Begreppet minimilön bör ersättas

utstationeringslagen ska ersättas med begreppet lön.

Innebörden av det nya begreppet ”lön”

Som framgått tidigare ersätts genom ändringsdirektivet begreppet

”minimilön” med ”lön” i artikel 3.1 första stycket c i utstationerings-direktivet. I den engelska språkversionen ändras på motsvarande sätt begreppet ”minimum rate of pay” till ”remuneration”, i den tyska ändras ”mindestlohnsätze” till ”entlohnung” och i den franska språk-versionen ändras ”les taux de salaire minimal” till ”la rémunération”.

Det kan också nämnas att den danska språkversionen innebär att en ändring sker från ”mindsteløn” till ”aflønning”.

I flera språkversioner av direktivet ändras alltså begreppet minimi-lön till ett begrepp som närmast motsvarar begreppet ”ersättning”.

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

Möjligen ger dessa språkversioner en tydligare bild av vad som åsyf-tas med ändringen. De begrepp som tidigare har använts i utstatio-neringsdirektivet, dvs. begrepp som motsvaras av ”minimilön” i den svenska versionen av direktivet, har kunnat tolkas som att det endast är den grundlön eller lägstalön som gäller enligt värdlandets regler som också utstationerade arbetstagare ska garanteras under en ut-stationering i landet. Genom bl.a. EU-domstolens praxis har dock klargjorts att direktivet inte hindrar att olika typer av ersättningar, exempelvis för obekväm arbetstid och s.k. smutstillägg, räknas med när den lön som ska tillämpas vid en utstationering i värdlandet ställs. Vidare är det enligt domstolen inget som hindrar att lönen fast-ställs utifrån en indelning av arbetstagarna i lönegrupper så länge de kriterier som används är bindande och transparenta.

Genom ändringen av begreppet minimilön till lön får anses klar-göras att den ersättning som medlemsstaterna, genom någon av de metoder som anvisas i utstationeringsdirektivet, fastställer som till-lämplig i vid utstationering i landet får och ska innefatta även andra lönekomponenter än den grundlön eller lägstalön som gäller för arbetet i fråga.

Begreppet ”lön” bör ersätta begreppet ”minimilön”

i utstationeringslagen

Det ändrade begreppet lön i artikel 3.1 första stycket c bör komma till uttryck i den svenska utstationeringslagen. Det svenska genom-förandet av utstationeringsdirektivet bygger i denna del på att fack-liga organisationer ytterst har rätt att gå till strid mot utstatione-rande tjänsteföretag i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbetstagare inom utstationeringsdirektivets hårda kärna. Den model-len för genomförande ska enligt våra kommittédirektiv inte ändras.

Det innebär att ändringsdirektivet i nu aktuell del bör genomföras genom att begreppet minimilön i 5 a § första stycket 2 utstationer-ingslagen ersätts med begreppet lön.

När det gäller vilka komponenter som kan och ska ingå i en lön som får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder får tidigare

för-SOU 2019:25 Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna

arbetsuttalanden i fråga om innebörden av begreppet minimilön allt-jämt i huvudsak anses vara relevanta.²⁹ Att olika former av ersätt-ningar utöver en absolut lägstalön eller grundlön kan ingå i den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder står helt klart. Detsamma gäller – som framgått i det föregående – komponenter i sådana kollektiv-avtal som avses i 5 a § utstationeringslagen och som innebär en klassificering av arbetstagare i olika lönegrupper. Inget bör alltså hindra att den lön som ska tillämpas vid en utstationering i Sverige är differentierad utifrån arbetstagarnas arbetsuppgifter, utbildning, erfarenhet och kompetens och det ansvar som arbetet innebär. Inte heller föreligger hinder mot att olika lön krävs beroende på var i landet de utstationerade arbetstagarna arbetar, i fall där lönen är geografiskt differentierad i det centrala avtalet. De löneindelnings-kriterier som används måste dock, enligt bl.a. den tidigare behand-lade domen Sähköalojen ammattiliitto ry, uppfylla kraven på öppen-het, vilket bland annat innebär att de ska vara tillgängliga och klara.

Det är svårt att säkert ange vilken skillnad det nya begreppet lön för svensk del innebär i förhållande till begreppet minimilön. Som sagts ovan bedömer utredningen att ändringen av begreppet i ut-stationeringsdirektivet i första hand avser att utstationerade arbets-tagare ska likabehandlas med arbetsarbets-tagare i värdlandet genom att lönen ska inkludera alla sådana ersättningar som enligt den relevanta inhemska regleringen utges för det utförda arbetet och som enligt samma reglering ska betalas av värdlandets arbetsgivare.

Det svenska genomförandet av utstationeringsdirektivet innebär att det är respektive arbetstagarorganisation som bedömer vilka kom-ponenter som ska räknas in i den lön som kan komma att genomdrivas med stöd av stridsåtgärder enligt 5 a § utstationeringslagen. Det får alltjämt som utgångspunkt ankomma på de fackliga organisationer att bedöma – eller för att använda utstationeringsdirektivets termino-logi – fastställa vilken lön som ska och får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande företag. Ytterst får frågan – som i dag beträffande minimilön – avgöras av Arbetsdomstolen inom ramen för en prövning av en varslad eller verkställd stridsåtgärds tillåtlighet.

Eftersom utredningen inte föreslår någon ändring i det sätt på vilket Sverige har genomfört utstationeringsdirektivet ska den lön

29 Se avsnitt 4.2.3 ovan.

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

som ytterst får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder överens-stämma med lönen i ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsvarande arbetstagare i den aktuella branschen.

Utredningen återkommer i det följande till frågan om det utifrån EU-rätten krävs ytterligare ramar inom vilka en sådan lön ska få fast-ställas. I det sammanhanget kommer vi också att ytterligare något diskutera innebörden av att begreppet lön ersätter begreppet minimi-lön i lagen.

4.4.3 Likabehandling av arbetstagare och av tjänsteföretag