Det som är viktigt för mig i QoG-perspektivet är inte bara principen om opartiskhet, utan även begreppen tillit och korruption. Till exempel kommer dessa definitioner att användas när jag gör innehållsanalysen över utlysningarna. Dessutom används tar jag med
målgruppsbegreppen (”för alla” och ”för ett fåtal”) i sammansättningen av mitt analysschema. Tanken är att alla anställningar tolkas utifrån följande modell i Figur 2.
Teorin har tre uppgifter i min uppsats. För det första används Dahlström et al och Denisovas forskning för att påvisa uppsatsämnets angelägenhet och leda fram till varför jag använder mig av QoG. För det andra formulerar och använder QoG-perspektivet begrepp som jag tar med mig och använder i utformningen av mitt analysschema och som stöd i analysen av empirin. Särskilt centrala begrepp är opartiskhet, saklighet, korruption, tillit, meriter och moralsfärer. För det tredje hjälper begreppen mig att avgöra om de undersökta utlysningarna är öppna, relativt öppna eller snäva. Slutledningen i tolkningen av utlysningarna kan gå åt två håll. Antingen med utgångspunkt i moralsfären eller QoG-perspektivet. Först utgår vi från moralsfären:
1. Vilken moralsfär befinner vi oss i?
2. Är utlysningen utformad ”för alla” eller ”för ett fåtal” sökanden?
3. A) Enligt QoG är det OK – opartiskhet och allas likhet inför lagen råder. B) Enligt QoG är det inte OK – korruption och tillitsbrist som följder.
Omvänt, går det att göra härledningen utifrån QoG-perspektivet och antagandet att vi lever i en demokrati:
3. A) Enligt QoG bör vi ha hög QoG i en demokrati – opartiskhet och allas likhet inför lagen. 2. Utlysningen ska vara utformad ”för alla” sökanden.
1. Eftersom vi befinner oss i stat-sfären.
Sammanfattningsvis är mitt analysschema utformat efter variabler som använts i tidigare forskning samt lånade begrepp från QoG-perspektivet. Jag använder också QoG-perspektivet som en lins när jag noggrant läser utlysningarna och värderar huruvida de är öppet eller snävt formulerade. Typ av anställningsprocess / Variabel Snäv – ”för ett fåtal”
Relativt öppen Öppen – ”för alla”
Utlysningstid <21 dagar 22–34 dagar >35 dagar Antal sökande <2 personer <5 personer >5 personer Sakkunnigutlåtande Ranking saknas Ranking följdes ej Ranking följdes Utlysningens språk Enbart svenska Enbart engelska Svenska och engelska
FIGUR 3. Analysschema för anställningsprocesser.
Motivering av variabler
Att avgöra om en anställning är riggad är svårt. Därför har jag valt ut ett par variabler som ändå är möjliga att granska utifrån något slags objektiva kriterier. Det är möjligt att undersöka hur lång utlysningstiden är och om den möjliggjort för många eller ett fåtal kandidater att söka tjänsten. Det går att studera om universiteten låtit oberoende sakkunniga rangordna de sökande och huruvida dessa vägledande rekommendationer följts eller inte. I den kvalitativa studien av utlysningstexterna är det också möjligt att undersöka vilket språk annonserna är formulerade på för att kunna dra slutsatser om vilken målgrupp lärosätet strävar efter.
Slutligen går det också att kartlägga hur vanligt förekommande inlasningar är vid lärosätena. Mot bakgrund av Rothsteins och Teorells kritik mot ”akademisk inavel” är samtliga dessa variabler intressanta att studera närmre.
Delfrågorna från frågeställning 1 jag ställt mig i undersökningen är:
Motivering av typ av anställningsprocesser
I undersökningen har jag valt att kategorisera anställningsprocesserna utifrån tre klasser. Av pedagogiska skäl illustreras dessa i samma färgskala som ett trafikljus där röd innebär snäv, gul står för relativt öppen och grön betyder öppen anställningsprocess. Fler än tre klasser skulle troligen ge otydligare resultat och mönster. Färre än tre klasser skulle missa de fall som befinner sig i gråzonen mellan en öppen och en snäv anställningsprocess.
Utlysningstid
När det rör intervallen för utlysningstid har jag resonerat som följer. Det är grundläggande att alla kandidater som vill söka en tjänst ska ha tid på sig att hinna upptäcka annonsen och ansöka i tid. En anställning som annonseras på pricken tre veckor eller kortare är därför snäv. Kortare tid än tre veckor indikerar att lärosätet inte eftersträvar en bred målgrupp. En
anställning som utlyses fem veckor eller längre är öppen. Det nedre intervallet har jag inspirerats av tidigare forskning där forskare använt sig av samma tidsfrist.96 Även
Arbetsgivarverket gör bedömningen att en myndighet ska utlysa anställningen i exempelvis tre veckor från publiceringsdatum.97 Det övre intervallet har jag bestämt utifrån Linköpings
universitets interna HR-dokument som anger att en anställning som universitetslektor ska kungöras i minst fem veckor, det vill säga 35 dagar.98
96 SULF: Ett spel för galleriet? (s.6–7). 97 Arbetsgivarverket: Att anställa (2013. S.56).
98 Linköpings universitet: Lathund över anställningsformer (2018).
• Hur många dagar är utlysningstiden?
• Hur många sökanden har varje utlyst anställning? • Används sakkunnigutlåtanden vid varje anställning? • Vilket språk är utlysningen formulerad på?
• Hur många anställningar har gjorts genom inlasning? • Är utlysningen mer öppet eller mer snävt formulerad?
Antal sökanden per utlyst anställning
Även här har jag låtit mig inspireras av tidigare forskning. Jag gör därför antagandet att en öppet formulerad utlysning borde kunna intressera minst fem sökanden. Det lägre intervallen har jag själv anpassat därefter till två eller färre sökanden. Det finns en problematik kring att kategorisera antal ansökningar på detta vis eftersom olika lärosäten har olika storlek, olika geografisk placering och är olika prestigefyllda. Faktorer likt dessa inverkar i hög grad på antalet intresserade sökanden. Med utgångspunkt i att måttet är vedertaget i tidigare forskning99 bedömer jag att fem sökande personer är ett rimligt antagande för en öppen
anställning.
Sakkunnigutlåtanden
Jag har valt att ta hänsyn till hur universiteten använder och tar i beaktande eventuella sakkunnigutlåtanden. Detta eftersom att det normala vid lektorsanställningar är att man använder två oberoende sakkunniga. Dessa förväntas göra en bedömning av vetenskaplig, pedagogisk och administrativ skicklighet, utan hänsyn till andra behov vid institutionen. Rangordningen av de toppsökande är därmed rent meritokratisk, vilket är av vikt i denna uppsats.100 Som tidigare nämnt i uppsatsens bakgrundsavsnitt utgår jag från antagandet att
sakkunnigutlåtanden och hård konkurrens till följd av en öppen utlysning ökar chanserna för att rätt person får anställningen. Om rankingen frångås eller saknas helt kan det var en indikator på opartisk tillsättning.
Utlysningsspråk
Karlstad universitet anger i sin handlingsplan för rekrytering av lärare och forskare att
annonseringen av nya tjänster ska finnas på svenska och engelska för att nå målsättningen om extern och internationell rekrytering.101 Linköpings universitet anger via det interna
rekryteringsstödet på sin hemsida att huvudregeln för alla anställningar är att de ska
publiceras på både svenska och engelska.102 Även Umeå och Linnéuniversitetet anger att det
är angeläget att kungörelsen sprids i en bred krets, både nationellt och internationellt.103 För
att återkoppla till de EU-gemensamma överenskommelserna så ska utlysningarna ge en bred
99 SULF: Ett spel för galleriet. (s.6–7).
100 Uppsala universitet: Lärobok för rekryteringsgrupper vid universitet och högskolor (2012. S. 12, 17). 101 Karlstad universitet: Rekrytering av lärare och forskare – strategi och handlingsplan (2018. S.6). 102 Linköpings universitet: Administrativt rekryteringsstöd (2018).
103 Linnéuniversitetet: Anställningsordning för anställning av lärare vid Linnéuniversitetet (2019. S.10). Umeå
beskrivning av de kunskaper som krävs, och får inte vara så specialiserade att kvalificerade personer avstår från att söka. Erfarenheter från andra länder, regioner eller forskningsmiljöer ska också betraktas som en värdefull kvalitet hos den sökande då det främjar internationell rörlighet.104 Om universiteten är allvarliga med sina intentioner att nå en bred, internationell
målgrupp bör utlysningarna finnas på både svenska och engelska, eller åtminstone enbart på engelska. Om anställningen enbart utlyses på svenska är anställningen inte öppen för alla.
5 Metod: Flermetodsforskning
Uppsatsens tillvägagångssätt utgörs av flermetodsforskning, vilket innebär att jag kombinerar kvantitativa och kvalitativa metoder i undersökningen. Detta tillvägagångssätt används för att ge en bättre förståelse av anställningsprocesserna än om enbart en metod hade kommit till användning. Flermetodsforskningen fyller i denna uppsats också ett taktiskt syfte genom att det stärker trovärdigheten när det kvantitativa och kvalitativa resultatet kan komplettera varandra.105 Jag eftersträvar att nå en mer heltäckande redogörelse för anställningsprocesserna
i högskolesektorn. Angreppssättet kan därför beskrivas som processinriktat, där de
kvantitativa resultaten lyfter fram hårda data och statistik, medan de kvalitativa resultaten i textanalyserna lyfter fram det processuella och dynamiska i utlysningstexterna. Kvantitativa data möjliggör alltså för att upptäcka oregelbundenheter och mönster, medan de kvalitativa textanalyserna har för avsikt att studera hur formuleringarna i utlysningstexterna utgör en del i
denna process.106