Något om EU-domstolens syn på begreppet

nu-varande lydelse upp till respektive medlemsland i EU att fastställa vad som i landet ska anses utgöra minimilön för ett visst arbete.

Utstationeringsdirektivet innebär över huvud taget ingen harmoni-sering av arbets- och anställningsvillkoren inom EU utan talar bara om vilka befintliga och i medlemsstaterna på visst sätt fastställda villkor som ska tillämpas på arbetstagarna under en utstationering i landet.

Allmänt gäller dock ett krav på transparens och tydlighet när det gäller vilka villkor som en arbetsgivare ska tillämpa på utstationerade arbetstagare, inklusive vilken lön som gäller för ett visst arbete i värd-medlemsstaten. I Laval⁵ underströk EU-domstolen att lönevillkoren ska vara så preciserade och tillgängliga att det inte blir omöjligt eller orimligt svårt för ett utstationerande företag att få kännedom om vilka skyldigheter i fråga om minimilön som åligger företaget under utstationeringen. Det ansågs inte vara förenligt med utstationerings-direktivet att med stöd av stridsåtgärder kräva att det utstatione-rande företaget skulle teckna ett kollektivavtal för att först därefter inleda förhandlingar om vilken lön som skulle tillämpas på de utsta-tionerade arbetstagarna.

I artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet finns en bestämmelse som anger hur man ska betrakta den ersättning som betalas ut till utstationerade arbetstagare i förhållande till den minimi-lön som enligt direktivet ska garanteras sådana arbetstagare under utstationeringen. Som kommer att framgå i det följande har artikeln även betydelse när det gäller frågan om vilka komponenter som kan anses ingå i den lön som en utstationerad arbetstagare faktiskt ska ha rätt till under en utstationering enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.1 första stycket c.

I Kommissionen mot Tyskland⁶ behandlade EU-domstolen frågan om vilka ersättningar som skulle ingå vid bedömningen av om en utstationerande arbetsgivare betalat en lön som minst motsvarat den minimilön som fastställts i ett allmängiltigförklarat kollektivavtal.

5 C-341/05, Laval un Partneri Ltd mot Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnads-arbetareförbundets avdelning 1, Byggettan och Svenska Elektrikerförbundet, ECLI:EU:

C:2007:809.

6 Mål C-341/02, Europeiska kommissionen mot Förbundsrepubliken Tyskland, ECLI:EU:

C:2005:220.

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

Det rörde sig alltså om den situation som regleras i artikel 3.7 andra stycket i utstationeringsdirektivet.

EU-domstolen kom fram till att vissa ersättningar, som inte enligt värdlandets reglering definieras som en del av minimilönen, inte ska beaktas vid bedömningen av om den utstationerande givaren betalar minst den minimilön som den utstationerade arbets-tagaren ska garanteras enligt utstationeringsdirektivet. Det rör sig om ersättningar och tillägg som, med EU-domstolens sätt att ut-trycka det, ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag arbetstagaren uppbär. Enligt EU-domstolen bör inte sådana tillägg få tillgodoräknas arbetsgivaren när bedömningen görs om den lön som betalas ut når upp till den miniminivå som gäller i värdmedlemsstaten.

I Isbir⁷ hade EU-domstolen på motsvarande sätt att ta ställning till huruvida två på visst sätt kollektivavtalade schablonutbetalningar och ett i Tyskland lagreglerat bidrag avsett för arbetstagarnas för-mögenhetsbildning skulle anses ingå i minimilönen enligt utstatio-neringsdirektivet. EU-domstolen uttalade i det målet – med hän-visning till det nyss behandlade Kommissionen mot Tyskland – att endast sådana delar av ersättningen som inte ändrar förhållandet mellan arbetstagarens prestation och det vederlag arbetstagaren upp-bär som ersättning för prestationen ska betraktas som en del av minimilönen. Domstolen fann att schablonutbetalningarna utifrån dessa kriterier principiellt sett skulle kunna betraktas som en del av minimilönen, men att frågan på visst sätt berodde på omständig-heterna i det nationella målet. Det motsatta bedömdes i princip gälla för avsättningen för arbetstagarens förmögenhetsbildning, eftersom en sådan avsättning inte ansågs ingå i det normala förhållandet mellan arbetstagarens prestation och arbetsgivarens ersättning för arbetet.

Även i den delen överlämnades dock den slutliga bedömningen till den nationella domstolen.

I Sähköalojen ammattiliitto ry⁸ fick EU-domstolen på fråga från en finsk tingsrätt ta ställning till ett antal frågor rörande begreppet minimilön i utstationeringsdirektivet. Frågorna rörde också i det fallet hur vissa ersättningar som en polsk arbetsgivare faktiskt hade

7 Mål C-522/12, Tevfik Isbir mot DB Services GmbH, ECLI:EU:C:2013:711.

8 Mål C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry mot Elektrobudowa Spolka Akcyjna, ECLI:

EU:C:2015:86.

SOU 2019:25 Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna

betalat ut skulle klassificeras enligt utstationeringsdirektivet, men också vilken minimilön ett antal polska arbetstagare hade haft rätt till enligt ett allmängiltigt kollektivavtal under tiden de hade varit utstationerade i Finland.⁹

Domstolen tog – liksom i tidigare avgöranden – sin utgångspunkt i att det av utstationeringsdirektivet uttryckligen framgår att det är upp till respektive medlemsstat att definiera vad som ingår i den minimilön som avses i direktivets artikel 3.1 första stycket c. Defini-tionen av minimilönen och metoden för att beräkna den utifrån vissa kriterier får dock enligt domstolen inte medföra att den fria rör-ligheten för tjänster hindras.

I målet konstaterades att en kollektivavtalsreglerad klassificering av arbetstagarna i lönegrupper utifrån vissa kriterier får tillämpas när det bestäms vilken minimilön en utstationerad arbetstagare har rätt till, under förutsättning att kriterierna är bindande och transparenta.

Vidare fann domstolen att en sådan ersättning i form av traktamente och reseersättning som reglerades i det finska kollektivavtalet skulle anses utgöra ersättning som hör ihop med utstationeringen och att den inte var avsedd att ersätta arbetstagarna för några utgifter som de haft till följd av utstationeringen. Ersättningarna skulle därför enligt domstolen anses ingå i minimilönen enligt direktivet, med innebörd att de utstationerade arbetstagarna, om de materiella för-utsättningarna för det var uppfyllda i det nationella målet, hade haft rätt att utfå ersättningen som en del av den finska minimilönen.

Arbetsgivarparten gjorde i det nationella målet gällande att den ersättning som hade betalats ut till arbetstagarna i form av mat-kuponger och ersättning för logi skulle anses ingå i minimilönen, dvs. att dessa ersättningar skulle beaktas vid bedömningen av om arbetstagarna hade fått ut den minimilön som de haft rätt till. EU-domstolen fann dock att både ersättningen för logi och de utdelade matkupongerna syftade till att ersätta arbetstagarna för faktiska utgifter till följd av utstationeringen och att de därför enligt utstatio-neringsdirektivets artikel 3.7 andra stycket inte skulle anses ingå i minimilönen.

9 Enligt den finska utstationeringslagen synes gälla att den minimilön som ska tillämpas på utstationerade arbetstagare ska utgöras av ett vederlag som bestämts utifrån det allmängil-tigförklarade kollektivavtal som gäller för arbetet. Det i målet aktuella kollektivavtalet innehöll bestämmelser om indelning av arbetstagare i lönegrupper, om semesterlön, dagtraktamente och ersättning samt om boendekostnader.

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

4.2.3 Det svenska genomförandet i fråga om minimilön