3. Kartläggning och analys

(1)

Sekreterare ...

Emil Bengtsson

Ordförande ... ………

Anders Rubin (S) Underskrifter

Justerande ... ………

Håkan Fäldt (M)

Protokollsutdrag

Sammanträdestid 2020-05-20 kl. 08:00-09:00

Plats Stadshuset rum 6233

Beslutande ledamöter Anders Rubin (S) (Ordförande) Rose-Marie Carlsson (S) Håkan Fäldt (M)

Övriga närvarande Carina Tempel (HR-direktör)

Erica Arvebratt (Enhetschef) Hans-Henrik Helldahl (Stadsjurist) Emil Bengtsson (Sekreterare)

Utses att justera Håkan Fäldt (M)

Justeringen 2020-05-27

Protokollet omfattar §21

(2)

§ 21 Lönekartläggning 2019

STK-2020-226 Sammanfattning

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren årligen genomföra en lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och anställningsvillkor mellan män och kvinnor. Lönekartläggning 2019 har genomförts utifrån riktlinjer för

lönekartläggning i Malmö stad (STK 2017-1400). Utifrån genomförd kartläggning och analys kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger avseende lika arbete och

likvärdigt arbete. Vidare kan det fastställas att ingen direkt eller indirekt diskriminering utifrån kön föreligger efter genomförd kartläggning och analys avseende bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.

Beslut

Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott beslutar

1. Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott godkänner rapporten om lönekartläggning 2019.

Beslutet skickas till

HR-avdelningen Samtliga nämnder

Beslutsunderlag

 G-Tjänsteskrivelse AGU 200520 Lönekartläggning 2019

 Rapport lönekartläggning 2019

 Bil 1-14 Förvaltningarnas analyser

 Bil 15 Medellöner BAS-intervall

 Bil 16 Analys likvärdigt arbete

 Bil 17 Analys mellan intervallen

 §3 KCS Lönekartläggning 2019

 Sacos synpunkter lönekartläggning 2019

22

(3)

Protokollsutdrag

Sammanträdestid 2020-04-30 kl. 09:30-12:00

Plats Stadskontoret rum 6057

Paragrafer §3

För arbetsgivaren Carina Tempel (HR-direktör)

Carina Funeskog (Enhetschef) Erica Arvebratt (Enhetschef) Cecilia Carlsson (HR-specialist)

Anette Stachowicz Jönsson (HR-specialist) Christer Helin (Sekreterare)

För fackliga organisationer Annika Holst (Kommunal) (Kommunal) Ewa Glimhed (Kommunal) (Kommunal) Veton Kalici (Kommunal) (Kommunal) Lina Dorotea Svärd (Saco) (Saco) Åsa Jarlstam (Saco) (Saco)

Catharina Niwhede (LR/Saco) (LR (Saco)) Peter Nilsson (Vision) (Vision)

Marie Wall Almquist (Lärarförbundet) (Lärarförbundet) Jaquline Mkada (Vårdförbundet)

(4)

§ 3 Lönekartläggning 2019

Cecilia Carlsson presenterar Lönekartläggning 2019 och redogör för arbetsprocessen.

Kommunal med instämmande av samtliga förbund: Ser behov av att aktualisera och uppdatera flera av de tidigare gjorda arbetsvärderingarna samt att ta fram nya

arbetsvärderingar. Många texter är gamla och speglar inte dagens arbetsinnehåll och krav på yrkesgrupper.

Carina Tempel: Vi får återkomma till frågan och se hur ett eventuellt omtag kring arbetsvärdering skulle kunna se ut.

Kommunal: Timavlönade saknas i underlaget och skapar en skev bild när flertalet av de unika individerna bland vårdbiträdena är timavlönade. Finns liknande problem även för andra yrkesgrupper.

Cecilia Carlsson: Det svårt att hantera i statistiken men vi försöker se hur vi kan belysa det.

Vision och Saco: Ställer sig frågande till förklaringar av löneskillnader som bygger på eftersläpning av organisatoriska skillnader.

Cecilia Carlsson: Vissa skillnader kan finnas kvar under lång tid men dessa skillnader är inte osakliga eller diskriminerande.

Samtliga förbund: Upplever att det bara är i den manligt dominerade yrken det finns en marknadspåverkan och svårigheter med nyrekrytering.

Saco: Efterfrågar att analys av lika arbete även ska göras över förvaltningsgränserna.

Saco inkommer med en skrivelse.

Dialog och frågeställningar.

Beslutsunderlag

22

(5)

SIGNERAD 2020-05-06

Datum

2020-05-11

Vår referens

Cecilia Carlsson HR-specialist

cecilia.carlsson@malmo.se

Tjänsteskrivelse

Lönekartläggning 2019

Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren årligen genomföra en lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och anställningsvillkor mellan män och kvinnor. Lönekartläggning 2019 har genomförts utifrån riktlinjer för lönekartläggning i Malmö stad (STK 2017-1400). Utifrån genomförd kartläggning och analys kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger avseende lika arbete och likvärdigt arbete. Vidare kan det fastställas att ingen direkt eller indirekt diskriminering utifrån kön föreligger efter genomförd kartläggning och analys avseende bestämmelser och praxis om löner och andra

anställningsvillkor.

Förslag till beslut

Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott föreslås besluta

1. Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott godkänner rapporten om lönekartläggning 2019.

Beslutsunderlag

 G-Tjänsteskrivelse AGU 200520 Lönekartläggning 2019

 §3 KCS Lönekartläggning 2019

 Sacos synpunkter lönekartläggning 2019

Beslutsplanering

Kommuncentral samverkan 2020-04-30 Arbetsgivarutskottet 2020-05-20

Beslutet skickas till

HR-avdelningen

Ärendet

I enlighet med 3 kap 9-13 §§ diskrimineringslagen ska arbetsgivaren årligen genomföra en

(6)

2 (2) lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och

anställningsvillkor mellan män och kvinnor. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har ett direkt eller indirekt samband med kön och åtgärda osakliga löneskillnader.

Följande område ska område kartläggas och analyseras.

• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete

• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete

• Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är kvinnodominerat har lägre krav men högre lön Lönekartläggning 2019 har genomförts utifrån riktlinjer för lönekartläggning i Malmö stad (STK 2017-1400). Den i riktlinjen fastställda uttagsmånaden för statistik, september, har dock

tidigarelagts till maj vilket är uttagsmånaden för statistik till löneanalysen. Syftet med ändringen har varit att stödja arbetet med de två analyserna och underlätta jämförelser samt ge de

förvaltningar som så önskade möjlighet att genomföra de båda analyserna under samma period.

Resultat av lönekartläggning 2019

Utifrån genomförd kartläggning och analys av lika arbete kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger.

Utifrån genomförd kartläggning och analys kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger avseende likvärdigt arbete och att inga osakliga löneskillnader föreligger mellan de yrke som är kvinnodominerade och de yrke som inte är kvinnodominerade där kraven är lägre men lönen är högre.

Vidare kan det fastställas att ingen direkt eller indirekt diskriminering utifrån kön föreligger efter genomförd kartläggning och analys avseende bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.

Utvärdering av planerade åtgärder utifrån lönekartläggning 2018

I lönekartläggning 2018 konstaterades osakliga löneskillnader inom yrket socialsekreterare förste och yrket kock/kokerska. Åtgärder i form av lönejusteringar genomfördes i mars 2019

respektive maj 2019. Handlingsplanerna är därmed slutgiltigt åtgärdade.

Utredningsarbete inför lönekartläggning 2019

Inför lönekartläggning 2019 påbörjades ett utredningsarbete beträffande kartläggnings- och analysarbetet avseende lika arbete. Syftet med utredningen var att ta fram ett mer fördjupat arbetssätt vid förvaltningarna så att yrken med färre antal medarbetare hanteras på ett likartat sätt som övriga yrken. Målsättningen var att ta fram ett arbetssätt som skulle resultera i en redovisning i samband med lönekartläggning 2019 för några utvalda förvaltningar. Det har saknats förutsättningar tidsmässigt för att pröva och utvärdera det fördjupade arbetssättet och därför kommer arbetet fortsätta med samma målsättning till lönekartläggning 2020.

Ansvariga

Carina Tempel HR-direktör

2

(7)

Rapport Lönekartläggning 2019

STK 2020-226

Upprättad Datum:

Förvaltning:

Avdelning:

2020-04-21 Stadskontoret HR avdelningen

(8)

2 │ STK 2020-226 │ Rapport Lönekartläggning 2019

1. Inledning

I enlighet med 3 kap 9-13 §§ diskrimineringslagen ska arbetsgivaren årligen genomföra en lönekartläggning i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och anställningsvillkor mellan män och kvinnor.

Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har ett direkt eller indirekt samband med kön och åtgärda osakliga löneskillnader.

1.1 Löneskillnader mellan kvinnor och män

Medlingsinstitutet har i uppdrag att årligen ta fram en rapport över löneskillnader mellan kvinnor och män i Sverige. I rapporten för 2018

konstaterar Medlingsinstitutet att löneskillnaden har minskat varje år de senaste elva åren. Statistiken delas upp i den privata sektorn och den offentliga sektorn.

Den offentliga sektorn delas in i kommun, landsting och stat.

Enligt Medlingsinstitutet finns det ingen entydig förklaring till löneskillnaderna på den svenska arbetsmarknaden, där män tjänar mer än kvinnor i samtliga sektorer. Det är ett resultat av en mängd samverkande faktorer; historiska, sociala, politiska och ekonomiska. En av de viktigaste förklaringarna till att kvinnor och mäns medellöner skiljer sig åt är den könsuppdelade

arbetsmarknaden där kvinnor och män i stor utsträckning arbetar i olika yrken och att dessa yrken har olika lönenivåer. Enligt Statistiska centralbyråns arbetskraftsundersökning var 60% av de anställda i privat sektor män 2018. I kommunerna var cirka 75% av de anställda kvinnor. I Malmö stad är 75% av medarbetarna kvinnor (januari 2020).

Medlingsinstitutet redovisar skillnaden mellan kvinnor och mäns löner genom att presentera kvinnors medellön i procent av männens medellön. Totalt i den offentliga sektorn är kvinnors lön i procent av männens lön 90,1%, d.v.s. en skillnad på 9,9%. I kommunerna är motsvarande siffror 97,2% och 2,8%.

Medlingsinstitutet redovisar den procentuella skillnaden som vägd och ovägd.

En standardvägd skillnad innebär att hänsyn har tagits till bland annat utbildning, ålder och arbetstid. Efter standardvägning finns den största oförklarade löneskillnaden i den privata sektorn, 5,5%, och den lägsta inom kommunerna, 0,3%. Nedan presenteras Medlingsinstitutets statistik för kvinnors lön i procent av mäns lön år 2018 (ovägd och vägd).

Kvinnors lön i % av mäns lön (ovägd)

Skillnad i

% (ovägd)

Kvinnors lön i

% av mäns lön (vägd)

Skillnad i % (vägd)

Samtliga sektorer 89,3% 10,7% 95,6% 4,4%

Privat sektor 89,8% 10,2% 94,5% 5,5%

Offentlig sektor 90,1% 9,9% 98,2% 1,8%

Kommuner 97,2% 2,8% 99,7% 0,3%

Landsting 80,0% 20,0% 96,5% 3,5%

Staten 93,5% 6,5% 96,3% 3,7%

Statistik från Medlingsinstitutets rapport

”Löneskillnaden mellan kvinnor och män 2018”

2

(9)

Nedan presenteras löneskillnaden mellan kvinnor och mäns medellön i Malmö stad och förändringen de senaste åren. Stasitiken visar också skillnaden (ovägd) i Malmö stads jämfört med Medlingsinstitutets skillnad för kommuner (ovägd).

I Malmö stad har löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskat under de senaste sex åren. Skillnaden i medellön har under perioden minskat med 932 kr. 2019 är kvinnornas medellön i procent av männens medellön 98,9%, d.v.s.

en skillnad på 1,1% (ovägd). Motsvarande värden för 2013 var 95,3% och 4,7%. Medlingsinstitutets jämförbara siffror för 2019 presenteras först i juni 2020. En jämförelse kan dock göras för 2018, där den ovägda skillnaden var 1,6% för Malmö stad och motsvarande siffra för samtliga kommuner var 2,8%.

2. Löneskillnader mellan kvinnor och män i Malmö stad - lönekartläggning

2.1 Metod

Lönekartläggning 2019 har genomförts utifrån riktlinjer för lönekartläggning i Malmö stad (STK 2017-1400). Den i riktlinjen fastställda uttagsmånaden för statistik är september. I årets lönekartläggning är uttagsmånaden ändrad till maj, vilket är samma månad som för statistikuttag till löneanalysen. Syftet med ändringen är att stödja arbetet med de två analyserna och underlätta

jämförelser samt ge de förvaltningar som så önskar möjlighet att genomföra de båda analyserna under samma period.

Respektive förvaltning har kartlagt och analyserat förvaltningsspecifika

bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför lika arbete. Stadskontoret har kartlagt och analyserat kommunövergripande bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. Det samlade resultatet av lönekartläggningen har redovisats i enlighet med diskrimineringslagens krav.

År* Medellön kvinnor

Medellön män

Skillnad i kr

Kvinnors lön i % av mäns lön

Skillnad i

% (ovägd)

2019 31 159 31 495 336 98,9% 1,1% 2019 **

2018 30 320 30 827 507 98,4% 1,6% 2018 2,8%

2017 29 238 29 873 635 97,9% 2,1% 2017 3,1%

2016 28 246 28 951 705 97,6% 2,4% 2016 3,4%

2015 27 333 28 251 918 96,8% 3,2% 2015 4,6%

2014 26 539 27 655 1 116 96,0% 4,0% 2014 5,4%

2013 25 873 27 141 1 268 95,3% 4,7% 2013 5,8%

Skillnad i % för kommuner resp. år (ovägd)

Malmö stad Medlingsinstitutet

* Statistik från september respektive år 2013-2017. Statistik från maj år 2019.

**Medlingsinstitutets rapport ”Löneskillnader mellan kvinnor och män 2019” utkommer i juni 2020.

(10)

2.2 Samverkan

I enlighet med 3 kap 12 § diskrimineringslagen ska arbetsgivaren förse arbetstagarorganisationen med den information som behövs för att

organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder. I samband med lönekartläggning 2019 har information och samverkan skett vid respektive förvaltning i den förvaltningsövergripande samverkansgruppen och

kommunövergripande i den kommuncentrala samverkansgruppen.

3. Kartläggning och analys

I lönekartläggning ska följande område kartläggas och analyseras.

• Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor

• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete

• Löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete

• Löneskillnader som finns mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, om arbetet som inte är

kvinnodominerat har lägre krav men högre lön

Utifrån underlaget från kartläggningen ska arbetsgivaren identifiera eventuella löneskillnader som finns mellan män och kvinnor. När kartläggningen är genomförd ska förekommande löneskillnader analyseras. Analysen ska syfta till att klarlägga huruvida löneskillnaderna är sakliga eller osakliga ur ett

könsperspektiv. I årets lönekartläggning ingår totalt 26 463 medarbetare, 818 fler än i lönekartläggning 2018.

3.1 Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor

3.1.1 Centrala kollektivavtal

Grunderna för lönesättning och anställningsvillkor inom kommun- och landstingssektorn framgår i de centralt tecknade kollektivavtalen

Huvudöverenskommelser (sex stycken). De grundläggande principerna för lönesättning framgår för respektive Huvudöverenskommelse i bilaga 1 Löneavtal. Till Huvudöverenskommelserna finns kollektivavtal om anställningsvillkor, Allmänna bestämmelser (för närvarande två gällande).

Anställningsvillkor i Allmänna bestämmelser ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet samt genom flexibla lösningar bidra till att nå verksamhetens mål. De centrala avtalen är med sina övergripande grunder och likalydande principer för lönesättning utformade för att vara könsneutrala.

3.1.2 Principer för lönesättning och styrande dokument i Malmö stad Enligt centrala löneavtal åligger det arbetsgivaren ett stort ansvar för

lönesättningen, där lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av

verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Medarbetarens resultat och löneutveckling ska knytas samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Grunden för löneutveckling är medarbetarens kompetens och sätt att

4

(11)

utföra arbetet i förhållande till ansvar och svårighetsgrad. Chefen ansvarar för att i dialog med medarbetaren på individuell nivå konkretisera verksamhetens uppdrag och följa upp medarbetares resultat.

I Malmö stads lönebildningsarbete finns gemensamma mål och utgångspunkter. Utöver de centrala avtalen finns i Malmö stad två

övergripande styrdokument om lön; personalpolicy och lönepolicy. Varje år beslutar Kommunstyrelsens arbetsgivarutskott även om en lönepolitisk inriktning för det kommande lönebildningsåret.

3.2 Kartläggning och analys av lika arbete

Vid kartläggning och analys av lika arbete jämförs löner mellan kvinnor och män inom samma yrke. Jämförelse görs oavsett om det är en man eller en kvinna som har det högre löneläget. Förvaltningarnas kartläggning och analys av lika arbete och av förvaltningsspecifika bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor framgår av bilagorna 1-14.

3.3 Kartläggning och analys av likvärdigt arbete

Vid kartläggning och analys av likvärdigt arbete jämförs grupper av

medarbetare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt. Vidare görs jämförelse mellan grupper som är kvinnodominerade med grupper som inte är kvinnodominerade där kraven är lägre men lönen är högre.

Diskrimineringslagen anger i 3 kap 10 § att ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer och dess natur kan anses ha lika värde.

Malmö stad har med hjälp av arbetsvärderingssystemet BAS bedömt och fastställt krav för 160 yrken, motsvarande ca 22 000 medarbetare.

Arbetsvärderingen i BAS grundas på fyra områden/faktorer som värderas;

kunnande, problemlösning, ansvar och arbetsförhållanden. Bedömningen av kraven sker utan hänsyn till vem som utför arbetsuppgifterna. Arbetsvärdering fastställer grundkraven för respektive yrke vilka ska beaktas vid rekrytering och vid nylönesättning.

Årets lönekartläggning av likvärdigt arbete omfattar 104 yrken. I kartläggningen ordnas vissa yrken, som har värderats lika, i en yrkesgrupp. Exempelvis

lokalvårdare som även inrymmer yrkena ekonomibiträde, förvaltningsstäd och skolstäd. Det är 69 kvinnodominerade yrken och 36 icke kvinnodominerade yrken (mansdominerade eller neutrala). 61% av de icke kvinnodominerade yrkena innehåller 30 eller färre medarbetare. Motsvarande siffra för de kvinnodominerade yrkena är 25%. I bilaga 15 framgår en redovisning av medellön per yrke i respektive intervall A-M (yrkenas indelning utifrån arbetsvärderingen).

Utifrån diskrimineringslagens krav ska de kartlagda löneskillnaderna mellan de kvinnodominerade och de icke kvinnodominerade yrkena analyseras för att konstatera om de är sakliga eller osakliga. Analysen av likvärdigt arbete fokuserar på arbetsgivarens lönestrukturer utifrån ett könsperspektiv och den utgår från gruppnivå. Redovisning av analysen utgår ifrån medellönen för yrket.

(12)

Analysarbetet har sin utgångspunkt i statistiken som finns tillgänglig i lönekartläggningsapplikationen i Koll. Applikationen visar statistik i form av antal medarbetare i yrket, medelålder, medellön, medianlön, 10:e percentilen och 90:e percentilen. Statistiken visualiseras i form av plotter-, stapel- och boxdiagram samt i tabellverk och medellön per 5-årsintervall. Statistik inhämtas också från SCB.

I kartläggningen finns yrken med stor variation i antal medarbetare; från 10 medarbetare (ekonomichef) till 3 129 medarbetare (barnskötare). För att en medellön ska vara statistiskt hållbar och jämförbar, ska det i yrket finnas mer än ca 30 medarbetare. Det beror på att i yrken med ca 30 eller färre

medarbetare kan enskilda löner få en stor påverkan på medellönen. Det går alltså inte med visshet att dra slutsatser enbart utifrån en jämförelse av medellön när ett av yrkena har ca 30 eller färre medarbetare. En fördjupad analys genomförs där statistiken bryts ner till individnivå, exempelvis genom plotterdiagram.

Exempel från lönekartläggningsapplikationen i Koll. Statistiken kan presenteras i ett stapeldiagram som visar medellönen för yrket uppdelat på män och kvinnor.

Exempel från lönekartläggningsapplikationen i Koll. Statistiken för ett yrke kan brytas ner i medellön per 5-års intervall, totalt eller uppdelat på män och kvinnor.

6

(13)

För att ta ställning till om de skillnader som framkommit är osakliga eller inte, ska det tillsammans med statistiken tas hänsyn till följande faktorer som påverkar en lönenivå för ett yrke.

• Malmö stads förutsättningar för att rekrytera och behålla personal, både tidigare och nuvarande,

• Malmö stads lönepolitik och lönebildningsarbete inkluderat beslut om önskad lönestruktur,

• i centrala avtal fastställda nivåer i samband med löneöversyn,

• nylönesättning,

• andra arbetsgivares lönesättning,

• yrkets sammansättning av medarbetare, det vill säga medarbetarnas utbildning, ålder och erfarenhet,

• enskilda medarbetare i yrket som har särskilda uppdrag,

• ”grupper i gruppen”; flera medarbetare med specialistkompetens.

Förvaltningar har vid behov behövt redogöra för bland annat

kompetensförsörjningsbehov, verksamhetens krav och särskilda uppdrag.

I bilaga 16 framgår kartläggning och analys avseende yrken med likvärdigt arbete och i bilaga 17 framgår kartläggning och analys mellan yrken som är kvinnodominerade och yrken som inte är kvinnodominerade där kraven är lägre och lönen är högre.

Exempel från lönekartläggningsapplikationen i Koll. Statistiken kan presenteras i ett plotterdiagram för ett yrke.

En prick representerar en individ i yrkesgruppen och genom att hålla muspekare över pricken framgår individens personnummer och lön.

(14)

4. Resultat och åtgärder

4.1 Kartläggning och analys av bestämmelser och praxis om lön och andra anställningsvillkor

Förvaltningsspecifika och kommunövergripande styrdokument är kartlagda och analyserade och det kan konstateras att ingen direkt eller indirekt diskriminering utifrån kön föreligger.

4.2 Kartläggning och analys av lika arbete

Utifrån genomförd kartläggning och analys kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger avseende lika arbete.

4.3 Kartläggning och analys av likvärdigt arbete

Utifrån genomförd kartläggning och analys kan det konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger avseende likvärdigt arbete. Vidare kan det utifrån genomförd kartläggning och analys konstateras att inga osakliga löneskillnader föreligger mellan de yrken som är kvinnodominerade och de yrken som inte är kvinnodominerade där kraven är lägre men lönen är högre.

5. Utvärdering av planerade åtgärder utifrån lönekartläggning 2018

I lönekartläggning 2018 konstaterades osakliga löneskillnader inom yrket socialsekreterare förste och yrket kock/kokerska. Åtgärder i form av

lönejusteringar genomfördes i mars 2019 respektive maj 2019. Lönen för en medarbetare i yrket socialsekreterare förste (kvinna) har ökat med 1 900 kr per månad och lönerna för 21 medarbetare i yrket kock/kokerska (kvinnor) har ökat med sammanlagt 14 530 kr per månad. Förvaltningarnas handlingsplaner är därmed slutgiltigt åtgärdade.

Bilaga 1 Arbetsmarknads- och socialförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 2 Fastighets- och gatukontorets kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 3 Fritidsförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 4 Funktionsstödsförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 5 Förskoleförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 6 Grundskoleförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 7 Gymnasie- och vuxenutbildningsförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 8 Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete

Bilaga 9 Kulturförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 10 Miljöförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 11 Serviceförvaltningens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 12 Stadsbyggnadskontorets kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 13 Stadskontorets kartläggning och analys avseende lika arbete

8

(15)

Bilaga 14 Stadsrevisionens kartläggning och analys avseende lika arbete Bilaga 15 Medellön per yrke i respektive BAS-intervall

Bilaga 16 Kartläggning och analys avseende yrken med likvärdigt arbete Bilaga 17 Kartläggning och analys mellan yrken som är kvinnodominerade och yrken som inte är kvinnodominerade där kraven är lägre och lönen är högre

(16)

Malmö stad

Arbetsmarknads- och socialförvaltningen

ARBETSMARKNADS- OCH SOCIALFÖRVALTNINGEN 205 80 Malmö

Besöksadress: Kungsgatan 13 Telefon: 040-34 93 00 E-post: asf@malmo.se www.malmo.se

inledning analys och slutsats lönekartläggning 2019 asf

2020-02-12

Lönekartläggning 2019 Inledning

I enlighet med 3 kap 8-13 §§ Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren årligen genomföra en lönekartläggning för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför lika samt likvärdigt arbete.

Även bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor omfattas av kartläggningen.

Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader är sakliga eller har direkt eller indirekt samband med kön och därmed är osakliga. Om osakliga löneskillnader upptäcks ska lönejusteringar kostnadsberäknas och tidplan tas fram. Löneskillnaden ska åtgärdas snarast möjligt och senast inom tre år.

Utvärdering görs i kommande års kartläggning.

Arbetsmarknads- och socialförvaltningen ansvarar för att kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika arbete.

Stadskontorets HR-avdelning ansvarar för analys av löneskillnader mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete. Gällande bestämmelser och praxis som tillämpas hos arbetsgivaren ansvarar respektive förvaltning för att analysera förvaltningsspecifika sådana medan HR-avdelningen på stadskontoret

analyserar kommungemensamma bestämmelser om lön och anställningsvillkor.

Statistik

Lönekartläggningen och analysen utgår ifrån statistik i applikationen Lönekartläggning i Koll, Malmö stads verktyg för uppföljning och statistik.

Redovisning av förvaltningens kartläggning och analys sker i en sammanställning i Excel. Datum för uttag av den statistik som lönekartläggningen grundas på är maj 2019.

Kartläggningen i arbetsmarknads- och socialförvaltningen omfattar 2327 månadsavlönade tillsvidare- och visstidsanställda. Av dessa är 1884 kvinnor, vilket motsvarar 81 % och 443 män, vilket motsvarar 19 %. Medellönen i förvaltningen är 33 934 kr för kvinnor (ökning med 1066 kr mot föregående år) och 33 060 kr för män (ökning med 1099 kr mot föregående år).

Av förvaltningens totalt 82 yrkesgrupper har 45 yrkesgrupper varit föremål för analys. Resterande grupper består av endast en medarbetare eller av enbart kvinnor eller enbart män och kan av den anledningen inte analyseras. Vissa titlar är grupperade och redovisas samlat.

Avgränsning

Yrkeskategorier som består av endast en medarbetare och yrkeskategorier som består av endast kvinnor eller endast män kan inte analyseras.

1

(17)

Yrkeskategorier bestående av endast en medarbetare:

- Arkivarie - Assistent förste

- Ekonomibiträde mottagningskök - Ekonomichef

- Familjevårdssekreterare - Fritidsledare

- Fysioterapeut/sjukgymnast - Förrådsarbetare

- Förskollärare - Förvaltningschef - Föräldrarådgivare - Hantverkare - HR-chef

- Informationschef - Metodutvecklare - Målare

- Projektkoordinator - Projektsamordnare - Strateg

- Teamledare - Utvecklingsledare

Yrkeskategorier bestående av endast kvinnor eller endast män:

- Administratör - Arbetsterapeut - Ekonomihandläggare - Friskvårdskonsulent - Hemvårdare

- HR-administratör - IT-samordnare - IT-tekniker - Kurator - Lokalvårdare - Parkarbetare - Projektledare - Receptionist - Specialpedagog

- Studie-/yrkesvägledare - Vaktmästare

Sammanfattande analys och slutsats

Lika arbete

Vid kartläggning och analys av förvaltningens yrkesgrupper kan arbetsgivaren konstatera att det inte föreligger osakliga löneskillnader utifrån kön inom ramen för lika arbete. Skillnader i lön mellan kvinnor och män inom samma

yrkeskategori kan förklaras av skillnad i erfarenhet, kompetens, prestation och

(18)

3 (3)

uppdrag. Inom vissa yrkesgrupper kan också tidigare organisatoriska

förändringar ha kvardröjande effekt på lönenivåerna i gruppen. Medarbetare med historisk lön förekommer i vissa fall.

I flera av förvaltningens yrkesgrupper visar analysen att det finns en påtaglig omvärldspåverkan på lönenivån bland medarbetarna i berörda grupper. Det blir främst tydligt för lönenivåer inom ramen för den 10 percentilen. Förvaltningen ser också en omvärldspåverkan inom mindre yrkesgrupper med

specialistkompetens. För att säkra kvaliteten fungerar förvaltningens rekryteringsenhet som en stödfunktion till chefen i varje nylönesättning.

Lönekartläggningen visar också att förvaltningen fortsatt behöver utveckla samarbetet mellan och inom förvaltningens avdelningar i samband med lönesättning av nya medarbetare för att även i det fallet förhindra eventuella framtida osakliga löneskillnader.

I samband med tidigare genomförd löneanalys i förvaltningen ser arbetsgivaren fortfarande ett behov av att se över ett antal befattningsbenämningar för hela eller delar av yrkesgrupper. De löneskillnader som kan konstateras i dessa fall beror dock inte på kön.

Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Under 2018 fastställde arbetsmarknads- och socialförvaltningen

förvaltningsspecifika lönekriterier och årlig löneprocess. Efter granskning genomförd hösten 2018 har det inte tillkommit eller skett några förändringar i förvaltningens dokument. Förvaltningen kan därmed fortsatt konstatera att dokumenten varken bedöms medföra direkt eller indirekt diskriminering på grund av kön.

Utvärdering av föregående års planerade åtgärder

I samband med analys och kartläggning 2018 kunde det inte uteslutas att det förelåg en osaklig löneskillnad i gruppen socialsekreterare förste. Arbetsgivaren korrigerade den osakliga löneskillnaden i mars 2019. I maj 2019 finns det fortsatt en lönedifferens mellan berörda medarbetare, vilket bedöms uteslutande bero på prestation. Den eventuella osakliga löneskillnaden är därmed hanterad och åtgärdad.

Samverkan

Lönekartläggning 2019 för arbetsmarknads- och socialförvaltningen hanteras som informationsärende i samverkan på förvaltningsrådet 11 februari 2020.

Bil 1

3

(19)

Lönekartläggning 2019 - lika arbete Arbetsmarknads- och socialförvaltningen

Antal kvinna Antal man

Mede lålder

kvinna

man

Mede llön kvinna

Mede llön man

10 Perc kvinna

10 Perc man

90 Perc kvinna

Lönes pridni

ng kv

ng man

Kommentar Yrke

Administrativ assistent 19 2 45,5 < 3 28 134 < 3 25 816 <10 31 575 <10 22 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens och

erfarenhet bland medarbetarna i gruppen.

Lönedifferensen beror också på att tidigare organisatoriska förändringar har kvardröjande effekt på lönenivån bland medarbetarna i gruppen.

Administratör 10 0 52,1 < 3 26 260 < 3 21 770 <10 29 860 <10 37 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

medarbetarna i gruppen. Lönedifferensen beror också på skillnader i erfarenhet

och kompetens bland medarbetarna i gruppen.

Aktivitetsledare 13 4 49,5 54,0 28 842 29 083 27 520 <10 31 520 <10 15 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens och

Lönedifferensen beror också på att lönenivån för en medarbetare påverkas av historisk lön.

Arbetsförman 1 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillander i prestation bland

medarbetarna i gruppen.

Arbetsledare 12 12 51,4 50,1 31 350 31 870 30 080 30 430 32 590 33 065 8 9Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet och prestation

bland medarbetarna i gruppen. Lönedifferensen beror också på skillnader i uppdrag,

det finns medarbetare med samordningsuppdrag. Lönenivån för tre medarbetare påverkas av historisk lön.

Arbetsmarknadssekr 137 43 44,8 45,5 32 463 31 947 29 960 29 380 35 740 34 580 19 18 Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet och kompetens

bland medarbetarna i gruppen. Lönedifferensen beror på att det finns en omvärldspåverkan

på lönenivån bland medarbetarna i gruppen. Lönedifferensen beror också på att lönenivån för fem medarbetare påverkas av historisk lön.

Arbetsterapeut 6 0 39,2 < 3 33 017 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Arkivarie 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

(20)

kvinna

man

10 Perc kvinna

10 Perc man

90 Perc kvinna

ng kv

ng man

Kommentar

Yrke

Assistent 82 15 46,9 48,7 27 231 27 457 25 000 24 700 30 190 30 380 21 23 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens och erfarenhet

bland medarbetarna i gruppen.

Lönedifferensen beror också på skillnader i uppdrag bland medarbetarna i gruppen. Lönenivån för minst två medarbetare påverkas av historisk lön.

Assistent fö 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Avdelningschef 8 2 53,5 < 3 67 150 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillander i erfarenhet och kompetens

bland medarbetarna i gruppen. Lönenivån för en medarbetare påverkas av historisk lön.

Behandlingsassistent 70 49 36,4 41,1 28 204 28 107 25 846 25 595 31 530 30 246 22 18 Lönedifferensen beror på att tidigare organisatoriska

förändringar har kvardröjande effekt på lönenivån bland medarbetarna i gruppen.

Lönedifferensen beror också på skillnader i kompetens, erfarenhet samt skillnader i uppdrag. I gruppen finns medarbetare med samordningsuppdrag.

Budget- o Skuldrådgivare 3 3 49,7 43,3 35 350 34 167 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillander i erfarenhet och kompetens bland medarbetarna i gruppen.

Controller 11 1 48,1 < 3 42 427 < 3 37 650 <10 46 100 <10 22 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

medarbetarna i gruppen. Lönedifferensen beror också på skillnader i erfarenhet och kompetens bland medarbetarna i gruppen.

Ekonom 4 7 44,5 43,0 35 275 36 557 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på att tidigare organisatoriska

förändringar har kvardröjande effekt på lönenivån bland medarbetarna i gruppen

Ekonomiassistent 2 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillander i kompetens bland

Ekonomib mottagningskök 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys inte görs.

5

(21)

kvinna

man

10 Perc kvinna

10 Perc man

90 Perc kvinna

ng kv

ng man

Kommentar

Yrke

Ekonomichef 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Ekonomihandläggare 2 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Enhetschef 28 12 50,7 45,5 51 904 50 450 50 000 46 000 53 600 55 000 7 20 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens, erfarenhet och

prestation bland medarbetarna i gruppen.

Lönedifferensen beror också på skillnader i uppdrag bland medarbetarna i gruppen.

Familjerådgivare 5 3 54,2 54,7 37 857 37 325 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillander i kompetens bland

medarbetarna i gruppen. Lönediffernesen beror till viss del också på att det finns en omvärldspåverkan på lönenivån land medarbetarna i gruppen.

Familjeterapeut 14 2 51,1 < 3 35 081 < 3 32 989 <10 37 637 <10 14 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet och

Familjevårdssekreterare 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys inte görs.

Friskvårdskonsulent 3 0 55,0 < 3 30 640 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Fritidsassistent 4 3 32,0 42,7 27 550 28 485 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet, kompetens

och prestation bland medarbetarna i gruppen.

Fritidsledare 0 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Fysioterapeut/Sjukgymnast 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys inte görs.

Förrådsarbetare 0 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Förskollärare 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

(22)

kvinna

man

10 Perc kvinna

10 Perc man

90 Perc kvinna

ng kv

ng man

Kommentar

Yrke

Förvaltningschef 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Föräldrarådgivare 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Gruppterapeut 8 5 36,4 38,8 30 594 30 574 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens, erfarenhet

och uppdrag bland medarbetarna i gruppen. I gruppen finns medarbetare med samordningsuppdrag.

Hantverkare 0 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Hemvårdare 27 0 50,4 < 3 26 146 < 3 24 786 <10 28 380 <10 15 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Hr-administratör 3 0 44,3 < 3 29 967 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

HR-chef 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

HR-konsult 14 3 38,1 41,3 36 000 35 967 32 710 <10 40 140 <10 23 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag, kompetens och

Lönedifferensen beror också på att det finns en

omvärldspåverkan på lönenivån bland medarbetarna i gruppen.

Informationschef 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

IT-samordnare 0 3 < 3 53,7 < 3 33 767 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast män varför analys inte görs.

IT-specialist 1 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på att det finns en omvärldspåverkan på

lönenivån bland medarbetarna i gruppen.

IT-tekniker 0 2 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast män varför analys inte görs.

7

(23)

kvinna

man

10 Perc kvinna

10 Perc man

90 Perc kvinna

ng kv

ng man

Kommentar

Yrke

Kock/Kokerska 2 2 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

Kock/Kokerska fö 1 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens och

Kommunikatör/Informationssekr 7 3 38,0 49,3 36 729 39 200 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i kompetens, uppdrag och erfarenhet bland medarbetarna i gruppen.

Kontorsvaktmästare 1 2 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

medarbetarna i gruppen. I gruppen finns medarbetare som har bytt titel efter maj 2019.

Kurator 2 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Köksbiträde 1 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet bland

Lokalsamordnare 1 3 < 3 44,7 < 3 36 967 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i erfarenhet bland

Lokalvårdare 8 0 48,9 < 3 24 122 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast kvinnor varför analys inte görs.

Metodutvecklare 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Mst-Terapeut 4 3 33,3 41,0 39 113 39 367 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

medarbetarna i gruppen. I gruppen finns det medarbetare med samordningsuppdrag.

Målare 0 1 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.

Parkarbetare 0 2 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast män varför analys inte görs.

Projektassistent 4 3 36,3 39,3 24 824 27 167 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Lönedifferensen beror på skillnader i uppdrag bland

medarbetarna i gruppen. Medarbetarna finns representerade i två olika sektioner med två helt olika uppdrag.

Projektkoordinator 1 0 < 3 < 3 < 3 < 3 <10 <10 <10 <10 <10 <10 Gruppen utgörs av endast av en medarbetare varför analys

inte görs.