Efter anställningen – synnerliga skäl

När en företagshemlighet obehörigen har angripits av en arbetstagare efter att dennes anställning har upphört uppkommer frågan om huruvida synnerliga skäl föreligger för att den före detta arbetstagaren ska belastas med skadeståndsansvar för angreppet. I förarbetena till LFH anges, med hänvisning till den tidigare gällande lagens proposition, en rad olika exempel på när synnerliga skäl kan anses föreligga. Så är fallet när en arbetstagare har tagit anställning hos en arbetsgivare i syfte att komma över hemlig information eller när hen har förberett angreppet innan anställningen upphörande. Detta gäller särskilt när den angripna företagshemligheten har missbrukat genom användning av dokumentation av densamma, att kopiera tekniska ritningar innan anställningens upphörande, för att sedan utnyttja dessa efter denna tidpunkt, torde innebära att synnerliga skäl föreligger. Vidare anges i förarbetena att arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren är av betydelse, men inte i sig tillräckligt för

169 Att den behöver framgå av ett tidsbegränsat avtal vid vilken tidpunkt anställningen upphör har slagits fast i AD 2016 nr 22. Notera dock att ”[d]enna slutpunkt kan bestämmas på olika sätt, t.ex. genom ett bestämt slutdatum, genom att ange anställningens tid eller genom att ange att anställningen ska upphöra när visst arbete är slutfört eller när ordinarie befattningsinnehavare återinträder i arbete”.

att konstituera synnerliga skäl. Har den anställde innehaft en särskild förtroendeställning som verkställande direktör, produktionschef eller forskningschef, är det något som rättstillämparen kan komma att se strängt på. Likaså kan skadans storlek vara av betydelse, även om angreppet i sig är klandervärt nog för att utgöra synnerliga skäl kan den omständigheten att det endast lett till minimal skada nog innebära att sådana skäl ändå inte föreligger.¹⁷⁰

Frågan om synnerliga skäl har prövats flitigt i domstolarna. I fallet Brunnhages¹⁷¹ var det omöjligt att fastställa hur och av vem (av ett antal före detta anställda som inlett konkurrerande verksamhet) överförandet av företagshemligheter skett. Synnerliga skäl kunde ändå anses föreligga eftersom det enda syftet med hemlighetsinsamlingen ansågs ha varit att utnyttja dessa i direkt konkurrerande verksamhet – ett syfte som av domstolen ansågs som särskilt klandervärt. I det under 5.3.4 nämnda målet AD 1998 nr 80 hade de anställda redan under sin anställningstid börjat förbereda konkurrens med arbetsgivaren genom utnyttjande av dennes kund- och personalregister. Efter anställningen fortsatte det genom omfattande verksamhet. Synnerliga skäl ansågs därför föreligga. Från dessa två fall torde följande slutsats kunna dras: har en arbetstagare under anställningen förberett att utnyttja hemligheter för att direkt konkurrera med arbetstagare efter anställningen är detta är att anse som ett illojalt beteende som konstituerar synnerliga skäl.

I de följande tre fallen fann AD att synnerliga skäl inte förelåg. I AD 2003 nr 61 fick det betydelse att det var fråga om ett begränsat, men inte obetydligt, antal missbruk i form av överförande från kunder från arbetsgivaren till arbetstagarna själva. I AD 2003 nr 110 var det fråga huruvida arbetstagarna kunde anses ha ett sådant särskilt förtroende som kan föranleda synnerliga skäl. Frågan besvarandes nekande av det skälet att företagets chef ansågs ha en oinskränkt bestämmanderätt på arbetsplatsen.

Vidare ansågs synnerliga skäl inte heller föreligga i AD 2008 nr 59 eftersom arbetstagarna hade använt det utnyttjade kundregistret till att kontakta endast ett fåtal

170 För hela detta stycke, se prop 1987/88:155 s 46. De i stycket angivna faktorerna har sedermera bekräftas i prop 2017/18:200 s 62 och AD 2015 nr 35.

171 Svea hovrätt T-81/96, dom 1997-05-14.

kunder. AD ansåg dessutom att det inte var osannolikt att dessa kunder hade vänt sig till det av arbetstagarna nybildade företaget alldeles oavsett angreppet på företagshemligheterna.

Slutligen följer en redogörelse för tre fall då synnerliga skäl ansågs föreligga. I AD 2010 nr 27 var det fråga om en före detta anställd som hade utnyttjat sin förutvarande arbetsgivares företagshemligheter för att bedriva konkurrerande verksamhet i stor omfattning och särskilt inriktat mot arbetsgivarens kunder. Det rådde i domstolens mening inte någon tvekan om att utnyttjandet hade skett uppsåtligt och därför ansågs synnerliga skäl föreligga. I AD 2013 nr 24 hade en arbetstagare systematiskt använt sig av en kundlista som var den före detta arbetsgivarens företagshemlighet, vilket hade påtagligt påverkat arbetsgivarens konkurrensförmåga. I AD 2017 nr 12 ansågs synnerliga skäl föreligga med anledning av omfattande planering och förberedelser innan anställningens upphörande, samt att agerandet skedde i strid med sekretessklausuler i deras respektive anställningsavtal.

Sammanfattningsvis kan AD:s praxis sägas korrespondera väl mot de faktorer som anförs i FHL och LFH:s förarbeten. Centralt för bedömningen är många gånger vad som har ägt rum innan anställningens upphörande, exempelvis i vilken omfattning förberedelser för ett senare utnyttjande har ägt rum, samt vilka konsekvenser angreppet har fått för hemlighetsinnehavaren.

5.5 Bemanningsanställda

Utgångspunkten i svensk och i EU-rätt är som framgår under 2.3.3 att bemanningsanställda ska behandlas lika med ordinarie anställda. Så är inte fallet när bemanningsanställda angriper företagshemligheter dessa i förtroende har fått tillgång till hos kundföretaget. Lagstiftaren är i förarbetena till LFH tydlig – en bemanningsanställds angrepp på företagshemligheter hos kundföretaget genererar en skadeståndsskyldighet för bemanningsföretaget.¹⁷² Däremot sägs inget sägs dock om vad som gäller om en bemanningsanställd angriper en tredje mans hemlighet.

172 Prop 2017/18:200 s 61.

5.6 Slutsats

Skadeståndsbestämmelserna i 6–7 §§ LFH är som framgår i detta kapitel nästintill likalydande. Under tiden som anställningen eller affärsförbindelsen är skadeståndsansvaret detsamma. Det är efter förbindelserna upphör som skillnader uppkommer. Eftersom det då krävs synnerliga skäl för att en anställd ska åläggas skadeståndsansvar för ett utnyttjande eller röjande, medan det potentiella skadeståndsansvaret för den som har mottagit en företagshemlighet i samband med en affärsförbindelse förblir detsamma.

När bemanningsanställda angriper företagshemligheter hos kundföretaget ska bemanningsföretaget ansvara för den skada som uppkommer enligt 6 § LFH. Frågan i nästa avsnitt är huruvida en sådan ordning är förenlig med den skadeståndsrättsliga regeln om principalansvar.

6 Principalansvar och arbetstagares skadeståndsansvar

6.1 Bakgrund

Att arbetsgivare svarar för den skada som dess arbetstagare vållar i tjänsten – principalansvar – befästes som grundläggande skadeståndsrättslig princip genom instiftandet av skadeståndslagen (1972:207), SkL. Bestämmelsen i 3 kap. 1 § SkL stadgar att den som har arbetstagare i sin tjänst ska ersätta 1) personskada eller sakskada som arbetstagaren vållar genom fel eller försummelse i tjänsten, 2) ren förmögenhetsskada som arbetstagaren i tjänsten vållar genom brott, och 3) skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan på sätt som anges i 2 kap. 3 § SkL genom fel eller försummelse i tjänsten. Någon ideell skada kan således inte utgå enbart med stöd av bestämmelsen och inte heller ren förmögenhetsskada om inte arbetstagaren åsamkat denna genom brott.

Detta kan jämföras med det skadeståndsansvar som aktualiseras enligt 6 § LFH då någon angriper en företagshemlighet som denne i förtroende fått ta del av i samband med en affärsförbindelse. Skadestånd ska utgå om företagshemligheten har angripits med uppsåt eller av oaktsamhet; angriparen ska då ersätta den skada som uppkommit genom förfarandet. Vidare framgår av 11 § att hänsyn även ska tas till intresset innehavaren av företagshemligheten har av att den inte obehörigen angrips, samt till andra omständigheter av annat än rent ekonomisk betydelse. Angriparen kan således bli skyldig att ersätta även ideell skada.

Frågan om principalansvar i förhållande till ovan angivna situation togs upp i förarbetena till FHL. Där ansåg lagstiftaren det inte nödvändigt att precisera att en arbetsgivare har att svara för de angrepp dess arbetstagare begår, med hänvisning till det vidsträckta principalansvar som föreligger i kontraktsförhållanden.¹⁷³ Lagrådets

173 Prop. 1987/88:155 s 63.

mening var däremot att principalansvaret enligt 3 kap. 1 § SkL inte var tillämpligt.¹⁷⁴ I utredningen SOU 2008:63 diskuterades principalansvaret i förhållande till bemanningsföretag och dess anställdas angrepp på företagshemligheter; utredningen fann att det var förenligt med principalansvaret att ålägga bemanningsföretagen ansvaret för sådana angrepp.¹⁷⁵

I detta kapitel utreds bestämmelserna om principalansvar och arbetstagares skadeståndsskyldighet för att avgöra vilken betydelse dessa regler har för ansvarsfördelningen vid bemanningsanställdas angrepp på företagshemligheter.