Kunskap & lärande som en organisations
viktigaste resurser?
En multipel fallstudie om kunskap och lärande mellan organisationer i en coworkingkontext
Författare: Ellen Kraft, 940211 & Sara Kvillerud, 950910
HT 2019
Självständigt arbete, Avancerad nivå, 30 HP Ämne: Organisatoriskt lärande
Handelshögskolan vid Örebro universitet Handledare: Pia Lindell
Förord
Vi vill först och främst rikta ett stort tack till vår handledare Pia Lindell som genomgående varit ett stort stöd och bidragit med viktiga synpunkter under studiens gång. Vi vill också tacka Niklas Wällstedt, som varit vår bisittare och under seminarietillfällena bidragit med värdefull feedback. Vidare vill vi rikta ett tack till United Spaces för deras gästvänlighet och hjälpsamhet under studiens gång. Slutligen riktas ett varmt tack till studiens respondenter Göran, Christina, Emil, Jacob, Marie, Simon, Per, Tone, Daniel, Alexander, Linda och Gunnar för deras deltagande i studien. Utan respondenternas berättelser hade föreliggande studie inte varit möjlig. Med denna studie vill vi också rikta ett tack till Handelshögskolan vid Örebro universitet för fyra givande år på Civilekonomprogrammet.
Ellen Kraft Sara Kvillerud
Abstract
Title: Knowledge and learning as an organization's most important resources? A multiple case study about knowledge and learning in a coworking context.
Background: Coworking spaces is an open and shared workspace where different organizations perform their daily work tasks. In coworking spaces, organizations can interact, share knowledge and learn from each other. Given that knowledge and learning are necessary for an organization to maintain competitive advantage there is relevance in studying this area more deeply.
Purpose: The purpose of this study is to contribute with an increased understanding of how knowledge is shared and how organizations learn from each other in a coworking context. Furthermore, the study aims to investigate how these processes affects the studied organizations.
Theoretical perspectives: The theoretical framework is based on the theory organizational learning and aims to provide understanding of learning, knowledge and socialization.
Methodology: Through a qualitative research approach with 12 semi structured interviews, this thesis examines how organizations that operates in a coworking space in Sweden, United Spaces, share knowledge and how they learn from each other.
Conclusion: It is the social context, United Spaces, that enables that knowledge can be shared and that organizations learn from each other. The social context can be seen as a “ba” and enables organizations to interact with each other in natural forms. By working together with other organizations, knowledge can be shared across the boundaries of the organization, which contributes learnings in the individual organization. When individuals interact at United Spaces, knowledge and learning can be created in new contexts, which means that new forms of “ba” can be created. Knowledge is shared and learning arises when organizations interact under formal circumstances, for example during events or seminars at United Spaces, but also under more informal circumstances such as coffee- or lunch breaks. Further, the study shows that it is the social ties that is created between organizations that enables that knowledge and learning can be seen as continuous processes. These social ties can also be seen as a main consequence of knowledge sharing and learning between organizations and allows relationships to arise on a personal as well as a business level. Further consequences of knowledge sharing and learning between the organizations is that the organizational barriers decrease, which reduces the sense of competition between the organizations. Another consequence of importance is that the studied organizations gain valuable knowledge and learning by working with organizations from other industries.
Keywords: Coworking space, organization, knowledge, knowledge sharing, learning,
Innehållsförteckning
1. INLEDNING 1
1.1BAKGRUND 1
1.2PROBLEMATISERING 2
1.3SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR 4
1.4AVGRÄNSNING 5
1.5DISPOSITION 5
2. TEORETISK REFERENSRAM 6
2.1ORGANISATORISKT LÄRANDE 6
2.1.1BEGREPPET LÄRANDE 6
2.1.2LÄRANDE INOM ORGANISATIONEN 7
2.1.3UTFORSKA OCH EXPLOATERA 7
2.2ORGANISATORISK KUNSKAP 8 2.2.1BEGREPPET KUNSKAP 8 2.2.2KUNSKAPSSKAPANDE PROCESSER 9 2.2.3KUNSKAPSDELNING 12 2.3ORGANISATORISK SOCIALISATION 13 2.3.1BEGREPPET SOCIALISATION 13 2.3.2SOCIALA MEKANISMER 13
2.4SAMMANFATTNING OCH DISKUSSION AV TEORETISK REFERENSRAM 14
2.4.1SAMMANFATTNING 14
2.4.2DISKUSSION 15
3. METOD OCH METODOLOGISKA ÖVERVÄGANDEN 16
3.1UNDERSÖKNINGSDESIGN 16 3.2DATAINSAMLING 17 3.2.1LITTERATURSÖKNING 17 3.2.2INSAMLING AV PRIMÄRDATA 18 3.2.3URVAL 18 3.3INTERVJUGUIDE 20 3.3.1UTFORMNING AV INTERVJUGUIDE 20 3.3.2GENOMFÖRANDE AV INTERVJUER 21 3.4ANALYSMETOD 22 3.4.1BEARBETNING AV EMPIRI 22 3.4.2KVALITATIV INNEHÅLLSANALYS 23 3.5BEDÖMNING AV STUDIEN 24
3.5.1TROVÄRDIGHET OCH ÄKTHET 24
3.5.2FORSKNINGSETIK 25
3.5.3METODREFLEKTION 26
4. EMPIRI 27
4.1ORGANISATIONSBESKRIVNINGAR 27
4.1.1UNITED SPACES 27
4.1.2BRITISH-SWEDISH CHAMBER OF COMMERCE 27
4.1.3AMERICAN CHAMBER OF COMMERCE IN SWEDEN 27
4.1.5RECRUITIVE AB 28
4.1.6PER FURUMO VOICE &MESSAGE AB 28
4.1.7MILINSTITUTE AB 28
4.1.8INVOKE SVERIGE AB 28
4.1.9STOCKHOLM STAD TRAFIKKONTORET 29
4.1.10IDÉHOUSE OF BRANDS SWEDEN AB 29
4.1.11FUNKTIONSKOMPANIET AB 29
4.2SAMMANSTÄLLNING AV INTERVJUER 30
4.2.1GÖRAN -UNITED SPACES 30
4.2.2CHRISTINA OCH EMIL -BSCC 32
4.2.3JACOB -AMCHAM 34 4.2.4MARIE -MARKNADSFÖRENINGEN 36 4.2.5SIMON -RECRUITIVE 38 4.2.6PER -PER FURUMO 39 4.2.7TONE -MIL 41 4.2.8DANIEL -INVOKE 43 4.2.9ALEXANDER -TRAFIKKONTORET 44 4.2.10LINDA -IDÉ HOUSE 46 4.2.11GUNNAR -FUNKTIONSKOMPANIET 47
4.3SAMMANFATTNING AV EMPIRISKT MATERIAL 50
5. ANALYS 52
5.1ORGANISATORISKT LÄRANDE 52
5.1.1UTFORSKA OCH EXPLOATERA 55
5.2ORGANISATORISK KUNSKAP 57
5.2.1SECI-MODELLEN 59
5.3ORGANISATORISK SOCIALISATION 61
5.4SAMMANFATTNING OCH KONSEKVENSER 63
6. SLUTSATS OCH DISKUSSION 65
6.1SLUTSATS 65
6.2DISKUSSION 66
6.3BIDRAG 68
6.4FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING 68
REFERENSER 69
BILAGA 1 BILAGA 2 BILAGA 3
1. Inledning
I det inledande kapitlet presenteras först en bakgrund till studien. Detta följs av en problematisering, där tidigare forskning samt varför studiens ämne är av relevans lyfts. Inledningskapitlet mynnar ut i studiens syfte och frågeställningar. Avslutningsvis presenteras studiens avgränsning samt dispositionen för studien.
1.1 Bakgrund
Coworking spaces beskrivs som delade arbetsplatser som gemensamt används av yrkesverksamma människor (Gandini, 2015). Mer specifikt utgörs coworking spaces av en kontorslokal där olika organisationer hyr in sig och utför sina dagliga arbetsuppgifter (Gandini, 2015). Bouncken och Reuschl (2018) beskriver att coworking spaces bidrar till en ökad flexibilitet och självständighet samt ökar möjligheterna till social interaktion mellan människor. Vidare utgör coworking spaces en del av delningsekonomin, som handlar om hållbara resursflöden (Miljödepartementet, 2017). Delningsekonomi kan även beskrivas som att underutnyttjade resurser delas (Miljödepartementet, 2017). Delning av resurser innebär att resurser utnyttjas utan att ägandeskapet skiftar, vilket kan ske med eller utan en transaktion (Frenken & Schor, 2017).
Delningsekonomin utmanar den tidigare linjära ekonomin, som präglades av icke hållbar konsumtion av resurser (Miljödepartementet, 2017). Till skillnad från den linjära ekonomin är delningsekonomin en cirkulär och socialt inkluderande ekonomi, som även kan sammankopplas med såväl hållbara som sociala effekter (Frenken & Schor, 2017). De hållbara effekterna av delningsekonomin utgörs exempelvis av minskat ägande och därmed mindre produktion, medan de sociala effekterna bland annat är att människor skapar nya kontakter och sociala band, vilket bidrar till att kunskap kan delas mellan människor (Frenken & Schor, 2017; Frenken, 2017). I Stockholm är beläggningen på kontor cirka 35%, vilket innebär att cirka 65% av kontoren inte utnyttjas.1 Coworking spaces är därför å ena sidan en lösning på det bristfälliga
resursutnyttjandet och en del av delningsekonomin, och å andra sidan en plats för social interaktion, kunskapsutbyte och lärande.2 Coworking spaces utmanar därmed det befintliga
arbetssättet för traditionella organisationer och främjar flexibilitet och ett nytt arbetssätt (Bouncken & Aslam, 2019).
Kunskap och lärande är två centrala begrepp som spelar en väsentlig roll för en organisations möjlighet till ekonomisk utveckling och framgång samt organisationens möjlighet att skapa och bibehålla konkurrensfördelar (Nonaka & Takeuchi, 1995; Berends, Boersma & Weggeman, 2003). Det finns flera olika definitioner av dessa begrepp och kunskap har av flertalet författare beskrivits som en organisations viktigaste resurs (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece,
1 Göran Garberg, Grundare United Spaces, intervju på United Spaces 22 oktober 2019. 2 Göran Garberg, Grundare United Spaces, intervju på United Spaces 22 oktober 2019.
2001). Kunskap kan beskrivas som förståelsen för hur någonting fungerar, den är dynamisk och uppkommer genom sociala interaktioner mellan såväl individer som organisationer (Nonaka & Teece, 2001). Vidare är kunskap en immateriell tillgång, varför den inte är lika lätt att skydda som fysiska tillgångar (Nonaka & Teece, 2001). Lärande handlar om att den kognitiva bilden av något förändras (Hellgren & Löwstedt, 1997). Lärande handlar dessutom om att utveckla befintlig kunskap genom ny kunskap, att upprätthålla kunskapen och släppa kunskap som inte längre tillför någon nytta (Malecki, 2010).
För att en organisation ska vara konkurrenskraftig behöver den både skapa och dela sin kunskap (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). Kunskap skapas när tidigare kunskap överges och ny kunskap införlivas inom en organisation (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Kunskapsdelning sker genom att individer eller organisationer interagerar, samarbetar och skapar relationer med varandra (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). Följaktligen är kunskapsdelning en social process som bidrar till nya idéer, innovationer och lösningar (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). För att kunskap ska kunna skapas och delas krävs ett sammanhang, där denna interaktion kan ske (Nonaka & Teece, 2001). Vidare kan även lärande skapas som ett resultat av möten och interaktioner med andra människor (Bilandzic & Foth, 2013). Coworking spaces kan således ses som ett sammanhang som möjliggör denna interaktion mellan organisationer (Gandini, 2015).
1.2 Problematisering
Utvecklingen av delningsekonomin grundar sig i att den tidigare linjära modellen är ohållbar, ur ett ekonomiskt såväl som miljömässigt perspektiv (Miljödepartementet, 2017). Coworking spaces utgör en del av denna cirkulära modell då organisationerna som hyr in sig delar materiella resurser i form av kontorslokal samt de faciliteter som ingår (Bouncken & Reuschl, 2018; Gandini, 2015). Detta sätt att dela kontorslokal påminner om öppna kontorslandskap som tidigare fått viss kritik, då tidigare forskning belyst att dessa har negativa effekter på aktiviteter som kräver koncentration och fokus (Walsh, 2015). Samtidigt finns påvisade fördelar med att arbeta i gemensamma kontorslokaler, då det främjar interaktion och kommunikation (Walsh, 2015). Att dela kontorslokal med andra företag möjliggör även att immateriella resurser som kunskap kan delas (Grondys, 2019; Bouncken & Reuschl, 2018; Agrawal, Kapur & McHale, 2008; Agrawal, Cockburn & McHale, 2006).
Nonaka och Teece (2001) menar att kunskap, lärande och nya innovationer är nödvändigt för att en organisation ska behålla sin plats på marknaden. Detta belyser även Nonaka och Takeuchi (1995) som menar att japanska företag blivit framgångsrika på grund av deras förmåga och expertis inom kunskapsskapande processer. Denna framgång beror främst på företagens förmåga att hantera omvärldens osäkerhet och den höga konkurrensen på marknaden, genom att ständigt skapa nya innovationer samt att söka sig bortom organisationens gränser för att få ny kunskap (Nonaka & Takeuchi, 1995). Då organisationer verkar i en föränderlig värld, där bland annat marknader, konkurrenter, teknologier och samhället i stort ständigt förändras, är kunskap och lärande viktiga parametrar för att skapa konkurrensfördelar (Nonaka & Teece, 2001). Förmågan att hantera omvärldens osäkerhet är således viktig för att ny kunskap ska kunna skapas (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001). Med utgångspunkt i
coworking samt vikten av kunskap och lärande i en organisation presenteras nedan tidigare forskning inom området.
Merkel (2015) beskriver att coworking spaces inte enbart bör ses som flexibla kontor, där yrkesverksamma och kreativa människor arbetar tillsammans. Istället bör coworking spaces ses som en mötesplats som främjar samarbete. Vidare menar Merkel (2015) att coworkingvärden, det vill säga coworkingföretaget som driver ett coworking space, spelar en viktig roll för att skapa en atmosfär som karaktäriseras av sociala relationer och samverkan. Coworking spaces möjliggör enligt Merkel (2015) även att nya idéer och kontakter skapas. Utöver de sociala aspekter det medför att verka i ett coworking space, belyser Merkel (2015) även att coworking spaces möjliggör interaktion med likasinnade människor som möter liknande jobbmässiga utmaningar och problem. På så vis kan värdefull kunskap delas (Merkel, 2015).
Bouncken och Aslam (2019) undersöker kunskapsdelningsprocesser i ett coworkingsammanhang genom att intervjua och observera tyska företag, det vill säga frilansare, entreprenörer samt större företag som verkar i coworking spaces. Bouncken och Aslam (2019) menar att kommunikation och kunskapsdelning mellan oberoende parter ökar genom att verka i coworking spaces. Detta fenomen uppmärksammas även i andra studier som visar att möjligheten att kunskap delas ökar om människor arbetar i gemensamma lokaler (Agrawal, Kapur & McHale, 2008; Agrawal, Cockburn & McHale, 2006). När individer verkar i gemensamma kontorslokaler ökar socialisationen, interaktionen samt möjligheterna till samarbete över organisationens gränser (Bouncken & Aslam, 2019). På detta sätt skapas nya idéer och innovationer samtidigt som kreativiteten ökar. Coworking spaces möjliggör därför kunskapsdelning mellan parter som annars inte hade samarbetat. Vidare menar Bouncken och Aslam (2019) att organisatoriska barriärer som hindrar kunskapsprocesser minskar när ett företag delar kontor med andra företag. Trots att företag ofta har olika normer, mål och värderingar, medför coworking spaces att dessa kan samordnas genom kunskapsdelningsprocesser. De öppna kontorslandskapen som finns i coworking spaces bidrar till ökad fysisk närhet, vilket i sin tur medför en ökad möjlighet för oberoende parter att interagera och söka stöd bortom dess naturliga företagsgränser (Bouncken & Aslam, 2019).
Genom att se coworking spaces som mikrokluster kan en ökad förståelse för kunskapsskapande processer visa sig (Capdevila, 2013). Mikrokluster fokuserar på individer som exempelvis entreprenörer och frilansare, snarare än en hel organisation. Till skillnad från Bouncken och Aslam (2019) beskriver Capdevila (2013) att coworking spaces inte alltid resulterar i kunskapsskapande processer. Det är medlemmarnas vilja och engagemang till kunskapsdelning som är avgörande faktorer för huruvida kunskap kan skapas och delas (Capdevila, 2013). Däremot ligger Capdevilas (2013) resonemang, om att fysisk interaktion och förtroende är viktiga parametrar för att kunskap ska kunna skapas och delas, i linje med Bouncken och Aslam (2019). Detta fenomen belyser även Agrawal, Kapur och McHale (2008) som menar att det finns ett samband mellan viljan att dela kunskap och förtroende. Genom förtroende ökar viljan att dela kunskap mellan organisationer och individer inom samlokaliserade kontext (Agrawal, Kapur & McHale, 2008).
Parrino (2015) för en kritisk reflektion mot coworking och motsäger bilden av coworking som en plats där interaktion, samarbete och relationer skapas på ett naturligt sätt. Parrino (2015) menar att organisatorisk och social närhet spelar en viktig roll för att stimulera samarbete mellan olika parter och att det kan främja kunskapsutbytet, men att det inte är en naturlig följd av att verka tillsammans. Gandini (2015) antar också ett kritiskt förhållningssätt gentemot coworking genom att lyfta positiva och negativa aspekter med coworking. Vidare anser Gandini (2015) att coworking beskrivs som det nya sättet att arbeta och att tidigare forskning främst fokuserar på positiva aspekter som coworking bidrar med. Ett exempel på en sådan positiv aspekt är innovation. Gandini (2015) menar att det även finns negativa aspekter med coworking. Exempelvis beskrivs coworking som en tillfällig bubbla som utnyttjas i affärsmässigt- och marknadsföringssyfte (Gandini, 2015).
Butcher (2018) studerar hur lärande uppstår genom coworking. En viktig faktor för lärande är enligt författaren samarbete. Lärande uppstår när individer i ett coworking space samarbetar över organisationens gränser för att hantera osäkerheter i deras dagliga arbete. Detta sker genom att skapa en känsla av gemenskap. Genom att verka i ett coworking space lär sig individer av varandra och genom att interagera med andra blir det enligt Butcher (2018) enklare att dra lärdomar som är användbara i en värld som präglas av en hög grad av osäkerhet.
Sammanfattningsvis belyser tidigare forskning att det råder delade meningar kring kunskapsdelning och lärande mellan organisationer i ett coworking space. De delade meningarna grundar sig i att coworking kan ses som ett sammanhang som främjar samarbete, nätverkande, interaktion, innovation, lärande och kunskapsdelning. Samtidigt visar den tidigare forskningen också att coworking kan ses som ett sammanhang där sådana interaktioner inte uppstår naturligt, utan att coworking endast är en tillfällig bubbla. Detta visar således att den tidigare forskningen har antagit olika perspektiv gällande coworking vilket gör att det råder delade meningar om ämnet. Med hänsyn till att kunskap och lärande är av yttersta vikt för en organisations överlevnad samt möjlighet att bibehålla konkurrensfördelar, finns det därav relevans att studera detta ämne närmare. Ett identifierat gap i den tidigare forskningen är att den centrerats kring fenomenet kunskapsdelning i ett coworking space, utan att lägga lika stor vikt vid hur organisationer lär av varandra i sådana sammanhang. Kunskap och lärande mellan organisationer i ett socialt sammanhang som i ett coworking space är ytterligare aspekter som inte behandlats gemensamt i tidigare forskning. Vidare är ett annat identifierat gap att inget ljus riktats mot vilka konsekvenser det medför att dela kunskap med och dra lärdomar av andra organisationer. Denna studie ämnar därför belysa dessa fenomen genom en multipel fallstudie på coworkingföretaget United Spaces Waterfront Stockholm AB, hädanefter United Spaces.
1.3 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att bidra med en ökad förståelse för hur kunskap delas samt hur organisationer lär av varandra i en coworkingkontext. Vidare ämnar studien belysa hur detta påverkar de studerade organisationerna. Syftet mynnar ut i följande frågeställningar:
• Hur delas kunskap och hur lär organisationer av varandra i en coworkingkontext?
1.4 Avgränsning
Studien är en multipel fallstudie, vilket innebär den avgränsas till att undersöka tio organisationer som verkar i samma coworking space. Studien har, istället för att undersöka flera coworking spaces, endast beaktat organisationer som verkar på United Spaces.
1.5 Disposition
I följande kapitel presenteras studiens teoretiska referensram som grundas i teorin organisatoriskt lärande och som ämnar ge förståelse för lärande, kunskap och socialisation. Detta kapitel avslutas med en sammanfattande del där författarna beskriver sin syn på hur studiens centrala begrepp är länkade till varandra. Nästkommande kapitel, metod och
metodologiska överväganden, presenterar studiens tillvägagångssätt. Därefter presenteras ett empiriavsnitt, där studiens empiriska material redogörs. Tolv stycken semistrukturerade
intervjuer har transkriberats och sammanställts och utgör studiens empiriavsnitt. Kapitlet som sedan följer är analys, där analyseras det empiriska resultatet med stöd av den teoretiska referensramen. Avslutningsvis presenteras studiens slutsats och diskussion, där studiens forskningsfrågor besvaras. Vidare redogörs studiens bidrag samt förslag till vidare forskning inom ämnet.
2. Teoretisk referensram
I följande kapitel presenteras studiens teoretiska ramverk, det vill säga organisatoriskt lärande. Avsnitten som följer, organisatorisk kunskap och organisatorisk socialisation är länkade till organisatoriskt lärande. Den teoretiska referensramen mynnar ut i en sammanfattning och diskussion där vår förståelse av de centrala begreppen, samt hur de är relaterade till varandra, presenteras.
2.1 Organisatoriskt lärande
Organisatoriskt lärande handlar om hur en organisation utnyttjar individers individuella
erfarenheter och kunskaper, anpassar sig till dess omgivning samt utforskar nya möjligheter (Berends, Boersma & Weggeman, 2003). På liknande sätt beskriver Müllern och Östergren (1995) att organisatoriskt lärande bygger på förändrat agerande, vilket innebär en organisations förmåga att möta förändringar med lämpliga åtgärder. Ett annat sätt att beskriva organisatoriskt lärande är genom socialt meningsskapande, det vill säga när en grupp av individer förändrar sina tidigare föreställningar och nya framställs (Müllern & Östergren, 1995). Hellgren och Löwstedt (1997) beskriver i linje med detta att socialt meningsskapande inte sker isolerat, utan är en växelverkan mellan individers uppfattningar samt den omgivning som individerna verkar i. En lärande organisation är därför adaptiv, vilket innebär att den interagerar med dess omgivning genom att anpassa sig till den (Müllern & Östergren, 1995). Organisatoriskt lärande är även ett viktigt redskap för att skapa innovation inom en organisation, vilket skapas när nya insikter utvecklas och beteendet förändras inom organisationen (Müllern & Östergren, 1995). Organisatoriskt lärande introducerades under 1950-talet och intresset för teorin började växa under 1990-talet då det blev känt att kunskap och lärande spelar en väsentlig roll för en organisations möjlighet att skapa och bibehålla konkurrensfördelar (Nonaka & Takeuchi, 1995; Berends, Boersma & Weggeman, 2003). Kunskap är således ett begrepp som sammankopplas med organisatoriskt lärande (Nonaka & Takeuchi, 1995; Berends, Boersma & Weggeman, 2003) och som nedan, i avsnitt 2.2, kommer att beskrivas mer ingående.
2.1.1 Begreppet lärande
Lärande handlar om att den kognitiva bilden eller uppfattningen om något förändras (Hellgren
& Löwstedt, 1997). Lärande kan således beskrivas som en kognitiv förändring hos individer och organisationer. Hellgren och Löwstedt (1997) menar att det finns en mängd definitioner av lärande och att tidigare studier har likställt lärande med ny kunskap, nya insikter, nya strukturer, nya system eller handlingar. Ett inslag som ingår i de flesta definitioner av lärande är förändring, vilket Hellgren och Löwstedt (1997) ställer sig kritiska till, då det inte är omöjligt att lära sig utan att medvetet ändra sitt beteende. Fiol och Lyles (1985) beskriver i linje med detta att små beteendeförändringar inte behöver resultera i en stor kognitiv utveckling, utan förändringen kan ske gradvis. Förmågan att lära sig kan även ses som en viktig, och i vissa fall unik källa till konkurrensfördelar (Levinthal & March, 1993). Både organisationer och individer lär sig genom att upprepade gånger utföra samma uppgifter, erfarenhetsbaserat lärande kan därför också ses som en viktig grund för konkurrensfördelar (Levinthal & March, 1993).
2.1.2 Lärande inom organisationen
Det finns olika sätt att se på organisatoriskt lärande. Berends, Boersma och Weggeman (2003) beskriver att organisatoriskt lärande antingen kan ses som att kunskap skapas av individer som sedan sprids inom organisationen som lär, eller att en organisation bör ses som en kognitiv enhet som lär. Denna kunskap kan sedan göras oberoende av individerna genom att institutionaliseras i system och rutiner (Berends, Boersma & Weggeman, 2003). Hellgren och Löwstedt (1997) menar att det krävs både nya idéer och insikter för att en organisation ska lära, vilket organisationen som helhet inte kan skapa. Det är istället individerna som lär i ett socialt sammanhang. Organisatoriska lärandeprocesser innebär därför att individuella uppfattningar och individuell kunskap kombineras och omformuleras till gemensamma föreställningsramar. De relationer som uppstår mellan individerna som verkar inom en organisation bidrar till att dessa gemensamma föreställningsramar konverteras till bland annat organisationens strukturer och kultur (Hellgren & Löwstedt, 1997).
Fiol och Lyles (1985) beskriver att det individuella lärandet är viktigt för organisationer, däremot utgör summan av det individuella lärandet inte automatiskt organisationens lärande. Istället utvecklar organisationer inlärningssystem som sedan blir organisationens normer och värderingar (Fiol & Lyles, 1985). Organisationers minnen och kognitiva system gör att nya perspektiv och nya ideologier kan utvecklas (Hedberg, 1981). Dessa nya perspektiv och idéer kan växa fram när ledarskapet förändras och när personalskiften sker. Däremot betyder inte detta att hela organisationens beteende, normer eller värderingar förändras utan vissa av dessa är djupt rotade inom organisationen och bevaras därför (Hedberg, 1981).
Hellgren och Löwstedt (1997) menar att det för organisatoriskt lärande krävs en balans mellan att skapa organisatoriska förutsättningar för meningsskiljaktigheter mellan individer, och att skapa en samstämmighet mellan de olika förutsättningar som finns inom organisationen. Grundidén är således att det behöver finnas olikheter inom en organisation för att nya lärdomar ska skapas. Balansen mellan dessa två förutsättningar blir särskilt svårhanterlig för organisationer som verkar i dagens företagsvärld som kantas av snabb förändringstakt och hård konkurrens. Det krävs därför en viss stabilitet samtidigt som organisationen behöver kunna anpassa och förändra sig (Hellgren & Löwstedt, 1997). Organisatoriskt lärande kan vidare ses som det huvudsakliga verktyget för att uppnå strategisk förändring inom en organisation (Crossan, Lane & White, 1999). För att denna strategiska förändring och förnyelse ska kunna ske är det därför av vikt att organisationen utforskar och ständigt lär sig nya sätt att arbeta på, samtidigt som de exploaterar, det vill säga utnyttjar de befintliga lärdomar som finns inom organisationen (March, 1991; Crossan, Lane & White, 1999). Dessa begrepp kommer nedan att beskrivas mer ingående.
2.1.3 Utforska och exploatera
Levinthal och March (1993) beskriver två former av lärande, utforska och exploatera. Att utforska handlar om strävan att utveckla ny kunskap medan exploatera handlar om användningen och utvecklingen av befintlig kunskap (Levinthal & March, 1993). March (1991) menar att utforska innefattar bland annat att organisationen är risktagande, flexibel och innovativ samtidigt som den experimenterar för att upptäcka ny kunskap. Att exploatera innefattar att organisationen bland annat arbetar med effektivitet och produktivitet (March,
1991). För att göra strategiska val krävs utforskande av miljön för att lära sig miljöns struktur, samtidigt som den befintliga kunskapen behöver utnyttjas som vägledande för val och handlingar (Navarro, Newell & Schulze, 2016). En utmaning för organisationer är att uppnå en balans mellan att utforska och att exploatera (Levinthal & March, 1993). Balansen mellan att utforska och exploatera är komplicerad, dels för det är svårt att definiera vad den lämpliga balansen är och dels på grund av att lärande bidrar till obalans. Om en organisation enbart utforskar riskerar den att aldrig dra nytta eller få avkastning för dess befintliga kunskap, och om en organisation enbart exploaterar riskerar den att bli ålderdomlig, då ingen ny kunskap tillgängliggörs inom organisationen. Balansen handlar således om att ta tillvara på den kunskap som finns inom organisationen, det vill säga organisationens nuvarande livskraft och samtidigt ägna sig åt att utforska, för att kunna säkerställa organisationens framtid (Levinthal & March, 1993).
Obalansen som uppstår vid lärande inom en organisation handlar om att någon av processerna utforska eller exploatera påskyndas (Levinthal & March, 1993). För att finna rätt balans föreslår Raisch, Birkinshaw, Probst och Tushman (2009) ambidextri, vilket innebär dubbelsidighet. Ambidextri innebär att företag kombinerar utforska och exploatera. Detta betyder att samtidigt som organisationen utforskar ny kunskap, utnyttjas organisationens befintliga kunskap (Raisch et al, 2009). Ambidextri kan därför beskrivas som en dynamisk kapabilitet, det vill säga ett företags förmåga att kombinera dess interna resurser med externa resurser (Birkinshaw, Zimmermann & Raisch, 2016). När en organisation utforskar och exploaterar möjliggörs företagets förmåga att anpassa sig över tid (O’Reilly & Tushman, 2008).
2.2 Organisatorisk kunskap
Organisatoriskt kunskapsskapande är en teori som grundar sig i processen när individers
kunskap görs tillgänglig för en organisation (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Vidare sker denna process genom att en individs kunskap delas med dennes kollegor, vilket i sin tur kan gynna organisationen som helhet. Således är organisatoriskt kunskapsskapande beroende av individers personliga tankar, observationer och värderingar av omvärlden. Organisatoriskt kunskapsskapande kan även beskrivas som en kontinuerlig process, då tidigare kunskap överges och ny kunskap införlivas (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Syftet med organisatoriskt kunskapsskapande är följaktligen att identifiera de faktorer som möjliggör kunskapsskapande inom en organisation (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Detta för att förbättra organisationens lärande och möjlighet till innovation (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Organisatoriskt kunskapsskapande har använts för att belysa olika fenomen som exempelvis strategi, innovation och ledarskap inom organisationer och har under det senaste decenniet fått en central roll inom organisations- och ledningsteori (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006).
2.2.1 Begreppet kunskap
Kunskap definieras som en motiverad och sann tro (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka &
Teece, 2001; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Nonaka och Teece (2001) beskriver vikten av att skilja information från kunskap, då information handlar om data, medan kunskap handlar om förståelsen för hur någonting fungerar. Vidare är kunskap kontextberoende, vilket innebär
att den utan ett sammanhang endast är information. Ur ett historiskt perspektiv har organisationer setts som statiska och informationsbearbetande maskiner. Detta synsätt har med tiden kommit att förändras, och en organisation bör istället ses som en dynamisk enhet där kunskap skapas genom interaktion och anpassning mellan individer och omvärlden. Kunskap är därför dynamisk och skapas genom social interaktion mellan individer (Nonaka & Teece, 2001).
2.2.2 Kunskapsskapande processer
2.2.2.1 Tydlig och tyst kunskap
Kunskap kan enligt Nonaka och Teece (2001) delas in i två kategorier, tydlig- respektive tyst
kunskap. Tydlig kunskap kommer i uttryck genom formella eller systematiska språk. Denna
kunskap uttrycks bland annat genom böcker, data och formler. Tydlig kunskap kan därför bearbetas och överföras mellan individer på ett enkelt sätt. Tyst kunskap är, till skillnad från tydlig kunskap, i högsta grad personlig då den bland annat präglas av en individs subjektiva insikter som värderingar, handlingar och känslor. Tydlig och tyst kunskap kompletterar varandra och det är genom interaktionen mellan dessa två kategorier som ny kunskap kan skapas (Nonaka & Teece, 2001).
2.2.2.2 SECI-modellen
Nonaka och Teece (2001) beskriver att kunskapsskapande processer är en kontinuerlig process som sker genom att individer interagerar med omvärlden, på så sätt skapas kunskap. I kunskapsskapande finns både mikro- och makroaspekter som påverkar hur kunskap skapas. På mikronivå handlar det om ett individuellt influerade av kunskap medan det på makronivå handlar om att kunskap influeras av omgivningen (Nonaka & Teece, 2001). Vidare handlar kunskapsskapande processer om en ständig interaktion mellan tydlig och tyst kunskap (Nonaka & Konno, 1998). För att förstå dynamiken i kunskapsskapande processer kan olika modeller användas som hjälpmedel (Nonaka & Teece, 2001). Ett exempel på en sådan modell är
SECI-modellen, som genom fyra olika processer beskriver interaktionen mellan tydlig och tyst
kunskap (Nonaka & Teece, 2001). Dessa processer är: socialization hädanefter socialisation,
externalization hädanefter uttryck, combination hädanefter kombination, samt internalization
hädanefter internalisering (Nonaka & Konno, 1999; Nonaka & Teece, 2001). Nedan kommer dessa processer att beskrivas mer ingående.
Socialisation
Socialisation handlar om processen där tyst kunskap konverteras till ny tyst kunskap genom att
upplevelser delas (Nonaka & Konno, 1999; Nonaka & Teece, 2001). Den tysta kunskapen är svår att definiera då den är personlig och kan uttryckas på andra sätt än med språk, exempelvis uttrycks den genom observation, imitering och utövande (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001). För att förmedla den tysta kunskapen har erfarenhet en stor betydelse, detta sker genom att erfarenheter delas mellan individer men också genom att individer verkar i en gemensam miljö eller spenderar tid tillsammans (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001). Socialisation kan också ses som en process som skapas genom informella möten utanför arbetsplatsen, där ett ömsesidigt förtroende skapas (Nonaka & Teece, 2001). Den tysta kunskapen skapas även genom att företag interagerar med kunder och leverantörer (Nonaka &
Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001). Nonaka och Takeuchi (1995) exemplifierar detta genom att beskriva att japanska företag har kunnat utveckla lönsamma och framgångsrika produkter på grund av ständig dialog samt utbyte av erfarenheter med deras kunder. Socialisation handlar också om att sprida den tysta kunskapen, vilket sker då individer delar sin personliga kunskap och på så vis kan en ny gemensam plats skapas (Nonaka & Konno, 1999). Vidare beskriver Chatti, Klamma, Jarke och Naeve (2007) att socialisation handlar om att skapa en plats eller ett forum för sociala interaktioner, där tyst kunskap kan överföras och delas mellan personer.
Uttryck
Uttryck beskrivs som förloppet då den tysta kunskapen överförs till tydlig kunskap (Nonaka &
Takeuchi, 1995). Denna process består av två huvudfaktorer, där den ena handlar om utformandet av tyst kunskap som hjälper till att uttrycka idéer och tankar i ord och symboliskt språk, exempelvis genom metaforer och analogier (Nonaka & Konno, 1999). Den andra faktorn handlar om att översätta den tysta kunskapen mellan kunder eller anställda så att den blir lättförståelig för andra. En viktig del i processen är således att den personliga kunskapen, det vill säga den tysta kunskapen, uttrycks i former som är lätta att förstå sig på (Nonaka & Konno, 1999). Under denna process är dialog mellan individer en effektiv metod för att den tysta kunskapen ska komma till uttryck, för att på så sätt kunna delas bland andra (Nonaka & Toyama, 2003). Det är således genom dialoger som individers tysta kunskap blir uttryckt och syntetiseras (Nonaka & Toyama, 2003).
Kombination
Kombination skildrar processen där tydlig kunskap konverteras till mer systematisk och tydlig
kunskap (Nonaka & Konno, 1999; Nonaka & Teece, 2001). Denna process handlar om att kombinera olika utformningar av tydlig kunskap som kan utbytas genom olika dokument, möten, telefonsamtal eller nätverk (Nonaka & Takeuchi, 1995). Den tydliga kunskapen samlas in inom eller utanför en organisation och kan sedan omvandlas till ny kunskap som sprids mellan organisationens medlemmar (Nonaka & Teece, 2001). Det finns tre delar i kombinationsprocessen, den första handlar om att tillvarata och integrera ny tydlig kunskap (Nonaka & Konno, 1999). Det kan göras både inom och utanför organisationen. Nästa del sker mellan medlemmarna inom organisationen genom direkta möten eller presentationer. På så vis kan den tydliga kunskapen överföras mellan medlemmarna inom organisationen. Den sista delen handlar om att bearbeta och redigera den tydliga kunskapen så den blir användbar för alla medlemmar, vilket den blir genom dokument eller rapporter (Nonaka & Konno, 1999). Denna process kan även handla om att den tydliga kunskapen fördelas och blir en del av organisationens vision (Nonaka & Toyama, 2003).
Internalisering
Den sista processen i SECI-modellen är internalisering som berör processen när tydlig kunskap konverteras till tyst kunskap (Nonaka & Konno, 1999; Nonaka & Teece, 2001). Den tydliga kunskapen förmedlas via organisationen och omvandlas sedan till tyst kunskap genom organisationens medlemmar (Nonaka & Teece, 2001). Denna process kan liknas med “learning by doing” (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001). Processen handlar om att den tydliga kunskapen förmedlas genom att nya medlemmar själva får utföra arbetet, exempelvis
kan ett lärlingsprogram få en lärling att förstå hur organisationen och arbetet fungerar (Nonaka & Teece, 2001). Denna process kan också ske genom att nya medlemmar får läsa dokument eller arbetsmanualer om arbetsuppgifterna och organisationen, för att sedan internalisera denna tydliga kunskap till tyst kunskap. Den tydliga kunskapen överförs således till tyst genom att den nya medlemmen tar till sig materialet (Nonaka & Teece, 2001). Det underlättar därför om kunskapen finns samlad i dokument och manualer för att den tydliga kunskapen ska kunna bli tyst kunskap (Nonaka & Konno, 1999). Vidare kan internaliseringen ses som en kontinuerlig process av individuell och kollektiv reflektion, som handlar om förmågan att känna igen mönster och skapa nya idéer (Chatti et al., 2007). När den tysta kunskapen ackumuleras på ett individuellt plan och delas med andra, skapas nya kunskapsskapande processer (Nonaka & Teece, 2001).
Sammanfattning av SECI-modellen
SECI-modellen med de fyra ovan nämnda processerna är en dynamisk process där tydlig och tyst kunskap utbyts och omvandlas (Nonaka & Konno, 1999; Nonaka & Teece, 2001). Nonaka och Toyama (2003) beskriver att dessa fyra processer gemensamt formar en spiral av kontinuerligt kunskapsskapande. Detta innebär att kunskapen som skapas genom denna process kan skapa nya kunskapsskapande spiraler som kan spridas över olika avdelningar inom en organisation, men också över en organisations gränser. Således kan kunskap spridas utom organisationens gränser samtidigt som kunskap från olika organisationer tillsammans kan bilda ny kunskap (Nonaka & Toyama, 2003). Denna dynamiska process börjar på individnivå men expanderar sedan genom att förflytta sig mellan olika organisationer (Nonaka & Teece, 2001). SECI-modellen kan således ses som en oändlig process (Nonaka & Teece, 2001; Nonaka & Toyama, 2003).
2.2.2.3 Ba
En annan viktig del i kunskapsskapande processer är betydelsen av ett sammanhang (Nonaka & Toyama, 2003). Detta sammanhang benämns som ba och härstammar från japanskan (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Det kan handla om ett fysiskt, virtuellt eller mentalt ba, men vad som är av vikt är att alla dessa sammanhang har kunskap som gemensam nämnare (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Nonaka och Teece (2001) definierar ba som en delad kontext där kunskap skapas, detta innebär att kunskapsskapande processer är beroende av ett fysiskt sammanhang. Det finns olika typer av sammanhang vilka kan vara historiska, sociala eller kulturella (Nonaka & Teece, 2001). Dessa sammanhang kan liknas med en fysisk plats som exempelvis en kontorslokal, tillfälliga möten, virtuella plattformar för exempelvis e-postgrupper eller andra plattformar där idéer kan delas (Nonaka & Teece, 2001; Nonaka & Toyama, 2003). Nyckeln för att förstå ba handlar om vikten av interaktion, då kunskapsskapande är en dynamisk process som handlar om att övervinna existerande barriärer. När individer interagerar med andra individer och med miljön de verkar i kan nya kontexter av ba skapas (Nonaka & Toyama, 2003).
Ba handlar om hur det individuella kunskapsskapandet förflyttar sig genom kunskapsspiralen (Nonaka & Toyama, 2003). Ba är således en plats där information översätts till kunskap (Nonaka & Teece, 2001). Då kunskap inte kan skapas i vakuum krävs en plats där information skapar mening och tolkning (Nonaka & Toyama, 2003). Ny kunskap kan skapas genom redan
existerande kunskap vilket sker då individer verkar i en gemensam kontext och interagerar med varandra och deras omgivning (Nonaka & Teece, 2001; Nonaka & Toyama, 2003). Ba kan således ses som ett sammanhang där individer med egna sammanhang kan dela kontext och ständigt utvecklas tillsammans (Nonaka & Teece, 2001). Vidare handlar ba om att dela tid och plats mellan individer vilket är viktiga delar i kunskapsskapande processerna socialisering och uttryck som beskrivs i SECI-modellen (Nonaka & Teece, 2001; Nonaka & Toyama, 2003). Ba är således en plattform för kunskapsskapande som handlar om att fånga upp och använda kunskap på rätt tid och plats (Nonaka & Teece, 2001). Ba är levande och föränderligt vilket beror på att individerna som verkar i sammanhanget förändras, detta medför att sammanhanget ständigt kan förändras (Nonaka & Teece, 2001).
2.2.3 Kunskapsdelning
Kunskapsdelning kan beskrivas som en dynamisk process där individer utbyter sin kunskap och
skapar ny kunskap, detta gäller både tyst och tydlig kunskap (Van den Hooff & Ridder, 2004). Vidare inkluderar denna kunskapsprocess dels ett kunskapstagande och dels ett kunskapsgivande (Van den Hooff & Ridder, 2004). Kunskapsdelning ses som nödvändigt för företag eftersom det bidrar till förbättrad innovationsprestanda och minskar onödig inlärning (Lin, 2007). Kunskapsdelning kan vidare definieras som en social interaktion som inkluderas av ett utbyte mellan anställdas kunskap, erfarenheter och färdigheter genom hela organisationen. Kunskapsdelning sker både på individ- och företagsnivå. På individnivå handlar det om att medarbetarna genom dialog med sina kollegor arbetar för att tillsammans utvecklas och bli mer effektiva. På företagsnivå handlar denna kunskapsdelning om att organisera, fånga, överföra och återanvända erfarenhetsbaserad kunskap som redan existerar inom företaget och göra kunskapen tillgängliga för andra i företaget (Lin, 2007).
Hall (2001) menar att människor är mer villiga att dela sin kunskap om de vet att kunskapen kommer att användas. Viljan till att dela kunskap handlar därför om en ömsesidighet mellan olika individer (Hall, 2001). Van den Hooff och Ridder (2004) menar att engagerade individer som känner tillit till organisationens ledning och medarbetare, i högre grad tenderar att dela med sig av sin kunskap. Även förtroende ses som en viktig komponent som främjar kunskapsdelning (Gagné, 2009). Titi Amayah (2013) beskriver i linje med detta att förtroende är en faktor som påverkar kunskapsdelning, och för att överföra tyst kunskap krävs dels förtroende och dels ömsesidig förståelse. När förtroendet ökar tenderar viljan att dela med sig att öka, vilket kan resultera i att ny kunskap skapas (Hall, 2001). Vidare kan även starka band och sociala faktorer som exempelvis normer och identitet i arbetsgrupper bidra till viktiga kunskapsutbyten (Hall, 2001). Kommunikationen och engagemanget på arbetsplatsen kan också ses som avgörande faktorer för kunskapsdelning (Van den Hooff & Ridder, 2004). Kunskapstagande har en positiv inverkan på kunskapsdonation, vilket innebär att desto mer kunskap en person får, desto mer kunskap är den också villig att ge (Van den Hooff & Ridder, 2004). Ett öppet arbetsklimat uppmuntrar till interaktioner mellan individer vilket främjar kunskapsdelning (Titi Amayah, 2013). Det är också av vikt att personerna som delar kunskap känner motivation till att dela denna (Titi Amayah, 2013).
2.3 Organisatorisk socialisation
Islam, Ahmad och Mahtab (2010) menar att organisatorisk socialisation är viktig för kunskapsdelning. Organisatorisk socialisation kan beskrivas som den process då en individ införskaffar den kunskap och det beteende som krävs för att bli en del av organisationen (Morrison, 2002). Varför organisatorisk socialisation är viktig för kunskapsdelning är för att kunskapsdelning är en social process som sker mellan individer, individer och organisationer eller mellan organisationer (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). Kunskapsdelning uppstår således i sociala kontexter, där individer och organisationer är länkade till och interagerar med varandra (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010).
2.3.1 Begreppet socialisation
Lawson, Peterson, Cousins och Handfield (2009) beskriver socialisation som en process som ökar motivationen och möjligheterna att skapa ett starkare band mellan medarbetarna. Genom att interagera med andra påverkas även kommunikationen och förtroendet på ett positivt sätt. Socialisation skapar därför, genom kommunikation och interaktion, en medvetenhet om olika personers behov och preferenser i informella sammanhang (Lawson et al., 2009). För att kunskapsdelning ska ske är det av vikt att organisationen har en lämplig struktur och ett arbetsklimat som bidrar till att denna sociala process ska kunna ske (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). Vidare innebär detta att organisationen bör vara öppen och villig för förändring, samt att organisationen bör ha ett stöttande och innovativt arbetsklimat. Ett stöttande arbetsklimat förbättrar möjligheterna till kommunikation och samarbete, detta genom att organisationen är öppen och präglas av en hög grad av informalitet. Islam, Ahmad och Mahtab (2010) beskriver att ett innovativt arbetsklimat bland annat präglas av att organisationen anordnar gruppaktiviteter. Genom att arbeta i grupp kan tankar och idéer diskuteras vilket kan leda till innovativa lösningar (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010).
Socialisation beskrivs av de Moraes, Woida, Velentim, Abreu och da Silva (2016) som den huvudsakliga faktorn som avgör huruvida kunskap kan skapas. Detta innebär att kunskapsskapande processer är beroende av individer samt hur de tolkar den information de får. Vidare beskriver de Moraes et al. (2016) att socialisering är en process som kan ske formellt så väl som informellt, samt att det kan ske mellan individer eller organisationer. Socialisering spelar följaktligen en avgörande roll för kunskapsskapande processer och det är genom dessa processer som innovation skapas (de Moraes et al., 2016).
2.3.2 Sociala mekanismer
Sociala mekanismer beskrivs av Lawson et al. (2009) som workshops, tvärgrupper och möten
som möjliggör att nätverk mellan individer kan skapas. De sociala mekanismerna är därför betydande för kunskapsdelning. Vidare främjar dessa förtroendet inom organisationen och utvecklar arbetsgruppen. Det sker genom att det skapas ett gemensamt språk och en gemensam förståelse vilket i sin tur kan bidra till att tydlig kunskap överförs till tyst kunskap mellan medlemmar. Lawson et al. (2009) beskriver två typer av sociala mekanismer, formella sociala
mekanismer och informella sociala mekanismer. De formella sociala mekanismerna handlar
om att på ett strukturerat sätt kommunicera ut och dela användbar kunskap mellan medlemmarna. Det kan exempelvis handla om regelbundna schemalagda möten, konferenser
eller rapporteringsstrukturer. Det är främst de informella sociala mekanismerna, som exempelvis sociala sammankomster och kommunikationsriktlinjer, som har visat sig ha en betydelsefull roll för kunskapsdelning. Detta eftersom informella sociala interaktioner ligger till grund för att kunskapsdelning ska kunna ske (Lawson et al., 2009).
2.4 Sammanfattning och diskussion av teoretisk referensram
2.4.1 Sammanfattning
Lärande och kunskap är två nära besläktade begrepp som ofta nämns gemensamt (Nonaka & Takeuchi, 1995; Berends, Boersma & Weggeman, 2003). Mer specifikt innebär detta att när lärande nämns i tidigare forskning, nämns även kunskap och vice versa. Nedan kommer därför begreppen lärande, kunskap och socialisation att sammanfattas utifrån den teoretiska referensramen. Avslutningsvis redogörs en diskussion där vår förståelse av begreppen samt hur de är relaterade till varandra diskuteras.
Lärande beskrivs som en kognitiv förändring som kan ske både hos individer och
organisationer (Hellgren & Löwstedt, 1997). Organisatoriskt lärande handlar dels om hur en individs personliga erfarenheter och kunskaper utnyttjas av en organisation och dels hur organisationen möter förändringar i omvärlden med passade åtgärder (Müllern & Östergren, 1995; Berends, Boersma & Weggeman, 2003). Vidare är det organisatoriska lärandet en social process som inte sker isolerat, utan som sker när individer interagerar med omgivningen (Hellgren & Löwstedt, 1997). Två former av lärande är utforska som handlar om att utveckla ny kunskap och exploatera som handlar om att använda och utveckla befintlig kunskap (Levinthal & March, 1993).
Kunskap definieras som en motiverad och sann tro, som även är kontextberoende (Nonaka &
Takeuchi, 1995; Nonaka & Teece, 2001; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006).
Organisatoriskt kunskapsskapande är ett förlopp som beskriver då individuell kunskap görs
tillgänglig inom en organisation (Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Denna process är kontinuerlig och beroende av individens personliga tolkningar av omvärlden (Nonaka & Takeuchi, 1995; Nonaka, von Krogh & Voelpel, 2006). Kunskapsskapande processer är vidare beroende av ett sammanhang, ett ba (Nonaka & Teece, 2001). SECI-modellen beskriver dynamiken i kunskapsskapande processer genom interaktionen mellan tydlig och tyst kunskap (Nonaka & Teece, 2001). Kunskapsdelning beskriver utbytet av individers kunskap och erfarenheter (Lin, 2007).
Socialisation beskrivs som en process som möjliggör att starkare band mellan och motivationen
hos medarbetare kan öka (Lawson et al., 2009). Organisatorisk socialisation är en process som beskriver förloppet då en individ samlar in den kunskap som krävs för att bli en del av en organisation (Morrison, 2002). Organisatorisk socialisation är en viktig komponent i kunskapsdelning då denna sociala process sker mellan individer och organisationer (Islam, Ahmad & Mahtab, 2010). Sociala mekanismer är bland annat möten och tvärgrupper, vilka spelar en betydande roll för kunskapsdelning (Lawson et al., 2009).
2.4.2 Diskussion
Utifrån ovanstående sammanfattning ser vi lärande som en kontinuerlig och social process, där individer delar sin kunskap och sina erfarenheter med organisationen. Denna kunskap institutionaliseras och omformuleras inom organisationen vilket gör att lärdomar uppstår. Vår förståelse av kunskap är att den dels är kontextberoende och dels beroende av individen. Kunskap är något som, enligt vår förståelse, kontinuerligt skapas och delas. Socialisation är enligt vår uppfattning en viktig aspekt inom såväl lärande som kunskap då dessa processer präglas av interaktion mellan individer och organisationer. Vår förståelse är därför att socialisation är en viktig aspekt att beakta då studien fokuserar på ett coworking space, där sociala interaktioner mellan organisationer pågår. När individer interagerar och delar erfarenheter med varandra bör de därför kunna bli en del av det gemensamma sammanhanget. Vår förståelse är att begreppen lärande och kunskap hör ihop. Samtidigt som begreppen hör ihop med varandra är vår förståelse att lärande och kunskap ändock inte är samma process. Lärande och kunskap är begreppsmässigt mycket lika, men vår förståelse av hur begreppen förhåller sig till varandra är att lärande är en mer övergripande process, medan kunskap berör en mer specifik process. Att lärande är en övergripande process innebär att den sker i flera steg och över tid, då individer införlivar och sprider sin kunskap inom en organisation som sedan tar till sig denna. Därigenom uppstår lärdomar för organisationen varför vår förståelse är att lärandet sker i flera steg. Att kunskap utgör en mer specifik process innebär att individer interagerar med varandra och på så vis kan kunskap delas. Kunskapen kan antingen utgöra helt ny kunskap eller kunskap som utvecklar befintlig kunskap. Det går även att diskutera om kunskap ska hänföras till sådan kunskap som en individ får för egen vinning eller om kunskap istället bör hänföras till sådan kunskap som organisationen kan dra nytta av. I denna studie antas ett organisatoriskt perspektiv, och därav hänvisar vi till sådan kunskap som har betydelse för organisationen.
Utifrån ovanstående diskussion är vår förståelse att lärande är en kontinuerlig process som uppstår i olika sammanhang. Detta sammanhang kan vara en enskild organisation men det kan också vara ett gemensamt sammanhang, som exempelvis ett coworking space där fler organisationer verkar. I det gemensamma sammanhanget kan individer interagera och dela kunskap med varandra, vilket i sin tur kan generera lärdomar för organisationen som helhet. Därför bör även kunskap ses som en kontinuerlig process, som möjliggörs av interaktionen med andra. Utifrån detta anser vi att det sociala sammanhanget är viktigt för att dessa kontinuerliga processer ska kunna ske. Eftersom individer i ett socialt sammanhang ständigt kan interagera med och lära känna varandra är vår förståelse att även socialisation är en pågående process.
3. Metod och metodologiska överväganden
I följande kapitel redogörs studiens tillvägagångssätt. Först presenteras studiens undersökningsdesign samt metod för datainsamling. Därefter presenteras studiens intervjuguide vilket följs av studiens analysmetod. Slutligen presenteras en bedömning av studien innehållande en diskussion kring studiens trovärdighet och äkthet, forskningsetik samt en kritisk reflektion kring de metodologiska överväganden som gjorts i studien.
3.1 Undersökningsdesign
Studien antar en kvalitativ ansats, vilken valdes då syftet är att bidra med en ökad förståelse inom studiens ämne. Detta kan sammankopplas med Trost (2010) beskrivning om att en kvalitativ metod anses lämplig då studiens syfte ämnar tolka och utläsa mönster utifrån ett antal respondenters berättelser. Då studiens respondenter har delgett sina berättelser, har det krävts utrymme för våra reflektioner varför en kvalitativ metod ansågs som lämplig. Detta beskriver även Ahrne och Svensson (2015) som menar att en kvalitativ metod är användbar då ett utrymme för egna reflektioner behövs. Vidare har studiens fokus varit att belysa respondenternas syn på kunskap och lärande i ett coworking space, vilket är i enlighet med Bryman och Bell (2013) som menar att den kvalitativa metoden handlar om att förstå den sociala verkligheten utifrån respondenternas berättelser. Detta ligger även i linje med Jacobsens (2002) beskrivning att en kvalitativ ansats är fördelaktig då den möjliggör att en nyanserad bild av verkligheten kan skildras.
Yin (2003) beskriver att en fallstudie är en lämplig undersökningsdesign när forskaren vill studera ett fenomen, exempelvis organisatoriska eller sociala fenomen, och bidra med kunskap inom detta. En fallstudie innebär att endast en organisation studeras, medan en multipel fallstudie undersöker flera organisationer (Yin, 2003). En multipel fallstudie består därför av en riklig mängd empiriskt material inom ett visst område (Eisenhardt & Graebner, 2007). Av dessa anledningar sågs en multipel fallstudie som en lämplig undersökningsdesign, då denna studie ämnar studera flera organisationer som verkar gemensamt i ett coworking space. Eisenhardt och Graebner (2007) beskriver att multipla fallstudier möjliggör att befintlig teori kan byggas ut. Detta då en sådan studie grundas i flera empiriska fall, vilket gör att mer kraftfull, relevant och testbar teori kan skapas (Eisenhardt & Graebner, 2007). Eftersom studien ämnar fylla det gap vi funnit i tidigare forskning och följaktligen bygga ut befintlig teori genom att studera hur organisationer delar kunskap och lär av varandra i en coworkingkontext samt vilka konsekvenser detta medför, ansågs en multipel fallstudie som en lämplig undersökningsdesign. Genom att fler organisationer studeras kan även bredare forskningsfrågor utformas (Eisenhardt & Graebner, 2007). Vidare beskriver Eisenhardt och Graebner (2007) att multipla fallstudier ofta används för att besvara forskningsfrågor som innefattar “hur” eller “varför” i outforskade forskningsområden, vilket är ytterligare en anledning att denna metod ansågs passande för studien. En multipel fallstudie är enligt Yin (2003) att föredra framför en fallstudie, dels eftersom fallstudier är svåra att generalisera då de endast riktar sig mot en organisation och dels eftersom en multipel fallstudie bidrar med analytiska fördelar. Genom en multipel fallstudie kan följaktligen mer kraftfulla och generaliserbara slutsatser dras i jämförelse med en vanlig fallstudie (Yin, 2003). Eisenhardt och Graebner (2007) menar i likhet med Yin (2003) att en multipel fallstudie bidrar till ökad generaliserbarhet. Då denna studie ämnar studera flera
organisationer som verkar i ett socialt sammanhang, ett coworking space, ansågs en multipel fallstudie kunna bidra med mer tydliga och kraftfulla slutsatser än en vanlig fallstudie. Detta ökar således studiens trovärdighet då resultaten blir mer generaliserbara då fler organisationer har studerats. Då studiens syfte handlar om att bidra med en ökad förståelse inom det studerade ämnet var det därför av vikt att resultatet skulle bidra med en verklighetstrogen bild, vilket har möjliggjorts genom en multipel fallstudie.
Det coworking space som studeras är som tidigare nämnts United Spaces, vilket beskrivs mer ingående i avsnitt 4.1.1. Representanter från organisationer som verkar på United Spaces har intervjuats, vilket har möjliggjort att ett bredare helhetsperspektiv har kunnat skapats då flera organisationer har studerats. Då syftet med studien inte är att jämföra olika coworking spaces sågs det således som ett bättre tillvägagångssätt att välja ett coworking space. Vi är medvetna om att det i större uträckning hade varit möjligt att generalisera studien om fler coworking spaces hade studerats, dock menar Bryman och Bell (2013) att det är svårt att generalisera gentemot en hel population vid en kvalitativ undersökning. Detta har vi beaktat, vilket gör att resultatet inte är generaliserbart för en hel population. Istället bör organisationer som verkar i ett coworking space eller är intresserade av att börja arbeta i ett sådant, kunna dra nytta av studiens resultat. Detta då studien ämnar bidra med en ökad förståelse för hur kunskap delas och hur organisationer lär av varandra i ett coworking space i Sverige.
Innan intervjuerna genomfördes fanns en viss teoretisk förförståelse inom lärande och kunskap, trots detta är det empirin som styrt valet av teori. Studiens teoretiska utgångspunkt, det vill säga organisatorisk lärande, valdes följaktligen efter att intervjuerna genomförts. Således har det specifika fallet, det vill säga de studerade organisationerna på United Spaces och deras berättelser kring lärande och kunskap, spelat en avgörande roll för studiens teoretiska referensram. Detta ligger i linje med Eisenhardt och Graebners (2007) beskrivning om tillvägagångssättet vid en multipel fallstudie, det vill säg att konstruera och bygga ut teori utifrån empiriska bevis. Teorin har tillsammans med respondenternas erfarenheter av den studerade verkligheten använts som grund för analysen. Vidare gjordes en innehållsanalys för att kunna sortera den empiriska datan, tolka denna och sedan bidra med en ökad förståelse inom ämnet. Genom denna analys har studiens forskningsfrågor kunnat besvarats.
3.2 Datainsamling
3.2.1 Litteratursökning
Vid datainsamlingen valdes först relevanta nyckelord som ansågs lämpliga för studiens problemområde. Dessa användes i litteratursökningen där studiens sekundärdata återfanns. De valda nyckelorden var: coworking, coworking spaces, coworking knowledge flows, coworking
network knowledge flows, knowledge flow coworking, knowledge flows co location, knowledge sharing coworking, knowledge creation coworking, knowledge creation, learning processes coworking samt learning processes. Denna litteratursökning gjordes i databaserna Google
Scholar och Primo med syfte att finna relevant forskning och litteratur inom studiens forskningsområde. Efter denna sökning återfanns både forskningsartiklar och böcker som ansågs som lämplig litteratur till studien. När litteraturen hade framtagits studerades litteraturens sammanfattningar för att bilda en uppfattning om de ansågs relevanta för studien.
Bryman och Bell (2013) menar att det är utifrån forskningsartiklars sammanfattningar som författare kan identifiera om litteraturen är relevant för studien. Efter att sammanfattningarna lästs igenom gjordes en bedömning av vilken litteratur som sågs lämplig för studien. Den valda litteraturen lästes noggrant igenom och anteckningar som ansågs relevanta gjordes, anteckningarna diskuterades sedan för att skapa en avvägning om vilka delar som var mest lämpade för studiens problemformulering, forskningsfrågor och teoretiska referensram. Denna litteratursökning genomfördes med grund i Bryman och Bells (2013) beskrivning av hur en litteratursökning kan gå till.
3.2.2 Insamling av primärdata
Studiens insamling av primärdata grundar sig i de tolv semistrukturerade intervjuerna med de valda respondenterna på United Spaces. Anledningen att intervjuer valdes baseras på att studiens syfte är att genom respondenternas egna berättelser och beskrivningar bidra med ökad förståelse kring kunskap och lärande i det studerade sammanhanget. Därav ansågs intervjuer som en lämplig metod för att på så sätt få ett verklighetsbaserat resultat. Detta i linje med Johansson (2005) som beskriver att intervjuer är en lämplig metod då studiens syfte handlar om att analysera berättelser. Samtliga respondenter var väl insatta i organisationerna med mycket erfarenhet inom respektive bransch och ansågs därför som trovärdiga för studiens resultat. Semistrukturerade intervjuer ansågs vidare som en lämplig metod eftersom den metoden kännetecknas av öppna frågor där respondenten har möjlighet att fritt utforma sina svar (Bryman & Bell, 2013), vilket var av stor vikt under intervjuerna. Denscombe (2016) beskriver att forskarnas tolkningar har stor betydelse vid insamling av data vid kvalitativa studier. Av den anledningen kan forskarna själva ses som ett av de viktigaste mätinstrumenten, då dennes värderingar och bakgrund har betydelse för vilken data som samlas in (Denscombe, 2016). Detta har vi beaktat och har därför genomgående fört en dialog mellan varandra för att insamlingen av data ska bli relevant för studiens syfte. Vi har också försökt ha en objektiv syn på datainsamlingen genom att kontinuerligt föra en diskussion mellan varandra. Detta för att vår subjektiva bedömning inte ska ta över resultatet, då det kan tänkas vara en konsekvens vid kvalitativ forskning.
3.2.3 Urval
Det första steget i urvalsprocessen var att kontakta United Spaces. Anledningen att United Spaces kontaktades grundas i att det är det coworkingkoncept som funnits längst i Sverige (United Spaces, 2019). Därmed ansågs United Spaces som en väletablerad och passande organisation för studien. Två personer som arbetar på United Spaces kontaktades via mejl, båda dessa personer arbetar som Account Managers och har ansvar för organisationerna som hyr in sig där. Dessa personer ansågs därför vara lämpliga att kontakta i ett första steg. Efter mejlkontakten med United Spaces Account Managers togs även mejlkontakt med United Spaces grundare, Göran, för att bekräfta att vi kunde genomföra intervjuer på United Spaces. När vi fått detta bekräftat av Göran togs därefter telefonkontakt med Rob, en av United Spaces Account Managers. I detta telefonsamtal informerade vi om studiens tänkta syfte och bidrag. Vi fick under samtalet med Rob information om att United Spaces inte kunde lämna ut uppgifter om samtliga organisationer som verkar där. Av den anledningen skickade Rob en lista med organisationer som verkar på United Spaces kontor i Stockholm och som har en frekvent närvaro på kontoret. Efter att ha läst på om organisationerna kontaktades 15 organisationer via
