Initiativet och förloppet
Projektet i försäkringsbolaget är ett lämpligt exempel för att fånga essensen av ett aktionsforskningsangreppssätt för att bidra till utvecklingen av mer demokra- tiska och humanistiska arbetsformer i arbetslivet. Det handlar framförallt om ut- vecklingsprocesser på den operativa nivån, dvs. nära "golvet". Projektet ingick i ett nationellt program ordnat av arbetsmarknadens parter, SAF, LO och TCO. Företagsledningen och den fackliga tjänstemannaklubben var positiva till med- verkan i programmet. Chefen för det västra regionkontoret hade tidigare stött liknande försök. En enhetschef, med uttalade demokratiska värderingar, var be- redd att ta utmaningen att utveckla arbetsorganisationen i för att skapa ökat infly- tande för de anställda. Samtidigt fick han uppdraget att slå samman två mindre enheter till en enhet med 100 anställda..
Forskarlaget bestod av fem personer. Deras föreställningsram var baserad på socioteknisk systemteori som betonar att organisationen är ett samspel mellan ett tekniskt och ett socialt system. Två av forskarna, Docherty och Stjernberg, med- verkade i den projektgrupp som ansvarade för utvecklingen av den nya arbetsor- ganisationen. Vid varje möte tog den ena av dem rollen att vara ’aktör’ och den andra rollen som ’forskare’. Rollerna växlades mellan möten. De skrev var sin rapport om processerna - den ena om forskarnas roller i projektet, den andra om hindrande och stödjande faktorer i utvecklingsprocessen (se Docherty 1976, re-
spektive Stjernberg 1975. Se även Stjernberg 1977). Projektgruppen, vars med- lemmar hade vetorätt, hade ansvar för att planera och att implementera den nya organisationen. Forskarnas förslag till gruppen gällde åtgärder i enheten, möten, kontakter med andra enheter och genomförande av pilotförsök. Forskarna för- sökte påverka gruppens agenda och projektets prioritet gentemot den dagliga produktionen. En viktig roll var också att stödja projektgruppen i dess kontakter med en central utvecklingsenhet vars rationaliseringsplaner ansågs störa enhetens utveckling.
Forskarroller
Företaget hade inga tidigare erfarenheter av ett ”forskarstött participativt utveck- lingsprojekt". Därför fick forskarna ”sälja” och tydliggöra normerna för en parti- cipativ utvecklingsprocess och vad denna process skulle kunna betyda för perso- nalen i enheten – inte minst i termer av nya uppgifter. Säljfasen avslutades med en sluten omröstning i avdelningen där de anställda valde dels sex representanter till projektgruppen, dels tog ställning till om forskarna skulle få medverka i ut- vecklingsprocessen. Säljprocessen innebar således mycket mer än etablerandet av formella skriftliga avtal, även om det faktiskt fanns en skriftlig avsiktsförklar- ing mellan Handelshögskolan och företagsledningen. Att sälja in ett aktions- forskningsprojekt kan beskrivas i ett antal steg: att förankra och att utveckla vi- sioner om förändringsarbetet och om normer och roller för forskarna, ledningen, och personalrepresentanterna. Detta gjordes genom diskussioner på olika nivåer; mellan arbetsmarknadsparterna, med koncernledning, med divisionsledning och slutligen med avdelningen. Legitimitet skapas inte med ett enda beslut, utan ge- nom en serie åtgärder som leder till positiva förutsättningar för en lyckad föränd- ring, primärt i den berörda enheten, och, i viss utsträckning, i ett bredare sam- manhang. Trots att ett referendum och ett val hade gett en grundläggandet legi- timitet att driva ett utvecklingsarbete med forskarmedverkan, fick de som var an- svariga för projektet, dvs. forskarna och projektgruppen, arbeta sig in i sina roller genom ett antal möten för att skapa tillit till varandra och hos personalen.
Inledningsvis kände projektgruppen ingen tidspress att ta itu med sitt uppdrag att utveckla en ny arbetsorganisation som skulle ge de anställda ett ökat inflytan- de över sitt arbete. Forskarna tog på sig en pådrivande roll. De försökte förmedla att projektet krävde mycket mer än att ”rita om” gränserna för de olika arbetsla- gen och deras medlemmar. Utvecklingen måste innebära en dialog bland perso- nal för att påverka attityder, deltagande och engagemang. Dellösningar måste prövas fram för att generera erfarenheter och stimulera personalens kreativitet vad gällde att utveckla arbetsorganisationen. Forskarna ”pressade” projektgrup- pen att intensifiera sitt arbete, ofta i stark konflikt med trycket från stora ärende- balanser i det dagliga arbetet. Forskarna blev mycket aktiva deltagare i projekt- gruppen och argumenterade för sina idéer lika intensivt som de andra medlem- marna gjorde.
Figur 1. Forskarnas roller och engagemang i olika faser av organisationsutveck-
lingsprojektet i Försäkringsbolaget.
Denna aktiva forskarmedverkan tog död på eventuella förhoppningar om att fin- na några genvägar till ”vetenskapliga beprövade” lösningar för den nya organisa- tionen. Genom att bidra med sin egen kunskap lyckades forskarna visa att det mesta av den relevanta kunskap som behövdes i utformningsprocessen redan fanns till hands inom enheten och inom försäkringsbolaget. Genom att vara upp- riktiga och bidra med så mycket av sin kunskap som möjligt under projektmöte- na lyckades forskarna i tillräcklig utsträckning ”avmystifiera” vetenskaplig kun- skap. Detta var en viktig lärdom – det är genom att inte bidra, dvs. genom att hål- la tillbaka ens potentiella bidrag, som akademiska forskare tenderar att behålla sin makt i utvecklingsprocesser. Vår konsultroll tog inte formen av att ge råd el- ler att genomföra studier eller utredningar åt projektgruppen, utan mer formen av att bidra på lika villkor.
Lokala utvecklingsprocesser tenderar att komma i konflikt med utvecklingar som drivs på högre nivåer. I försäkringsbranschen är produktionstekniken knuten till informationsteknik (IT). På 1970-talet, när detta aktionsforskningsprojekt be- drevs, var IT drivkraft för förändringar i ännu större utsträckning än idag: IT sy- stem utvecklades först, sedan anpassades organisationen för att kunna använda dem. Ett sådant arbetssätt bryter mot den kärnvärdering inom socioteknisk sy- stemteori som säger att sociala och tekniska förändringar ska ske i en gemensam optimeringsprocess.
Etablering Rollsökande Idé Försök Beslutsfattande Genomförande Stabilisering Utveckling i avdelningen Lågt Högt Forskarnas engagemang i avdelningen Relation till avdelningen Försäljare Pådrivare Konsult Advokat Samtalspartner Rapportör Forskare
Projektgruppen informerades om att företaget höll på att utveckla ett nytt IT- system som skulle radikalt påverka avdelningens rutiner och verksamhet. Vissa av de föreslagna dragen hos systemet uppfattades tydligt störa det utvecklingsar- bete som projektgruppen bedrev. Forskarna blev starkt engagerade som deras "advokater" i meningen att de tog på sig rollen att försvara avdelningens intres- sen i samtal och förhandlingar med högre nivåer och centrala staber. Det var inte vanligt att operativa enheter ifrågasatt eller ställda krav på centrala utvecklings- avdelningars arbete i koncernen. Som forskare tog vi mindre risker än avdel- ningens ledning när vi väckte sådana frågor. Vi kunde utnyttja vår akademiska legitimitet, vår sociotekniska föreställningsram och våra insikter om det enga- gemang som koncernens VD från början hade uttryckt för detta demokratise- ringsprojekt. Vårt ställningstagande gav först upphov till en kraftig irritation på vissa håll i koncernledningen, men en ömsesidig förståelse och överenskommel- se nåddes relativt snabbt.
De radikala idéerna om nya arbetsroller och om maktdelning i avdelningen mellan ledningsgruppen och de anställdas representanter innebar att många frå- geställningar kom till ytan - några rätt personliga. De tillitsfulla relationerna inom projektgruppen, särskilt mellan avdelningschefen och forskarna, gjorde att forskarna fick en roll som samtalspartner i diskussioner och överläggningar un- der implementeringen av projektets idéer. Utvecklingsarbetet ledde till delvis självstyrande grupper i vilka de flesta arbetsuppgifterna integrerades, uppgifter som tidigare att bedrivits i olika specialiserade funktioner. En överföring av av- delningschefens formella beslutsbefogenheter till en gemensam beslutsgrupp be- stående av tre lednings- och tre personalrepresentanter skedde även.
Forskarna hade uppgifterna att rapportera till såväl praktikerna i försäkrings- bolaget och till arbetsmarknadens parter som följde projektet i en nationell ut- vecklingsgrupp, liksom till andra forskare i den akademiska världen. Denna forskarroll blev mer betonad mot projektets slut när analyser, lärdomar och slut- satser skulle formuleras. Även om avrapporteringen av forskningen tog en väx- ande del av tiden mot slutet av projektet, baserades denna avrapportering på ett kontinuerligt dokumenterande och teoretiserande under hela projektet. Varje vecka träffades hela forskargruppen en halvdag för att diskutera och skapa me- ning i erfarenheter från utvecklingsprocesserna. Vi analyserade åtgärder vi vid- tagit och funderade över hur vi bör gå vidare med vår forskning och våra inter- ventioner. Detta kan ses som kärnan i forskningsdelen av detta aktionsforsk- ningsprojekt där forskning och aktion utgör parallella processer.
Spridning av erfarenheter inom försäkringsbolaget
Med en enkel metafor kan spridningen ske som ringar på vattnet, inom företaget, inom arbetsmarknaden och även internationellt. Ett projekt tänks då leda till di- rekt spridning till andra enheter som uppmärksammar fördelarna med den nya organisationen. Men denna metafor är tveksam. Stjernberg (1993) har studerat en rad organisatoriska innovationer för att se hur dessa överlevt och hur lösningar och erfarenheter spritts. Dessa innovationer har oftast handlat om (delvis) själv- styrande eller målstyrda team. Ett sammanfattande lärdom från dessa studier är att organisatoriska innovationer inte sprids genom en direkt överföring av erfa- renheter mellan ”organisatoriska grannar”, d v s enheter inom samma företag.
Men trots att sådan direkt förmedling av erfarenheter är sällsynt, finns parallella utvecklingstendenser i många av enheterna inom respektive företag. Det verkar finnas en spridningsparadox som består i detta parallella konstaterande av att, å ena sidan, erfarenheter som vinns i utvecklingsarbetet i en enhet är mycket svåra att förmedla direkt till andra enheter, inte minst i samma företag. Å andra sidan, kan man konstatera att det pågått en omvandling av arbetslivet som inneburit att arbetsorganisatoriska lösningar som i början av 1970-talet bedömdes vara ban- brytande, tjugo år senare är både vanliga och ses som självklara. Spridningen verkar handla i mindre grad om att förmedla modeller och goda exempel. I stället sker en påverkan genom att inspirerande exempel bidrar till att insikter skapas om handlingsutrymme och organisatoriska variationsmöjligheter.
Det kan dock vara svårt för denna inspiration och dessa lärdomar att korsa na- tionella gränser. De svenska organisatoriska innovationerna är väl kända i Euro- pa, men, enligt Benders m.fl. (1999) tycks de inte efter 25 år lämnat något av- tryck i den Europeiska praktiken. Beträffande uppmärksamheten av mer allmän- giltiga problem gav erfarenheterna från försäkringsbolaget, vad gällde sättet att utveckla datorsystem, bränsle till en debatt inom den fackliga rörelsen och den statliga forskningspolitiken som ledde till en kraftig satsning över en tjugoårspe- riod vad gällde former för utvecklingen och införande av IT-system (se Tengblad & Waldius, 2007, för en aktuell översikt över de senaste 20 årens forskning och debatt om forskningen inom området).