En anställning på ett bemannings- eller konsultföretag kan för många fungera som en som ett sätt att få in en fot på arbetsmarknaden.27 Detta är särskilt sant för människor från utsatta grupper, som av olika strukturella eller personliga skäl har svårare att få tillgång till den ordinarie arbetsmarknaden.28 Men även i branscher där steget in på arbetsmarknaden inte är lika svåruppnåeligt, som exempelvis civilingenjörsbranschen, är den här typen av anställningar inte ovanliga.29
I syfte att skydda anställda vid bemanningsföretag instiftades Europaparlamentet och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretagare, bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivets syfte,
24 Se om detta kapitel 4 och 5.
25 Ds 2020:26 s 70 f.
26 För överväganden om detta se s 99 ff. Om arbetstagares skadeståndsskyldighet enligt LFH se avsnitt 5.4.
27 Edström, s 119.
28 A st.
29 Se exempelvis https://www.saco.se/studieval/yrken-a-o/civilingenjor/
vilket framgår av artikel 2, är att genom principen om likabehandling och att erkänna bemanningsföretag som arbetsgivare skydda arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag och förbättra kvaliteten i det arbete som utförs av dem. Samtidigt syftar bemanningsdirektivet även till att effektivt bidra till skapandet av arbetstillfällen och att utveckla flexibla arbetsformer. Det torde vara rimligt att tolka syftet som att EU-lagstiftaren ser uthyrning av arbetstagare som något i grunden positivt eftersom det bidrar till att skapa arbetstillfällen och att utveckla flexibla arbetsformer men att det behövs ett regelverk för att sådana arbetstagare inte ska erhålla ett svagare skydd på arbetsmarknaden än andra arbetstagare.
Bemanningsdirektivet har implementerats i svensk rätt genom lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare, uthyrningslagen.
2.3.2 Definitioner
I och med att denna uppsats rör trepartsförhållandet bemanningsanställd – bemanningsföretag – kundföretag finns det mening i att definiera dessa begrepp.
Lyckligtvis innehåller artikel 3 bemanningsdirektivet och 5 § uthyrningslagen just sådana definitioner.
I artikel 3.1 c bemanningsdirektivet framgår att en arbetstagare som hyrs ut av ett bemanningsföretag är någon som har anställning i ett bemanningsföretag, i syfte att hyras ut till ett kundföretag för att tillfälligt arbeta under kundföretagets kontroll och ledning. En sådan arbetstagare benämns i denna uppsats som bemanningsanställd. Av artikel 3.1 b framgår att bemanningsföretag är en fysisk eller juridisk person som har anställda i syfte att hyra ut dessa till kundföretag för tillfälligt arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Till sist framgår enligt artikel 3.1 d att ett kundföretag är en fysisk eller juridisk person för vilken och under vars kontroll och ledning arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag tillfälligt arbetar. I den svenska lagstiftningen framgår dessa definitioner av 1 och 5 §§ uthyrningslagen, fast då utan termen tillfälligt. Detta avsågs inte innebära någon ändring i sak – att arbetet skulle
vara av tillfällig natur avsåg enligt regeringen enbart att beskriva att arbetstagaren saknar anställning hos kundföretaget, inte någon begränsning i tiden.30
Ett par slutsatser kan dras utifrån dessa definitioner. Syftet med anställningen av arbetstagaren ska vara att denne hyrs ut till andra företag och på så sätt hamnar under kundföretagets ledning och kontroll. Det ansågs inte att exempelvis arbetstagare som anställs för att hyras ut till ett fåtal specifika kundföretag, eftersom sådana arbetstagare inte kunde anses mindre skyddsvärda.31 Viktigt att poängtera är att arbetstagaren ska vara anställd av bemanningsföretaget i syfte att hyras ut till andra företag. En arbetstagare som temporärt lånas ut från företaget där hen normalt arbetar omfattas därmed inte av tillämpningsområdet.32
Status som bemanningsanställd enligt direktivets, lagens och således också denna uppsats mening, är inte beroende av några socioekonomiska faktorer förutom de som framgår ovan.
2.3.3 Likabehandling
Som har framgått under 2.2.1 är bemanningsdirektivets centrala syfte att garantera att principen om likabehandling tillämpas på bemanningsanställda – att bemanningsanställda hos kundföretaget behandlas på samma sätt som de ordinarie anställda hos kundföretaget. Principen om likabehandling, som den lyder enligt artikel 5.1 bemanningsdirektivet och 6 § uthyrningslagen, innebär i grunden att bemanningsanställda under tiden i kundföretaget ska tillförsäkras minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle gällt om de hade anställts direkt av kundföretaget för att inneha samma tjänst eller för att utföra samma arbete.33
Vad som avses med grundläggande arbets- och anställningsvillkor anges i artikel 3.1 f och omfattar arbets- och anställningsvillkor som fastställs i lagar och andra författningar, kollektivavtal och/eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos
30 Prop 2011/12:178 s 28.
31 A prop s 28.
32 Prop 2011/12:178 s 30.
33 I bemanningsdirektivet används inneha samma tjänst, i uthyrningslagen är lydelsen utföra samma arbete.
Lydelsen var inte ägnat att utgöra någon utvidgning av bemanningsdirektivets tillämpning, utan snarare som ett förtydligande. Se prop 2011/12:178 s 37.
kundföretaget. Den svenska implementeringen i 5 § 3 p uthyrningslagen är tydligare, däri stadgas att vad som avses är villkor som fastställts i kollektivavtal eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och som avser a) arbetstiden och annat kopplat till den, exempelvis övertid och semester, b) lön, c) skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande kvinnor, eller d) skydd mot diskriminering. Vidare framgår av 11 och 12 §§ uthyrningslagen att kundföretag ska ge bemanningsanställda tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar på samma villkor som ordinarie anställda, samt att bemanningsanställda på något sätt ska informeras om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar.
Vad bemanningsdirektivet och uthyrningslagen syftar till är således att säkerställa att bemanningsanställda behandlas av arbetsgivaren som om de vore dennes egna anställda – detta görs genom att ålägga arbetsgivaren, kundföretaget, och även bemanningsföretag vissa skyldigheter. Bemanningslagstiftningen innehåller däremot inga bestämmelser beträffande bemanningsanställdas skyldigheter, varken i förhållande till kundföretaget eller bemanningsföretaget. Detta innebär att det vore långsökt att söka dra några analogiska slutsatser vad gäller bemanningsanställdas skadeståndsskyldighet för angrepp på företagshemligheter; att i rättstillämpningen behandla bemanningsanställdas skadeståndsansvar annorlunda jämfört med arbetstagares dito kan inte anses vara i strid med bemanningsdirektivets likabehandlingsprincip.
2.3.4 Hinderprövningsprincipen
Artikel 4.1 bemanningsdirektivet stadgar att begränsningar eller förbud mot anlitande av arbetskraft som hyrs ut av bemanningsföretag endast får motiverats av allmänintresset, särskilt arbetstagarnas skydd, kraven på hälsa och säkerhet i arbetet eller behovet av att garantera att arbetsmarknaden fungerar väl och att missbruk förhindras. Till skillnad från likabehandlingsprincipen, vilken riktar sig mot kundföretag, riktar sig hinderprövningsprincipen även mot medlemsstaterna, samt mot arbetsmarknadens parter. Detta framgår av artikel 4.2–3. Där stadgas nämligen att medlemsstaterna i samråd med arbetsmarknadens parter ska genomföra en översyn av eventuella begräsningar av och förbud mot bemanningsarbete. I den mån sådana begränsningar
och förbud framgår av kollektivavtal åligger det parterna på arbetsmarknaden att genomföra en sådan översyn.
Hinderprövningsprincipen har varit uppe för prövning i EU-domstolen. I målet C-533/13 var det först och främst fråga om huruvida nationella myndigheter inklusive domstolar har ett fortgående skyldighet att säkerställa att inga nationella bestämmelser eller kollektivavtal som strider mot en bestämmelse i direktivet är i kraft eller tillämpas. EU-domstolens svar klargjorde att hinderprövningsprincipen enbart avsåg att ålägga behöriga myndigheter att genomföra en översyn i syfte att säkerställa att de eventuella begränsningarna av eller förbuden mot anlitande av bemanningsarbetskraft var motiverade; därmed ansågs inte hinderprövningsprincipen innebära att nationella domstolar skulle vara skyldiga att underlåta att tillämpa bestämmelser i nationell rätt som skulle innebära sådana förbud eller begränsningar.
Hinderprövningsprincipen kan således inte utgöra något hinder mot att tillämpa bestämmelser om skadeståndsansvar för angrepp på företagshemligheter på ett sätt som gör skillnad mellan arbetstagare och bemanningsanställda, ens om det skulle kunna anses att en sådan ordning hade begränsade effekt på bemanningsbranschen.