Lysgaard (1985/1961) hävdar att "kollektivet refererar till en inofficiell sida av livet i ett företag", där endast underordnad personal ingår (op.cit.:15). Till skillnad från T/E, som är planmässigt organiserat, växer kollektivsystemet
fram spontant och oplanerat genom en process som bara är oklart uppfattad av dem det gäller. Det är ingen medveten och kontrollerande myndighet som styr denna utveckling å kollektivets vägnar (op.cit.:62).
Det spontanorganiserade systemet är, i likhet med T/E, inte utan avsikter. Kollek tivets värdesystem utgår ifrån vad som är passande för en "god arbetskamrat", och systemet har ett trefaldigt innehåll. För det första syftar det till att "motverka det tekniska/ekonomiska systemets obeveklighet". För det andra tjänar kollektiv systemet att hålla "undan de anställda från det tekniska/ekonomiska systemets omättliga krav". För det tredje erbjuder kollektivsystemet "de anställda möjlig heter till utveckling som de i sin mångsidighet inte får utrymme för i det ensidiga tekniska/ekonomiska systemet" (op.cit.:80). Lysgaard uppfattar därmed kollektiv systemet som "stötdämpande, en buffert som syftar till att fånga upp samman stötningarna mellan det tekniska/ekonomiska systemet och de anställda" (op.cit.:80f).
Arbetarkollektivets rollsystem går ut på att medlemmarna ska bidra till de värden arbetarkollektivet representerar. Systemet är informellt, inofficiellt och konfidentiellt, samt består av "beteenden, handlingar och inställningar som för väntas av de personer systemet omfattar" (op.cit.:62). Lysgaard poängterar att det föreligger en viktig sociologisk synpunkt i att det spontanorganiserade systemet å ena sidan är oplanerat och oklart och å den andra sidan ändamålsenligt. Något som han uppfattar som en aspekt om det "funktionella systemsammanhanget". Denna aspekt
går ut på att det är krafter i systemet som verkar till att upprätthålla och stärka systemet. Dessa krafter är inbyggda i folks förväntningar på varandra inom systemet, förankrade i sociala och kulturella ordningar och föreställningar av mer eller mindre orubblig karaktär (op.cit.:62).
Mot bakgrund av innebörden i det funktionella systemsammanhanget kan man anta att invandrare riskerar hamna i ett svårgenomträngligt dilemma. Lysgaard beskriver de krafter som ligger bakom folks förväntningar som "av mer eller mindre orubblig karaktär".
Detta framgår också av innebörden i den normativa mekanism, som dominerar personens anslutning till kollektivsystemet. Denna förbundenhet utgår ifrån "en känsla av förpliktelse direkt gentemot gällande beteende- och inställningsmön ster". En person som har denna känsla går omkring med
starka uppfattningar om vad som passar sig för en systemmedlem, dvs. han har en «moralisk» övertygelse om hur den gode systemmedlemmen bör uppträda (op.cit.:67).
I likhet med genomgången av Lysgaard's uppfattning om T/E genomförs här en presentation av kollektivsystemets fem former för anslutning; funktionell för pliktelse, normativ förpliktelse, självförverkligande, belöning och bestraffning. Den person som ansluter sig till kollektivet utifrån en funktionell förpliktelse "är besatt av tanken att göra kollektivet så starkt som möjligt, både inåt i förhållandet mellan arbetskamrater och utåt visavi företaget" (op.cit.:67).
Bland instruktörer och gruppombud är det svårt att urskilja några tecken på att det föreligger en sådan tydlig dualism mellan T/E och kollektivet, som föregående citat antyder. Det finns flera belägg för att kollektivets funktionella förpliktelse luckrats upp och alltmer uppgått i T/Es motsvarande mekanism. I kapitel 2 och 4 samt föregående avsnitt finns citat som visar att de arbetare som uppmärksammas är de som fullgör sitt arbete på ett tillfredsställande eller otillfredsställande sätt.
Lysgaard menar att arbetarkollektivets system är sekundärt i förhållande till T/E. Det hänger samman med systemets defensiva karaktär, vilket i sin tur är knutet till den normativa förpliktelsen. Lysgaard menar att "kollektivsystemet i grund och botten helt enkelt utgörs av ett antal normer om den goda arbets kamratens förhållande till det tekniska/ekonomiska systemet" (op.cit.:67). Kollek tivsystemet är därför i högre grad än T/E fastlåst i bestämda normföreställningar. "Kollektivets styrka ligger i dess normer, i den rotade och gemensamma inne börden av det karaktäristiska hos en dålig arbetskamrat" (op.cit.:67). Lysgaard jämför kollektivets normer med Aksel Sandemose's "Jantelag", som går ut på att en individ aldrig ska tro sig vara förmer än ett kollektiv.
De lojalitetsförskjutningar som jag hävdar har blivit allt vanligare mellan T/E och kollektivet, tycks inte utgå från innebörden av hur en dålig eller god arbets
kamrat är, utan mer utifrån innebörden av hur en bra och pålitlig arbetare ska
uppträda. Detta framgår, enligt min mening, i kapitel 2 och 4. Nedan presenteras några intervjucitat från medlemmar i arbetarkollektivet som ytterligare belyser lojalitetsförskjutningen inom integrerad mekanisering.
5:7 Det som retar mej mest är att vuxna människor inte ens kan sköta packningen. En sån enkel grej är ju inte jobbigt att stå med, utan det är ett ont måste alltså. Det är ju ingen uppoffring man gör, det är tråkigt att stå där, men det är ju inte jobbigt. (Anders, arb).
5:8 Sven kommer alltid sent till packningen, man kan packa 10-15, ibland 20 detaljer före. Erlandsson far man gå och väcka på soffan för att han ska packa. Julio brukar sitta inne och ringa. Det är smågrej or i och för sej men man blir irriterad på det. (Anders, arb).
5:9 Det spelar ingen roll om man står 10 detaljer mer, men när det blir dag ut och dag in, år efter år. Det är system dom håller på med. (Anders, arb).
5:10 .. .man vill ju helst bara att alla ska hjälpas till när vi kommer till jobbet på morran. Alla vet ju vad man ska göra helt enkelt, finns det tillräckligt med gubbar på linen då får vi köra igång som vanligt. Det är ju inte meningen att man ska ropa på gubbarna och säga att du ska vara där, och du ska vara där. Alla vet ju var dom sluta dan innan. (Kaj, go).
De första tre citaten (7-9) uttalas av en och samma arbetare. Citaten belyser hur förhållanden inom arbetarkollektivet kopplas till T/E systemets plikter och ansvarsutövning. Poängen är att citaten kan uppfattas ge uttryck för en önskan om att i första hand sköta sitt jobb. Det fjärde citatet (10) kommer från ett grupp ombud som ser det som självklart att han inte ens ska behöva fördela arbetet. Den pliktkänslan och det ansvaret tycks han ta för givet ska vara internaliserat i arbe tarna. Jag vill dra slutsatsen att det här föreligger tendenser till en lojalitetsför skjutning mellan det Lysgaard benämner som det tekniska/ekonomiska systemet och det han benämner kollektivsystemet.
Kollektivsystemets självförverkligande sker inom ramen för den lojalitet och det förtroende man upplever i kamratskapet inom den kollektiva vänskapsgrup pen. Jag tolkar Lysgaard som att man inom kollektivet uppskattar fyndighet, komik och den spänning som följer på att reta överordnade. Denna sida repre senteras, enligt min mening, i kapitel 2 genom betydelsen av informella samtal under arbetet, inom manuella system. Inom integrerad mekanisering talar inte gruppombuden i termer av självförverkligande i umgänget med arbetskamraterna,
utan om obehag. Detta är förmodligen det tydligaste tecknet på lojalitets konflikten, det är svårt att vara både kollektivmedlem och gruppombud.
Det förekommer, enligt Lysgaard, möjligheter till både formella och informella
belöningar inom kollektivsystemet. De informella belöningarna i form av rykte,
anseende, samförstånd och den tillit man förhoppningsvis åtnjuter, kan leda till formaliserade positioner inom fackföreningen eller kanske till och med inom ett politiskt parti.
Bestraffningar inom kollektivsystemet kan ske genom att man blir nedvärderad,
ifrågasatt, blir utsatt för hinder och till och med utfryst. Detta är en viktig aspekt då det gäller etniska relationer. Kapitel 4 visar att gruppombud inom integrerad mekanisering helst undviker möta svårigheter eller hinder i sin relation till arbets kamraterna. Detta kan medföra att det inträder en diskriminerande effekt i den rolltagande processen, som visar sig genom att man undviker vissa situationer medan man föredrar andra. Detta kan kopplas till Shott (1979), som menar att människor som upplever obehagliga känslor minimerar sitt rolltagande genom att undvika sådan interaktion som kan väcka upp dessa känslor. Detta riskerar seder mera att resultera i marginalisering och etnisk diskriminering.
I likhet med T/E framställer Lysgaard (1985/1961) kollektivsystem som omätt- ligt, ensidigt och obevekligt. Det är dock viktigt att peka på att kollektivsystemet i första hand bygger på medlemmarnas lojalitet. Lojaliteten går ut på att uppfylla normerna för ett gott kamratskap. Därmed präglas inte kollektivsystemet av med lemmarnas prestation på samma sätt som T/E.
Lysgaard menar att man i viss mån kan betrakta kollektivsystemet som
omättligt. Detta gäller i situationer där kollektivsystemet befinner sig i kris gent
emot T/E. Lysgaard tar strejkmobilisering som exempel på kris. Men detta kan uppfattas röra sig om relativt extrema och undantagsvisa situationer, vilket innebär att kollektivsystemets omättlighet inte är särskilt framträdande, under vardagliga omständigheter.
Det förekommer även ensidiga roller inom kollektivsystemet. Lysgaard tar som exempel upp funktionen som kollektivets mer eller mindre självpåtagna ledare eller nyckelfigur. Men i likhet med omättlighet är inte kollektivsystemets ensidig het särskilt betonat. Lysgaard förklarar detta med att kollektivsystemet inte har någon organisationsplan över dess roller. Därför står funktionella roller inom kol lektivsystemet vanligtvis inte i strid med personernas mångsidighet. Lysgaard menar att det snarare kan vara tvärt om, att dessa olikartade funktioner kan vara ett uttryck för mångsidighet.
Till skillnad från kollektivsystemets omättlighet och ensidighet är dess obevek
lighet av central betydelse. Detta på grund av att kollektivsystemets normer ibland
kan uppfattas gå stick i stäv med T/Es. Lysgaard ger exempel på att en under ordnad kan uppfattas begå en synd om han eller hon säger att man är på jobbet för
att arbeta, det vill säga bidra till T/Es värde. I en sådan situation aktiveras kollek tivsystemets normativa funktion. Lysgaard påpekar att man innan tidpunkten för hans studie kunde gå handgripligen tillväga för att markera för en underordnad att denne gått över gränsen för det acceptabla. Vid tidpunkten för Lysgaard's studie hade sanktionerna förändrats och man använde sig istället av utfrysning. Oavsett metod kan man anta att det är frågan om att i första hand utesluta en person från gemenskapen i kollektivsystemet, men samtidigt med en förhoppning om att han eller hon även kommer att bli eller låta sig omplaceras, eller kanske till och med sluta sin anställning.
Det finns data som tyder på att man idag starkt kan ifrågasätta kollektivets obe veklighet. I kapitel 4 finns det belägg som visar att vissa medlemmar (grupp ombuden) i arbetarkollektivet har till uppgift att se till att arbetet flyter. Ett av gruppombuden anser till och med att man upplever olust inför att diskutera en sak fråga, utan ger istället uttryck för att man vill komma igång med arbetet så fort som möjligt.
Man kan fråga sig vad som karaktäriserar de svenska arbetarnas perspektiv, när det gäller synen på invandrare utifrån begreppsinramningen underordnade?