär allt från nästan heltid till att bara arbeta ett par timmar i veckan och är ett sätt att få ihop betalt arbete med familj och övrigt liv. Detta är speciellt vanligt bland kvinnor med små barn (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012).
De deltidsarbetande har bättre balans än de som arbetar heltid och det kan bero på att man känner av mindre krav från arbetet, man kanske har ett mer rutinartat jobb eller ett arbete där man har möjlighet att vara flexibel. De som tillåts arbeta deltid känner ofta att de har organisationen bakom sig, de känner stöd från den och får inte dåligt samvete eller blir drabbad av sanktioner. Man har sett i flera studier att höga krav på jobbet försämrar balansen för arbetstagaren medan högt socialt stöd på arbetsplatsen och god kontroll över sitt arbete förbättrar balansen (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012). Organisationer har implementerat olika policys för att underlätta för arbetstagarna att få ihop sina liv, till exempel att vara flexibel med arbetstider så att arbetstagarna ska hinna med sitt liv utanför arbetet (Behama, Drobnic´c
& Pragb, 2012).
Det finns många anledningar till att man arbetar deltid men den vanligaste orsaken är att man vill ha mer tid till sin familj och att kunna hantera både arbete och familj. Genom att arbeta mindre får man tid till familj, fritid och det obetalda arbete (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012).
Andra anledningar till att man arbetar deltid är att deltidsarbetet ses som värdefullt arbete för lågutbildade som inte har möjlighet att arbeta på något annat sätt, man håller också kvinnor sysselsatta istället för arbetslösa samt ökar arbetskraftens flexibilitet genom att erbjuda arbetstagare deltid (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012).
Även Noon, Blyton och Morell (2013) tar upp vikten av att arbeta deltid. Detta gör det möjligt för par att balansera ett betalt arbete med övrigt liv på ett mer balanserat sätt. Deltid fyller även flera andra funktioner än att arbetstagaren får chansen att få ihop arbetsliv med familjeliv bättre, deltid kan minska konflikter mellan sfärerna och motverka stress och utmattning. Att arbeta deltid har dock inte visat sig positivt för alla. Kvinnor med kvalificerade yrken tenderar att se mer positivt på möjligheten att få arbeta deltid än vad lågutbildade kvinnor gör. Det är sambandet mellan en bättre balans och deltidsarbete som inte alltid varit positiv. Att arbeta deltid är vanligast förekommande bland kvinnor och kvinnor är överrepresenterade inom servicesektorn där många lågavlönade, okvalificerade yrken finns (Noon, Blyton & Morell, 2013).
2.2.3 Konflikter mellan sfärerna
Guest (2002) har tagit fram fem modeller som förklarar relationen mellan arbete och övrigt liv.
Den segmenterade modellen delar tydligt upp tiden i två olika delar, den på arbetet och den utanför arbetet. Dessa olika delar är helt separata från varandra och influerar inte varandra alls.
Den överlappande modellen innebär att både tiden på arbetet och tiden hemma kan influeras av varandra både positivt och negativ. Den kompenserande modellen föreslår att det som saknas i den ena sfären kan lånas ur den andra, exempelvis tillfredsställelse. Arbetet kan vara rutinartat och icke tillfredsställande men det kompenseras genom att man tar en viktig, kanske utmanande, roll i samhället. Den fjärde modellen är den instrumentella modellen där man
12 genom att vara framgångsrik i den ena sfären även är det i den andra, det smittar av sig. Det vanligaste exemplet är där man arbetar hårt för att tjäna mycket pengar, pengarna går till familjen, hus och bil med mera som gör att familjen mår bra. Den sista modellen är konfliktmodellen som innebär att då man har höga krav i båda sfärerna behöver man ta en del tuffa beslut, och konflikter är oundvikliga. Konfliktmodellen har hamnat i fokus den senaste tiden och då kopplat till hushåll där både mannen och kvinnan förvärvsarbetar (Guest, 2002).
Den vanligaste anledningen till att man vill arbeta deltid är för att bättre kunna kombinera arbete och familj. När man forskade på effekterna av minskad arbetstid fann man dock otydliga fynd.
Deltidsarbetande kände en bättre balans men drog oftare på sig psykiska och fysiska problem.
De kände också att de blev mer traditionella i sitt sätt att hantera hushållet, fick mindre tillfredsställelse genom minskade chanser till karriär, mer osäkerhet med tanke på försäkringar och ekonomisk trygghet. Ibland till och med sämre balans än en heltidsarbetande (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012). Att arbeta deltid är dominerat av kvinnor då deltidsarbete blivit det sätt som kvinnor kan kombinera sitt arbetsliv med sitt familjeliv bäst med. Att kvinnan behöver arbeta deltid för att ha tid med familjen, trots mycket prat om jämställdhet, beror på att det fortfarande är kvinnan som tar ansvar i hemmet och mannen som ses som huvudinkomsttagare.
Kvinnan har svårt att kombinera arbete med familj då hon tar det största ansvaret hemma och arbetar man ändå heltid så hamnar man i en ond cirkel och har svårt att få vardagen att gå ihop.
Man känner sig pressad och otillräcklig (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012).
Tiden kvinnor spenderar i hushållet blir ett hinder för att kunna delta i större utsträckning på arbetsmarknaden och detta kan vara en orsak till att kvinnor arbetar deltid (Soidre, 2009, kap 12). En viktig punkt om problemen med obetalt arbete är att det mesta arbetet utförs av kvinnor och om vi inte tar hänsyn till detta försämrar vi jämställdhet mellan könen. Genom att inte ge obetalt arbete ett marknadsvärde förstärker det uppfattningen att sådana aktiviteter inte är lika värdefulla i vårt samhälle. Men i själva verket grundar obetalt arbete vårt samhälle. Betalt arbete prioriteras endast som en följd av kapitalismen. Vård och omsorg är en del av det som gör oss mest mänskliga, men under kapitalismen är det på något sätt inte räknat som riktigt arbete (Noon, Blyton & Morell, 2013). Det obetalda arbetet domineras av hushållsarbete inom det egna hushållet. Tiden som spenderas på hushållsarbete och barnomsorg begränsar tiden för andra aktiviteter, inklusive betalt arbete. Tyngdpunkten här är att hushållsarbete inte bara har begränsat befolkningens deltagande på arbetsmarknaden i allmänhet, det har särskilt begränsat kvinnors deltagande i betalt arbete (Noon, Blyton & Morell, 2013). Detta medför att kvinnor som tar större ansvar för hushållsarbetet och barnomsorg får olika konsekvenser som påverkar deras förhållande på arbetsmarknaden. Det första är att kvinnor har fler avbrott på arbetsmarknaden, anställningarna skiftar beroende på om man är hemma med små barn eller inte. Detta bidrar i sin tur både till en lägre grad av interna karriärmöjligheter och därmed blir det oftast att kvinnor hamnar på en lägre nivå och med sämre betalda jobb. Det andra är att kvinnor som är villiga att ta mindre välbetalda jobb än sina manliga partners tenderar att leda till rörlighet bland många par, det innebär att par flyttar omkring beroende på hur arbetsmarknaden ser ut för deras män. Dessa rörlighetsmönster ökar eventuella negativa effekter på kvinnors ställning på arbetsmarknaden, eftersom kvinnor kan bli tvungna att söka
13 arbete på dessa arbetsmarknaderna som har valts ut för att passa arbetsvillkoren för sina manliga partners snarare än vad de själva väljer (Noon, Blyton & Morell, 2013).
Flera faktorer gör kvinnors obetalda arbete i hushållet problematiskt. Till exempel är mycket av verksamheten som omfattar hushållsarbete oerhört tidskrävande. Effekten av dessa faktorer är att många hittar hushållsarbete som en källa till frustration, missnöje och låg självkänsla.
Dessa negativa känslor kan för många uppväga alla positiva aspekter av hushållsarbete som försvinner från exempelvis en grad av självständighet. En annan viktig faktor är att hushållsarbete är obetalt arbete, och genom utebliven betalning gör det att denna aspekt av arbete är dold (Noon, Blyton & Morell, 2013). Tiden kvinnor spenderar i hushållet blir ett hinder för att kunna delta i större utsträckning på arbetsmarknaden och detta kan vara en orsak till att kvinnor arbetar deltid (Soidre, 2009 kap 12). Rapporten ”Halva föräldraledigheten, hela tiden” (SKL, 2018) visar att kvinnor tar ut mer föräldraledighet än män vilket kan hänga ihop med att kvinnor väljer att gå ner i tid när de skaffar familj (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012).
Arbetsgivare erbjuder ofta familjevänliga policys som ska göra det enklare för arbetstagarna att få ihop sin vardag. Man vill på det här viset minska stress, konflikter och utmattning hos arbetstagarna men att arbeta deltid har inte visat sig vara positivt för alla (Behama, Drobnic´c
& Pragb, 2012). Kvinnor med kvalificerade yrken tenderar att se mer positivt på möjligheten att kunna arbeta mindre under perioder i livet när tiden går åt till mycket annat. Lågutbildade kvinnor ser det inte alls på samma sätt. De känner inte att balansen mellan arbetsliv och familjeliv blir bättre av att arbeta deltid (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012). Många kvinnor får, trots en upplevd bättre balans mellan arbetsliv och familjeliv, psykiska och fysiska problem då de arbetar deltid. De kände även att deras sätt att hantera hushållsuppgifter, det obetalda arbetet, tenderar att bli mer traditionellt. Kvinnan i hushållet skötte hemmet och barnen, hon utförde alltså det obetalda arbetet, medan mannen arbetade endast för lön (Behama, Drobnic´c
& Pragb, 2012). De kände också mindre tillfredsställelse genom minskade chanser till karriär och de kände sig osäkra då deras chanser att bli oberoende mannen minskar, då inkomsten och pensionen blir lägre i och med deltidsarbetet (Behama, Drobnic´c & Pragb, 2012). Enligt Helen Peterson (2017) ökar könssegregationen inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män dels då kvinnodominerade yrken ofta finns inom sektorer med låg lön, dels att män har lättare att göra karriär och till sist för att kvinnor arbetar deltid i större utsträckning än män.
Behovet av att få det betalda arbetet och det övriga livet att gå ihop kan se olika ut beroende på vad man har för familjekonstellation. För familjer med barn kan lösningarna vara att den ena parten väljer att arbeta bara under tiden som barnen är på skolan, och en annan lösning är att arbeta hemifrån. Andra lösningar kan också vara att försöka skapa bättre balans mellan arbete och övrigt liv genom att minska familjens storlek och genom att planera barnafödandet så att detta inte kolliderar med perioder med hög efterfrågan på jobbet. Som ett resultat av detta har åldern för kvinnor som bär sitt första barn ökat betydligt i många industriländer. Vissa individer kan också hitta lösningar genom att söka arbete närmare sitt hem och därigenom minska arbetstiden och frigöra den tiden för andra aktiviteter. Det finns många fördelar med att hitta olika lösningar för att få ett så balanserat liv som möjligt, till exempel så sparar man både tid och pengar om man arbetar hemifrån (Noon, Blyton & Morell 2013).
14 En samhällsutveckling som Noon, Blyton och Morell (2013) tar upp är vad work- life balance betyder för ungdomar. Många ungdomar tänker inte så mycket på att göra karriär tidigt, utan har en större önskan om olika reseupplevelser, vilket innebär att de i större grad avviker från det traditionella sättet att se på arbetet som en viktig del i livet då de har en större önskan att bryta upp i perioder för att resa. Hur bred spridning denna trend kommer att få är oklart, men sannolikt finns det en större variation i arbetslivet för nästa generations vuxna i arbetsför ålder, jämfört med nutidens, och i synnerhet de tidigare generationerna (Noon, Blyton & Morell, 2013).
2.3 Jämställdhet bland kvinnor som arbetar inom vård och omsorg
Vård och omsorg hör till välfärden och eftersom välfärden är en sektor som är kvinnodominerad blir rätten att få arbeta heltid inom vård och omsorg en jämställdhetsfråga. Då Arvika kommun ger sina arbetstagare chansen att få arbeta heltid ger det arbetstagarna bättre arbetsvillkor samt bättre möjligheter till ett mer jämställt liv (SKL, 2015). Genom att man inom Arvika kommun arbetar med jämställdhet bidrar man också till de nationella målen inom jämställdhetspolitiken vilka är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina liv. Några av delmålen för att nå detta är att man ska eftersträva en jämn fördelning mellan män och kvinnor när det kommer till det obetalda arbetet i hemmet. Kvinnor och män ska även ha samma möjligheter i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut (regeringen.se).
Jämställdhet handlar om relationen mellan män och kvinnor. Det är en politisk vision och en lagstadgad målsättning, en förutsättning för demokrati och hållbar samhällsutveckling. Det är ett sätt att på ett rättvist sätt fördela makten mellan kvinnor och män och ett sätt att tillvarata kompetenser och erfarenheter. Jämställdhet är att män och kvinnor ska ha samma skyldigheter, möjligheter och rättigheter inom betydelserika områden i livet. Det är även en lagstiftning som ska genomsyra hela samhället (Glans, 2008).
2.3.1 Segregering
Man delar vanligtvis upp segregering i horisontell och vertikal segregering.
Den horisontella segregeringen sker mellan olika yrkesområden på samma nivå.
Yrken inom vård och omsorg är typiska ”kvinnoyrken” och ett exempel på det är att 92 procent av undersköterskorna är kvinnor. Mellan gränsen för vad som anses som typiska kvinnoyrken och typiska mansyrken finns en osynlig barriär som kallas glasväggen och den ligger mellan olika yrkesområden som ett osynligt hinder. Förklaringen till glasväggen är så kallade
”könssocialisationsteorier” som beskriver kvinnors och mäns val av yrke. Dessa ger uttryck för beteenden som grundas i normer djupt rotade i vad som är feminint och maskulint och vilka förväntningar som finns på kvinnor och män från omvärlden. Kvinnor och män väljer olika slags utbildningar och yrken och ett typiskt kvinnoyrke är undersköterska/vårdbiträde vilket många inom välfärdssektorn arbetar som (Peterson, 2017, kap 13).
Det finns också en barriär som ligger som ett tak mellan typiskt kvinnliga yrken och typiskt manliga yrken, det så kallade glastaket. Män och kvinnor befinner sig olika högt upp på
15 hierarkiskt i organisationer. Glastaket hindrar kvinnor att göra karriär i samma utsträckning som män. Högt upp på stegen befinner sig fler män än kvinnor då kvinnor i riskerar att fastna under glastaket. Det innebär att män i större utsträckning befinner sig på beslutsfattande, högavlönade, kvalificerade positioner än kvinnor. Detta gäller dock inte inom offentlig sektor där 62 procent av cheferna är kvinnor. Allra tydligast är det inom Sveriges kommuner där 68 procent av cheferna är kvinnor. Kvinnor och män är chefer inom olika sektorer och kvinnor tenderar att vara chefer där de utsätts för mycket kritik. Den vertikala könssegregeringen kan påverkas av kvinnors obetalda arbete då arbetsgivare ofta ser kvinnor som föräldrar i första hand och att kvinnor då har en svagare anknytning till arbetsmarknaden. Risken med detta är att kvinnor sorteras bort redan i rekryteringsprocessen, ej blir befordrade eller får lägre lön än männen (Peterson, 2017 kap 13).
2.3.2 Könssegregationens konsekvenser
Könssegregationen påverkar ekonomin då den är ett hot mot välstånd. Kvinno- och mansdominerade yrken är känsliga för strukturomvandlingar och arbetskraftsförsörjningen är känslig. Fler kvinnor i mansdominerade yrken och fler män i kvinnodominerade yrken behövs för att få en stabilare arbetsmarknad (Peterson, 2017, kap 13). På individnivå kan man se att kvinnodominerade yrken ofta förknippas med hög känslomässig och mental anspänning. Dessa yrken bidrar även ofta till förslitningsskador då de är repetitiva. Båda dessa leder till stress och psykisk ohälsa. Sjuktalen är högst bland de yrkesgrupper som är mest könssegregerade men de kvinnodominerade yrkena tenderar att vara de mest utsatta. Risken att utsättas för ohälsa är också förknippad med osäkra anställningsformer vilket är mycket vanligt förekommande inom sektorer som vård och omsorg där kvinnor är överrepresenterade. Då kvinnor tar större ansvar för det obetalda arbetet i hemmet försöker de hantera detta genom att arbeta deltid. Även om kvinnor förvärvsarbetar mindre än män så är kvinnor överrepresenterade bland de som lider av stressymptom. Kvinnodominerade yrken brukar dessutom vara svårare att kombinera med hushållssysslor och familj då de inte erbjuder samma möjlighet till flexibla arbetstider. Att få tillgång till flexibla arbetstider är ofta en belöning då man tagit ökat ansvar i jobbet och fått en högre position (Peterson, 2017, kap 13).
Könssegregation ökar också inkomstskillnaderna mellan kvinnor och män. Dels då kvinnodominerade yrken ofta finns i sektorer med lägre lön, dels att män har lättare att göra karriär och till sist för att kvinnor arbetar deltid i högre utsträckning än män för att hinna med det obetalda arbetet. Detta leder i längden till bland annat lägre pension och lägre sjukpenninggrundande inkomst för kvinnor (Peterson, 2017 kap 13).
16
3. Metod
I det här avsnittet kommer vi att redogöra för hur vi valt metod och genom vilket tillvägagångssätt vi valt att ta in data. Vi kommer att presentera våra urval, etiska överväganden samt diskutera undersökningens reliabilitet och validitet.
3.1 Metodval
Vi har valt att använda oss av kvalitativ metod i denna undersökning eftersom vi undersöker upplevelser och vilka faktorer som spelar roll om man vill ha en heltidsanställning och faktiskt arbeta heltid. I en kvalitativ undersökning får man en djupare förståelse för fenomenet man undersöker. Det kan vara svårt att få fram genom en kvantitativ undersökning, då man oftast vill undersöka mängden på något samt få material att kunna generalisera utifrån och det är inte något vi varit intresserade av.
Syftet i vår undersökning är att ta reda på anställdas inställning och upplevelser kring möjligheten att arbeta heltid. För att uppfylla syftet har vi valt en kvalitativ ansats med insamlingsmetod intervjuer. Patel och Davidsson (2003) menar att denna metod ger intervjupersoner större frihet att svara med egna ord och det ger intervjuaren mer utrymme att ställa följdfrågor.
3.2 Förförståelse
Intresset för att undersöka projektet “100 procent Arvika” inom Arvika kommun väcktes då en av uppsatsförfattarna jobbade extra under studietiden på personalavdelningen. Arvika kommun skulle då börja med projektet och det fanns många aspekter i det som väckte vårt intresse.
Framför allt så ville uppsatsförfattarna ta reda på hur medarbetarna ställer sig kring val av tjänstgöringsgrad och hur de ställde sig till att få möjlighet att arbeta heltid.
Båda uppsatsförfattarna har någon gång under arbetslivet jobbat inom vård och omsorg och vet hur verksamheterna fungerar. Vi båda arbetade deltid då väldigt få tjänster var på heltid. Det gick att få fler arbetstimmar genom att anmäla sig till bemanningscentralen men det var enda möjligheten att få arbeta heltid. Patel och Davidson (2003) menar att det troligen finns fördelar med att ha förkunskaper inom ämnet man valt att studera. Förförståelse kan fås genom observationer eller tidigare forskning och de observationer och det arbete som gjorts kan utgöra en utgångspunkt för studien.
3.3 Urval och avgränsning
Vi använder oss av snöbollsurval och strategiskt urval. Detta tillvägagångssätt kallas av Ahrne och Svensson (2015) för tvåstegsmetoden. Vi väljer i steg ett den organisation vi vill undersöka, Arvika kommun, och i steg två väljer vi ut vilka individer inom denna organisation som vi finner intressanta för vår undersökning. Ett strategiskt urval innebär att man väljer de som verkar intressanta utefter vad som kan tänkas ge oss så stor spridning av upplevelser i vår undersökning som möjligt. Vi intresserar oss för kvinnliga undersköterskor som inte arbetar heltid, vi ser gärna olika familjekonstellationer och kvinnor i olika åldrar. Ett snöbollsurval innebär att man inleder med att intervjua en person som man vet har de erfarenheter och
17 upplysningar som är viktiga för undersökningen (Ahrne & Svensson, 2015). I samband med vår första intervju frågar vi deltagaren om namn på andra personer som skulle kunna vara intressanta för vår undersökning. Då arbetsgivaren inte kan dela med sig av information om sina anställda på grund av sekretess ser vi att ett snöbollsurval är det rätta sättet att finna deltagare till vår undersökning. Risken med detta urvalssätt är enligt Ahrne och Svensson (2015) att deltagarna har liknande information att lämna då de eventuellt känner varandra sedan innan och att undersökningen inte blir så bred som man hoppats.
Vi har valt att enbart intervjua kvinnor som arbetar deltid inom Arvika kommun. Vi har då valt att avgränsa vår undersökning till att utesluta män då de i större utsträckning arbetar heltid. Vi har valt att inrikta oss mot deltidsarbetande då vi undersöker inställningen till att arbeta mer, vi utesluter då heltidsarbetande. Vi väljer också att utesluta andra arbetsgivare än Arvika kommun då det är Arvika kommun som driver projektet “100 procent Arvika”.
3.4 Datainsamling
3.4.1 Intervju
I vår undersökning har vi samlat in data genom att göra intervjuer. Lantz (2013) menar att en väl utförd intervju är det enklaste sättet att få information om hur respondenten känner eller uppfattar en händelse som vi är intresserade av. Lantz menar även att det är genom intervjuer som vi kan få ett bra underlag för att därpå kunna fatta beslut eller få ett resultat som vi sedan kan dra slutsatser av. Vi kan öka kvaliteten på våra intervjuer genom att arbeta med intervjuns innehåll och vårt upplägg, detta gjorde vi genom att göra en testintervju för att se om vi skulle få ut det vi tänkt av vår intervjuguide (Lantz, 2013). För oss som intervjuare är det viktigt att vi är närvarande och lyssnar, helt enkelt att vi visar att vi är intresserade av vad respondenterna har att säga, och inte själva försöker styra deras svar för att få svar på våra egna hypoteser och tankemodeller. Författaren anser även att en väl utförd intervju ger den data som återger källan, det innebär att respondenten har haft möjlighet att uttrycka sina åsikter (Lantz, 2013).
3.4.2 Förberedelsearbetet
För oss som intervjuare var det viktigt att göra ett riktigt förarbete där vårt syfte, de teoretiska utgångspunkterna och frågeställningarna hänger ihop innan vi kan påbörja intervjuerna för att få ett så bra resultat som möjligt (Lantz, 2013). Det var viktigt för oss att klargöra varför vi vill göra vår undersökning, som handlar om hur deltidsanställda i Arvika kommun ställer sig till att börja arbeta heltid för att kunna fånga upp ett allmänt intresse, för vår del Arvika kommun (Lantz, 2013). När vi gjorde intervjuerna var det även viktigt att tala om för respondenterna vad intervjun går ut på. Att kunna förklara för dem vad vårt syfte var och varför, detta var nödvändigt av både praktiska och etiska skäl, då respondenterna ska kunna fatta ett beslut om de vill bli intervjuade och även att de ska kunna svara på frågorna. Det var vår teoretiska referensram och vår förförståelse som har hjälpt oss komma fram till våra intervjufrågor (Lantz, 2013).
18 3.4.3 Semistrukturerad/halvstrukturerad intervjuform
Fördelen med att välja intervju för insamling av data är att man har stor frihet att anpassa frågorna efter situationen och individen man har framför sig (Ahrne & Svensson, 2015). Då vi är intresserade av individers känslor och upplevelser kring ett visst fenomen passar intervjuformen bäst som insamlingsmetod (Patel & Davidsson, 2011).
Vi hade kunnat använda oss av fasta frågeformuleringar som kommer i en viss följd för att vi inte ska tappa tråden under intervjun (Lantz, 2013). Vi hade även kunnat välja att utgå från vissa frågor men ställa dem i den ordning som intervjun fortlöper för att kunna anpassa frågorna efter situationen. Fördelen med det är att man kan få svar på andra frågor än de man först tänkt sig. Materialet blir på så sätt ännu bredare (Ahrne & Svensson, 2015). Våra intervjuer har låg grad av struktur då vi ställer öppna frågor och låter deltagaren få svara fritt. Standardiseringen är även den låg eftersom vi inte har ett fast frågeformulär, liknande en enkät, utan vi är fria att formulera frågor efterhand (Patel & Davidsson, 2011).
I en halvstrukturerad intervju antas att alla respondenter uppfattar frågorna på samma sätt och detta ser vi som en bra balans mellan struktur och standardisering eftersom vi inte är vana intervjuare som behöver hjälp med att inte tappa den röda tråden under intervjun (Lantz, 2013).
För att ringa in det fenomen vi är intresserade av har vi valt att använda oss av det som Kvale och Brinkman (2014) kallar för trattekniken och det gör vi genom att inleda intervjuerna med breda frågor för att sedan smalna av allt mer ju längre intervjun fortgår i en förhoppning att få fram de känslor och upplevelser som deltagarna känner inför fenomenet vi undersöker.
3.4.4 Genomförande av intervju
Vid de första intervjutillfällena var vi två som intervjuade. En av oss hade huvudansvaret medans den andra studerade respondenten och flikade in med följdfrågor om det behövdes.
Efter två intervjuer så delade vi upp ansvaret, den ena tog hand om intervjuerna och den andra tog ansvar för transkriberingen.
Vi valde att intervjua åtta arbetstagare, då är pilotintervjun medräknad i dem. Huvudsakliga platsen för intervjuerna var på Arvika Näringslivscentrum, och vid något även hemma hos respondenten om intervjuerna skedde efter att Arvika Näringslivscentrum hade stängt.
Intervjuerna var mellan 25–40 minuter långa, vi märkte att de som var lite äldre funderade lite längre på sina svar, och vi fick även längre svar från dem.
3.4.5 Intervjuguide
Intervjuguiden fokuserar på vissa teman som är kopplade till undersökningens frågeställningar (Kvale & Brinkman, 2014). I vår undersökning fokuserar vi på arbete, familj och balansen däremellan och det är även så vi delat upp frågorna i vår intervjuguide. Vi har även antecknat möjliga följdfrågor för att ytterligare kunna ringa in fenomenet vi är intresserade av.
Intervjuguiden är ett levande dokument och vi har gjort ändringar i den allt eftersom vi arbetat med vår undersökning.
19 Vi har tagit hjälp av Kvale och Brinkman (2014) i utformningen av frågor i intervjuguiden.
Frågorna vi använder oss av i intervjuguiden är korta och enkla och vi börjar med inledande frågor som kan ge oss spontana svar på det vi kan komma att vilja veta längre fram i intervjun.
Vi använder oss av uppföljningsfrågor, direkt ifrågasättande eller tystnad som kan uppmuntra deltagaren att fortsätta sin beskrivning. Sonderande frågor som “Kan du ge exempel?” är ett bra sätt att få mer information av deltagaren utan att avslöja exakt vad vi söker. Intervjuguiden innehåller även en del direkta frågor som vi väntar med till slutet av intervjun efter att deltagaren först gett sin spontana beskrivning och som gett oss ledtrådar till vilka direkta frågor som kan tänkas ge intressanta svar. Ett sätt att försäkra sig om att man förstått deltagarens svar är att ställa tolkande frågor, man formulerar då bara om deltagarens svar för att få bekräftat av deltagaren att man förstått rätt (Se bilaga 1).
3.5 Presentation av deltagare
Fiktivt
namn Ålder Barn Anställningsgrad Arbetad tid
Partner,
sysselsättningsgrad
Anna 23 Nej 91% 100% Ja, 100%
Berit 60 Ja, vuxna 92% 72% (sjukskriven) Ja, 100%
Catrin 37 Ja 100% 75% (föräldraledig) Ja, 100%
Diana 30 Ja 75% 76–99% Ja, egenföretagare
Erika 38 Ja 75% 75% Ja, 100%
Filippa 60 Ja, vuxna 76% 76% Ja, osäker
Gunnel 47 Ja 75% 75% Ja, egenföretagare
Helena 38 Ja 82% 82% Ja, 100%
I presentationen ovan ser vi våra respondenters fiktiva namn, vi har valt att använda fiktiva namn på respondenterna då de ska vara anonyma. Sedan följer respondentens ålder och om de har barn som bor hemma eller ej. Vuxna barn innebär att barnen inte längre bor hemma.
Anställningsgrad berättar vilken grad i procent man har i anställningsavtalet och arbetad tid berättar hur mycket man faktiskt arbetar. Man kan arbeta mer eller mindre än sin
anställningsgrad av olika skäl. I vår undersökning förekommer bland annat föräldraledighet och sjukskrivning som skäl till att arbeta mindre än den anställningsgrad man har i sitt avtal.
3.6 Presentation av verksamheterna
