Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Mastersuppsats, 30 hp | Mastersprogrammet i statsvetenskap Vårterminen 2019 | LIU-IEI-FIL-A--19/03176--SE
”Välkommen med din
ansökan!”
– En studie av saklighet och opartiskhet i tillsättningar
av universitetslektorat vid svenska universitet
”Welcome with your application!”
– A study of the objectivity and impartiality in
appointments of lecturers at Swedish universities
Ola Gustavsson
Handledare: Gissur Erlingsson Examinator: Elin Wihlborg
Antal ord: 23 562
Linköpings universitet SE-581 83 Linköping, Sverige 013-28 10 00, www.liu.se
Abstract
This thesis is about hiring processes in the university sector. More particularly, the focus is to identify if the employment of lecturers obeys the principle of objectivity, impartiality and meritocracy. The thesis is based on a so-called mixed method research. Partly, the extent of compliance is tested in a quantitative survey of six Swedish universities, partly each one of the 73 employment notices is analyzed in a qualitative text analysis.
The source of information is public government documents from the examined universities. The survey is limited only to include employments until further notice. Therefore, all sorts of temporary employments are excluded. The focus is on the academic subjects of social
science, sociology and political economy. Furthermore, the thesis only investigates
employments from the years of 2011-2019. To create an understanding in what way the state institutions should handle their exercise of power, the theory Quality of Government (QoG) is being used. The theory is also used for analysis and as an inspiration for the assay scheme, which is used to assess if the employments are considered “narrower” or “more open”. The variables used in the survey are; notification time, number of applicants, the use of peer review, language of the announcement, and a type of “employment conversion”, made possible by law.
The result of the thesis shows that there is an extensive amount of employments which in one way or another violates the principle of impartiality. For example:
• 24 percent of the employments has less than 2 applicants.
• 17 percent of the employments is missing impartial peer reviews. • 89 percent of the employments are only given noticed in Swedish.
• 29 percent of the announcement texts are written in a narrow, excluding way. To sum up, we can see indications of partial employments. There are distinctive variations between the universities and among the academic subjects. The most important conclusion of this thesis is that all partial employments are a problem, with shortcomings in quality and in public trust as consequences.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 7
1.1 Problembild ... 7
1.2 Syfte och frågeställningar ... 9
1.2 Disposition ... 10
2 Bakgrund ... 12
2.1 Sveriges lagar och regler om rekryteringsprocesser i akademin ... 12
2.2 EU-gemensamma regler om rekryteringsprocesser i akademin ... 12
2.3 Autonomireformen – omorganisering av svenska lärosäten... 13
2.4 Rekryteringsprocessen till befattningen universitetslektorat ... 15
3 Tidigare forskning och kunskapsprodukter ... 18
3.1 Ämnets relevans ... 26
4 Teori: Opartiskhet och meritokrati som nycklar till legitimitet ... 32
4.1 Meritokratins förtjänster ... 32
4.2 Gråzoner mellan det privata och det offentliga ... 32
4.3 Quality of Government ... 34
4.4 Kritik mot Quality of Government ... 36
4.5 Applicering av teoretiskt ramverk ... 38
5 Metod: Flermetodsforskning ... 43
5.1 Metodologiska överväganden: kvantitativ datainsamling ... 43
5.2 Metodologiska överväganden: kvalitativ textanalys ... 45
5.3 Avgränsningar ... 47
5.4 Val av akademiska ämnen och lärosäten ... 47
5.4 Metodens begränsningar ... 49
5.5 Utmaningar under uppsatsen ... 51
6 Resultat och analys ... 54
6.1 Karlstads universitet ... 54
6.2 Linköpings universitet ... 59
6.3 Linnéuniversitetet i Växjö... 66
6.4 Luleå tekniska universitet ... 70
6.5 Umeå universitet ... 75
6.6 Örebro universitet ... 80
6.7 Sammanfattande diskussion ... 85
7 Slutsatser ... 92
7.1 Uppsatsens bidrag ... 92
Akronymer
ARW Academic Rights Watch BRÅ Brottsförebyggande rådet
ESG European Standards and Guidelines GDPR General Data Protection Regulation GRECO Group of States Against Corruption KaU Karlstads universitet
LiU Linköpings universitet LnU Linnéuniversitetet i Växjö
LOA Lag om offentlig anställning (1994: 260) LTU Luleå tekniska universitet
NPM New Public Management Prop. Proposition
RF Regeringsformen RIR Riksrevisionen
SOU Statens offentliga utredningar
SUHF Sveriges universitets- & högskoleförbund SULF Sveriges universitetslärare och forskare TI Transparency international
UKÄ Universitetskanslersämbetet UmU Umeå universitet
QoG Quality of Government ÖrU Örebro universitet
1 Inledning
1.1 Problembild
Sverige förknippas ofta med ett öppet utbildningsväsende som ligger i framkant när det gäller innovation.1 I den inhemska medierapporteringen målas däremot en annan bild upp. Gång på
gång uppmärksammas oegentligheter inom akademin – inte minst när det rör anställningsprocesserna.
För knappt tre år sedan uppmärksammades sammanlagt 95 fall av tveksamma anställningar vid Göteborgs universitet. Huvudsakligen bröt tjänstetillsättningarna mot lagen på tre sätt: (1) man hade struntat i att utlysa tjänster innan tillsättning, (2) inlasat utvalda personer som i och med det fick förtur till fasta tjänster, och (3) påstådda inlasningar men där personerna inte varit anställda tillräckligt länge för att omfattas av lagen om anställningsskydd. Därmed hade universitetet i många fall och under lång tid felat i tillämpningen av de regler som gäller vid offentlig anställning.2
Fenomenet är inte unikt för Göteborgs universitet, utan rör hela sektorn. År 2018 visade Sveriges universitetslärare och forskare (SULF) att högskolesektorn har stora brister rörande meritokratisk tjänstetillsättning. Det betyder att personer inte tillsätts efter meriter och kvalifikationer. Rapporten baserades på en kartläggning av 268 rekryteringsprocesser vid universiteten i Lund, Stockholm och Uppsala. Resultatet visade att många av
anställningsprocesserna gav indikationer på att vara riggade eller anpassade för att inte locka många sökanden. Exempelvis var fler än hälften av anställningarna utlysta kortare än tre veckor. Tre av fyra anställningar hade haft färre än fem sökanden och mer än en tredjedel hade endast haft en sökande. Dessutom var utfallet i tre av fyra tjänstetillsättningar att intern sökande i slutändan fick tjänsten.3 SULF betonade särskilt tre problem som de riggade
utlysningarna medför:
1 Se exempelvis Times Higher Education Ranking 2019 – Best European Universities, och, Vinnova (2015.
S.29).
2 Svensson, Pia: ”GU får svidande kritik för fusk med anställningar”. Göteborgs Posten, 2017-06-10. 3 SULF, pressmeddelande: ”Lärosätena bryter mot lagen – anställningsprocesser inom akademin riggade”.
• Minskad akademisk rörlighet
• Minskad tillit till högskolan och staten • Försämrad kvalitet i högskolans verksamhet4
Problemen i högskolesektorn ska läsas i ett bredare perspektiv. Sverige är ett av de länder som brukar anses vara fritt från korruption, och som rankas som oerhört rättssäkert. Transparency International (TI) är en oberoende organisation, vars årliga granskning är det mest kända korruptionsindexet för offentlig sektor. Definitionen av korruption är missbruk av offentlig makt för egen vinning. I 2018 års ranking hamnade Sverige på plats 3 av 180 länder5 och
sedan TI:s Corruption Perception Index lanserades 1995 har Sverige aldrig placerat sig sämre än sexa. Landet hamnar för övrigt alltid mycket högt när saker som öppenhet och
rättssäkerhet rankas i internationella index.6
Allt väl så långt, men det finns skäl att ifrågasätta Sverigebilden. För det första har den typ av korruptionsmått som TI använder utsatts för omfattade kritik. Detta eftersom länderna rankas efter experter och allmänhetens upplevda nivå av korruption. Man mäter alltså uppfattningar snarare än faktiska fall. För det första kan felkällor uppstå då de med bäst insyn i korruptionen troligen är de som själva är inblandade, samtidigt som de bör vara minst benägna att
rapportera om det. Personer som står utanför korruptionen baserar därmed sina uppfattningar på mer osäker information.7 För det andra skiljer sig ofta antalet undersökta länder i den årliga
undersökningen, vilket ger stora effekter på ländernas placering i rankingen.8
För det tredje är fokus i mätningarna typiskt på mutor, en form av korruption som tros vara mycket ovanlig i utvecklade välfärdsstater, där korruptionen tar sig andra och mer
”sofistikerade” former, såsom olika och svårupptäckta varianter av nepotism och
vänskapskorruption samt tjänster och gentjänster.9 För det fjärde har det uppdagats flera stora
skandaler inom den svenska offentliga sektorn under de senaste åren, inte minst hos Riksrevisionen, Transportstyrelsen, Karolinska Institutet, Statens fastighetsverk och den
4 SULF: ”Ett spel för galleriet? Om anställningsprocesserna i akademin” (2018). 5 Transparency International: Corruption Perceptions Index 2018.
6 Bergh, Andreas, Erlingsson, Gissur Ó, Sjölin, Mats & Öhrvall, Richard (2016): A clean house? 7 Gissur Ó. Erlingsson, Andersson, Staffan, Bergh, Andreas & Sjölin, Mats (red.) (2014. 66).
8 Andersson, Staffan, Heywood, Paul: “The Politics of Perception”. Political Studies, December 2009. (s.746–
767).
9 Erlingsson, Gissur Ó & Helgi Kristinsson, Gunnar (2016). ”Measuring Corruption: Whose Perceptions Should
Svenska Akademien, men även i form av skandaler i kommunsektorn.
Trots Sveriges höga placeringar finns det de som hävdar att korruptionen inte är borta. Istället har den omvandlats och återfinns i nya former. Det vill säga att den svenska korruptionen underskattas och exempelvis alltså kan förekomma i form av vänskapskorruption och nepotism. Enligt Apostolis Papakostas känner vi endast till en liten del av korruptionen eftersom det kan finnas ett högt mörkertal. Han för också fram att korruptionen normaliseras när allt fler fall uppmärksammas i media. En effekt av det är att allt fler börjar fiffla eftersom de tror att alla andra gör det.10
Papakostas menar på att det offentliga i Sverige förr var organiserat i tre avskilda sfärer: ekonomi, stat, politik och intresseorganisationer. Det fanns tydliga gränser mellan sfärerna som utgjorde en skillnad mellan det privata och offentliga samhällslivet. Senare reformer i statens organisering har gjort gränsen mellan privat och offentligt mindre tydlig. Det offentliga präglas nu istället av nätverk inom och mellan sfärerna. Utsuddandet av gränsen mellan privat och offentligt möjliggör därför att offentliga roller kan sammanfalla med privata intressen.11 Ett sätt att studera frågan om oegentligheter och avvikelser från formella
regelverk i offentlig sektor är att åter rikta blicken mot universitetsvärlden och studera hur öppna och rättssäkra tjänstetillsättningarna är där.
1.2 Syfte och frågeställningar
Utifrån att vi vet om att det förekommer oegentligheter i rekryteringsprocesser finns det anledning att undersöka området närmare. Denna uppsats tar avstamp i specifika
rekryteringsprocesser och hur dessa går till, fokus är inte på enskilda personer. Därmed värderas inte om rätt eller fel person fick anställningen i slutändan. Uppsatsens syfte är att studera om principer om saklighet, opartiskhet och värdering av skicklighet och meriter efterföljs vid tillsättningar av universitetslektorat. Mer specifikt vill jag dels försöka ta reda på omfattningen genom en kartläggning av anställningarna vid några lärosäten, dels titta närmare på var och en av utlysningarna för att kunna göra en kvalitativ analys på varje process. Detta eftersom en utgångpunkt för uppsatsen är att en utlysning av en tjänst inte i sig utgör en garanti för att en anställning sker på ett rättssäkert sätt. Undersökningen avgränsas till
10 Papakostas, Apostolis (2009. 117, 134). 11 Papakostas, Apostolis (2009. 136).
befattningen universitetslektorat eftersom den gruppen traditionellt sett är den vanligast förekommande lärarbefattningen för tillsvidareanställda universitetslärare.12 Följande två
frågor har varit vägledande för att uppfylla uppsatsens syfte:
1. I vilken utsträckning förekommer indikationer (”proxys, smoking guns”)13 på
rekryteringsprocesser i akademin som bryter mot principen om opartiskhet, en princip som framhålls som nyckeln till legitimitet i den så kallade Quality of Government-litteraturen? Frågan undersöks avseende:
A) Utlysningstid B) Antal sökande C) Sakkunnigutlåtande D) Utlysningsspråk E) Antal s.k. inlasningar14 F) Utlysningstext
2. Går det ta reda på om, och i så fall hur, geografiska eller akademiskt ämnesmässiga mönster i tillvägagångssätten bland rekryteringsprocesserna ser ut?
1.2 Disposition
Uppsatsens övergripande syfte är att undersöka om det finns grund för de påståenden och enskilda fall om tvivelaktiga rekryteringsprocesser som uppmärksammats i media. För att lyckas med detta börjar jag med ett bakgrundsavsnitt som redogör för lagar och regler, autonomireformen samt hur rekryteringsprocessen till universitetslektorat vanligen ser ut (kapitel 2). Därefter fortsätter jag med att berätta om tidigare forskning och
kunskapsprodukter för att motivera ämnets relevans (kapitel 3). Sedan beskriver jag
uppsatsens grundläggande teoretiska utgångspunkt; Quality of Government (QoG, kapitel 4). Avsnittet följs upp med metodologiska ansatser och avgränsningar (kapitel 5). Jag fortsätter sedan med att redogöra för empiriska data över universiteteten i Karlstad, Linköping, Luleå, Umeå, Växjö och Örebro från de senaste nio åren. Jag diskuterar likheter och skillnader och
12 SUHF: Läraranställningar vid svenska universitet och högskolor – en jämförelse. (2012. S.2)
13 Smoking guns; handlingar, arbetssätt eller omständigheter som kan fungera som avgörande bevis för att
regelbrott kan ha förekommit. På samma sätt som en pistol ryker direkt efter att ett skott avfyrats, är röken ett bevis som nästan obestridligt tyder på att skjutvapnet använts.
14 Enligt 5 § LAS tredje stycket övergår ett vikariat till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit
anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod. En in-LASning är alltså en tidsbegränsad anställning som övergår till tillsvidareanställning.
tolkar resultaten med hjälp av QoG-teorin (kapitel 6). Avslutningsvis reflekterar jag över uppsatsens slutsatser, sätter dem i kontext till tidigare forskning och ger förslag på fortsatt forskning på området (kapitel 7). Uppsatsens referenslista återfinns i kapitel 8 och en sammanställning av undersökningens datamaterial redovisas som bilagor.
2 Bakgrund
2.1 Sveriges lagar och regler om rekryteringsprocesser i akademin
Kraven för hur anställningar inom det offentliga ska gå till återfinns i regeringsformen (RF), lagen om offentlig anställning (LOA) och anställningsförordningen. För lärare inom
högskolan finns även bestämmelser i högskoleförordningen och högskolelagen. I denna uppsats är det RF och LOA som är mest relevanta, eftersom övriga lagar och förordningar måste förhålla sig till dessa. I regeringsformens 1 kap. 9 § redogörs att man i offentlig verksamhet ska beakta allas likhet inför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet.15
Regeringsformen fastställer i 12 kap. 5 § att alla beslut om statliga anställningar ska fästa avseende vid sakliga grunder, så som förtjänst och skicklighet.16
I tillägg till detta finner vi att 4 § i LOA anger att avseende endast ska fästas vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten ska sättas främst.17 Vi ser här att den
svenska lagstiftningen alldeles uppenbart kan knytas till Quality of Government. Teorin bygger på principen om opartiskhet som nyckeln till att skapa legitimitet. Alla former av avvikelser från normen om opartiskhet i det offentliga är att betraktas som korruption, enligt denna teoribildning.18
2.2 EU-gemensamma regler om rekryteringsprocesser i akademin
Länderna inom EU har utvecklat gemensamma överenskommelser för anställningsprocesser av forskare. Denna samling av principer och krav finns för att säkerställa transparens och likabehandling i rekryteringsprocesserna. Närmare bestämt ska utlysningarna ge en bred beskrivning av de kunskaper och den kompetens som krävs, och får inte vara så specialiserade att kvalificerade personer avstår från att söka. Utlysningstiden ska vara realistisk och
erfarenhet från andra länder, regioner eller forskningsmiljöer ska betraktas som en värdefull kvalitet hos den sökande.19 För att garantera den högre utbildningens kvalitet och
universitetslärarnas utveckling ska universiteten tillämpa rättvisa och transparenta
15 RF. 16 RF.
17 LOA (1994: 260).
18 Rothstein, Bo & Teorell, Jan (2008): What is Quality of Government? A Theory of Impartial Government
Institutions (Governance). (s. 170).
rekryteringsprocesser.20 Mot bakgrund av dessa EU-gemensamma policys kan det konstateras
att problem vid anställningsprocesser förekommer också internationellt.
2.3 Autonomireformen – omorganisering av svenska lärosäten
I januari år 2011 trädde Regeringens autonomireform i kraft. Reformen förändrade hur högskolorna ska styras. Propositionen En akademi i tiden – ökad frihet för universitet och högskolor redogör för de förändringsförslag som reformen innebar. I propositionen lämnade regeringen förslag och bedömningar för omfattande avregleringar av den interna
organisationen och läraranställningar. Ett av målen med reformen var att öka friheten för de statliga universiteten och högskolorna. Bakgrunden till denna uppfattning var regeringens syn på högskolorna som en självständig och kritiskt reflekterande kraft i samhället. Uppfattningen var att lärosätenas frihet och självbestämmanderätt behövde öka för att den svenska
forsknings- och utbildningskvaliteten skulle behålla sin internationella konkurrenskraft.21
Reformen handlade närmare bestämt om omfattande avregleringar vad gällde organisation, läraranställningar och utbildning. Regeringen bedömde bland annat att…
• Lärosätena själva ska bestämma över sin interna organisation (utöver det som gäller för rektorer och styrelse).
• Det ska i högskolelagen (1993:143) anges att det för forskning och utbildning ska finnas professorer och lektorer anställda som lärare.
• Lärosätena själva ska få bestämma vilka kategorier av lärare som ska anställas och vilka befordringsmöjligheter som ska finnas för lärarna.
• Lärosätena bör i stor utsträckning själva få reglera anställningsförfarandet.
• Flera av de särskilda reglerna i högskoleförordningen (1993:100) om tidsbegränsade anställningar bör avskaffas.
• När det rör utbildningen bör vissa grundläggande bestämmelser finnas kvar, i övrigt ska detaljregleringen minska.22
Resultatet av autonomiutredningen finns samlat i rapporten Självständiga lärosäten. I rapporten utvecklas och preciseras utredningens förslag rörande personaltillsättningen vid
20 European Standards and Guidelines for Quality Assurance in the European Higher Education Area (ESG).
(2015). (s.13).
21 Prop. 2009/10:149, s.1. 22 Prop. 2009/10:149, s.2.
universitet och högskolor. Lärosätenas personalpolitik skulle nu anpassas efter lokala förhållanden och till de krav som ställs genom en ökad internationalisering. Lärosätena kom själva att kunna bestämma vilka kategorier av lärare som ska anställas och om de
behörighetskrav och bedömningsgrunder som ska gälla för anställning av sådana lärare. Utredningens utgångspunkt var att lärosätena själva var bäst lämpade att avgöra vad som krävs för att säkra undervisningens och forskningens personalförsörjning. Detta eftersom det ligger i högskolans intresse att ha en befattningsstruktur som attraherar de bästa talangerna.23
Liknande utgångspunkt gällde för de behörighetskrav som skulle gälla för anställning vid lärosätet. Kraven för läraranställningar åsyftade att garantera vissa minimikrav avseende lärarkompetens så att arbetsuppgifterna kunde uppfyllas. Enligt utredningen känner lärosätena själva bäst till arbetsuppgifterna. Detta gäller även vilka behörighetskrav som ska användas för en viss anställning och vilka bedömningsgrunder som ska användas vid urvalet av behöriga sökande.24
Den nya reformen innebar också att rätten till befordran skulle styras lokalt av lärosätet. Utredningsförslaget öppnade möjligheter att skapa nya befordrings- och karriärvägar vid sidan av den tidigare ordningen som reglerades i högskoleförordningen. Vidare finns inga statliga bestämmelser för anställningsförfarandet. Sedvanlig akademisk tjänstetillsättning innehåller i regel en ledigkungörelse, sakkunniggranskning av de främsta sökandena samt förslag från en rekryteringsgrupp. Reformen innebar att lärosätet själv kan avgöra när en sakkunniggranskning ska ske, antal sakkunniga och om dess utlåtanden ska vara
gemensamma eller individuella. Lärosätenas ökade frihet öppnade också upp för strategiska rekryteringar, även om autonomiutredningen utgick från att denna metod används med försiktighet och att den traditionella modellen för akademisk tjänstetillsättning fortsätter.25
Införandet av autonomireformen (2011) kan ses som startskottet för då universiteten fick större autonomi i anställningsprocesserna.
Omvänt mot regeringens ställning i frågan fanns det aktörer som var av andra uppfattningar. I remissinstanserna sade Högskoleverket, SULF och Sveriges förenade studentkårer nej till avregleringen och nej till att befattningsstrukturen skulle komma att överlämnas till
23 SOU 2008:104, s.193. 24 SOU 2008:104, s.193. 25 SOU 2008:104, s.194.
högskolorna. Dessa aktörer hävdade att förslaget skulle försvåra rörligheten mellan lärosätena och äventyra de anställdas förutsägbarhet i karriären. Högskoleverket och SULF hävdade också att en inskränkning av den transparens som tillsättningsmetoden med beredning av sakkunniga och kollegiala organ kan innebära risk för vänskapskorruption istället för sakliga bedömningar av meriter. Andra remissinstanser (TCO, Tjänstemännens centralorganisation och Vetenskapsrådet) hänvisade till forskningsresultat som visar att kvinnor gynnas av formella tillsättningsprocesser och att sakkunnigförfaranden spelar en viktig roll.26 SULF
avslog även förslaget om lärosätenas valfrifrihet kring lärarkategorier eftersom förbundet inte kunde se behovet av att ytterligare kategorier av läraranställningar.27 Med andra ord saknades
inte farhågor om att autonomireformen kunde få till följd att principen om opartiskhet vid tjänstetillsättningar kunde stryka på foten.
2.4 Rekryteringsprocessen till befattningen universitetslektorat
Rekryteringsprocesserna vid universiteten skiljer sig från olika fakulteter och institutioner. Mot denna bakgrund är det svårt att återge en exakt bild av hur processerna alltid går till. Häyrén Weinestål och Salminen-Karlsson ger däremot en beskrivning till vilka aktörer som oftast är inblandade. Rekryteringsprocessen för lektorattjänster kan delas upp i fem steg:
1. Beslut om rekrytering. I denna del är både institutioner och fakulteten inblandade. Institutionen formulerar förslaget medan fakulteten behöver ge sitt medgivande till att en ny rekrytering påbörjas.28
2. Kungöra ledig anställning. När en rekrytering har godkänts inleds synliggörandet av möjligheten till anställning. En avgörande punkt i denna process är hur utlysningen formuleras, eftersom den lediga tjänstens beskrivning används för att attrahera
sökanden. En utlysning kan vara riktad åt ett särskilt område eller egenskap där det är mest troligt att få en viss sökande, men formuleringarna kan också vara mer eller mindre attraktiva för olika sökanden. Utlysningens språkliga utformning är ett av institutionens sätt att påverka rekryteringsprocessen. Utlysningen kommer sedan att
26 Prop. 2009/10:149, s.65. 27 Prop. 2009/10:149, s.55–56.
28 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
tolkas av såväl sökande som sakkunniga och rekryteringsgruppen. Vilken av tolkningarna som faktiskt gäller är avgörande för anställningens utfall.29
Det finns fall av ”snäva” utlysningar. Då är kravprofilen anpassad för ett fåtal eller endast en (1) sökande. Det problematiska med dessa utlysningar är att principen om förtjänst och skicklighet frångås om utgången är avgjord redan på förhand. Omvänt, kan även ”öppna” utlysningar medföra ”snäva” tolkningar om sökanden som är behöriga förbises och andra sökande premieras.
Ytterligare ett avgörande moment i kungörelsen är hur utlysningen faktiskt görs. Exempelvis vilka kanaler som används och om dessa är anpassade för att nå, eller inte nå, bestämda personer eller persongrupper. Utlysningarna kan exempelvis annonseras på myndighetens officiella anslagstavla eller hemsida, i dags- eller facktidningar och genom nätverk. Det förekommer att utlysningen skickas personligen till aktuella personer. Annonsering kan också göras nationellt eller internationellt genom olika kanaler för att nå en bredare målgrupp.30 Utlysningen utgörs av en sorts mall som
rymmer många standardformuleringar och en text om anställningsprofilen. Beskrivningen är formellt skriven och ofta kortare än två sidor lång. Tjänstens
inriktning preciseras och vilka egenskaper eller kvaliteter som anses som meriterande. Det är dessa meriterande formuleringar som utgör bedömningsgrund när det uppstår en situation där sökgruppen behöver välja mellan olika sökande.31
3. Mottagande och kontroll av ansökningar. Vissa lokala skillnader kan förekomma i kontakten med den sökande. Exempelvis när det rör kompletteringar eller hur och när återkoppling om anställningen sker.32
4. Bedömning och ranking av sökande. I denna process används en rekryteringsgrupp och sakkunniga. Rekryteringsgruppen utgörs av en ordförande, en vice ordförande och
29 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
universitet ur ett jämställdhetsperspektiv”. (s.14).
30 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
universitet ur ett jämställdhetsperspektiv”. (s.15).
31 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
universitet ur ett jämställdhetsperspektiv”. (s.15).
32 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
ytterligare ledamöter. Dess uppdrag är att bereda och lämna förslag till
anställningsbeslut. Underlaget för beslutet utgörs ofta av sakkunnigutlåtanden, intervjuer, referenstagning. Rekryteringsgruppen har rätt att frångå eller ifrågasätta sakkunnigutlåtanden, även om det är ovanligt. De sakkunniga är minst två externa personer som enskilt granskar och bedömer de sökandes pedagogiska, vetenskapliga och konstnärliga skicklighet. Utifrån sin bedömning ger de sakkunniga en rangordning av dem som i första hand bör få anställningen. Därmed ger sakkunnigbedömning viktig vägledning, trots att de sakkunniga inte har beslutsmakt.33
Rekryteringen av lektorer sker alltså idealt enligt en kollegial modell med peer review. Observera att denna modell med sakkunnigutlåtanden vanligtvis inte praktiseras i annan offentlig förvaltning. Grundtanken med högskolesektorns kollegiala styrning är att beslut som påverkar verksamhetens kvalitet ska fattas på vetenskapliga grunder. Därför bör dessa beslut fattas av kollegiet – forskare och lärare som besitter den professionella kunskapen.34 Poängen är att chanserna för att rätt person får
anställningen ökar när de sökande utsätts för peer review och hård konkurrens till följd av en öppen utlysning.
5. Anställning. Institutionen accepterar den kandidat som rekryteringsgruppen
föreslagit. Anställningsprocessen kan avbrytas av institutionen om den sökande inte gillas, eller om den sökande av någon anledning inte är intresserad av att tillträda. Utöver detta finns även möjligheten att överklaga anställningsbeslutet till
Överklagandenämnden för högskolan.35
33 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
universitet ur ett jämställdhetsperspektiv”. (s.17–19).
34 Ahlbäck, Shirin, Sundberg, Elin, ur, Wedlin, Linda & Pallas, Josef (2017. S.101).
35 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
3 Tidigare forskning och kunskapsprodukter
Rapporten, Ett spel för galleriet? - om anställningsprocesserna i akademin, handlar om anställningsprocesserna inom den högre utbildningen. SULF granskade år 2018
anställningsprocesserna för lärare och forskare och kom till slutsatsen att det finns
indikationer på att lärosätena inte sköter rekryteringen av anställda på ett, givet regelverket, korrekt sätt. Regeln är att en befattning inom akademin ska erbjudas till den person som är bäst lämpad. Kartläggningen visade att det är mycket vanligt att lärar- och
forskaranställningar tillsätts av personer som redan är anställda vid lärosätet och att det många gånger är ytterst få ansökningar till de utlysta tjänsterna. Dessutom fanns det flera tecken på att rekryteringar genomförs redan innan sista ansökningsdag, eller inom mycket kort tid därpå.36
SULF bedömer det som allvarligt eftersom de orättvisa anställningarna riskerar att skada kvaliteten på verksamheten vid universitet och högskolor. SULF varnar också för att den här typen av anställningsförfaranden på sikt kan komma att skada allmänhetens förtroende för universiteten, inte minst om informationen om vänskapskorruption och nepotism kommer ut. Vanligen eftersträvas rörlighet bland forskare mellan olika lärosäten, eftersom att detta kan främja användandet av nya metoder och arbetssätt. En riggad anställning är därför även problematiskt för rörligheten mellan samhället och andra lärosäten.37 Granskningen visar
påtagliga mönster:
• 57 procent av anställningarna utlysts kortare tid än tre veckor, 9 procent av de granskade anställningarna var utlysta kortare än en vecka.
• 74 procent av anställningarna hade färre än 5 sökande, 37 procent endast en sökande. • 73 procent av anställningarna har en intern sökande tillsatts.
SULF betonar vikten av att det måste finnas tillräckligt med tid för att hitta och söka lediga tjänster. Vidare måste utlysningarna vara tillräckligt breda så att många personer faktiskt kan söka. Det blir mycket svårt för lärosätena att rekrytera behöriga personer från andra sektorer, länder eller lärosäten om det utvecklas system för att främst anställa redan kända personer.38
36 SULF, pressmeddelande: ”Lärosätena bryter mot lagen – anställningsprocesser inom akademin riggade”.
Ulrika Herstedt, 2018-05-03.
37 SULF: Ett spel för galleriet? Om anställningar i akademin (2018 s.2). 38 SULF: Ett spel för galleriet? Om anställningar i akademin (2018 s.2).
Även i offentlig debatt har det funnits en diskussion om regelvidriga anställningsprocesser i akademin. År 2017 menade Anosh Ghasri att nepotism och vänskapskorruption i form av internrekryteringar och tjänstetillsättningar utan konkurrens är en allmänt känd hemlighet bland akademiker. Ghasri påpekade att det därför finns korruption inom akademin som vi inte lyckas att se, eller som vi tror att akademin är förskonad från. Eftersom nepotism är ett hot mot utbildningen och forskningens kvalitet ifrågasätter Ghasri varför inte fall som anmäls till Universitetskanslersämbetet (UKÄ) uppmärksammas i större utsträckning. Enligt Ghasri undkommer de ansvariga allt för lätt idag och akademin saknar granskning på ett sätt som finns hos andra myndigheter. Både media och civilsamhället borde vara mer intresserade av misskötseln av anställningsprocesser inom akademin. Ghasri menade att kunskapsluckor uppstår om problemen förbises som i nuläget. Idag vet både inblandade och utomstående att lagbrott förkommer, men systemet och människorna i det låter felaktigheterna fortsätta. Ghasri betonar därför att vi måste kommunicera ut att det förekommer oegentligheter och ta lärdom från de misstag som gjorts. Därefter behövs reformer som motarbetar kulturen av vänskapskorruption.39
Stiftelsen Academic Rights Watch (ARW) bevakar den akademiska friheten i Sverige. Detta genom att uppmärksamma fall där forskares yttrande och åsiktsfrihet begränsas eller
äventyras. 2013 publicerade ARW en artikel där de analyserar administrativ kreativitet vid universitetens tjänstetillsättningar. Artikeln uppmärksammar en orättvis tillsättningsprocess av en gästlärare vid Lunds universitet. En universitetslektor tillsattes utan utlysning på två års tid. Anställningen överklagades senare av en person som ansåg sig ha passande kompetens för befattningen och därför skulle önskat att söka tjänsten om den utlysts. Överklagandenämnden för högskolan gav den klagande rätt och universitetet konstaterade att det skulle göras en ny, korrekt beredning. Tjänsten utlystes sedan under en veckas tid mitt under sommaren och pågåendes semester. Utlysningen var anmärkningsvärt snäv och krävde kompetenser och erfarenheter som är ovanliga hos personer till den aktuella ämnesinriktningen. ARW konstaterar därför att syftet med utlysningen var att genomföra en skenbart korrekt
tillsättningsprocess, men att den person som man från början hade anställt skulle få tjänsten.40
39 Ghasri, Anosh: ”Oegentligheter inom akademin granskas alldeles för sällan”. Dagens Samhälle, 2017-11-06. 40 ARW: ”Att få den man vill ha – administrativ kreativitet vid tjänstetillsättningar”. 2013-01-19.
ARW understryker att fallet vid Lunds universitet inte är unikt. Lärosätena har flera olika strategier för att kringgå reglerna för tjänstetillsättningar. Exempelvis tillsättningar utan utlysning och att anställa lektorer i flera efterföljande sexmånadersperioder. Det sistnämnda är ett lagbrott mot anställningsförordningen, men det finns ingen rättslig påföljd för prefekter som gör en sådan rekrytering. Följden blir istället att personen omfattas av LAS efter två års tid och tillsvidareanställs automatiskt. Detta utan konkurrens och utan granskning av
kompetensen. ARW menar på att denna inlasningskultur föder nepotism och en arbetsmiljö formad av personliga lojaliteter. Exempelvis kan det vara svårt att kritisera den överordnade som gett dig en livstidsanställning i gåva. Även den vetenskapliga och pedagogiska
kompetensen försvagas utan en transparent tillsättningsprocess i konkurrens med flera sökanden, anser ARW.41
År 2015 offentliggjorde Vetenskapsrådet en rapport om svenska forskares rörlighet. Vetenskapsrådet fastslog att forskares mobilitet har betydelse för forskningens kvalitet. Närmare bestämt studerades olika former av geografisk mobilitet. Exempelvis nationell rörlighet där forskare byter lärosäte och arbetsgivare, permanent inresande (braingain) där etablerade forskare flyttar hit permanent, och permanent utresande (braindrain) där etablerade svenska forskare flyttar utomlands.42
Enligt Vetenskapsrådet är den livliga diskussionen och utbytet med andra forskares idéer grundläggande för all forskning. Granskningen av oberoende internationella experter som verkar inom samma forskningsfält utgör en viktig del i forskningens kvalitetssäkring.
Geografisk rörlighet gör att man kan dela forskningsinfrastruktur, så som databaser, arkiv och laboratorium, men även utbyte av kunskap, metoder och traditioner. Detta beskrivs som särskilt angeläget i en tid då internationella samarbeten blir allt vanligare, delvis för att dessa samarbeten skapar mer kreativa och heterogena forskningsmiljöer. Dessutom möjliggör geografisk rörlighet empiriska studier av platsbundna fenomen.43
Ur detta perspektiv har nedslående iakttagelser gjorts. I en jämförelse med Danmark, Nederländerna och Schweiz har Sverige en genomgående lägre grad av forskarmobilitet.
41 ARW: ”Att få den man vill ha – administrativ kreativitet vid tjänstetillsättningar”. 2013-01-19. 42 Vetenskapsrådet: ”Forskningens framtid! Svenska forskares mobilitet”. (2015. 8).
Likaså den nationella rörligheten inom Sverige är begränsad; upp till 70 procent av professorerna vid landets tio största lärosäten har doktorsexamen från samma lärosäte. I expertutvärderingar klassas denna ”akademiska inavel” som en alarmerande svaghet, enligt Vetenskapsrådet.44 En av rapportens slutsatser är att det är nödvändigt att aktivt främja
mobilitet, främst eftersom att de svenska forskarna anger svaga karriärsystem och brister i rekryteringsprocesserna som de viktigaste hindren för rörlighet.45 Här är det tydligt att
Vetenskapsrådets resultat styrker SULF-rapportens observationer. Det understryker också behovet av att ytterligare studera rekryteringsprocesser i det svenska sammanhanget. institutet vid Göteborgs universitet genomför årligen den nationella SOM-undersökningen. Undersökningen besvaras av mellan 10 000 till 20 000 personer och innehåller frågor om exempelvis politiskt beteende, attityder till politik, massmedier och offentlig service. Undersökningen är den största i sitt slag och har genomförts varje höst sedan år 1986. De slumpmässigt utvalda personerna som deltar är mellan 16–85 år.46
I den senaste SOM-undersökningen kan en historiskt nedåtgående trend urskiljas. Förtroendet för svenska samhällsinstitutioner har sjunkit. Särskilt har tilltron för universiteten och
högskolorna fallit. Under första undersökningsåret låg förtroendesiffrorna på 69 procent, medan det år 2017 låg på 53 procent.47 Det är förstås svårt att tala om kausalitet, men det är
inte otänkbart att både skandalerna vid tjänstetillsättningarna i Göteborg och resultaten från SULF-rapporten bidragit till de dystra siffrorna i Figur 1. Hur det än är med den saken, utgör det sjunkande förtroendet för akademin ett ytterligare skäl till att studera
rekryteringsprocesserna närmare.
44 Vetenskapsrådet: ”Forskningens framtid! Svenska forskares mobilitet”. (2015. 12). 45 Vetenskapsrådet: ”Forskningens framtid! Svenska forskares mobilitet”. (2015. 15). 46 SOM-institutet: ”Svenska trender 1986–2018”. (2018) s.11.
FIGUR 1. Förtroende för samhällsinstitutioner: Sjukvården, universitet/högskolor och grundskolan.48
Studier av rekryteringsprocessen inom den svenska akademin är ett relativt outforskat område. Det gör ämnet inomvetenskapligt relevant. Mig veterligen finns inga andra studentuppsatser som gjort en liknande granskning. Oavsett om avsteg från principen om opartiskhet förekommer i stor utsträckning eller inte, är det angeläget att ta reda på hur det faktiskt ser ut. Mer eller mindre korrupt handlande av offentliga tjänstemän, eller missbruk av anförtrodd makt, är skadligt för hela samhället eftersom det på lång sikt skadar tilltron till demokratin. Alla avbrott från lagen är djupt olyckliga, vilket gör ämnet utomvetenskapligt relevant. Givet Papakostas argumentation om stort mörkertal avseende svenska
oegentligheter, liksom de medialt uppmärksammade korruptionsfallen inom det offentliga, är det intressant att undersöka i vilken utsträckning det förekommer avsteg från principen om opartiskhet i anställningsprocesserna hos våra svenska lärosäten.
Lennart Lundquist hävdar i sin bok Demokratins väktare att det offentliga är helt annorlunda det privata. I den privata sfären ligger fokus på vinstmaximering, det vill säga ekonomiska värden. Det offentliga måste däremot förhålla sig till både ekonomiska värden och
demokratiska värden. Tillsammans kallar Lundquist dessa två värden för vårt offentliga etos.
Eftersom det offentliga är demokratins upprätthållare måste de ekonomiska och demokratiska värdena alltid vara likställda – inget får någonsin ha företräde framför det andra.49 Lundqvist
argumenterar för att balansen mellan ekonomi- och demokrativärdena har kommit att rubbats över tid. Sedan 1970-talet har Sverige och andra demokratier i väst låtit sig påverkas av strömningar som resulterat i ett allt större fokus på ekonomivärden, på demokrativärdenas bekostnad. Strömningarna, kallat New Public Management (NPM), har omvandlat det offentliga till att bli allt mer marknadsorienterad.50 Enligt Lundquist kan detta äventyra
tjänstemännens roll som demokratins väktare. De grundläggande kraven för tjänstemännens är att lyda lagen, visa lojalitet till sin överordnade och ta hänsyn till medborgaren.51
Lundquists resonemang går att relatera till Sverker Gustavssons forskning. Gustavsson menar på att förändringen mot NPM är ett grundläggande systemfel i universitetspolitiken. Denna nyliberala styrning utgår från antagandet att den offentliga sfären består av en samling ”företag” som bör vara kostnadseffektiva eftersom de konkurrerar med varandra.
Verksamheten kan drivas i offentlig regi eller privatiseras, men bör drivas som om den vore kommersiell. Följden av NPM-styrningen blir att universiteten mäter genomströmningen av studenter och antalet publikationer utan hänsyn till dess sakinnehåll.52 Mot bakgrund av
Lundqvist och Gustavssons argumentation, kan man notera att många forskare menar att NPM-trenden skapat en mer gynnsam ”frestelsestruktur” för korruption.53 Om man får tro
kritikerna av autonomireformen, verkar detta också kunna vara relevant för högskolevärlden. Statsvetaren Fredrik Melander fastställer i sin undersökning av Lunds universitet att det tidigare fanns en norm om universiteten och näringslivet som två olika sfärer, med tydliga och nödvändiga gränser mellan sig. En kursändring har skett efter NPM-strömningarnas intåg, och med minskad statlig basfinansiering har universiteten gått två vägar samtidigt. Dels i allt vanligare projekt och gränsöverskridande nätverk med näringslivet, dels fortsatt sin tidigare organisation.54 Melander hävdar att kombinationen av ökad externfinansiering som prioriterar
starka forskningsmiljöer snarare än mångfald och enskilda projekt leder till två avskilda
49 Lundquist, Lennart (1998. S.62). 50 Lundquist, Lennart (1998. S.9). 51 Lundquist, Lennart (1998. S.190). 52 Gustavsson, Sverker (2016. S.52–53).
53 Andersson, Staffan & Erlingsson, Gissur (2012): “New Public Management and Danger Zones for
Corruption”, ur, Tänzler, Dirk et al. [red.] The Social Construction of Corruption in Europe. London: Ashgate.
maktsystem: ett formellt system kring den traditionella universitetshierarkin och ett informellt system kopplat till framgångsrika forskare. Det informella maktsystemet har kommit att stärkas allt mer sedan 1990-talet. Systemets utveckling påverkas i större utsträckning av framgångsrika forskningsledare än de formella beslutsorganen. En följd är att yngre forskare blir beroende av tillträde till de informella nätverk som forskningsgruppsledarna bygger upp. Särskilt när det förhandlas om forskningsanslag och anställningar.55
I en bredare kontext bekräftas Melanders resonemang om informella nätverk i GRECO:s senaste rapport. För mindre än en månad sedan fick Sverige motta kritik för att vara känsligt för just vänskapskorruption och s.k. ”old boys networks”. Förekomsten av dessa nätverk kan innebära en farozon vid rekryteringar till det offentliga eftersom de bäddar för
intressekonflikter och genvägar, snarare än efterlevnad av lagar och regelverk.56
Daniel Rauhut argumenterar för att det finns det tre saker som gynnar en akademisk karriär: (1) att stå på god fot med sin handledare, (2) att vara social och bygga nätverk på
institutionen, och (3) att ha samma åsikter och värderingar som sina kollegor samt att följa det som anses vara politiskt korrekt på institutionen.57
Rauhut beskriver ett ”fixande” av anställningar på institutioner åt de personer man gillar, exempelvis genom tidsbegränsade anställningar, timanställningar och vikariat. Genom dessa anställningar kan institutionen förse favoriserade personer med erfarenhet tills de kvalificerat sig för att sedan söka en öppen tillsvidaretjänst i fri konkurrens. Det är inte ovanligt att dessa korttidsanställningar sedan resulterar i inlasningar, att den tidsbegränsade anställningen omvandlas till en tillsvidareanställning efter två års arbetstid inom en tidsperiod av fem år. Ett annat alternativ är att specificera tjänsten så snävt att endast en eller ett fåtal personer kan anses behöriga eller kvalificerade för att söka tjänsten.58 Rauhut problematiserar även att LAS
kan bidra till att tillsvidaretjänster blir livstidstjänster. Den svenska anställningstryggheten kan givetvis betraktas som ett bra system, kritiken riktas mot tillsvidaretjänster som tilldelats eller omvandlats i begränsad eller obefintlig konkurrens.59
55 Melander, Fredrik (2006. S. 311).
56 GRECO (2019): Evaluation Report – Sweden. (s. 4, 10). 57 Rauhut, Daniel, Adamsson, Göran (2018. S.103–104). 58 Rauhut, Daniel, Adamsson, Göran (2018. S.103–104). 59 Rauhut, Daniel, Adamsson, Göran (2018. S.106).
Nepotism och akademisk inavel har, enligt Rauhut, skapat insiders och outsiders inom högskolesektorn. Likatänkande och politisk korrekthet ökar chanserna för att bli en insider med forskningskarriär framför sig. Att sticka ut eller utmana etablerade normer och tankesätt kan omvänt leda till utfrysning och hämmad karriärutveckling. Enligt Expertgruppen i offentlig ekonomi definieras korruption mellan två parter dels som mutor, dels som favorisering. Den sistnämnda delas in i (a) nepotism och (b) vänskapskorruption. Rauhut konstaterar sedan att anställningar som genomförs på otillbörligt sätt därmed hamnar farligt nära ren korruption.60 Givet Rauhuts argumentation om gränsfall av korruption i
högskolesektorn är det relevant att påpeka att Linköpings universitet tidigare har fått stark kritik från Riksrevisionsverket för att sakna tillräckligt skydd mot korruption.61
Shirin Ahlbäck Öberg menar på att universiteten och högskolorna har en organisatorisk särart i förhållande till andra offentliga organisationer. Styrelseformen baseras dels på en
linjestyrning med hierarkisk underordning och följsamhet, dels på den tidigare nämnda expertbaserade styrningen med kollegialt ledarskap och kollegiala organ. Ahlbäck Öberg visar i sin forskning att autonomireformen var en decentraliseringsreform, som snarare har lett till centralisering av makt till prefekter och avdelningschefer. Skillnaderna mellan hur
lärosätena styrs internt har ökat. Reformen har med andra ord minskat det kollegiala
inflytandet och ökat linjestyrningen. Problemet med avregleringen, enligt Ahlbäck Öberg, är att ledningarna vid universiteten kan utnyttja den nyvunna friheten till att öka eller minska inslagen av kollegial granskning i exempelvis anställningsärenden. Utvecklingen bidrar till att beslut som rör anställningar och ekonomi i högre grad tillfaller linjeorganisationens chefer. Problemet är att en enskild chef omöjligt kan ha tillräcklig sakkunskap inom verksamhetens alla områden för att enskilt fatta beslut i frågor som påverkar kvaliteten i forskning och utbildning.62 Också Ahlbäck Öbergs iakttagelser är relevanta för föreliggande studie, i ljuset
av att den förändring hon beskriver kan få inverkningar på kvaliteten på rekryteringsprocesserna.
60 Rauhut, Daniel, Adamsson, Göran (2018. S.116).
61 RRV 2013:2: ”Statliga myndigheters skydd mot korruption”. s.9–11. 62 Ahlbäck, Öberg, Shirin & Sundberg, Elin (2017. S.104, 107, 110).
3.1 Ämnets relevans
En av Sveriges största statliga sektorer är just högskolan. År 2017 tog lärosätena emot 71 miljarder i intäkter för sin verksamhet, varav huvuddelen kom från offentliga finansiärer.63
Det totala antalet anställda vid landets högskolor och universitet är ungefär 75 000 personer. Antalet personal med forskande eller undervisande arbetsuppgifter fortsätter dessutom att öka. Sedan år 2001 har antalet ökat för alla anställningskategorier förutom adjunkter som istället blivit färre.64 Utvecklingen är intressant, men vilka är det som anställs och på vilka grunder
sker egentligen tjänstetillsättningarna? Hur tjänstetillsättningen i akademin går till i praktiken med avseende på förtjänst och skicklighet är därmed en intressant fråga både sett till lagen, med tanke på verksamhetens omfattning, liksom i ljuset av den betydelse hög kvalitet på universitetsutbildning har på samhället i övrigt.
Även om området är relativt outforskat är ämnet mycket omdebatterat i media. Mats Alvesson och Bo Rothstein publicerade 2011 en artikel i DN debatt där de hävdade att vi har ett system som motverkar möjligheterna att få fram riktigt kompetenta forskare i Sverige. En av de bakomliggande orsakerna härleddes till vad de hävdar vara den ”systematiska inaveln” inom akademin. Författarna menar att de svenska universiteten vanligtvis anställer de forskare som de själv har utbildat. I Sverige är det vanligt att forskare tillbringar hela sin karriär vid samma institution. I en jämförelse bland världens ledande forskningsnationer är det praxis att inte anställa sina egna doktorer. Där värdesätts akademisk rörlighet, meritokrati och öppen konkurrens i större utsträckning.65
Alvesson och Rothstein problematiserar att den svenska traditionen främjar likriktning och traditionsbundenhet hos nya doktorander. Karriärutvecklingen kan därför gynnas mer av anpassning till befintliga tankesätt snarare än kreativitet och nytänkande. Författarna efterfrågar förändringar i regelsystemet som försvårar för universitet att anställa sina egna doktorer, och särskilt kritiserar de vanan att avstå från att utlysa tjänster och låta folk gå på vikariat i över två år för att sedan få en fast anställning automatiskt enligt LAS. Alvesson och Rothstein vill se ökad rörlighet genom krav på obligatorisk utlysning och att arbete vid annat lärosäte meriteras vid sökande av tjänst.66
63 UKÄ: Högskolan i siffror – ekonomisk översikt (2018). 64 UKÄ: Personal vid universitet och högskolor 2016.
65 Alvesson, Mats, Rothstein, Bo: ”Intellektuell inavel hot mot forskningen i Sverige”. DN debatt, 2011-08-28. 66 Alvesson, Mats, Rothstein, Bo: ”Intellektuell inavel hot mot forskningen i Sverige”. DN debatt, 2011-08-28.
Maria Henriksson publicerade år 2014 ett debattinlägg i Uppsala Nya Tidning om akademisk inavel, tystnadskultur och likriktning. Henriksson hävdar att New Public Management (NPM) inom akademin leder till att universitetens varumärke och positiva image är viktigare än att bekänna och ta itu med interna problem som uppmärksammas. Med internrekryteringar och akademisk inavel finns risk för att oliktänkande marginaliseras i akademin. Enligt Henriksson blir följden av detta en tystnadskultur där kritiker som ifrågasätter etablerade föreställningar och metoder svartmålas. Särskilt om universitetens pressavdelningar vill lägga locket på och skydda varumärket. Författaren menar att det gått så långt att universitetens varumärke och särskilda forskares titlar och anseenden är viktigare än den enskildes rättigheter. Henriksson efterfrågar en kritisk diskussion av en heterogen akademi för att nå förnyelse. Hon bedömer också att en orsak till bristen på kvinnor och akademiker med annan etnisk eller
socioekonomisk bakgrund än normen beror på en inavel där manliga forskare internrekryterar och utnämner likasinnade män.67
År 2016 publicerade Mats Alvesson och Erik J Olsson en artikel i DN debatt där de hävdade att det råder vänskapskorruption och inavel på Sveriges högskolor. Alvesson och Olsson kritiserar LAS och intern befordran som en del i inlåsningen. Eftersom dessa faktorer ingår i institutionen och högskolesystemet tillåts en person som varit anställd i kortare vikariat, i sammanlagt två år under en femårsperiod, att automatiskt tillsvidareanställas. Denna typ av ”inlasning” gör det möjligt att bli livstidsanställd utan prövning och utan konkurrens.
Dessutom förklarar författarna att akademin fått en inavelskultur, där man utan insyn ”fixar” tjänster till likasinnade personer. Vidare påpekar de att Sverige får en kompetensmässigt sämre högskola av inlasningar och interna befordringar jämfört med om tjänsterna utlysts och tillsatts i konkurrens.68
Alvesson och Olsson menar på att bristen på konkurrens och öppen utlysning leder till nepotism och en lägre kompetensmässig nivå på högskolan. Nätverk, kontakter och intern politisk korrekthet ger likriktning, om de anställda inte vågar sticka ut med obekväma åsikter eller en självständig linje för att riskera att kunna bli inlasad eller befordrad. Alvesson och
67 Henriksson, Maria: ”Akademisk inavel”. Uppsala Nya Tidning, 2014-06-24.
68 Alvesson, Mats, Olsson, Erik J: Vänskapskorruption och inavel på Sveriges högskolor”. DN Debatt,
Olsson hävdade att det borde vara tvärtom, att akademin och forskningen ska vara en oberoende kritisk kraft i samhället där hög kvalitet i forskning och utbildning borde vara i fokus.69
År 2015 problematiserade Ingegerd Gunvik-Grönbladh att endast ett fåtal av alla
lektorsanställningar utlyses i konkurrens. I sin egen forskning kartlägger Gunvik-Grönbladh att endast 10–15 procent av alla forskar- och läraranställningar vid Uppsala universitet rekryterades i konkurrens genom sakkunniggranskningar. De resterande anställningarna var i form av vikariat, tidsbegränsade forskaranställningar befordringar eller adjungeringar. Den undersökta tidsperioden var 2006–2008. Med andra ord genomfördes 85–90 procent av anställningarna utan sakkunniggranskning, vilket Gunvik-Grönbladh bedömer som ett tecken på ett icke transparent karriärsystem. Hon konstaterar att det är förståeligt att man vill
handplocka vissa personer som redan ingår i ens nätverk, men framhåller att det är en svaghet i systemet. Detta eftersom att hennes forskning visar att de sakkunniga följer det regler som finns utsatta, men att de omedvetet bär med sig sina erfarenheter och värderingar i processen där de rankar de sökande. Hon understryker att det krävs externa sakkunniga för Sverige ska kunna få ett fungerande karriärsystem inom akademin.70
År 2018 publicerade Leif Abrahamsson ett debattinlägg i tidningen Universitetsläraren. Abrahamsson uppmärksammar flera underligheter som ibland dyker upp vid
tjänstetillsättningar inom akademin. Ansökningstider kortare än en vecka, tillsättningar med endast en sökande, annonser som utlyses i mellandagarna eller under semesterperioder och uppenbart skräddarsydda utlysningar. Därefter uppmärksammar Abrahamsson en annan underlighet: att det blir allt vanligare att tillsätta tjänster innan tiden för överklagan har utgått. Problemet med detta är att en anställning är en oåterkallelig handling, enligt Arbetsdomstolen. Abrahamsson fastställer att ett förbud mot tillsättning av tjänst innan överklagandetiden utgått borde vara ett krav, inte minst för att motverka alla misstankar om nepotism och riggade tjänster. Även Abrahamsson understryker vikten av en tjänstetillsättningsprocess som genomsyras av meritokrati.71
69 Alvesson, Mats, Olsson, Erik J: Vänskapskorruption och inavel på Sveriges högskolor”. DN Debatt,
2016-08-01.
70 Gunvik-Grönbladh, Ingegerd: ”Granskning sätts ur spel i dagens rekrytering”. Tidningen Curie, 2015-05-27. 71 Abrahamsson, Leif: ”Tillsätt inga tjänster innan överklagandetiden gått ut”. Universitetsläraren, 2018-05-31.
Tidningen Publikt släppte år 2017 en artikel där flera experter varnar för vänskapskorruption vid svenska myndigheter. Enligt experterna har inte korruptionen inom offentlig sektor ökat, istället är det i gråzonen kring vänskapskorruption och jäv där de största problemen återfinns. Johanna Skinnari vid Brottsförebyggande rådet (BRÅ) påpekar att andelen grova fall av korruption alltid varit på en låg nivå i Sverige. Det som bekymrar är istället det som ligger i gränslandet mellan lagligt och olagligt eftersom det är en mindre synlig form av korruption. Ofta tar det sig uttryck i jäv eller vänskapskorruption vid offentliga upphandlingar eller rekryteringar. Troligen finns här stora mörkertal eftersom dessa handlingar lämnar mindre tydliga spår än exempelvis ekonomiska transaktioner. Skinnari betonar att det inte sällan handlar om en kultur på arbetsplatsen som växer fram genom mindre avvikelser. Antingen genom en tillåtande kultur som belönar oetiskt handlande, exempelvis genom att den som bryter mot bestämmelserna är mer effektiv. Annars kan det råda en tystnadskultur där ledningen eller de överordnade struntar i reglerna.72
För att förebygga korruption behöver det bli lättare för anställda att blåsa i visslan vid korruption eller andra oegentligheter. Dessutom krävs nätverk där myndigheter kan berätta om och utbyte erfarenheter och riskområden. Enligt Natali Phalén vid Institutet mot mutor krävs också värdegrundsarbete. Hon nämner transparens och högt i tak så att det finns någon att tala med för de anställda. Tonen behöver också sättas från toppen. Om inte chefer och mellanchefer sätter exempel kan det bildas små subkulturer som bryter mot reglerna.73
Anneli Häyrén Weinestål och Minna Salminen-Karlsson undersökte år 2008
rekryteringsprocesser ur ett jämställdshetsperspektiv vid Uppsala universitet. En del i avhandlingen var att granska universitetets rekryteringspolicys för att kartlägga brister i likabehandling mellan kvinnor och män. Författarna för fram att det finns två aspekter av jämställd rekrytering: dels likvärdig meritering mellan kvinnor och män, dels att använda rekrytering för att utjämna könsbalansen. Rapporten fastslår att det inte förekommer särskilt mycket aktivt arbete för att skapa en jämställd rekrytering. Exempelvis gav inte kungörelserna intryck av att universitetet aktivt söker en person av underrepresenterat kön. En annan av rapportens stora slutsatser är att endast 10–15 procent av alla anställningar av
universitetslektorer vid Uppsala universitet under åren 2006–2008 som utlystes och söktes i fri konkurrens. Med andra ord var det endast fåtal nyanställda som granskades av externa
72 Holmkvist, Leif: ”Experter varnar för vänskapskorruption”. Publikt, 2017-05-30. 73 Holmkvist, Leif: ”Experter varnar för vänskapskorruption”. Publikt, 2017-05-30.
sakkunniga i konkurrens med andra sökande. Författarna konstaterar också att förekomsten av personer som anställs på tidsbegränsade anställningar utan konkurrens på olika sätt sedan omvandlas till fasta anställningar. Detta gäller både bland lärar- och forskaranställningar samt den teknisk-administrativa personalen. Häyrén och Weinestål bedömer att omplaceringar, som också tillhör denna typ av mindre reglerade processer, kommer att öka i gruppen lärare och forskare.74
År 2009 gjorde Svenska Dagbladet en granskning som visade att systemet i praktiken gör det möjligt att köpa professorstitlar. Av Sveriges nästan 4900 professorer är cirka 650 av dessa så kallade adjungerade professorer. De adjungerande professorernas löner betalas av företag eller någon annan utomstående arbetsgivare. Systemet går ut på att universiteten kan välja en person som ska knytas till lärosätet som adjungerad professor. För att anställas ska man ha visat vetenskaplig och pedagogisk skicklighet och detta utreds av två utomstående
sakkunniga. Det betyder i praktiken att man ska ha disputerat, vilket gör processen jämförbar med ordinarie professorstjänster. Den avgörande skillnaden mot en vanlig
professorstillsättning är att denna typ av tillsättning sker utan allmän utlysning och utan konkurrens. Den adjungerande professorn handplockas och anställningen får högst vara på 50 procent. Eftersom den adjungerande professorn har en egen arbetsgivare som betalar full lön behöver inte lärosätet stå för några kostnader.75 Adjungerad kan översättas till tillfällig. Enligt
högskoleförordningen kan denna typ av deltidtjänst endast pågå i tre år, med möjlighet till en förlängningsperiod, det vill säga sex år.
Båda parter tjänar på systemet, vilket kan innebära att det finns ett gemensamt intresse av att inte kritisera eller utmana upplägget. Lärosätena får gratis arbetskraft då någon annan betalar lönen och den adjungerande professorn kan profilera sig med en prestigefylld titel i
marknadsföringen av sig själv eller eventuella företag. Den ursprungliga arbetsgivaren som står för kostnaderna kan hoppas på kommersiella fördelar. Ett av problemen med systemet är den minimala insynen. Det finns inga register över vilka de adjungerade professorerna är, än mindre över vem som betalar. Det förekommer heller ingen kontroll över hur reglerna
74 Häyrén Weinestål, Anneli & Salminen-Karlsson, Minna (2010): ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala
universitet ur ett jämställdhetsperspektiv”. (s.30–31).
tillämpas då universiteten själva sköter detta. Professorstiteln riskerar också att urvattnas då prefixet adjungerad ofta glöms bort - på hemsidor och i media.76
Den dominerande arbetsgivaren som betalar deltidsprofessorernas löner är landstingen. Drygt 55 procent finansieras, och det handlar vanligen om överläkare på sjukhus och universitet med medicinsk fakultet. 20 procent bekostas av företag, vanligtvis är det storföretag som stöder tekniska högskolor. 10 procent står statliga myndigheter bakom, medan de återstående 15 procenten i stort sett är okända.
För att sammanfatta kan vi konstatera att högskolesektorns storlek medför stora mängder personal och tiotals miljarder i finansieringskostnader. I ljuset av alla iakttagelser som görs rörande vänskapskorruption, korta ansökningstider med få sökanden och de påstådda bristerna i LAS är min forskningsinsats i uppsatsen både aktuell och relevant.
4 Teori: Opartiskhet och meritokrati som nycklar till legitimitet
Uppsatsens teoretiska utgångspunkt är Quality of Government (QoG). Nedan inleder jag med att motivera valet av teoretisk ansats, för att sedan presentera själva teorin och tillhörande kritik mot densamma. Avslutningsvis operationaliserar jag de delar av teorin som är relevant för min uppsats.
4.1 Meritokratins förtjänster
Carl Dahlström, Victor Lapuente och Jan Teorell publicerade år 2012 en forskningsartikel om meritokratins förtjänster. I artikeln undersökes 52 länders administrativa strukturer.
Författarna argumenterar för att offentliganställdas anställningsvillkor och i vilken grad de styrs av politiken är avgörande för att kunna förklara varför vissa länder lyckas bättre än andra med att etablera okorrupta institutioner. Artikeln kommer fram till två viktiga slutsatser. För det första visar författarna att tidigare påstådda avgörande faktorer, såsom
konkurrenskraften hos offentliganställdas löner och möjlighet till intern befordran inte har en betydande inverkan på förekomsten av korruption. Däremot visar undersökningens empiriska resultat att meritokratisk rekrytering minskar förekomsten av korruption – alltså att meriter, förtjänster och skicklighet fäller avgörandet vid rekrytering. Professionell byråkrati
kännetecknas inte av att meritbaserad rekrytering ger bättre anställda än de som är politiskt tillsatta, utan annorlunda anställda än de folkvalda; att meriter snarare än lojalitet är viktigt. I arbetet mot korruption är det viktigt att det finns olika intressen som kan övervaka varandra.77
4.2 Gråzoner mellan det privata och det offentliga
Elena Denisova har skrivit om etiska problem och utmaningar inom den högre utbildningen. Denisova diskuterar särskilt korruption och bristen på akademisk integritet inom Bologna-kontexten. Hon konstaterar att korruption inom högre utbildning inte är ett nytt fenomen, men att motarbetet och den internationella aspekten, är relativt ny. Det vill säga huruvida
korruption kan importeras/exporteras genom en ökad internationalisering av såväl
institutioner, lärare och studenter.78 Denisova konstaterar att definitioner av korruption ofta är
eniga om att det innebär att något ”offentligt” blir ”privat” på ett felaktigt sätt. Eftersom att
77 Dahlström, Carl, Lapuente, Victor, Teorell, Jan: The Merit of Meritocratization: Politics, Bureacracy and the
Institutional Deterrents of Corruption. Political Research Quarterly 65(3) p.656-668. 2012.
78 Denisova, Elena: “Corruption, the Lack of Academic Integrity and Other Ethical Issues in Higher Education”
(s. 61-75), ur, Curaj, Adrian, Deca, Ligia & Pricopie, Remus: European Higher Education Area: The Impact of
utbildning är en allmännytta kan därför korruption förekomma på både privata och offentliga universitet, argumenterar Denisova. Korruption är ett samlingsbegrepp för flera typer av handlingar, exempelvis att ge otillbörlig fördel, favorisering, nepotism eller
vänskapskorruption. Inom den högre utbildningen kan korruptionen ta sig uttryck genom forskningsfusk, spökskrivning, plagiat, anställning och befordran genom kontakter istället för kompetens och beskyddarskap där en person väljs utifrån sin grupptillhörighet istället för kvalifikationer.79
Denisova menar på att det är vanligt att personer som är inflytelserika inom akademin hjälper (yngre) kollegor. Inte sällan om de tillhör samma typ av forskningsskola, delar
forskningsidéer och har en vilja att fortsätta verka inom samma forskningsområde. I länder som Ryssland och Tyskland kan det till och med vara viktigt att tillhöra rätt politiskt parti eller religion. Där är det en öppen hemlighet att sociala band och akademisk lojalitet mer eller mindre är en garanti till jobb.80
Korruption kan många gånger vara ett nödvändigt verktyg för att hantera vardagsproblem. Särskilt i miljöer med svaga institutioner, menar Denisova. Därför är det farligt när studenter, medvetet eller omedvetet, lär sig att korruption är utbrett eller normalt, eftersom att detta tankesätt kan medföras med till sitt yrkesverksamma liv. För att motverka förekomsten av korruption inom högre utbildning behövs ökad medvetenhet, nya policys, att man lär
studenter vad som är rätt och fel, universitetslärare och administrativ personal vad de ska göra om de upptäcker oegentligheter. Universiteten bör integrera etiska riktlinjer i läroplanerna, men måste framförallt vara transparanta och agera etiskt korrekt i allt från betygsättning till rekrytering. Särskilt behövs mer reflektion kring gråzonerna mellan vad som är lagligt och olagligt, acceptabelt och oacceptabelt beteende. Istället för att kartlägga den allmänna
korruptionen bör nya anti-korruptionsreformer fokusera på särskilda beteenden och specifika oetiska handlingar. 81
79 Denisova, Elena: “Corruption, the Lack of Academic Integrity and Other Ethical Issues in Higher Education”
(s. 64), ur, Curaj, Adrian, Deca, Ligia & Pricopie, Remus: European Higher Education Area: The Impact of Past
and Future Policies”.
80 Denisova, Elena: “Corruption, the Lack of Academic Integrity and Other Ethical Issues in Higher Education”
(s. 66), ur, Curaj, Adrian, Deca, Ligia & Pricopie, Remus: European Higher Education Area: The Impact of Past
and Future Policies”.
81 Denisova, Elena: “Corruption, the Lack of Academic Integrity and Other Ethical Issues in Higher Education”
(s. 71-72), ur, Curaj, Adrian, Deca, Ligia & Pricopie, Remus: European Higher Education Area: The Impact of
