Likabehandling av arbetstagare

reglera villkoren för utstationerade arbetstagare ska inte få över-stiga den ersättning som arbetsgivare i Sverige som är bundna av ett kollektivavtal som avses i 5 a § första stycket 1 enligt avtalet ska betala i motsvarande situation.

Direktivets krav på att lönekomponenterna ska vara obligatoriska Enligt tredje stycket i artikel 3.1 i utstationeringsdirektivet i dess lydelse enligt ändringsdirektivet gäller fortfarande att begreppet lön fastställs enligt nationell lagstiftning eller praxis i värdlandet. Det innebär att det är upp till var och en av medlemsstaterna att bestämma vad som utgör lön i direktivets mening. En nyhet är dock att den lön som fastställs ska innefatta alla lönekomponenter som är obligato-riska enligt nationell lagstiftning eller andra författningar, kollek-tivavtal eller skiljedomar som förklarats ha allmän giltighet eller på annat sätt är tillämpliga enligt utstationeringsdirektivets artikel 3.8.

Det genom ändringsdirektivet tillkommande kravet på att obliga-toriska lönekomponenter får och ska ingå i en enligt utstationerings-direktivet fastställd lön bör bl.a. ha sin bakgrund i att det i utstatio-neringsdirektivets hårda kärna inte längre finns någon begränsning till miniminivå när det gäller den lön som ska gälla vid en utstatio-nering. Kravet får anses ge uttryck för att lönen ska bestämmas uti-från samma komponenter och på samma sätt för utstationerande arbetsgivare som för arbetsgivare i värdlandet i motsvarande situation.

SOU 2019:25 Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna

En uppfattning som har framförts från vissa håll i den referens-grupp som varit knuten till utredningen har varit att kravet på obliga-toriska lönekomponenter inte gäller när lönen fastställs på något av de alternativa sätt som anges i artikel 3.8 andra stycket i utstationer-ingsdirektivet. Utredningen kan dock inte finna stöd för en sådan tolkning i vare sig den svenska eller någon annan av de språkversioner av ändringsdirektivet som vi har tagit del av. Kravet på obligatoriska komponenter får alltså enligt utredningens uppfattning anses gälla även i fråga om villkor som fastställs i kollektivavtal av svensk typ.

Innebörden av kravet på obligatoriska lönekomponenter

Utstationeringsdirektivet vilar på EUF-fördragets regler om den fria rörligheten för tjänster som rättslig grund.³⁰ Även om direktivet kan sägas ange balansen mellan skyddet för denna fria rörlighet å ena sidan och skyddet för utstationerade arbetstagare å andra sidan får tillämpningen av direktivet inte innebära att utstationerande tjänste-företag behandlas mindre förmånligt än svenska tjänstetjänste-företag i en motsvarande situation. En annan ordning skulle normalt stå i strid med EUF-fördraget.

Det ska också erinras om att det inom ramen för den modell som Sverige har valt för att genomföra utstationeringsdirektivet – baserad på första strecksatsen i direktivets artikel 3.8 andra stycket – finns ett särskilt krav på att de villkor som ska gälla vid en utstationering i Sverige ska tillämpas på samma sätt på utstationerande företag som på inhemska företag i motsvarande situation. Det följer av artikel 3.8 tredje och fjärde styckena i utstationeringsdirektivet.

Mot den bakgrunden gör utredningen bedömningen att kravet på att den lön som ska garanteras utstationerade arbetstagare ska bestå av obligatoriska lönekomponenter inte kan anses ha någon självstän-dig betydelse för svenskt vidkommande. Kravet syftar enligt utred-ningens uppfattning uteslutande till att åstadkomma en likabehand-ling mellan svenska företag och utstationerande företag. Ett krav på sådan likabehandling får på sätt som nyss har beskrivits redan anses finnas enligt i dag gällande regler på EU-nivå.

Kriteriet att en fastställd lön ska bygga på obligatoriska löne-komponenter kan vidare enligt vår uppfattning inte anses innebära

30 Artikel 53(1) och 62 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget).

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

att den lön som fastställs och de komponenter som ingår i denna lön måste tillämpas även av svenska arbetsgivare som inte är bundna av ett sådant avtal. En sådan ordning skulle i praktiken innebära ett krav på Sverige att införa ett system för allmängiltigförklaring av kolle-ktivavtal i stället för att använda den modell för utsträckning av kollektivavtalsvillkor som används sedan lex Laval infördes. Någon sådan grundläggande förändring av utstationeringsdirektivet kan inte anses ha varit avsedd, särskilt inte mot bakgrund av att artikel 3.8 i den del den är relevant för det svenska genomförandet av direktivet kvar-står oförändrad efter ändringsdirektivet.

Enligt utredningens uppfattning handlar kravet på obligatoriska lönekomponenter inte heller om att lönekomponenterna måste vara tvingande i den meningen att de inte är möjliga att avvika från genom exempelvis ett kollektivavtal mellan en lokal arbetstagarorganisation och en enskild arbetsgivare. I den mån samma möjlighet finns för det utstationerande företaget att teckna avtal om andra villkor än de som följer av det centrala kollektivavtalet kan det enligt utredningens uppfattning inte anses vara diskriminerande mot tjänsteutövare i andra medlemsstater att villkoren i det centrala kollektivavtalet får genomdrivas med stöd av stridsåtgärder. I det avseendet behandlas nämligen svenska företag och utstationerande företag som är bundna av det aktuella centrala avtalet på samma sätt.

I kravet på obligatoriska lönekomponenter bör sammanfatt-ningsvis enligt vår uppfattning ligga att det ska röra sig om kompo-nenter som arbetsgivare ska betala när dessa väl är bundna av ett sådant kollektivavtal som avses i 5 a § utstationeringslagen, dvs. av ett centralt kollektivavtal som tillämpas i hela Sverige på motsva-rande arbetstagare i den aktuella branschen. Frågan om detta behö-ver komma till uttryck i den svenska utstationeringslagen diskuteras i det följande.

SOU 2019:25 Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna

Ett krav på likabehandling av utstationerade arbetstagare och av tjänsteföretag i andra medlemsländer

I utstationeringsdirektivet ersätts alltså genom ändringsdirektivet begreppet minimilön med begreppet lön, varmed avses en ersättning som består av obligatoriska lönekomponenter. Vad som enligt utred-ningens uppfattning kan anses ligga i begreppet obligatoriska löne-komponenter har diskuterats i det föregående.

Ersätts begreppet minimilön i den svenska utstationeringslagen med begreppet lön kräver EU-rätten sannolikt att det i svensk rätt införs någon slags ram inom vilken svenska fackliga organisationer ska fastställa vilka lönevillkor som utstationerande arbetsgivare ska tillämpa på sina arbetstagare. Om begreppet minimilön ersätts med begreppet lön utan att några andra åtgärder vidtas skulle det kunna hävdas att det i den svenska lagen saknas hinder mot att gå till strid för en lön som är högre än vad som kan anses innebära en likabehand-ling av utstationerande företag och utstationerade arbetstagare i för-hållande till svenska sådana aktörer. En sådan ordning skulle kunna ifrågasättas från EU-rättslig utgångspunkt.

Det kan inte anses vara tillräckligt att lönen på det sätt som redan gäller ska kunna härledas till villkor i ett visst centralt kollektivavtal för att en stridsåtgärd ska vara tillåten. I det kravet ligger enligt vår uppfattning ingen klar och tydlig avgränsning i fråga om vilka kom-ponenter i ett sådant avtal som kan inkluderas i den lön som krävs och inte heller i fråga om den relativa nivån på de komponenter som läggs till grund för ett krav som framställs med stöd av stridsåtgärder mot utstationerande arbetsgivare.

Det är dock enligt vår uppfattning inte lämpligt att använda begreppet ”obligatoriska lönekomponenter” i den svenska lagen i syfte att sätta ramen för hur den lön som ska tillämpas vid en utsta-tionering får bestämmas. Begreppet leder lätt tanken in på att kom-ponenterna måste vara tvingande i en bemärkelse som kan leda fel i förhållande till hur den svenska kollektivavtalsmodellen ser ut och hur utstationeringsdirektivet är genomfört i svensk rätt.

I stället bör enligt utredningens uppfattning i ett nytt andra stycke i 5 a § utstationeringslagen anges att den lön som krävs med stöd av stridsåtgärder i syfte att reglera villkoren för utstationerade arbets-tagare inte får överstiga den ersättning som arbetsgivare i Sverige

Villkor i utstationeringsdirektivets hårda kärna SOU 2019:25

som är bundna av det kollektivavtal som avses i 5 a § första stycket 1 enligt avtalet ska betala i motsvarande situation.

På så sätt kommer det i lagen till uttryck att lönen vare sig i fråga om de lönekomponenter som kravet på lön baseras på eller den nivå som krävs inte får bestämmas på ett sätt som innebär att utstatio-nerande företag behandlas mindre förmånligt i förhållande till svenska företag som är bundna av det aktuella kollektivavtalet.